1.

PENDAHULUAN

Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) adalah pengelolaan

pegawai secara optimal yang prosesnya didasarkan pada informasi tentang kebutuhan kompetensi
dalam organisasi dan informasi tentang kompetensi individu. Implementasi MSDM-BK di
lingkungan PT PLN (Persero) dan Anak Perusahaan merupakan salah satu inisiatif strategis yang
disiapkan untuk mentransformasikan sumberdaya manusia (Human Capital).
Kesuksesan perusahaan dapat diraih dengan cara menciptakan organisasi dan budaya yang
mampu menumbuhkan kreativitas dan kolaborasi. Pertumbuhan perusahaan berkaitan dengan
kemampuan pengelolaan sumber daya dan peningkatan daya saing, yang dapat ditempuh dengan
memperhatikan jenis-jenis kompetensi yang wajib dikembangkan dalam organisasi. Untuk itu,
pengembangan SDM berbasis kompetensi merupakan kata kunci agar perusahaan yang sukses
memiliki life cycle yang panjang. Di samping itu, perhatian manajemen dalam hal mengembangkan
pegawai menjadi talenta sukses perlu menjadi bagian dalam setiap operasional perusahaan.
Kompetensi diperoleh melalui pendidikan, pelatihan, pengalaman atau bakat bawaan (talent).
Kompetensi bisa didefinisikan untuk seorang individu maupun sebuah organisasi. Kompetensi
dianggap melekat pada sebuah organisasi bila organisasi tersebut memiliki sebuah sistem untuk
mengelola kompetensi para individu di dalamnya sehingga organisasi tersebut dapat melaksanakan
tugasnya dengan efektif dan sukses.
MSDM-BK yang efektif dan terintegrasi di lingkungan PT PLN (Persero) dan anak
perusahaan PT PLN (Persero) diharapkan akan menunjang pemberdayaan pegawai secara optimal
baik bagi PT PLN (Persero) maupun bagi anak perusahaan PT PLN (Persero). MSDM BK meliputi;
rekrutmen dan seleksi, penilaian kinerja pegawai, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir
dan suksesi, remunerasi.
Sistem remunerasi 3P (Pay for Person, Pay for Position dan Pay for Performance) sebagai
salah satu unsur MSDM-BK mempunyai dampak luas yang diharapkan memudahkan
pengembangan dan pembinaan pegawai dalam meningkatkan kompetensi pegawai.
Inti dari MSDM-BK adalah informasi tentang persyaratan kompetensi untuk setiap jabatan
di organisasi dan informasi tentang kompetensi yang dimiliki oleh individu pegawai. Kedua
informasi tersebut dihimpun dalam dokumen-dokumen berikut:
1. Direktori Kompetensi, yaitu sebuah katalog yang meregister seluruh sebutan kompetensi
berikut uraiannya, baik yang bersifat generik maupun yang berupa pengetahuan dan
keterampilan fungsional (technical skill and knowledge), yang diperlukan oleh organisasi
dalam menjalankan misi yang diemban untuk mewujudkan visinya.
2. Kebutuhan Kompetensi Jabatan, yaitu daftar kompetensi yang diperlukan untuk masing-
masing jabatan di PLN, terdiri dari kompetensi yang bersifat generik dan yang berupa
technical skill and knowledge.
3. Kompetensi Individu, yaitu daftar kompetensi yang dimiliki oleh individu pegawai,
dihasilkan dari assessment terhadap individu tersebut menggunakan alat ukur yang telah
ditentukan dengan merujuk kepada Direktori Kompetensi dan Kebutuhan Kompetensi
Jabatan.

Dengan terbitnya Keputusan Direksi PT PLN (Persero) Nomor 007.K/DIR/2008 tentang

Sistem Remunerasi Pegawai pada tanggal 15 Januari 2008 dan sesuai RUPS Anak Perusahaan
PT PLN (Persero), maka perlu diterapkan suatu sistem remunerasi yang akan diterapkan secara
bersama-sama dan terintegrasi di lingkungan PT PLN (Persero) dan Anak Perusahaan PT PLN
(Persero). Sistem remunerasi merupakan salah satu bagian dari proses implementasi MSDMBK
secara menyeluruh yang terdiri atas kebijakan rekrutmen dan seleksi, manajemen talenta dan karir,
pendidikan dan pelatihan serta penilaian kinerja SDM.

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 1

 Hal yang mendasari dalam pengembangan Direktori Kompetensi adalah upaya penyesuaian
pengembangan kompetensi pegawai PLN agar lebih mampu menjalankan pekerjaan sesuai dengan
tuntutan perusahaan. Pengembangan proses bisnis PT PLN (Persero) yang selalu menyesuaikan pada
kebutuhan pengembangan usaha dilakukan dalam rangka menyesuaikan dengan tantangan
lingkungan bisnis.

Selanjutnya Direktori Kompetensi dijadikan sebagai acuan dalam penyusunan Kebutuhan

Kompetensi Jabatan (KKJ) dengan menyesuaikan pada jenis jabatan struktural maupun fungsional,
jenjang jabatan, organisasi, proses bisnis maupun tujuan pengembangan kompetensi pegawai
PT PLN (Persero) termasuk Anak Perusahaan agar dapat digunakan dalam mengimplementasikan
sistem MSDMBK secara menyeluruh dan terintegrasi.

1.1. Metodologi Penyusunan Direktori Kompetensi

Kompetensi Inti dan Kompetensi Peran yang tercantum dalam Direktori Kompetensi Edisi
Keempat Tahun 2008 merupakan suatu kompetensi yang terdapat di dalam pegawai (soft
competency) yang harus digali secara mendalam dan dikembangkan agar dapat menjadi suatu
kekuatan (strengthness). Kompetensi ini secara global dirumuskan dengan membuat semacam
workshop oleh Tim Revisi Direktori Kompetensi & Kebutuhan Kompetensi Jabatan yang dibentuk
oleh Direksi dengan diterbitkannya Keputusan Direksi PT PLN (Persero) Nomor 168.K/DIR/2008
tertanggal 12 Mei 2008. Metode yang digunakan adalah expert panel dan diskusi panel. Sedangkan
tahapan yang ditempuh oleh tim adalah sebagai berikut:
1. Desk survey – yaitu melakukan penelitian terhadap struktur organisasi, deskripsi pekerjaan,
visi dan misi perusahaan serta bahan-bahan yang mendukung dan berhubungan dengan
jalur profesi yang ingin disusun profil kompetensinya.
2. Visionary session – yaitu mengkaji harapan/pandangan manajemen senior terhadap jalur
profesi tersebut di atas dalam rangka untuk lebih memahami dan menggali latar
belakang/sejarah penentuan jalur profesi dan sistem karir yang terkait dengan jalur profesi
tersebut.
3. Penyusunan profil kompetensi inti dan peran – penyusunan profil kompetensi dalam expert
panel menggunakan direktori kompetensi dari masing-masing anak perusahaan dan holding
yang diselaraskan dalam suatu diskusi panel.
4. Validasi tindakan kunci, melibatkan responden dari masing expert dari masing-masing anak
Perusahaan dan perwakilan Unit Bisnis maupun Bidang. Validasi tindakan kunci bertujuan
untuk mem-validasi hasil kompetensi dan tindakan kunci yang telah disepakati dalam
expert panel .
5. Integrasi data dan analisis, dilakukan terhadap hasil expert panel hasil validasi tindakan
kunci.

1.2. Penjelasan Perubahan Direktori Kompetensi

Direktori Kompetensi PLN adalah sebuah dokumen yang tumbuh dan berkembang. Tabel
di bawah ini digunakan untuk mencatat perkembangan (revision history) Direktori Kompetensi PLN.

