Anda di halaman 1dari 6

MEMBANGUN KOMITMEN DALAM

PENERAPAN SIKDA
<! @page { size: 8.5in 11in; margin: 0.79in } P { margin-bottom: 0.08in } >
Munculnya otonomi daerah dan konsep desentralisasi
menyebabkan bergesernya peran Sistem Informasi Kesehatan
Daerah (SIKDA) yang kini menjadi ujung tombak dari Sistem
Informasi Kesehatan Nasional (SIKNAS). Artinya, diharapkan bahwa
cikal bakal sistem informasi kesehatan di Indonesia tumbuh dan
berkembang mulai dari level daerah sehingga SIKDA nantinya
benar-benar menjadi sumber data akurat untuk informasi perihal
kesehatan di Indonesia. Langkah ini mengubah fungsi kedaerahan
yang sebelumnya merupakan pelaksana aturan pusat semata
menjadi perumus sistem kesehatan daerah secara mandiri. Upaya
ini didukung oleh SK MENKES 267/2008 yang memberadakan UPTD
tersendiri yaitu UPTD Data, Surveilans dan Informatika Kesehatan,
yang intinya bahwa daerah diharapkan melahirkan sistem informasi
kesehatan yang berkualitas yaitu sesuai dengan kebutuhannya.
Produk informasi yang bermutu dapat diperoleh apabila hasil
kerja dari SDM yang mengerjakannya bermutu pula. Oleh karenanya
konsep kualitas menjadi penting bagi pengembangan kemampuan
SDM. Peningkatan kualitas SDM dapat ditingkatkan dengan
memberikan pembelajaran melalui pendidikan, pelatihan dan
penggalangan komitmen bagi tenaga kesehatan instansi kesehatan,
khususnya di Puskesmas dan Dinas Kesehatan.
HAMBATAN SDM
Keberhasilan SIKNAS ditentukan oleh keberhasilan SIKDA,
keberhasilan SIKDA ditentukan oleh kualitas SDM. Namun beberapa
pengalaman daerah yang berupaya membangun SIKDA mengalami
berbagai kendala dalam hal kemampuan SDM ini. Kemampuan
teknis petugas yang sangat kurang, implementasi kemampuan ahli

SIK yang kurang mendarat, dan kemampuan menyerap


pengetahuan tentang pengembangan SIK itu sendiri merupakan
hambatan yang cukup berarti.
Meskipun telah diberlakukan SK MENKES di atas, namun
masih belum jelas peraturan teknisnya sehingga terjadi
ketidakjelasan pelaksanaan di lapangan seperti pelatihan yang
salah sasaran, penempatan SDM yang tidak sesuai kompetensinya,
bahkan belum atau tidak ada alokasi dana untuk pengembangan
kemampuan SDM tersebut. Kiranya upaya Depkes ini dimaknai
bahwa pelaksanaan pemberlakuan SK MENKES tersebut perlu
proses untuk menindaklanjuti feedback agar lebih pas dilaksanakan
di lapangan sehingga pada akhirnya malah berjalan lamban.
Hambatan internal SDM juga penting diperhatikan. Personel
yang telah lama bekerja dan terbiasa dengan sistem sebelumnya
yang resisten terhadap sistem baru, akan menganggap bahwa
perubahan hanya akan menambah beban kerjaannya, sementara
dengan bekerja apa adanya mereka sudah mendapatkan gaji tiap
bulannya. Dilain pihak, personel-baru walau belum punya
pengalaman namun berpotensi, mengalami hambatan
ketidakmampuan berinteraksi dengan pegawai lama. Interaksi
personel lama dan baru ini akhirnya menyebabkan mis-komunikasi
sehingga tidak jelas kemana arah hasil pekerjaannya dijalankan.
KEBUTUHAN PENGEMBANGAN SDM
Salah satu komponen penting dalam membangun SIKDA
adalah people, dalam hal ini adalah system users yaitu petugas
yang menjalankan program aplikasi SIKDA di lapangan (puskesmas
dan instansi kesehatan yang terlibat). Pada porsi tertentu, sudah
seharusnya sejak awal mereka diberikan pengenalan terhadap
rencana diterapkannya aplikasi SIKDA ini. Dan selanjutnya pada
perkembangan program yang lebih teknis, mereka juga diminta

