Anda di halaman 1dari 4

LEMBAR IDENTITAS TUGAS

Dosen Pengampu

: Trias Setiawati, Dra, M.Si, Dr.

Mata Kuliah

: Manajemen Sumber Daya Manusia

Kelas

:A

Nama

: Muhammad Arif Rachman

NIM

: 14311702

No. Tugas

: Summary 7

Judul Tugas

: Penilaian kinerja

Deadline Tugas

: Rabu, 27 Juli 2016

Komentar Dosen

Catatan Dosen

Kriteria Nilai

: SB B C K SK

Nilai

Mahasiswa Mata Kuliah


Manajemen Sumber Daya Manusia

Muhammad Arif Rachman

Dosen Pengampu Mata Kuliah


Manajemen Sumber Daya Manusia

Dra. Trias Setiawati, M. Si

PENILAIAN KINERJA
Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses, biasanya diberikan setiap tahunnya oleh seorang
supervisor kepada bawahan, yang dirancang untuk membantu karyawan dalam
memahami peran, tujuan, dan harapan mereka ketika datang untuk memberikan
kontribusi bagi keberhasilan perusahaan. Selain itu, karyawan baru sering mengenakan
status percobaan untuk jangka waktu dan dievaluasi 30, 60, atau 90 hari setelah

dipekerjakan.
Kinerja manajemen adalah proses menciptakan lingkungan kerja di mana karyawan dapat

melakukan yang terbaik dari kemampuan mereka.


Program penilaian kinerja dan sistem merit pemeringkatan yang tidak baru atau unik
untuk organisasi. Dari penggunaan awal mereka di pemerintah federal, penilaian kinerja

telah menjadi kegiatan MSDM yang besar.


Menyebutkan bahwa organisasi-organisasi yang paling sukses menggunakan penilaian
kinerja sebagai dasar untuk kegiatan SDM.

Tujuan Penilaian Kinerja


1) Keperluan administrasi
untuk organisasi, penilaian kinerja memberikan masukan bagi banyak fungsifungsi SDM lainnya. Konsep "bayar-untuk-performance" telah memperoleh penerimaan
luas antara atasan. Menekankan pentingnya penilaian kinerja dengan benar diberikan
sebagai kunci kompensasi karyawan.
2) Tujuan Perkembangan
Untuk karyawan, penilaian kinerja memberikan umpan balik mengenai kinerja
harian sementara juga menekankan rencana pelatihan, pengembangan dan pertumbuhan
karyawan.
Mengapa program-program penilaian kadang-kadang gagal
Menekankan bahwa agar termotivasi, karyawan harus memahami bahwa penilaian
mereka adil dan akurat. Ketika karyawan terlibat dalam prosedur daripada berperan pasif,
mereka lebih cenderung percaya penilaian mereka adil. Menyediakan karyawan dengan umpan
balik yang terus-menerus tidak hanya meningkatkan kinerja mereka, tetapi membantu mereka

tahu tempat mereka berdiri, dengan demikian mengurangi kecemasan mereka merasa selama
penilaian formal mereka.
Metode Penilaian Kinerja
A. Sifat Metode
1) Skala penilaian grafis
Dalam metode skala rating grafis, sifat atau karakteristik dinilai pada baris atau
skala.
2) Timbangan dicampur-standar
Timbangan ini adalah ekstensi skala rating dasar. Dalam campuran-standar
metode skala, manajer mengevaluasi sifat di bawah pertimbangan terhadap tiga
tertentu perilaku. Deskripsi relevan untuk masing-masing sifat akan diurutkan.
3) Metode paksaan
Dalam metode pilihan dipaksa, manajer diperlukan untuk memilih dari
sepasang pernyataan yang muncul sama-sama menguntungkan atau tidak
menguntungkan.
4) Metode esai
Metode esai penilaian kinerja memerlukan supervisor untuk menulis
sebuah pernyataan yang menggambarkan perilaku karyawan.
B. Metode Perilaku
1) Metode kejadian penting
Metode kejadian penting menilai karyawan berdasarkan menguntungkan
atau tidak menguntungkan, kejadian penting yang berkaitan dengan pekerjaan.
Manajer menyimpan data karyawan dan kejadian penting dalam data dan dicatat.
2) Metode perilaku Checklist
Daftar pembanding terdiri dari pernyataan yang berkaitan dengan
pekerjaan tertentu
3) Metode pembandingan dengan skala lainnya (BAR)
Sering disebut sebagai salah satu cara untuk meningkatkan skala rating.
Hal ini dengan memberikan gambaran tentang perilaku sepanjang skala.
4) Perilaku pengamatan skala
Mirip dengan BAR tetapi meminta penilai untuk mengevaluasi seberapa
sering perilaku diamati.
C. Hasil Metode
1) Langkah-langkah produktivitas
Beberapa langkah dapat digunakan untuk menilai hasil yang dicapai.
2) Manajemen sesuai objektif
Adalah filosofi manajemen serta sistem penilaian menetapkan tujuan dan kinerja.
a. Persyaratan untuk kesuksesan Program MBO

b. Kritik terhadap MBO


3) Keseimbangan Nilai
adalah kerangka pengukuran yang membantu manajer menerjemahkan
tujuan strategis dalam tujuan operasional. Logika BSC adalah bahwa belajar dan
orang-orang manajemen membantu organisasi-organisasi yang meningkatkan
proses internal mereka.
Penilaian 360 derajat
Sistem ini dimaksudkan untuk memberikan karyawan hasil paling akurat dari kinerja
mereka karena itu diminta masukan dari berbagai sumber : supervisor, teman sebaya, bawahan,
pelanggan, dan sebagainya.

Daftar Pustaka
Snell, Scott and Bohlander, George. 2010. Managing Human Resource, South-Western Learning.
16th edition.