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 2

 Tabel 1.
Perubahan Direktori Kompetensi

Edisi Perubahan
Edisi pertama berisi jenis-jenis kompetensi yang diperlukan oleh Direktorat
Juni SDM Kantor Pusat dan aktivitas unit-unit bisnis di bidang pembangkitan,
2004 transmisi, operasi sistem, operasi distribusi, niaga-distribusi, keuangan, audit,
sumberdaya manusia, kehumasan, hukum dan administrasi.
Perbaikan dan tambahan pada edisi ini dibanding Edisi Juni 2004 adalah:
a. Pendahuluan dilengkapi dengan penjelasan tentang susunan Kebutuhan
Kompetensi Jabatan, sehingga dengan membaca bab ini dapat diperoleh
penjelasan yang lengkap dan utuh tentang Model Kompetensi yang
diterapkan di PLN.
b. Kelompok Pembangkitan diubah dari 21 menjadi 16 kompetensi dengan
penambahan jenis kompetensi baru adalah GPM dan GMR.
c. Kelompok Transmisi dan Operasi Sistem adalah nama baru bagi
Kelompok Transmisi, Operasi Sistem dan Operasi Pasar Listrik. Kelompok
ini mendapat tambahan jenis kompetensi SEO.
d. Kelompok Distribusi dan Pemasaran adalah nama baru untuk Kelompok
Distribusi. Tambahan jenis kompetensi baru adalah PPI, SSC, TRC, BCO,
BMA, MPY dan BSD. Kompetensi PDV dipindah dari kelompok umum ke
kelompok ini.
e. Kelompok Enjiniring dan Konstruksi adalah kelompok baru, menampung
jenis-jenis kompetensi yang berhubungan dengan rekayasa konstruksi
September pembangkit, gardu induk dan transmisi serta pengendalian dan pengawasan
2005 konstruksi.
f. Kelompok Pengujian dan Riset adalah kelompok baru, menampung jenis-
jenis kompetensi yang diperlukan untuk kegiatan pengujian dan riset.
g. Kelompok Pengerjaan Logam adalah kelompok baru, menampung jenis
kompetensi yang berhubungan dengan pengolahan logam.
h. Kelompok Teknologi Informasi: uraian MIS, SAD dan SOM diperbaiki.
i. Kelompok Keuangan dan Audit mendapat tambahan jenis kompetensi
CBG, FMO dan EIG, serta perbaikan pada IAD.
j. Kelompok Sumberdaya Manusia ditambah dari 10 menjadi 19 jenis
kompetensi dengan menambahkan jenis-jenis kompetensi yang berhubungan
dengan pendidikan, pelatihan, asesmen dan konsultansi manajemen.
k. Kelompok Komunikasi, Hukum, Administrasi dan Lingkungan
merupakan gabungan dari Kelompok Komunikasi, Hukum dan Administrasi
dengan Kelompok Umum yang ada pada Edisi Juni 2004, dengan
penambahan jenis kompetensi EDT dan perbaikan uraian pada MEV dan
namanya diubah menjadi EMM. Selain itu, nama APN diubah menjadi OAD.

Perbaikan dan tambahan pada edisi ini dibanding Edisi september 2005 adalah :
a. Pendahuluan dilengkapi dengan penjelasan tentang susunan Kebutuhan
Kompetensi Jabatan, dimana konsep umum KKJ telah dirubah sesuai dengan
SK 003.K/DIR/2006.
b. Kelompok Distribusi dan Pemasaran. Tambahan jenis kompetensi baru
September
adalah ABM dan DNS. Sedangkan kompetensi DNG disempurnakan.
2006
c. Kelompok Teknologi Informasi: Tambahan jenis kompetensi baru adalah
CAO, DAT dan PRG.
d. Kelompok Keuangan dan Audit: Tambahan jenis kompetensi baru adalah
MAC.

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 3

 Perubahan dan perbaikan pada edisi tahun 2008 adalah :
a. Perubahan nama Kompetensi Kepemimpinan menjadi Kompetensi Peran
dan Kompetensi Teknis menjadi Kompetensi Bidang.
b. Perubahan jenis dan definisi pada Kompetensi Inti dengan mengganti
Adaptasi dan Kapasitas Untuk Berubah (Adaptability and Capability For
Change) menjadi Adaptasi (Adaptability) dan Sikap Profesionalismen PLN
(PLN Professional Style) menjadi Orientasi Pencapaian (Achievement
Orientation).
Oktober
c. Perubahan jenis dan definisi pada Kompetensi Kepemimpinan.
2008
d. Penyempurnaan pedoman umum Peta Kompetensi pada setiap jenis jabatan
baik pada Jabatan Struktural dan Jabatan Fungsional.
e. Penyempurnaan pada Kompetensi Bidang dengan menyesuaikan ketentuan
mengenai Pohon Profesi di lingkungan PT PLN (Persero) dan kebutuhan
pengembangan Hard Competency.
f. Penyusunan Buku Direktori Kompetensi Edisi Keempat – Tahun 2008, di
cetak ke dalam 2 Jilid, Jilid 1 mengenai Soft Competency dan Jilid 2
mengenai Hard Competency.

1.3. Metode Penulisan dan Pembacaan Tabel Kompetensi

Nomor urut dan kode 3 huruf yang diambil dari nama
kompetensi dalam bahasa Inggris; Contoh: ING
Nama kompetensi dalam bahasa Indonesia;
Contoh: Integritas
Nama kompetensi dalam bahasa Inggris;
Contoh: Integrety
Level yang menunjukkan level kompetensi dari 1 sampai 4
Keyword (kata kunci) dari setiap level kompetensi
Deskripsi Perilaku untuk menjelaskan uraian
deskripsi perilaku setiap level
Contoh perilaku yang memenuhi kompetensi pada
setiap level kompetensi
1. Integrity (ING)
Integritas
Kemauan dan kemampuan mematuhi peraturan dan etika perusahaan, menegakkan kejujuran,
bertanggung jawab, berani menyampaikan kebenaran, menyelaraskan perilaku pribadi terhadap nilai-
nilai perusahaan agar terwujud landasan yang kuat dalam mencapai tujuan perusahaan.
Keyword Deskripsi Perilaku
Level
1 Menyelaraskan nilai- Menyelaraskan nilai-nilai pribadi dengan nilai-nilai perusahaan
nilai pribadi dengan secara proaktif dalam menjalankan aktivitas di perusahaan serta
nilai-nilai perusahaan dapat dipercaya untuk hal-hal yang bersifat rahasia.
secara proaktif. Contoh: mematuhi aturan jam kerja di perusahaan; tidak
menyebarluaskan rencana investasi kepada kontraktor;
berperilaku jujur.
2 Menerapkan nilai-nilai Bertindak dan bertingkah laku sesuai dan selaras dengan nilai-
perusahaan dalam nilai perusahaan.
tindakan dan perilaku Contoh : menghayati dan menerapkan nilai-nilai perusahaan
sehari-hari. secara antusias dalam menjalankan aktivitas di perusahaan;
menegur pegawai yang melakukan tindakan pelanggaran disiplin;
memberikan sanksi sesuai dengan aturan dan kewenangan kepada
pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin; mengajak
berperilaku jujur pada gugus kerja.

Gambar 1. Cara Membaca Tabel Kompetensi

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 4

2. SUSUNAN DIREKTORI KOMPETENSI

Direktori Kompetensi pada PT PLN (Persero) dibagi ke dalam 2 (dua) kelompok besar,
yaitu : Kompetensi Inti dan Kompetensi Peran yang tergolong ke dalam jenis Soft Competency serta
Kompetensi Bidang yang tergolong dalam jenis Hard Competency.