untuk memberikan masukan, misalnya mapping kegiatan


keseharian mereka, keterkaitan kegiatan mereka dengan kegiatan
lain dalam satu unit, keterkaitan kegiatan mereka dengan kegiatan
di unit yang lain dan sebagainya. Upaya ini akan mengurangi resiko
perumusan aplikasi SIKDA yang tidak dapat digunakan atau tidak
sesuai kebutuhan, disamping menghindari masalah resistensi SDM.
Oleh karena itu perlu adanya alat yang tepat untuk identifikasi
kebutuhan tersebut serta analisis system yang cermat dalam
membangun SIKDA guna menghindari masalah resistensi SDM
terhadap perubahan.
Dalam konsep WHO Developing Health Management
Information System disebutkan salah satu langkah dalam
mengembangkan SIKDA adalah menyiapkan program pelatihan
yang benar-benar dibutuhkan SDM di tiap level. Depkes kini
menjalankan fungsi tersebut, dimana tugasnya kini adalah
mengatur kembali struktur organisasi berdasarkan SOTK baru;
mengadakan pelatihan serta membuat sistem pendukung
(peraturan, prosedur, tupoksi dan dana yang ditentukan dengan
jelas). Fungsi pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan
kebutuhan juga harus menjadi tanggungjawab penyelenggara
pendidikan tenaga kesehatan.
LEADERSHIP
Selanjutnya, hambatan internal perlu diselesaikan dengan
pendekatan yang lebih interpersonal. Selain digunakan pendekatan
teori, pengalaman bisa menjadi panutan yang baik. Keterbatasan
human relation personel kesehatan di lapangan dapat dikurangi
dengan jalan melakukan penggalangan komitmen bersama baik
dalam kerangka sebagai individu maupun organisasi. Upaya ini
memerlukan peningkatan kemampuan dari dua kutub, yaitu dari
pemimpin dan dari para karyawannya.

Aspek leadership menjadi hal yang penting dimiliki oleh


kepala Dinas Kesehatan dan Kepala Puskesmas dalam mengelola
dan mengendalikan organisasinya agar berjalan harmonis.
Kemampuan dalam aspek ini dapat mendeteksi potensi-potensi
sumberdaya yang ada dalam organisasinya. Salah satu pengalaman
dapat dijadikan contoh, yaitu seorang lulusan SPK yang memiliki
kemampuan bidang komputer dapat diberdayakan lebih jauh
menjadi seorang programer SIKDA. Ini dilakukan dengan
pertimbangan lebih baik memberdayakan tenaga yang ada,
daripada merekrut tenaga baru yang belum tentu bisa langsung
bekerja mengingat belum mengenal betul lingkungan kerjanya. Hal
tersebut tidak akan mungkin dapat dilakukan tanpa adanya
kemampuan pimpinan yang jeli mengenali potensi masing-masing
karyawannya.
TEAM BUILDING
Aspek lain yang perlu ditingkatkan adalah membentuk
solidaritas dengan cara menguatkan konsep kerja-tim dalam upaya
penerapan SIKDA ini. Dalam menjalankan suatu kegiatan tertentu
dalam kerangka membangun SIKDA, perlu dibentuk tim yaitu
sekelompok orang-orang yang ditunjuk khusus untuk mengerjakan
suatu kegiatan tertentu. Dinas Kesehatan harus membentuk tim
yang anggotanya terdiri atas orang-orang yang berkompeten di
bidang SIK dan mengetahui betul kebutuhan setempat.
Secara teoritis, pendekatan yang digunakan adalah konsep
team-building yang menjelaskan tahapan perkembangan kondisi
perilaku dalam tim, mulai dari membangun kedewasaan dan
kemampuan individual, menyelaraskan human relation dalam tim,
hingga membentuk atau mengubah gaya kepemimpinan. Konsep
yang diperkenalkan oleh Bruce Tuckman ini mencakup lima tahap,
yaitu:

1. Forming
Tahap ini merupakan kondisi suatu tim yang masih rendah
dimana semua orang sangat tergantung pada pimpinan untuk
menunjukkan dan mengarahkan jalannya pekerjaan. Peran dan
tanggungjawab masing-masing individu tidak jelas dan pimpinan
harus selalu siap berfungsi sebagai pemain tunggal.
1. Storming
Pada tahap ini sulit didapatkan satu suara dari tim. Masingmasing anggota tim memposisikan dirinya lebih daripada yang
lain, sehingga muncul perbedaan pendapat dan friksi-friksi antar
mereka yang justru sebenarnya mulai membangun kekuatan
bertahan dari satu tim. Dalam kondisi demikian, pimpinan akan
mengarahkan agar tim berfokus kembali pada tujuan awal dari
apa yang akan mereka kerjakan bersama agar terhindar dari
perpecahan hubungan interpersonal hanya karena emosi
semata.
1. Norming
Dalam tahap norming ini mulai terjadi kesepakatankesepatakan antar anggota tim, yang mana hal ini muncul
karena adanya stimulasi dari pimpinan. Peran dan
tanggungjawab masing-masing orang mulai jelas dan disepakati
semua pihak. Dalam situasi demikian, keputusan penting dapat
diambil berdasarkan kesepakatan semua orang dan keputusan
yang lebih teknis dapat didelegasikan secara individual atau tim
yang lebih kecil lagi.
Pada tahap ini sudah terbentuk komitmen dan kesatuan yang
kuat dalam tim, sudah percaya satu sama lain dan sadar akan
tugasnya masing-masing. Para anggota tim sudah bisa
merasakan having-fun bersama. Situasi demikian memungkinkan

tim ini bertukar-pikiran, melakukan pertimbangan-pertimbangan,


berdiskusi dan membuat keputusan bagaimana bentuk proses
kegiatan yang diserahkan kepada mereka dengan sebaik-baiknya
untuk mencapai tujuan bersama.
1. Performing
Tim sudah semakin matang dalam berorganisasi, tim sudah
menggunakan strategi dalam berkegiatan. Mereka benar-benar
tahu dan mengerti mengapa mereka melakukan proses-proses
kegiatan yang telah dirumuskan bersama dan bagaimana cara
melakukannya. Tim yang sedemikian mandiri ini sudah tidak
perlu lagi interfensi atau campur tangan dari pimpinan, sangat
otonom. Keputusan tidak lagi berorientasi pada bagaimana
atasan, tetapi keputusan murni merupakan kesepakatan yang
dirumuskan bersama-sama sesuai dengan tujuan.
1. Adjourning
Tahap ini merupakan tahap akhir dari perkembangan
membentuk tim yang solid dan diharapkan seluruh tugas yang
harus diemban tim ini selesai dengan sukses. Kerjasama tim ini
selesai sebagaimana pekerjaannya selesai dan setiap orang
sudah bisa berpindah ke hal yang lain dengan merasa senangpuas-bangga pada apa yang sudah dilakukan selama dalam tim
ini. Pada tahap ini juga para anggota tim merasa lega telah
menyelesaikan tugas yang mungkin dirasakan amat berat,
sangat mengikat, menyita waktu-tenaga-pikiran.
Sangat diharapkan komitmen yang terjadi dalam satu tim ini
mampu diserap oleh seluruh anggota tim organisasi menjadi
komitmen organisasi yang siap melakukan perubahan dalam
kerangka penerapan SIKDA.
Leave