Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia

Kompensasi

Disusun oleh
Alfan Gaffan 1501025197
Dadang Efendi
Nurul Ichzan Adsmar 1501025188
Mario Syamyoga 1501025186
Muhmmad Ramadhani Al Mubarakah 1501025192
Oktavianus Dwi Cahya 1501025219
Rijal Fahmi 1501025203
Rohita Yuliyati 1301025493
Russel Pratama
Syahril Mubarak 1501025255

Universitas Mulawarman
2016

Kata Pengantar

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat, karunia, serta
taufik dan hidayah-Nya saya dapat menyelesaikan makalah tentang Kompensasi ini dengan baik
meskipun banyak kekurangan didalamnya. Dan juga saya berterima kasih pada Bapak Syaharrudin selaku
Dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah memberikan tugas ini kepada kami.
Saya sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta
pengetahuan saya. Saya juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat banyak
kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, saya berharap adanya kritik, saran dan usulan
demi perbaikan makalah yang telah saya buat di masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu
yang sempurna tanpa saran yang membangun.
Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi saya sendiri maupun orang yang
membacanya. Sebelumnya saya mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan,
atau terdapat banyak kesalahan-kesalahan dan saya mengucapkan terima kasih banyak.

Samarinda, 20 Desember 2016

Penyusun

DAFTAR ISI
Halaman
Judul . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Kata Pengantar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Daftar Isi :
Bab 1 Pendahuluan
I.
II.

Latar belakang masalah . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Rumusan

III.

masalah . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tujuan penulisan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Bab 2 Pembahasan
A. Pengertian

kompensasi

menurut

ahli . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B. Jenis

para
jenis

kompensasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
C. Tujuan adanya kompensasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
D. Mengukur
kepuasan
kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
E. Faktor

factor
yang

mempengaruhi

kompensasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
F. Dasar

perhitungan

kompensasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
G. Sistem

kompensasi

kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Bab 3 Penutup
i.

Kesimpulan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.

Daftar Pustaka

BAB I
PENDAHULUAN
I.

Latar Belakang
Mengapa di beberapa perusahaan sering terjadi protes dalam bentuk demo para karyawan
menuntut kenaikan gaji atau upah? Seolah tidak peduli dengan masalah krisis finansial global, para
karyawan merasa berhak untuk menuntut kompensasi sesuai dengan jasa yang sudah dikeluarkannya.
Faktor yang menyebabkannya antara lain dalam hal ketidak-puasan tentang manajemen kompensasi yang
diterapkan perusahaan. Manajemen kompensasi dinilai tidak memberikan efek pada kesejahteraan
karyawan. Pada gilirannya motivasi karyawan menurun dan ini akan mengakibatkan produktifitas kerja
atau kinerja mereka berada di bawah standar perusahaan.
Kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk bentuk finansial saja. Bentuk
finansial langsung berupa upah,gaji, komisi, dan bonus. Sementara yang tidak langsung berupa asuransi,
bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pelatihan, dan sebagainya. Selain itu bentuk bukan finansial
berupa unsur-unsur jenis pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk unsur pekerjaan meliputi tanggung
jawab, perhatian dan penghargaan dari pimpinan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan berupa
kenyamanan kondisi kerja, distribusi pembagian kerja, dan kebijakan perusahaan.
Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi
kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan yang
semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi. Jika
dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh,
memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup,
karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja,
tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak semua perusahaan
mampu memberikan kepuasaan maksimum kepada karyawannya?