CE
Technical

AN
Competency

RM
FO
•Usaha Penyediaan

R
PE
Tenaga Listrik

E
NCE •Usaha Penunjang
LL

Penyediaan Tenaga
CE

Listrik
EX

•Usaha Lain
•BIdang Pendukung

Role Competency
• Team Work
S

• Impact and Influenced

CU

• Business Spirit
• Relationship Building • Strategic Thinking
FO

• Developing Others • Team Leadership

• Concern for Order, Quality & Accuracy • Safety and Env. Awareness
• Decision Making • Interpersonal Relationship

Core Competency
N
TIO
DA

Customer
UN

Service Achievement Continuous

Integrity Adaptability
FO

Orientation Orientation Learning

Gambar 2.
Model Kompetensi PT PLN (Persero)

2.1. Kompetensi Inti

Kompetensi Inti (core competency) yaitu : jenis kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap
individu pegawai, terdiri dari :
a. Integritas (Integrity).
b. Orientasi melayani pelanggan (Customer Service Orientation).
c. Orientasi pada pencapaian (Achievement Orientation).
d. Pembelajaran berkesinambungan (Continuous Learning).
e. Adaptasi (Adaptability).

2.2. Kompetensi Peran

Kompetensi Peran (role competency), yaitu jenis kompetensi yang diperlukan pada jabatan
tertentu di perusahaan baik jabatan struktural maupun fungsional, terdiri dari :
a. Mempengaruhi (Impact and Influenced).
b. Membangun Hubungan (Relationship Building).
c. Mengembangkan Orang Lain (Developing Others).
d. Peduli Kualitas (Concern for Order, Quality and Accuracy).
e. Pengambilan Keputusan (Decision Making).
f. Kerjasama Kelompok (Team Work).
g. Spirit Bisnis (Business Spirit).
h. Berpikir Strategis (Strategic Thinking).

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 5

 i. Memimpin Kelompok (Team Leadership).
j. Sikap Peduli Keselamatan dan Lingkungan (Safety and Environmental
Awareness).
k. Hubungan Antar Pribadi (Interpersonal Relationship).

2.3. Kompetensi Bidang

Kompetensi Bidang (Hard Competency) yaitu jenis kompetensi yang diperlukan sesuai
dengan jenis profesi dari masing-masing individu pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan
secara teknis baik jabatan yang bersifat struktural maupun fungsional. Metode yang digunakan oleh
Tim Implementasi dalam merumuskan Kompetensi Bidang adalah dengan mengundang narasumber
dari berbagai bidang keahlian dalam suatu lokakarya. Para narasumber dan anggota Tim dibagi
menjadi beberapa kelompok bidang keahlian, dan setiap kelompok diminta untuk merumuskan jenis-
jenis kompetensi yang dibutuhkan dan yang berhubungan dengan bidang yang dibahas.

Pengelompokan Kompetensi Bidang didasarkan pada pengelompokan profesi di lingkungan

PT PLN (Persero). Pengelompokan pohon profesi didasarkan pada pohon bisnis yang merupakan
pendefinisian dan pengelompokan bisnis yang dijalani oleh suatu perusahaan. Pohon bisnis-pohon
bisnis yang dihasilkan akan diterjemahkan ke dalam Pohon Pekerjaan yang dituangkan sebagai
pengelompokan fungsi, proses bisnis, teknologi dan pohon pekerjaan akan diterjemahkan ke dalam
kelompok pohon profesi sebagai acuan dalam pengelompokan kompetensi yang diperlukan dalam
Kompetensi Bidang.
Kompetensi Bidang disusun berdasarkan pada pengelompokan Pohon Profesi pada PT PLN
(Persero) dan uraian detail mengenai Hard Competency dapat dilihat pada Buku Direktori
Kompetensi Edisi Keempat Tahun 2008 Jilid 2.

2.4. Makna Umum Setiap Level Kompetensi

2.4.1. Makna Umum Soft Competency

Makna Umum setiap level kompetensi pada Soft Competency (Kompetensi Inti dan
Kompetensi Peran) adalah sebagai berikut :

Tabel 2.
Makna Umum Soft Competency

Makna Umum
Kode Dimensi 1 2 3 4
Beginner Intermediate Advanced Expert
A Kedalaman Mengetahui Sangat memahami Sangat Pemahamannya
pengetahuan konsep dasar konsep dasar dan memahami sangat
aplikasinya konsep lanjutan mendalam dan
(advanced) dan mampu
aplikasinya berinovasi
B Keluasan Mengetahui Sangat memahami Sangat Sangat
pengetahuan sebagian aspek sebagian aspek memahami memahami
tertentu dalam dalam seluruh aspek seluruh aspek
bidang mengeksekusi dalam bidang dan kesadaran
pengetahuan pekerjaan dan pengetahuan pada standar
terkait eksekusi mengetahui internasional dan
pekerjaan sebagian aspek best practices
dalam bidang dalam bidang
pengetahuan pengetahuan

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 6

C Kualitas hasil Memenuhi Di atas level Kualitas tinggi Sempurna,
persyaratan standar kualitas yang membuat menjadi aspirasi
standar kualitas yang membuat pelanggan loyal standar kualitas
pelanggan puas dan mampu bagi organisasi
menetapkan lain
standar kualitas
baru bagi
organisasi
D Panduan Supervisi tingkat Supervisi terhadap Memberikan Sebagai
Supervisi untuk tinggi, setiap ouput pekerjaan pengarahan. panduan bagi
memastikan tahapan diawasi dengan kualitas Memberikan orang lain.
persyaratan untuk hasil yang telah kebebasan
kualitas memastikan ditetapkan untuk
kualitas dam menetapkan
perlu prosedur cara kerja untuk
rinci dalam mencapai
langkah kerja. target.
E Kecepatan Secara umum Bereksperimen dan Mampu Mampu
pembelajaran masih dalam mampu belajar menghadapi menghadapi
dalam tahap kurva dengan cepat beberapa setiap situasi
menghadapi pembelajaran dalam menghadapi situasi pada pada
situasi dalam situasi kesempatan kesempatan
menghadapi pertama pertama. Tidak
situasi ada waktu untuk
pembelajaran
F Inovasi Proses minor / Kemampuan Membawa ide Merubah
sedikit meningkatkan baru yang paradigma pada
peningkatan metode / secara radikal metode /
pendekatan untuk berbeda dengan pendekatan
menunjukkan metode /
manfaat yang pendekatan
signifikan yang ada
G Kepemimpinan Memimpin Memimpin inovasi Memimpin Memimpin
inovasi dalam dalam tim inovasi dalam inovasi dalam
beberapa organisasi tingkat korporat
aktivitas
H Dampak Mampu Mampu membuat Mampu Mampu
terhadap membuat pelanggan puas membuat membuat
pelayanan pelanggan suka pelanggan loyal pelanggan cinta
pelanggan / nyaman produk/ layanan
I Keluasan Mampu Mampu membina Mampu Mampu
membina diri gugus kerja, membina unit membina
sendiri sehingga sehingga bisnis, sehingga organisasi,
dapat dapatmeningkatkan dapat sehingga dapat
melaksanakan prestasi gugus meningkatkan meningkatkan
tugas kerja prestasi unit prestasi
bisnis organisasi

Level 1 pada kompetensi inti dan kompetensi peran adalah level minimum yang
dipakai pada persyaratan kompetensi jabatan dimana setiap proficiency level memiliki
makna secara keluasan ataupun kedalaman suatu arti.

