Entrenamiento de personal

Generalmente dentro de las actividades ms importantes a incluir en los planes

de mejoramiento en el marco de la gestin del talento humano en una
organizacin se encuentra la relacionada con el entrenamiento de personal,
tambin llamado entrenamiento en grupo.
De acuerdo con (Leigh,1992, p. 13) el entrenamiento en grupo es alguna
adquisicin de conocimientos, habilidades o comportamiento que incluya a ms
de dos personas. Consiste en un proceso continuo en el cual su primera etapa
es la identificacin de aquello que se requiere
El entrenamiento se debe considerar como una herramienta de la gerencia que
si se utiliza en circunstancias correctas, puede contribuir considerablemente a
la rentabilidad de la compaa.
Segn el autor hay cuatro etapas en un proceso de entrenamiento:

ENTRENAMIENTO DE
PERSONAL

1. Identificacin del problema.

2. Bsqueda de una solucin

a partir del entrenamiento.
3. Aplicacin del
entrenamiento.
4. Fijacin de objetivos del

entrenamiento

La identificacin del problema es la parte ms difcil de aceptar en una

organizacin. Las causas del problema pueden ser diferentes pero
generalmente tienen un efecto final que puede estar dentro de las siguientes
categoras:

Rendimiento pobre en el
trabajo (deficiencia)

Reduccin de cantidad.

Deterioro de la calidad.

Incremento de costos para ofrecer los

bienes y servicios de la compaa.

Detrs de los problemas de rendimiento o de desempeo en una organizacin,

se encuentran seres humanos que requieren ser entrenados, capacitados y
formados. A continuacin los problemas ms comunes y la solucin que se
tiende a aplicar:
Falta de habilidad Ejercitar convenientemente las habilidades.
Conocimientos insuficientes Ejercitar para ampliar la comprensin.
Falta de motivacin El entrenamiento podra despertar de nuevo
entusiasmo.
Problemas de actitud El entrenamiento puede demostrar compromiso
de la gerencia.
Sin embargo, entrenar por entrenar no siempre es la mejor propuesta para
solucionar un problema de deficiencia en el desempeo o en el trabajo. Existe
una necesidad de entrenamiento cuando los conocimientos o destrezas que
necesita un empleado para realizar una tarea estn por debajo del nivel de
competencia requerido (Leigh, 1992, p. 7).
Ahora bien, la anterior situacin no necesariamente puede ser resuelta
mediante acciones de entrenamiento, pues si se trata de habilidades
requeridas una alternativa es seleccionar empleados que ya las tengan por
ejemplo. En todo caso, es necesario que el jefe o director de talento humano de
la organizacin considere el componente humano involucrado en cuanto a la
capacidad y dedicacin para beneficiarse del entrenamiento contemplado.
Una actividad de entrenamiento de personal busca orientar, ya que fijando
objetivos indica lo que se debe alcanzar realizando la formacin. As mismo
sta (la formacin) mejorar el nivel de rendimiento, destacando niveles que
implican avance. Por ltimo da consistencia, es decir, quienes asisten al
entrenamiento aportarn de manera coherente a su seccin, departamento u
organizacin.
Segn Castanyer (1999) el rea de recursos humanos en una organizacin es
el organismo encargado de pensar el entrenamiento, la capacitacin o la