Posisi kompensasi dalam membangun perusahaan yang sehat selalu berada pada kondisi yang
rumit. Artinya jika dilihat dari besarannya hampir mungkin karyawan tidak pernah mengatakan manfaat
kompensasi yang diterimanya sudah maksimum. Selalu dikatakan derajat kepuasaan yang diperolehnya
sekedar dalam rentang kurang sampai cukup puas atau pas-pasan. Di sisi lain perusahaan tidak mudah
untuk segera memenuhi kebutuhan karyawan yang semakin besar dan bervariasi. Persoalannya terletak
pada pertimbangan penentuan kompensasi yang tidak sederhana dan mudah diputuskan. Penentuan
besaran kompensasi sangat dipengaruhi kondisi internal dan eksternal perusahaan. Kondisi kesehatan
finansial dan profitabiliti perusahaan sangat menentukan kemampuan perusahaan dalam memberi
kompensasi yang layak. Selain itu juga sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan luar seperti peraturan
pemerintah, pasar kerja, pasar komoditi, krisis ekonomi global, dan tantangan kompensasi internasional.
Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan pihak lain
kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang layak.
Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi bisnisnya dan menjamin
terjadinya keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan eksternal. Keadilan
internal menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan non-finansial) seperti gaji dan
upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya yang lebih tinggi akan dipenuhi sesuai dengan perilaku
dan kinerjanya. Dan ini tentunya juga dengan mempertimbangkan faktor eksternal yang menjamin bahwa
pekerjaan-pekerjaan bakal dikompensasi secara adil dengan membandingkannya dengan pekerjaan yang
sama di pasar kerja.

II.

III.

Rumusan Masalah

Apa yang dimaksud Kompensasi ?

Apa saja jenis-jenis kompensasi?
Apa tujuan adanya kompensasi ?
Factkr factor apa saja yang mempengaruhi kompensasi ?
Apa dasar perhitungan kompensasi kerja ?
Apa saja system kompensasi kerja ?

Tujuan Pembahasan

Mengetahui pengertian Kompensasi

Mengetahui jenis jenis kompensasi
Mengetahui tujuan adaanya kompensasi
Mengetahui factor- factor yang dapat mempengaruhi kompensasi
Mengetahui bagaiaman dasar perhitungan kompensasi
Mengetahui system kompenssi

BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Kompensasi
Berikut beberapa pengertian kompensasi menurut para ahli, yaitu :
Menurut William B.Werther dan Keith Davis, kompensasi merupakan sesuatu yang diterima
karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang dilakukannnya, baik dalam bentuk upah per jam
ataupun gaji secara periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Menurut Dessler (2007 : 46) Kompensasi karyawan adalah semua bentuk pembayaran atau
hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka
Menurut Hasibuan (2012 : 118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan
Sedangkan Milkovich dan Newman ( 2002 ) mengatakan bahwa kompensasi berkenaan dengan
segala bentuk balas jasa finansial dan pelayanan yang tangible (nyata), serta keuntungan yang
diterima karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan (dalam Buraidah, 2008).
Tulus ( 1996 ) mendefinisikan kompensasi atau balas jasa sebagai pemberian penghargaan
langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial yang adil dan layak kepada
karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.
Hasibuan ( 2007 ) mendefinisikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang yang langsung atau tidak langsung, yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan
imbalan-imbalan finansial ( financial reward ) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya, bentuk kompensasi adalah
finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung,
dimana uang langsung diberikan kepada pegawai, ataupun tidak langsung dimana pegawai
menerima kompensasi dalam bentuk- bentuk non moneter ( dalam Siti Fathonah dan Ida Utami,
2008 ).
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa
mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan
tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan
rasional.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karna besarnya
kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar

kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apa bila
kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan
termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai
atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi
organisasi itu sendiri , karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi
untuk mempertahankan sumber daya manusia.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan
harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari
pajak pendapatan. Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena didalamya melibatkan
dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor emosional
dari aspek tenaga kerja.
Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja
untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila
kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai
sasaran-sasaran organisasi.
Tetapi jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja,
motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis karena memang kompensasi itu penting bagi
karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di
antara

para

karyawan

itu

sendiri.

Jadi,

Departemen

Personalia

biasanya

merancang

dan

mengadministrasikan kompensasi karyawan

B. Jenis - jenis Kompensasi

Menurut Gary Dessler ( 2009 ) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :
Pembayaran uang secara langsung ( direct financial payment ) dalam bentuk gaji, intensif atau
bonus/komisi.
Pembayaran tidak langsung ( indirect payment ) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
Ganjaran non finansial ( non financial rewards ) seperti jam kerja yang luwes, kantor yang
bergengsi, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang
mendukung ( dalam Anoki Herdian Dito, 2010 ).