2.5. Pedoman Umum Penyusunan Kebutuhan Kompetensi Jabatan

Pedoman Umum Penyusunan KKJ Penyusunan Kebutuhan Kompetensi Jabatan untuk

jenis jabatan struktural mengacu pada pedoman sebagai berikut :

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 7

 Tabel 3
Pedoman Umum Kebutuhan Kompetensi Jabatan Jenis Jabatan Struktural
Kompetensi Kompetensi Kompetensi
Jenjang Jabatan Jumlah
Inti Peran Bidang
Manajemen Atas 5 6-8 2-4 12-15
Manajemen Menengah 5 6-8 2-4 12-15
Manajemen Dasar 5 5-7 3-5 12-15
Supervisori Atas 5 5-7 3-5 12-15
Supervisi Dasar 5 4-6 4-6 12-15

Penyusunan Kebutuhan Kompetensi Jabatan untuk jenis jabatan fungsional mengaci pada pedoman
sebagai berikut :
Tabel 4
Pedoman Umum Kebutuhan Kompetensi Jabatan untuk Jenis Jabatan Fungsional
Level Kompetensi Kompetensi Kompetensi
Jumlah
Kompetensi Inti Peran Bidang

Fungsional I Integration 5 5-7 3-5 12-15

Fungsional II Advanced 5 4-6 4-6 12-15
Fungsional III Optimazation 5 3-5 5-7 13-15
Fungsional IV System 5 3-5 5-7 13-15
Fungsional V Specific 5 2-4 6-8 11-15
Fungsional VI Basic 5 2-4 6-8 11-15

Peta kebutuhan kompetensi inti yang wajib dimiliki oleh setiap pegawai yang menduduki jenis
jabatan struktural adalah sebagai berikut :
Tabel 5
Pemetaan Kompetensi Inti Pada Jenis Jabatan Struktural
Manajemen Manajemen Manajemen Supervisori Supervisori
Atas Menengah Dasar Atas Dasar
Integritas 4 3 3 2 2
Orientasi Pelayanan Pelanggan 4 3 3 2 2
Orientasi pada Pencapaian 4 4 3 2 2
Pembelajaran Berkesinambungan 4 4 3 2 1
Adaptasi 4 3 3 2 1

Peta kebutuhan kompetensi inti yang wajib dimiliki oleh setiap pegawai yang menduduki jenis
jabatan fungsional adalah sebagai berikut :
Tabel 6
Pemetaan Kompetensi Inti Pada Jenis Jabatan Fungsional
Integration Advanced Optimization System Spesific Basic
FI FII FIII FIV FV FVI
Integritas 4 3 3 2 2 1
Orientasi Pelayanan 3 3 3 2 1 1
Pelanggan
Orientasi pada 4 4 3 3 2 2
Pencapaian
Pembelajaran 4 3 3 2 1 1
Berkesinambungan
Adaptasi 3 3 2 2 2 1

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 8

Peta kebutuhan kompetensi peran untuk pegawai yang menduduki jenis jabatan struktural adalah
sebagai berikut :
Tabel 7
Pemetaan Kompetensi Peran Pada Jenis Jabatan Struktural
Manajemen Manajemen Manajemen Supervisori Supervisori
Atas Menengah Dasar Atas Dasar
Business Spirit 3 2 1
Relationship Building 4 3 1 1 1
Developing Others 4 4 2 2 1
Decision Making 4 3 2 2 1
Strategic Thinking 4 3 2 1
Team Leadership 4 3 2 2 1

Peta kebutuhan kompetensi peran untuk pegawai yang menduduki jenis jabatan fungsional
adalah sebagai berikut :
Tabel 8
Pemetaan Kompetensi Peran Pada Jenis Jabatan Fungsional
Integration Advanced Optimization System Spesific Basic
FI FII FIII FIV FV FVI
Concern for Order and Quality 4 4 3 2 2 1
Team Work 4 3 3 2 1 1
Business Spirit 2 1
Impact and Influenced 2 2 1 1 1
Strategic Thinking 3 2 2 1

Pedoman penyusunan Kebutuhan Kompetensi Jabatan tersebut di atas merupakan pedoman generik,
untuk penggunaannya secara spesifik disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing organisasi.

Adapun Pedoman KKJ untuk PLN Holding merujuk pada Lampiran 1.

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 9

 1. INTEGRITY (ING)
Integritas
Kemauan dan kemampuan mematuhi peraturan dan etika perusahaan, menegakkan kejujuran,
bertanggung jawab, berani menyampaikan kebenaran, menyelaraskan perilaku pribadi terhadap
nilai-nilai perusahaan agar terwujud landasan yang kuat dalam mencapai tujuan perusahaan.
Level Keyword Deskripsi Perilaku
1 Menyelaraskan nilai-nilai Menyelaraskan nilai-nilai pribadi dengan nilai-nilai perusahaan
pribadi dengan nilai-nilai secara proaktif dalam menjalankan aktivitas di perusahaan serta
perusahaan secara dapat dipercaya untuk hal-hal yang bersifat rahasia.
proaktif.
Contoh: mematuhi aturan jam kerja di perusahaan; tidak
menyebarluaskan rencana investasi kepada kontraktor; berperilaku
jujur.

2 Menerapkan nilai-nilai
perusahaan dalam
tindakan dan perilaku
sehari-hari.
Bertindak dan bertingkah laku sesuai dan selaras dengan nilai-nilai
perusahaan.
Contoh : menghayati dan menerapkan nilai-nilai perusahaan
secara antusias dalam menjalankan aktivitas di perusahaan;
menegur pegawai yang melakukan tindakan pelanggaran disiplin;
memberikan sanksi sesuai dengan aturan dan kewenangan kepada
pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin; mengajak
berperilaku jujur pada gugus kerja.

3 Menjadi teladan dalam Menjadi teladan dalam pola pikir, perilaku kerja, komunikasi dan
menerapkan nilai-nilai pola hidup yang selaras dengan nilai-nilai perusahaan secara
perusahaan. konsisten dalam melaksanakan aktivitas kerja.

Contoh : Menjadi teladan dalam menerapkan nilai-nilai

perusahaan; berani berkata benar; berani mengakui kesalahan;
memberi teladan dalam berperilaku jujur; satunya kata dan
perbuatan.

4 Menumbuhkan budaya Membudayakan perilaku mematuhi peraturan dan etika

integritas. perusahaan, menegakkan kejujuran, bertanggung jawab, berani
menyampaikan kebenaran, menyelaraskan perilaku pribadi
terhadap nilai-nilai perusahaan agar terwujud landasan yang kuat
dalam mencapai tujuan perusahaan.

Contoh : menginspirasi orang lain untuk secara konsisten

menerapkan nilai-nilai perusahaan (saling percaya, integritas,
peduli, pembelajar).

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 10

2. CUSTOMER SERVICE ORIENTATION (CSO)
Orientasi Pelayanan Pelanggan

Kemauan dan kemampuan untuk peduli terhadap kebutuhan pelanggan (internal / eksternal)
dalam memberikan layanan produk / jasa dalam rangka mencapai kepuasan pelanggan
sehingga mampu membangun dan menjaga loyalitas pelanggan.

Level Keyword Deskripsi Perilaku

1 Melayani dengan Memprakarsai tindakan secara proaktif untuk memberikan
proaktif. pelayanan yang lebih baik sesuai dengan ketentuan dan
kewenangannya.

Contoh: memberikan pelayanan kepada pelanggan sesuai standar

pelayanan sehingga pelanggan terasa nyaman dengan
produk/layanan yang diberikan.

2 Melayani dengan Memberikan pelayanan secara antusias dengan memberikan

antusias. alternatif solusi masalah yang dihadapi dan meminta umpan balik
untuk meningkatkan pelayanan.

Contoh: memberikan pelayanan kepada pelanggan dengan

memberikan alternatif solusi sehingga pelanggan merasa puas
dengan produk/layanan yang diberikan.

3 Menjadi teladan dalam Secara konsisten melakukan tindakan-tindakan perbaikan untuk

memberikan pelayanan memberikan pelayanan yang lebih baik kepada pelanggan.
yang baik kepada
pelanggan. Contoh : memberi contoh pelayanan kepada lingkungan kerjanya
sehingga menumbuhkan loyalitas pelanggan terhadap
produk/layanan yang diberikan.

4 Menumbuhkan budaya Menularkan antusiasme, komitmen dan keyakinan dalam

pelayanan yang baik memberikan pelayanan yang terbaik dan membangun kepedulian
kepada lingkungannya. antar fungsi.

