Anda di halaman 1dari 28

PENGARUH FAKTOR SOSIAL BUDAYA DALAM MEMOTIVASI

PEKERJA UNTUK BERPARTISIPASI DALAM INISIATIF MANAJEMEN


PENGETAHUAN
Pendahuluan
Sejalan dengan matang dan berkembangnya topik manajemen pengetahuan, minat
pada persoalan manusia, budaya dan sosial tumbuh secara signifikan. Dengan
demikian, literatur awal (apa yang dirujuk oleh Scarbrough & Carter 2000
sebagai literatur 'generasi pertama') khasnya menganggap orang bakal bersedia
untuk berbagi pengetahuan, dan sebagai akibatnya diabaikan untuk secara
memadai melihat bagaimana faktor-faktor manusia dan sosial-budaya dapat
mempengaruhi sikap dan perilaku saling berbagi pengetahuan. Bab ini
memberikan suatu tinjauan luas dan pengenalan isu ini dengan cara memeriksa
peran penting yang dimainkan oleh berbagai macam faktor sosial dan budaya
dalam membentuk karakter dan dinamika proses manajemen pengetahuan
organisasi.
Pentingnya peran mereka dalam membentuk proses manajemen
pengetahuan terlihat dalam baik bukti survei (lihat Tabel 9) maupun sejumlah
besar bukti studi kasus mengenai inisiatif manajemen pengetahuan (lihat, Empson
2001b; Banjir dkk. 2001; Kim & Mauborgne 1998; Morris 2001; Robertson &
O'Malley Hammersley 2000). Analisis ini menemukan bahwa faktor manusia,
sosial dan budaya merupakan faktor penentu kunci keberhasilan atau kegagalan
inisiatif manajemen pengetahuan, dan bahwa keengganan oleh para pekerja untuk
berbagi pengetahuan mereka tidaklah luarbiasa. Sebagai contohnya, (2005)
analisis initiatif manajemen pengetahuan berbasis-internet dari perusahaan
pengembangan perangkat lunak India menemukan bahwa penyebab utama
kegagalannya

adalah

sifat-dasar

dari

budaya

organisasi,

yang

sangat

individualistik dan yang bertindak untuk menghambat pekerja agar tidak saling
berbagi pengetahuan dengan satu sama lain (lihat lebih detail mengenai contoh ini
pada Bab 14).

Yang dikemukakan disini adalah bahwa apa pun pendekatan terhadap


manajemen pengetahuan yang dipergunakan oleh organisasi, motivasi pekerja
untuk berpartisipasi dalam proses tersebut adalah kunci keberhasilan mereka.
Pentingnya lembaga manusia terhadap keberhasilan initiatif manajemen
pengetahuan mengalir sebagian besar dari karakter pengetahuan organisasi.
Terutama banyak pengetahuan organisasi, ketimbang eksplisit dalam bentuk tanpa
tubuh sifatnya pribadi, diam-diam dan terwujud dalam diri banyak orang.
Demikianlah, Kim & Mauborgne mengemukakan, pengetahuan adalah sumber
daya yang terkunci dalam pikiran manusia (1998, 323). Oleh sebab itu, saling
berbagi dan komunikasi pengetahuan memerlukan kemauan di pihak mereka yang
memilikinya untuk berpartisipasi dalam proses

tersebut. Atau, seperti

dikemukakan oleh Flood dkk. (2001, 1153), 'pengetahuan yang diam-diam ...
yang dimiliki oleh para karyawan dapat dimanfaatkan hanya jika para pekerja
ini memutuskan untuk saling berbagi pengetahuan ini atas dasar sukarela.'
Dalam menyelidiki topik ini bab ini dimulai dengan mengonseptualisir
keputusan yang dihadapi oleh para pekerja menyangkut apakah untuk
berpartisipasi dalam inisiatif manajemen pengetahuan sebagai yang sebanding
dengan 'dilema kebaikan publik. Setelah ini, dua bagian berikutnya meneliti
bagaimana konteksnya dimana kebanyakan inisiatif manajemen pengetahuan
yang terjadi membentuk sikap pekerja terhadap proses manajemen pengetahuan
dengan mempengaruhi sifat-dasar hubungan antara majikan/manajer dan pekerja,
dan juga hubungan antarpribadiantara pekerja. Bagian keempat dan kelima
melihat peran kepercayaan antarpribadi dan bagaimana rasa pekerja termasuk
didalamnya dan identitas dengan kelompok kerja membentuk kesediaan mereka
untuk menyusun dan saling berbagi pengetahuan dengan rekan-rekan. Bab ini
ditutup dengan memeriksa (pada saat ini tidak meyakinkan dan terbatas) bukti
yang menunjukkan bahwa kepribadian dapat membentuk kecenderungan umum
seseorang untuk saling berbagi pengetahuan dengan orang lain.