Menurut Simamora ( 2001 ), terminologi dalam kompensasi adalah sebagai berikut :

Upah dan gaji, upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam ( semakin alam jam kerjanya
semakin besar bayarannya ). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerjapekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan,
bulanan atau tahunan.
Insentif adalah tambahan-tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan
oleh organisasi atau perusahaan. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan
bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upayaupaya pemangkasan biaya. Tujuan utama program insentif adalah mendorong produktivitas
pegawai dan efektivitas biaya.
Tunjangan yaitu berupa asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung instansi, program
pensiun dan tunjangan lainnya yang berhubungan dengan hubungan kepegawaian.
Fasilitas yaitu dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutifeksekutif yang dibayar mahal. Contoh fasilitas adalah kenikmatan seperti mobil instansi, akses ke
instansi yang mudah dan lainnya ( dalam Siti Fathonah dan Ida Utami, 2008 ).
Mondy dan Noe ( 1993 ) kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu
Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung.
Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, upah, bonus dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial
tidak langsung disebut juga dengan tunjangan yakni meliputi semua imbalanfinansial yang tidak tercakup
dalam kompensasi langsung.
Kompensasi Non Finansial.
Sedangkan kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diterima baik dari pekerjaan itu sendiri,
seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi atau dari lingkungan
psikologis dan fisik dimana orang tersebut berada, seperti rekan kerja yang menyenangkan, kebijakankebijakan yang sehat, adanya kafetaria, sharing pekerjaan, minggu kerja yang dipadatkan dan adanya
waktu luang. Dengan demikian kompensasi tidak hanya berkaitan dengan imbalan-imbalan moneter saja,
akan tetapi juga pada tujuan dan imbalan intrinsik organisasi seperti pengakuan, maupun kesempatan
promosi ( dalam S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003 ).

C. Tujuan Adanya Kompensasi

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan
sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antra lain
sebagai berikut :

Memperolah SDM yang berkualitas.

Mempertahankan karyawan yang ada.
Menjamin keadialan.
Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.
Mengendaliakn biaya.
Mengikuti aturan hukum.
Memfasilitasi pengertian
Meningkatkan efesiensi administrasi.
Setiap organisasi baik itu organisasi kecil, menengah maupun besar, akan merancang sistem

kompensasi bagi para karyawannya dengan tujuan, untuk memikat, menahan, dan memotivasi mereka.
Sistem kompensasi juga dirancang untuk pencapaian tujuan tertentu yang lebih umum sifatnya, tujuantujuan tersebut antara lain adalah mengusahakan untuk memberikan penghargaan terhadap pekerjaan
yang diinginkan dan mensentralisir biaya.
Tujuan pengembangan kompensasi bukanlah aturan yang harus dengan kaku diikuti dan
dijalankan, akan tetapi lebih kepada pedoman dalam pemberian upah/gaji kepada para karyawannya.
Semakin baik pengaturan gaji dan upah suatu organisasi maka akan semakin baik pula gaji/upah tersebut
diterima oleh para karyawannya.
Pengaturan kompensasi haruslah memenuhi beberapa tujuan. Kadang-kadang tujuan-tujuan ini
akan bertentangan satu sama lainnya. Ada beberapa tujuan atau sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi
dalam menetapkan kebijakan dan sistem imbalan yang dirancang sedemikian rupa dan tepat guna
(efektif). Ahmad S. Ruky (1999 : 23) menyatakan bahwa tujuan perusahaan dalam penetapan sistem
kompensasi adalah :
o

Mampu menarik tenaga kerja yang berkualitas baik dan mempertahankan mereka (agar tidak

o
o
o

pindah ke perusahaan lain).