Contoh : menginspirasi lingkungan untuk memberikan pelayanan

terbaik kepada pelanggan sehingga menumbuhkan kecintaan
pelanggan terhadap produk/layanan yang diberikan.

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 11

3. ACHIEVEMENT ORIENTATION (ACH)
Orientasi Pada Pencapaian

Kemauan dan kemampuan untuk bekerja dengan lebih baik, mencapai standar keberhasilan
yang lebih tinggi, berorientasi pada kualitas dengan mengoptimalkan sumber daya yang
tersedia.

Level Keyword Deskripsi Perilaku

1 Mencapai standar kerja Melakukan usaha secara proaktif untuk mencapai suatu standar
yang ditetapkan. kerja yang ditetapkan oleh manajemen.

Contoh : berupaya memenuhi target kinerja individu yang

ditetapkan.

2 Mencapai prestasi di atas Membuat perubahan yang berarti dalam sistem kerja atau dengan
standar yang ditetapkan. cara kerjanya sendiri untuk memperbaiki performansi
(menetapkan target kerja selalu meningkat dari waktu ke waktu.

Contoh : memiliki komitmen yang tinggi terhadap pencapaian

hasil; menetapkan standar kerja yang tinggi bagi diri sendiri dan
orang lain; melakukan evaluasi dan monitoring terhadap proses
kerja dan hasil yang telah dicapai untuk memperbaiki proses
kerjanya.

3 Mencapai prestasi Menetapkan dan melakukan usaha untuk mencapai target yang
dengan target yang menantang (kemungkinan pencapaiannya membutuhkan usaha
menantang. yang sangat besar).

Contoh : merasa berkepentingan untuk memajukan unit kerjanya

sebagai satu unit usaha, dengan tetap memikirkan kemajuan
organisasi secara luas; menetapkan target prestasi baru melalui
inovasi baru; penurunan susut jaringan secara signifikan.

4 Mengambil risiko Memanfaatkan sumberdaya dan waktu secara optimal untuk

entrepreneurial. mencapai hasil usaha yang signifikan yang mengandung
konsekuensi risiko yang tinggi.

Contoh : melakukan perubahan sistem/ kebijakan yang

fundamental.

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 12

4. CONTINUOUS LEARNING (CLE)
Pembelajaran Berkelanjutan

Secara aktif mencari dan menemukan area-area baru untuk pembelajaran, secara reguler
menciptakan dan mengambil keuntungan dari kesempatan belajar yang ada, menggunakan
pengetahuan dan keterampilan yang baru diperoleh pada pekerjaan dan belajar melalui
aplikasinya.

Level Keyword Deskripsi Perilaku

1 Mencari peluang- Mencari peluang pembelajaran secara proaktif, tidak terbatas
peluang pembelajaran. dalam mengikuti pelatihan, namun juga penugasan baru dan
keterlibatan dalam kegiatan-kegiatan yang bersifat
pengembangan agar dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
baik.

Contoh: secara proaktif mencari sumber-sumber pengetahuan

untuk meningkatkan kompetensi antara lain dengan
memanfaatkan sistem informasi, e –learning, tenaga ahli, atasan
atau rekan kerja di lingkungannya.

2 Melakukan Melakukan pengembangan diri secara sistematis dan antusias

pengembangan diri selaras dengan potensi jalur karirnya, melakukan analisis
secara sistematis. terhadap kemajuan dan peningkatan unjuk kerja yang dicapai
serta melakukan pembelajaran bersama di lingkungan kerjanya.

Contoh : menyusun rencana pengembangan diri secara

sistematis dan melakukan analisis terhadap kemajuan
penguasaan kompetensi dan unjuk kerjanya serta melakukan
kegiatan berbagi pengetahuan di lingkungan kerjanya.

3 Menerapkan Menerapkan pengetahuan hasil pembelajaran dan berbagi

pengetahuan secara pengetahuan secara konsisten dalam pekerjaan sehari-hari
konsisten. sehingga memberikan nilai tambah bagi organisasi.

Contoh : memperbaiki cara kerja dan metode dengan

menerapkan hasil pembelajaran yang telah didapat dan berbagi
pengetahuan dalam lingkungan unitnya.

4 Mendorong Mendorong orang lain untuk menumbuhkan kebiasaan belajar

pembelajaran dalam mendukung sasaran organisasi dengan menjadi teladan
organisasi. dan prakarsa tindakan-tindakan pembelajaran di lingkup
organisasi yang lebih luas/ secara korporat.

Contoh: memprakarsai wadah untuk pembelajaran dalam unit

kerjanya dan lingkup organisasi yang lebih luas; menunjukkan
antusiasme, tanggungjawab dan komitmen terhadap inisiatif-
inisiatif pembelajaran; merangsang pola pikir kreatif dan
gagasan-gagasan baru.

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 13

5. ADAPTABILITY (ADP)
Adaptasi

Kemauan dan kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada berbagai situasi,
dengan berbagai rekan atau kelompok yang berbeda; kemampuan untuk memahami dan
menghargai perbedaan dan pandangan yang bertentangan atas suatu isu.

Level Keyword Deskripsi Perilaku

1 Menyesuaikan diri Menunjukkan usaha-usaha penyesuaian diri secara proaktif agar
dengan lingkungan mampu beradaptasi dengan perubahan lingkungan kerjanya.
kerja.
Contoh : meningkatkan kemampuan beradaptasi antara lain
dengan rekan kerjanya, kebutuhan dan tuntutan kerja di
lingkungan kerjanya.

2 Mendukung perubahan Mendukung perubahan secara antusias di lingkungan kerjanya

pada lingkungan kerja. agar tujuan perubahan dapat tercapai.

Contoh : memberikan dukungan kepada kelompok kerja untuk

melakukan perubahan sistem kerja/teknologi/sarana kerja yang
baru.

3 Menginisiasi dan Merintis dan memfasilitasi rencana implementasi perubahan

memfasilitasi agar dapat berjalan dengan efektif.
perubahan.
Contoh: melakukan komunikasi melalui pendekatan
interpersonal yang efektif pada pihak yang berpengaruh dalam
mengimplementasikan perubahan dalam organisasi dan orang-
orang yang terkena dampak perubahan; menunjukkan
kepedulian, tanggungjawab dan keyakinan bahwa perubahan
dibutuhkan untuk kemajuan organisasi.

4 Menetapkan strategi Menyusun strategi dan tahapan adaptasi perubahan dalam

perubahan. organisasi untuk merespon perubahan situasi lingkungan.

Contoh : mendorong keberhasilan setiap perubahan organisasi

agar mampu menjawab tantangan perubahan di lingkungan
bisnis organisasi.

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 14

 6. STRATEGIC THINKING (SIT)
Berpikir Strategis
Kemauan dan kemampuan untuk mempertimbangkan berbagai aspek strategis dalam
merumuskan, dan mengambil tindakan stratejik baik untuk kebutuhan jangka pendek (1 tahun),
jangka panjang (5 tahun) serta visioner.
Level Keyword Deskripsi Perilaku
1 Mengidentifikasi faktor- Melakukan identifikasi faktor-faktor strategis internal dan
faktor strategis internal eksternal yang berkaitan dengan operasional unit kerja.
dan eksternal.
Contoh : menyusun analisa SWOT di unit kerja.

2 Merumuskan alternatif Menyusun alternatif strategi jangka pendek pada organisasi di

strategi jangka pendek. lingkungan kerja dan merumuskan program-program kerja untuk
mengimplementasikan strategi.

Contoh : menyusun rencana kerja dan anggaran tahunan

(RKAP) pada lingkungan kerja.

3 Menyusun strategi untuk Menyusun strategi dengan mengintegrasikan berbagai hasil

mengatasi permasalahan evaluasi,ide,sumber daya dan situasi yang kompleks pada unit
dan situasi yang bisnis.
kompleks.
Contoh : menyusun rencana umum penyediaan tenaga listrik
(RUPTL) di unit bisnis.