Dilema berbagi/menimbun
Keputusan yang dihadapi oleh para pekerja menyangkut apakah akan
berpartisipasi dalam kegiatan terkait pengetahuan telah dibandingkan dengan
dilema kebaikan publik klasik, dengan pengetahuan tersebut pekerja mempunyai
akses ke dalam organisasi-organisasi mereka yang dianggap sebagai kebaikan
publik (Dyer & Nobeoka 2000; Cabrera & Cabrera 2002; Fahey dkk 2007; Renzl
2008). Kebaikan publik adalah sumber daya bersama yang dapat dimanfaatkan
oleh para anggota komunitas atau jaringan, tanpa memperdulikan apakah mereka
menyokongnya ataukah tidak, dan yang nilainya tidak berkurang melalui
penggunaan tersebut. Sumber pengetahuan organisasi kolektif dengan demikian
merupakan suatu kebaikan publik selama setiap orang dapat memanfaatkannya
apakah mereka telah menyokong perkembangannya ataukah tidak. Dengan
demikian, dalam situasi demikian ada potensi bagi orang untuk 'bebas naik',
dengan memanfaatkan sumber daya tersebut tetapi tidak pernah menyokong
perkembangan mereka. Dilema bagi pekerja adalah bahwa ada potensi
konsekuensi positif dan negatif terhadap baik saling berbagi pengetahuan maupun
menyokong kebaikan publik, dan menimbun pengetahuan dan bertindak sebagai
free-rider. Demikianlah, dalam memutuskan bagaimana bertindak dalam situasi
tersebut para pekerja cenderung berusaha untuk mengevaluasi konsekuensi
individu positif dan negatif yang potential dari saling berbagi atau menimbun
pengetahuan.

WAKTU

UNTUK

MENCERMINKAN

PENGETAHUAN

SEBAGAI

KEBAIKAN PUBLIK?
Jika kebaikan publik adalah sumber daya bersama yang nilainya tidak
berkurang karena digunakan, sampai sejauh manakah pengetahuan dapat
dianggap sebagai kebaikan publik? Apakah penggunaan pengetahuan
bersama mengurangi atau mempengaruhi nilai? Apakah ada risiko bahwa
berbagi dengan sejumlah besar orang bias mengurangi nilainya?

Kelebihan

Ganjaran intrinsik dari


proses berbagi

Manfaat tingkat
kelompok/organisasi
(misalnya kinerja
kelompok yang telah
diperbaiki/ditingkatka
n)

Ganjaran material
(keuangan atau nonkeuangan)

Berbagi Pengetahuan

Status individu yang


telah ditingkatkan

Kekurangan

Bisa memakan waktu

Berpotensi
menyerahkan sumber
daya dan keahlian
kepada orang lain

Menghindari risiko
menyerahkan dan
kehilangan sumber
daya/status

Penimbunan

Kelebihan

Menghindari risiko

pengetahuan (riding

menyerahkan dan

gratis

kehilangan sumber
daya kekuasaan/status

Kekurangan

Tingkat pengetahuan
mungkin tidak
dipahami atau diakui

Tabel 9.1 Kelebihan dan kekurangan yang potensial bagi pekerja dalam berbagi
pengetahuan mereka