Memotivasi tenaga kerja yang baik itu untuk berprestasi tinggi.
Mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia.
Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja (labor cost).

D. Faktor faKtor Yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi

Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor.
Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi
untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut:

Produktivitas
Kemampuan untuk membayar
Kesediaan untuk membayar
Suplai dan permintaan
Organisasi karyawan
Berbagia peraturan dan perundang-undangan.
Teori kompensasi belum pernah mampu menyediakan suatu jawaban yang memuaskan atas jasa

yang dilakukan bagi individu bagi pekerjaan yang berharga. Sementara tidak ada pendekatan secara
ilmiah ada tersedia, sejumlah faktor secara relevan dan yang khas digunakan untuk menentukan upah
individu. Namun pada dasarnya sistem kompensasi suatu organisasi harus direncanakan dan di buat, hal
ini diperlukan sebagai daya dukung para karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi.
Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy, Noe
dan Premeaux (8th ed: 315} ada empat faktor, yaitu : faktor organisasi (The Organization), faktor
karyawan (The Employee), faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu sendiri
(The Job).

Dari faktor organisasi (the organization), penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi kebijakan
manajemen, keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam
melakukan pembayaran.

Dari faktor karyawan (the employee) , penetapan kompensasi ini harus menyentuh hal-hal yang
berkaitan dengan kinerja karyawan itu, pembayaran berdasarkan merit, variable gaji, pembayaran
yang didasarkan pada keterampilan karyawan, pembayaran berdasarkan pada kompetensi,
Senioritas karyawan, pengalaman kerja, hubungan keanggotaan dalam organisasi, potensinya,
pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan.

Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market), penetapan kompensasi juga harus melihat
kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja, untuk itu organisasi dalam
menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada perusahaan lain, kelayakan,
biaya hidup, organisasi buruh, tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku.

Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job), maka penetapan system kompensasi harus di dasari
dengan, analisa jabatan (job analysis), uraian tugas pekerjaan (job description), evaluasi jabatan
(job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining).

E. Dasar Perhitungan Kompensasi Kerja

Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem pembayaran kompensasi yang
adil, dan menjadikan perusahaan menarik, mampu bertahan hidup dan mampu memotivasi karyawannya
serta dapat melakukan penghematan biaya. Menurut Gomez-Mejia, et al. ( 1995 ), dasar perhitungan
kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu :
a) Pedekatan Kompensasi Berdasarkan Pekerjaan atau Jabatan
Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat dilakukan oleh orang
yang dibayar untuk jabatan tertentu. Ada tiga komponen kunci untuk mengembangkan rencana
kompensasi berdasarkan jabatan yaitu :
Mewujudkan keadilan internal melalui evaluasi jabatan.
Metode evaluasi jabatan memusatkan diri pada jabatan sebagai unit kepentingan. Secara
operasional, sistem ini mengandalkan tiga faktor utama yang bisa dikompensasi yaitu pemecahan masalah
(problem solving), kecakapan ( know how ) dan pertanggungjawaban (accountability). Evaluasi jabatan
ini hanya untuk internal perusahaan bukan untuk menghitung tingkat upah di pasar atau perusahaan lain.
Selain itu evaluasi jabatan ini hanya fokus pada nilai tugas masing-masing jabatan, bukan pada orang
yang melaksanakannya.
Mewujudkan keadilan eksternal melalui survei pasar.
Untuk mencapai keadilan eksternal, perusahaan harus melakukan survei pasar. Dari hasil survei
ini, perusahaan dapat membuat kebijakan pembayaran kompensasi, apakah akan membayar lebih tinggi,
lebih rendah atau mengikuti pasar. Dasar pemikiran untuk membayar lebih tinggi adalah memaksimalkan
kemampuan perusahaan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas dan untuk
meminimalkan ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi. Kebijakan untuk membayar lebih rendah
dari pasar akan mengakibatkan perusahaan terhalang dalam menarik karyawan-karyawan yang potensial,
sedangkan kebijakan yang lazim dijalankan oleh perusahaan adalah mengimbangi persaingan.
Mencapai keadilan individu.
Untuk mencapai keadilan individu, maka perusahaan harus menyusun kriteria tingkat pembayaran.
Keadilan individu mengarah pada keadilan dalam keputusan pembayaran bagi karyawan yang menempati
jabatan yang sama.
b) Pendekatan Kompensasi Berdasarkan Keterampilan
Pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar karena jabatan yang
disandangnya, tetapi lebih pada kemampuannya untuk menyelesaikan tugas. Menurut Lawler ( 1983 ),
alasan digunakannya keterampilan sebagai dasar perhitungan kompensasi adalah karena karyawan yang
berkemampuan tinggi atau yang mampu mengembangkan keterampilannya dapat menerima kompensasi
yang lebih tinggi, walaupun jabatannya tetap dan nilai individu akan lebih tersorot daripada nilai