4 Merumuskan dan Melakukan evaluasi terhadap berbagai permasalahan dan

mengintegrasikan konsep tantangan yang lebih komplek guna merumuskan rencana
strategi kedalam strategi strategi jangka panjang perusahaan.
jangka panjang
perusahaan. Contoh: menyusun rencana jangka panjang perusahaan (RJPP);
menyusun rencana umum penyediaan tenaga listrik (RUPTL)
perusahaan.

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 15

7. DECISISON MAKING (DCM)
Pengambilan Keputusan

Kemauan dan kemampuan memilih alternatif solusi secara sistematis dengan menggunakan
informasi dan pendekatan yang tepat untuk mengambil keputusan secara cepat dan akurat.

Level Keyword Deskripsi Perilaku

1 Mengambil keputusan Melakukan pengambilan keputusan berdasarkan prosedur dengan
sesuai prosedur memberi data/argument yang mendukung sesuai dengan
kewenangan.

Contoh : memberikan keputusan yang didukung dengan data dan

informasi akurat dan up to date.

2 Mengambil keputusan Melakukan pengambilan keputusan dalam lingkungan kerja

pada situasi yang dengan mempertimbangkan situasi, dampak dan risiko yang
kompleks diambil dengan tetap mempertimbangkan kewenangan yang
dimiliki.

Contoh: mengambil keputusan pada situasi kompleks untuk

mengatasi kendala operasional di lingkungan kerja.

3 Mengambil keputusan Melakukan pengambilan keputusan strategis yang diperlukan

strategis dalam lingkup untuk mengamankan kegiatan operasional unit.
unit.
Contoh: merubah jadwal pemeliharaan mesin pembangkit untuk
menjaga kontinuitas dan ketersediaan pasokan tenaga listrik.

4 Mengambil keputusan Melakukan pengambilan keputusan pada situasi kritis dan

strategis dalam situasi berdampak luas terhadap perusahaan.
kritis
Contoh: menetapkan kebijakan penerapan tarif multiguna,
dayamaks plus, tarif non subsidi.

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 16

8. BUSINESS SPIRIT (BSS)
Spirit Bisnis
Kemauan dan kemampuan menjalankan prinsip-prinsip bisnis, dinamika industri, dan sistem
operasional perusahaan untuk mendukung kelancaran pekerjaan.
Level Keyword
1 Melakukan analisis
lingkungan bisnis untuk
keuntungan organisasi.
2 Mengembangkan konsep
orisinal dan strategi
pengembangan usaha.
3 Melakukan terobosan
pengembangan usaha
secara nyata selaras
dengan strategi
perusahaan dan program
kerja
4 Mengintegrasikan
pengembangan usaha dan
sumber daya untuk
meningkatkan daya saing
perusahaan
------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency --------------------------------
Deskripsi Perilaku
Memadukan analisa logis dan pengalaman untuk memperoleh
manfaat yang optimal dan mengenali peluang bagi keuntungan
usaha unit kerja/organisasi dengan memperhitungkan berbagai
faktor internal dan eksternal.
Contoh : melakukan analisa pemetaan terhadap peluang bisnis ke
depan yang meningkatkan profit/ nilai tambah bagi perusahaan,
inovasi produk lampu hemat energi.
Mengembangkan konsep terapan di bidangnya dan strategi usaha
yang dapat memberikan manfaat jangka panjang.
Contoh : menetapkan langkah strategis yang berdampak positif
pada produktivitas Unit Kerja.
Memiliki pemahaman bisnis komprehensif, kemampuan nalar
yang ditunjang dengan pengalaman praktis untuk
mengimplementasikan ide-ide usaha dan memantau kemajuannya.
Contoh : mengembangkan layanan teknologi informasi yang
terintegrasi dan terpusat dalam pengelolaan keuangan seluruh unit
PLN, sehingga monitor kondisi keuangan dapat diakses up to date
date setiap saat.
Melakukan pengembangan usaha untuk meningkatkan kompetensi
organisasi dengan memadukan sumber daya yang dimiliki secara
korporat.
Contoh : mengembangkan unit bisnis mandiri penyediaan energi
alternatif untuk menjaga kelangsungan pasokan bahan bakar bagi
pembangkit dengan biaya rendah.
17
9. IMPACT AND INFLUENCE (IMP)
Mempengaruhi

Kemauan dan kemampuan meyakinkan, mempengaruhi, mendapatkan dukungan, dan

menginspirasi orang lain untuk pencapaian tujuan perusahaan.

Level Keyword Deskripsi Perilaku

1 Menyakinkan dan Melakukan satu tindakan persuasif. Meyakinkan orang lain
mempengaruhi dengan dengan langkah persuasif langsung dalam suatu diskusi atau
satu step presentasi, misalnya menampilkan alasan, data,alat bantu visual,
demonstrasi dan sebagainya.

Contoh : mampu menyakinkan orang lain dengan

mempresentasikan ide/ gagasan dengan disertai data, hasil
penelitian, referensi untuk membuat orang lain menerima
pemikirannya.

2 Menyakinkan dan Melakukan dua tahap dalam mempengaruhi orang lain. Dimana
mempengaruhi dengan setiap langkah disesuaikan untuk orang/ situasi yang spesifik dan
dua step memerlukan usaha lain untuk mengantisipasi dan mempersiapkan
diri untuk menghadapi reaksi berbeda.

Contoh : mampu menyakinkan orang lain dengan dukungan data,

argumen dari sudut pandang yang berbeda, memberikan umpan
balik serta usaha untuk menyelaraskan ide.

3 Menyakinkan dan
mempengaruhi dengan
tiga step
Tiga tindakan atau menyusun pengaruh secara tidak langsung.
Meminta bantuan dari ahli atau pihak ketiga untuk mempengaruhi,
atau melakukan tiga tindakan yang berbeda. Membangun koalisi
politis, membangun skenario untuk mendukung ide, menggunakan
‘group process skills’ untuk memimpin suatu kelompok.

Contoh : mampu menjual ide/ gagasan kepada kelompok besar

sampai mengarahkan pada tindakan baru dengan melibatkan
beberapa tenaga ahli dari berbagai bidang.

4 Menggunakan strategi Menggunakan strategi yang kompleks yang disesuaikan dalam

untuk mempengaruhi situasi tertentu, menyusun rencana komunikasi kompleks untuk
yang kompleks. mempengaruhi pada situasi kompleks, menggunakan manuver
politis tertentu untuk mencapai tujuan atau menimbulkan efek
tertentu.

Contoh : mampu menyakinkan dan mendorong suatu perubahan

tindakan pada situasi yang kompleks untuk mengatasi
permasalahan yang dihadapi bersama.

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 18

10. DEVELOPING OTHERS (DEV)
Mengembangkan Orang Lain

Kemauan dan kemampuan membimbing, mengajarkan, melatih, memberi dorongan, dan

mengembangkan orang lain untuk meningkatkan kinerja individu dan perusahaan.

Level Keyword Deskripsi Perilaku

1 Berupaya melakukan Memberikan pengarahan intensif, dengan tujuan untuk membantu
bimbingan teknis dan pemahaman yang lebih baik dalam pelaksanaan tugas terutama
dukungan untuk hal-hal penting yang harus diperhatikan; memberikan umpan balik
membantu orang lain. mengenai kemajuan peserta.

Contoh : memonitor pengembangan individu secara periodik

untuk memantau kemajuan yang dicapai; memberikan umpan
balik untuk mencapai hasil-hasil yang lebih baik.

2 Membuat orang lain Memberikan perhatian khusus untuk pengembangan individu

mampu menyusun dengan mempertimbangkan potensi yang dimiliki seseorang.
rencana pengembangan
diri. Contoh : melakukan transfer pengetahuan dan keterampilan baru
untuk posisi yang lebih tinggi; mengenali potensi dan memberikan
dukungan untuk pengembangan diri.