formacin necesaria a los empleados proporcionando tcnicas para lograr

eficazmente aquellas acciones. La poltica de formacin de una empresa debe
ser consecuente con los objetivos de la organizacin y con su filosofa
corporativa. De esta manera la formacin no es un fin en s mismo, sino que
sus objetivos vienen fijados por los objetivos de los grupos a que sirve. (p. 10)
Propsitos de un rea de recursos humanos en una organizacin
1. Obtener apoyo activo de la alta direccin: en trminos de asignacin de
recursos al planear el presupuesto general.
2. Como se mencion anteriormente, identificar las necesidades de formacin y
establecer prioridades: siempre que sea con fines de mejoramiento y
actualizacin y asignando importancia a aquellas acciones a emprender pues
no todas son requeridas inmediatamente.
3. Establecer los objetivos de formacin: determinan concretamente la
actuacin que se desea del personal a formar, el enfoque a adoptar, los
medios, mtodos y material a utilizar y los criterios para la evaluacin de las
acciones emprendidas.
4. Determinar los medios a utilizar: pueden ser locales, materiales o personas
que se requieran para llevar a cabo los objetivos de la formacin.
5. Elegir los mtodos de formacin adecuados: sobre todo, hace referencia a la
didctica y a las diferentes formas de transmitir el conocimiento propio de la
formacin (medios audiovisuales, informtica, telecomunicaciones, etc).
6. Motivacin de personal: la seleccin del personal a formar ser realizada de
tal manera que produzca motivacin a quien ser formado, ya que de manera
implcita la asignacin de una formacin puede ser una crtica a la actuacin.
Se pueden usar plazos en la instruccin, necesariamente posibilidades de
aplicar la formacin, realizar la formacin en el departamento en que las
acciones respondan a las necesidades reales y actuales de la empresa.
7. Evaluacin de los resultados de formacin: con respecto al apoyo activo de
la alta direccin, se recomienda presentar un balance econmico favorable, en
que los beneficios compensen los costes en que se han incurrido. Por otra
parte, la evaluacin se centrar en los cambios positivos en la actuacin del
personal formado ms que en los resultados de exmenes y/o evaluaciones
finales.
Sistemas de capacitacin en las organizaciones
En primer lugar, el jefe directo es el responsable de la capacitacin que a su
vez puede presentarse de diferentes maneras:

Responsabilidad del entrenamiento, formacin o capacitacin

La responsabilidad esencial de la organizacin al apoyarse en la filosofa,
principios y valores organizacionales, es promover el conocimiento ya que
gracias a esto, se transforma, actualiza y perdura la cultura laboral, productiva
y organizacional. Existen, segn Siliceo (2002, p. 26) dos tipos de
responsabilidades de toda organizacin:
Responsabilidad organizacional
Consiste en ver a la organizacin como generadora de nuevas formas de
visualizar el mundo. En este sentido, el recurso humano de sta interviene
directamente en la transformacin del propio entorno. Esto trae consigo un
proceso de modernizacin, mejoramiento, facilitacin del cambio, crecimiento
individual que trae desarrollo a la organizacin.
El proceso organizacional de capacitacin se enfocar a crear valores positivos
y a establecer una cultura de la productividad, a partir del cual el personal se
compromete a modificar progresivamente su forma de pensar y de actuar en
trminos de calidad y productividad en su vida personal y laboral. Las
implicaciones de la capacitacin son de carcter eminentemente cualitativo
(Siliceo, 2002, p. 27).

Algunos indicadores que miden el cumplimiento de la responsabilidad

organizacional, entre otros, son:
a. El cambio real de conocimientos.
b. Niveles de actitud personal.
c. Niveles de apertura al aprendizaje.
d. Mejoramiento en los niveles de calidad de vida.
e. Incremento de la productividad.
f. Mayor integracin a la empresa u organizacin.
Como se seal anteriormente, la capacitacin debe planearse, llevarse a cabo
y evaluarse a partir de un enfoque cualitativo asegurando dar respuesta formal
y sistemtica a las necesidades tcnicas, necesidades humanas y
administrativas detectadas, con el fin de resolver cuestiones corporativas y
estratgicas y no solo problemas especficos y de corto plazo.
Responsabilidad directiva
Cuando una persona asume un cargo que implica supervisin, tradicionalmente
ha olvidado su corresponsabilidad en el desarrollo integral del ser humano
concentrndose en la tarea tcnica, muchas veces poco eficaz a cualquier
precio y generando altos ndices de frustracin en los colaboradores.
Cuando un directivo toma mayor conciencia de dar atencin a su
responsabilidad de mejoramiento continuo en lo tcnico, humano, y
administrativo de manera transversal a la funcin de su cargo, est siendo
responsable directivamente.

Referencias

Castanyer, F. (1999). La capacitacin permanente en la empresa. Bogot:

Alfaomega.
Leigh, D. (1992). Cmo entrenar un grupo eficiente. Bogot: Legis.
Siliceo, A. (2002). Capacitacin y Desarrollo Personal. Mxico D.F: Limusa.