pekerjaan yang dilakukannya. Dalam sistem pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan, tingkat
pembayaran kompensasi awal bagi semua karyawan adalah sama. Apabila terjadi peningkatan
keterampilan, maka masing-masing keterampilan baru yang mereka miliki dihargai satu tingkat lebih
tinggi. Jadi kompensasi hanya akan mengalami kenaikan setelah karyawan memperlihatkan
kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan tertentu ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).

F. Sistem Kompensasi Kerja

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah :

Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu

seperti jam, minggu atau bulan.

Sistem Hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan
pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.

Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas

volume pekerjaan dan lama mengerjakannya (Anoki Herdian Dito, 2010).

Menurut Simamora ( 2006 ) salah satu prinsip yang perlu diperhatikan dalam perancangan dan
pelaksanaan sistem kompensasi adalah keadilan. Keadilan diartikan sebagai keseimbangan antara
masukan yang dibawa masuk oleh individu pegawai ke dalam sebuah pekerjaan dengan hasil yang
diperolehnya dari pekerjaan tersebut. Kompensasi menjadi penting bagi pegawai sebagai individu karena
besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya pegawai sendiri, keluarga dan masyarakat. Bagi
perusahaan, kompensasi sangat penting untuk diperhatikan karena hal tersebut mencerminkan upaya
perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar pegawai mempunyai
loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan ( Handoko, 1994 ) ( dalam Putri Apriliatin dkk, 2010
).
Menurut Steers & Porter ( 1991 ) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan
sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja.
Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang.
Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh pemberian jenis kompensasi yang kurang
menarik dan pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para pekerja merasa tertarik untuk
mendapatkannya. Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk
mendapatkan kompensasi tersebut ( dalam Keke T. Aritonang, 2005 ).

Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor.
Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi
untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut :
o Produktivitas
o Kemampuan untuk membayar
o Kesediaan untuk membayar
o Suplai dan permintaan
o Organisasi karyawan
o Berbagai peraturan dan perundang-undangan.
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang
berada diluar perusahaan, seperti pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah dan serikat
pekerja. Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi kompensasi yaitu anggaran tenaga kerja
perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.

BAB III
PENUTUP

i.

Kesimpulan
Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan maka dalam
sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen dan
karyawan, perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi: (1) tingkat kompensasi yang cukup
untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan; (2) keadilan dengan pasar kerja eksternal; (3) keadilan
internal sesuai dengan kondisi perusahaan; (4) perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada
dalam keseimbangan atau win-win result; dan (5) sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke
seluruh karyawan (manajemen dan non-manajemen) untuk memperkecil konflik.

DAFTAR PUSTAKA

 Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2. 1987.

Yogyakarta. Penerbit: BPFE-Yogyakarta
Rachmawati, Ike Kusdyah. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2008. Yogyakarta.
Penerbit: C.V Andi Offset
https://www.scribd.com/doc/52414935/MAKALAH-KOMPENSASI
http://adaddanuarta.blogspot.co.id/2014/11/kompensasi-menurut-para-ahli.html
http://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-kompensasi.html
http://muhsinrijal.blogspot.co.id/2016/04/makalah-kompensasi.html