3 Memberdayakan orang Memberikan penugasan-penugasan yang lebih menantang untuk

lain. memberdayakan orang lain, mempersiapkan orang lain sebagai
kader.

Contoh : mempersiapkan lapisan kedua/ second layer sebagai

pengganti; memberikan penugasan yang lebih menantang untuk
meningkat kompetensi.

4 Memberikan Membuat sistem penghargaan yang obyektif dan adil bagi pegawai
penghargaan bagi yang berhasil.
pengembangan yang
berhasil. Contoh : memberikan reward bagi orang yang berhasil
menciptakan inovasi atau peningkatan kinerja secara obyektif.

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 19

11. RELATIONSHIP BUILDING (RSB)
Membangun hubungan bisnis

Kemauan dan kemampuan membangun, mengembangkan, dan memperluas hubungan serta

jaringan bisnis (lembaga / individu) untuk mencapai tujuan organisasi saat ini dan akan
datang.

Level Keyword Deskripsi Perilaku

1 Membangun hubungan Menciptakan hubungan kerja dengan formal contact person secara
yang berimbang. berimbang.

Contoh : berkoordinasi dengan Pemda dan aparat keamanan untuk

pemasangan jaringan kabel bawah tanah.

2 Mengambil kesempatan Mengenali dan mengambil kesempatan strategis untuk menunjang

strategis. keberhasilan organisasi jangka panjang.

Contoh: memanfaatkan proyek galian bawah tanah bersama

Telkom/ PDAM dalam memasang jaringan kabel bawah tanah
pada suatu area.

3 Membangun hubungan Membangun dan menjaga hubungan kemitraan dengan

berorientasi manfaat perusahaan/ pihak lain untuk menghasilkan manfaat jangka
jangka panjang. panjang (minimal 5 tahun) bagi perusahaan.

Contoh : membangun kemitraan dengan supplier energi primer

untuk menjamin kelangsungan pasokan energi primer dengan
jaminan harga yang menguntungkan bagi perusahaan; membangun
kerjasama dengan bank untuk melaksanakan pembayaran rekening
listrik (PPOB); membangun pipanisasi gas dengan PGN untuk
menjaga kelansungan pasokan gas ke pembangkit.

4 Mendorong tujuan Menggunakan pendekatan pengaruh yang efektif untuk

bersama dan menciptakan tujuan bersama dengan mitra dalam membangun
implementasi strategis. hubungan jangka panjang yang saling menguntungkan.

Contoh: membangun pembangkit bersama-sama dengan Pemda

dengan saling berbagi sumber daya untuk tujuan menjaga pasokan
tenaga listrik di daerah krisis.

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 20

12. TEAMWORK (TWK)
Kerjasama Kelompok

Kemauan dan kemampuan berkolaborasi dan menjadi bagian dari tim dalam mendorong dan
menciptakan sinergi guna menyelesaikan suatu tugas atau proses secara bersama-sama untuk
mencapai tujuan perusahaan.

Level Keyword Deskripsi Perilaku

1 Kooperatif
2 Menunjukkan harapan
positif dan penghargaan.
mengembangkan sikap bekerjasama dengan anggota tim dan
berupaya berkontribusi.
Contoh : berpartisipasi dengan sepenuh hati dalam mendukung
keputusan tim; membagi informasi yang berguna dan relevan bagi
anggota lain; menyelesaikan tugas dalam tim.
Memberikan harapan positif dan menghargai masukan anggota tim
dengan mengungkapkan pengakuan terhadap kontribusi/
keahliannya.

Contoh : memberikan penghargaan positif kepada rekan anggota

tim lainnya yang memberikan solusi terbaik dalam pelaksanaan
tugas tim; selalu mencari masukan dan mau belajar dari kecakapan
anggota tim.

3 Memberdayakan anggota Memberdayakan anggota, meningkatkan kinerja tim dan membuat

tim untuk mencapai yang setiap anggota merupakan bagian penting bagi keberhasilan tim.
terbaik.
Contoh : memotivasi anggota tim untuk mengambil bagian dalam
upaya mewujudkan keberhasilan tim; mendorong kerjasama tim
dan kerjasama antar fungsi; meningkatkan efektivitas tim untuk
mencapai tujuan

4 Membangun tim. Mendorong anggota tim untuk menjaga kekompakan dan

harmonis dalam melaksanakan pekerjaan yang menantang,
membangun kolaborasi antara anggota tim.

Contoh : menetapkan target yang menantang pada tim dan

membuat setiap anggota tim berlomba untuk mencapai target
tersebut; meningkatkan kolaborasi efektif lintas fungsi.

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 21

13. TEAM LEADERSHIP (TLD)
Memimpin Kelompok

Keinginan dan kemampuan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok, biasanya

ditunjukkan dalam posisi otoritas formal.

Level Keyword Deskripsi Perilaku

1 Mensupervisi aktivitas Mensupervisi secara ketat setiap tahapan/ proses kerja anggota tim
tim. dalam melaksanakan aktivitas tim untuk memastikan kualitas hasil
kerja.

Contoh : memimpin pertemuan formal yang efektif; Memastikan

bahwa seluruh anggota kelompok mengetaui informasi yang
diperlukan; mengontrol kemajuan pekerjaan tim dengan
menggunakan check list; mengingatkan anggota tim terhadap
progress kemajuan tim.

2 Mensupervisi kualitas Mensupervisi kualitas hasil kerja tim sesuai dengan rencana dan
hasil kerja tim. standar yang telah ditetapkan.

Contoh : mengevaluasi hasil pekerjaan tim sesuai dengan target

kualitas yang telah ditetapkan.

3 Mengarahkan tingkat Memberikan pengarahan dan memberikan kebebasan kepada

hasil kerja tim. anggota tim untuk menetapkan kualitas dan tingkat hasil yang
lebih baik.

Contoh : memberikan arahan dalam rapat koordinasi unit kepada

anggota tim tentang strategi pencapaian KPI susut jaringan.

4 Menginspirasi tim. Memiliki kharisma untuk mengkomunikasikan arah dan kebijakan

kepada anggota sehingga menginspirasi anggota tim menjadi
antusias dan mempunyai komitmen untuk mencapainya.

Contoh : memberikan inspirasi kepada anggota tim untuk

mencapai score malcolm baldrige 450 dari 347.

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 22

14. CONCERN FOR ORDER (CFO)
Perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas dan ketelitian kerja

Dorongan dalam diri seseorang untuk mengurangi ketidakpastian di lingkungan sekitarnya,

khususnya berkaitan dengan pengaturan kerja, instruksi, informasi dan data.

Level Keyword Deskripsi Perilaku

1 Memenuhi standar Memastikan hasil pekerjaan telah memenuhi target yang
kualitas. ditetapkan dengan prosedur dan system kerja yang tepat.

Contoh : melakukan pengecekan ulang terhadap hasil kerja

pemeliharaan mesin pembangkit sesuai dengan manual book.

2 Mencapai di atas standar Memonitor kualitas kerja dari proses yang terkait menjadi lebih
kualitas. efektif untuk menghasilkan kualitas pekerjaan di atas target yang
ditetapkan.

Contoh : memonitor kualitas pekerjaan bagian lain yang terkait

karena sadar bahwa pekerjaan tersebut dapat mempengaruhi
kemajuan / keberhasilan proyek keseluruhan.

3 Mengevaluasi efektifitas Memberikan perhatian besar dengan mengevaluasi sistem yang

sistem. berjalan agar menghasilkan peningkatan kualitas secara
berkelanjutan (continuous improvement).

Contoh : menggeser periode/siklus pemeliharaan mesin dari

berbasis waktu time based menjadi berbasis kondisi condition
based.

4 Mengembangkan sistem. Mengembangkan suatu sistem baru untuk meningkatkan kualitas

hasil pekerjaan.

Contoh : merubah sistem pembayaran rekening listrik dari

payment point menjadi auto debet atau sms banking.

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 23

15. INTERPERSONAL RELATIONSHIP (IPR)
Hubungan Antar Pribadi

Kemauan dan kemampuan membina hubungan yang serasi, selaras, dan seimbang.

Level Keyword Deskripsi Perilaku

1 Membina hubungan antar Berusaha harmoni baik untuk diri sendiri maupun dengan rekan-
pribadi. rekan di lingkungan kerjanya dan bersedia membantu orang lain.

Contoh : membina hubungan yang selaras dan harmoni dengan

orang-orang di lingkungannya tanpa membedakan perbedaan
suku, agama ras, golongan.

2 Membagi waktu untuk Mampu membagi waktu sesuai sekala prioritas tanpa mengabaikan
keselarasan aktivitas kepentingan perusahaan.

Contoh : membangun lingkungan yang kondusif sehingga orang

lain termotivasi bersemangat untuk berpartisipasi dalam kegiatan –
kegiatan yang dilaksanakan perusahaan.

3 Menyelaraskan berbagai Mampu menyelaraskan berbagai kepentingan pribadi, unit kerja

kepentingan. dan lainnya tanpa mengabaikan kepentingan perusahan.

Contoh : membimbing dan mengarahkan orang lain untuk

menetapkan skala prioritas terhadap berbagai kepentingan
kedinasan dan pribadi, mampu mendelegasikan wewenang/ tugas
sesuai kompleksitas, kepentingan dan dampak suatu
tugas/pekerjaan terhadap kapasitas orang lain dan organisasi.

4 Menjadi teladan (role Menjadi role model dalam menciptakan lingkungan kerja yang
model) kondusif serta menyelaraskan berbagai kepentingan, kemampuan,
perbedaan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Contoh : menjadi contoh yang baik di dalam menetapkan skala

prioritas terhadap berbagai kepentingan kedinasan, keluarga
maupun sosial dan menciptakan iklim kerja yang kondusif yang
dilandasi oleh rasa kekeluargaan dan kebersamaan di dalam
lingkungan kerja.

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 24

16. SAFETY AND ENVIROMENT AWARENESS (SEA)
Keselamatan dan Kepedulian Lingkungan

Kemauan dan kemampuan untuk peduli dalam menjaga dan meningkatkan kualitas K3
(Keselamatan & Kesehatan Kerja) dan lingkungan hidup.

Level Keyword Deskripsi Perilaku

1 Memiliki kesadaran K3 Memiliki kesadaran K3 termasuk mengenali potensi risiko pada
pekerjaan dan lingkungan kerja dengan melakukan tindakan untuk
memenuhi tuntutan sesuai peraturan lingkungan.

Contoh : mematuhi standar operating procedure dalam

menjalankan pekerjaan.

2 Mengingatkan Mengkomunikasikan kesadaran K3 pada unit kerjanya dalam

lingkungan kerjanya akan peningkatan kesadaran akan keselamatan dan lingkungan.
kesadaran K3
Contoh : mengajak rekan kerja dan lingkungannya untuk
mematuhi standar operating procedure dan berupaya memelihara
keselamatan lingkungan kerja; menghindari terjadinya potensi dan
kondisi yang dapat menimbulkan kecelakaan dan penyakit akibat
kerja.

3 Memasyarakatkan dan Memasyarakatkan bahwa pentingnya pelaksanaan program K3

membudayakan program dan Lingkungan Hidup di perusahaan dan lingkungan sekitar
K3 dan Lingkungan secara berkesinambungan.
Hidup.
Contoh : memberi rekomendasi untuk peningkatan prosedur
keselamatan dan lingkungan kerja; mensosialisasikan dan
membangun semangat budaya K3 dan peduli lingkungan.

4 Membangun Kualitas Melakukan usaha yang terus menerus membangun kualitas

Lingkungan untuk lingkungan untuk meningkatkan citra perusahaan. Berkontribusi
Meningkatkan Citra nyata dalam usaha membangun K3 yang berdampak pada
Perusahaan. peningkatan citra perusahaan.

Contoh : menciptakan sistem pengendalian keselamatan kerja dan

memastikan bahwa keselamatan kerja berjalan dengan baik.

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 25

 Lampiran 1.
Pedoman KKJ pada organisasi PLN Kantor Pusat dan Unit Bisnis

Pedoman Kebutuhan Kompetensi Jabatan yang dipergunakan untuk menyusun Kebutuhan

Kompetensi Jabatan di lingkungan organisasi Kantor Pusat, Unit Bisnis (Pembangkitan,P3B,
Distribusi, Jasa, Proyek Induk) adalah sebagai berikut :

1. Pedoman Umum Kebutuhan Kompetensi Jabatan untuk Jenis Jabatan Struktural :

Kompetensi Manajemen Manajemen Manajemen Manajemen Manajemen Supervisori Supervisori

Atas Menengah Dasar Unit Dasar Unit Dasar Kantor Atas Dasar
Pelaksana Induk Pusat
Inti 5 5 5 5 5 5 5
Peran 6 6 5 5 5 5 4

2. Pedoman Umum Kebutuhan Kompetensi Jabatan untuk Jenis Jabatan Fungsional :

Kompetensi Integration Advanced Optimization System Spesific Basic
FI FII FIII FIV FV FVI
Inti 5 5 5 5 5 5

Peran 5 5 4 4 3 2

3. Pemetaan Level Kompetensi Inti Pada Jenis Jabatan Struktural :

Jenjang Manajemen Manajemen Manajemen Manajemen Manajemen Supervisori Supervisori
Jabatan/ Atas Menengah Dasar Unit Dasar Unit Dasar Atas Dasar
Kompetensi Pelaksana Induk Kantor
Pusat
Integritas 4 3 3 3 3 2 2
Orientasi 4 3 3 2 2 2 1
Pelayanan
Pelanggan
Orientasi pada 4 4 3 3 3 2 2
Pencapaian
Pembelajaran 4 4 3 3 3 2 1
Berkesinambunga
n
Adaptasi 4 3 3 2 2 2 2

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 26

4. Pemetaan Level Kompetensi Inti Pada Jenis Jabatan Fungsional Ahli :
Jenjang Jabatan Integration Advanced Optimization System Spesific Basic
Level Kompetensi FI FII FIII FIV FV FVI
Integritas 4 3 3 2 2 1
Orientasi Pelayanan Pelanggan 3 3 3 2 1 1
Orientasi pada Pencapaian 4 4 3 3 2 2
Pembelajaran Berkesinambungan 4 3 3 2 1 1
Adaptasi 3 3 2 2 2 1

5. Pemetaan Level Kompetensi Peran Pada Jenis Jabatan Struktural :

Kompetensi Manajemen Manajemen Manajemen Manajemen Manajemen Supervisori Supervisori
Atas Menengah Atas Dasar
Dasar Unit Dasar Unit Dasar
Pelaksana Induk Kantor
Pusat
Business 3 2
Spirit
Relationship 4 3 2 1 1 1 1
Building
Developing 4 4 3 3 3 2 1
Others
Decision 4 3 3 2 2 2 1
Making
Strategic 4 3 2 2 2 1
Thinking
Team 4 3 2 2 2 2 1
Leadership

6. Pemetaan Level Kompetensi Peran Pada Jenis Jabatan Fungsional Ahli :

Integration Advanced Optimization System Spesific Basic
Kompetensi FI FII FIII FIV FV FVI
Concern for Order and
4 4 3 2 2 1
Quality
Team Work 4 3 3 2 1 1
Business Spirit 2 1
Impact and Influenced 2 2 1 1 1
Strategic Thinking 3 2 2 1

------------------------------- Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) – Soft Competency -------------------------------- 27