Beberapa manfaat potensial utama bagi pekerja dalam berbagi pengetahuan


adalah bahwa berbuat demikian mungkin secara intrinsik memberikan ganjaran
(berharga), bahwa mungkin ada manfaat di tingkat kelompok (seperti
peningkatnya tim atau kinerja organisasi), bahwa ada beberapa ganjaran materi
(seperti bonus bayaran, atau promosi), atau bahwa status seseorang sebagai ahli
menjadi ditingkatkan (lihat Tabel 9.1). Namun, konsekuensi negatif dari
menyokong pengetahuan itu adalah bahwa, pertama, berbuat demikian mungkin
memakan waktu. Kedua, ada risiko bahwa para pekerja 'menyerahkan' sumber
daya kekuasaan dan status individu. Terakhir, ada juga ganjaran/keuntungan dari
penimbunan yang diperlukan. Sedangkan manfaat dari menimbun pengetahuan
(free riding) adalah bahwa pekerja menghindari risiko menyerahkan pengetahuan,
dan kekuasaan serta status yang mungkin menyertainya, konsekuensi negatif yang
potensial adalah bahwa dengan berbuat demikian mereka tak pernah menerima
pengakuan penuh untuk apa mereka tahu.
Ada beberapa bukti dalam literatur manajemen pengetahuan bahwa orang
mempertimbangkan isu tersebut dan bahwa perilaku pengetahuan mereka
dibentuk oleh faktor-faktor tersebut, dengan sejumlah kajian yang menemukan
bahwa kekhawatiran masyarakat tentang konsekuensi negatif dari berbagi
pengetahuan secara aktif menghambat mereka agar tidak berpartisipasi dalam
inisiatif manajemen pengetahuan ( Empson 2001b; Lam 2005; Ardichvili dkk
2003; Martin 2006; Mooradian dkk 2006; Renzl 2008).

Lebih khususnya lagi, bagaimana pertimbangan pekerja tentang efek


kekuasaan dan status yang potensial dari berpartisipasi dalam inisiatif manajemen
pengetahuan organisasi itu membentuk kesediaan mereka untuk berbuat begitu
dapat diilustrasikan oleh dua contoh berikut, satu dimana para pekerja bersedia
untuk berbagi pengetahuan, dan satu dimana mereka tidak. Morris (2001)
meneliti inisiatif manajemen pengetahuan dalam perusahaan konsultansi
manajemen, yang diselidiki secara lebih rinci nanti dalam bab ini. Ia menemukan
bahwa konsultan yang diperiksa itu senang menyokong beberapa dari
pengetahuan mereka terhadap proyek kodifikasi pengetahuan majikan mereka
karena mereka merasa bahwa berbuat demikian tak akan membahayakan unsureunsur penting dari pengetahuan khusus dan keahlian mereka, dan bahwa dengan
demikian mereka dapat menyokong pengetahuan untuk proyek namun secara
bersamaan mempertahankan status/kekuasaan mereka yang berasal dari bagian
pengetahuan mereka yang tetap diam-diam. Analisis Willman dkk (2001) tentang
perilaku saling berbagi pengetahuan dari beberapa pedagang di pasar keuangan
London sebaliknya menemukan bukti penimbunan pengetahuan, dimana para
pedagang sering menahan diri agar tidak mengkodifikasikan unsure-unsur
pengetahuan diam-diam mereka, yang disebabkan oleh keuntungan finansial dan
status mereka percaya bahwa mereka bisa berasal dari cara menahan diri secara
pribadi, atau 'menimbun-nya.
Keterbatasan potensial dari cara mengonseptualisasikan keputusan
berbagi-penimbunan pengetahuan pekerja ini adalah bahwa hal itu menyajikan
pandangan-rasional tentang bagaimana orang berpikir dan tindakan. Pada
dasarnya, perilaku dan keputusan pekerja tak hanya dibentuk oleh perhitungan
rasional saja. Spender (2003) mengembangkan suatu analisis yang menunjukkan
bahwa isu emosi juga membentuk proses pengambilan keputusan orang. Bagi
Spender, emosi mempengaruhi bagaimana orang berpikir dan bertindak ketika
mereka harus menghadapi situasi di luar kendali mereka dan ketika ada
ketidakpastian. Pentingnya hubungan antara emosi dan ketidakpastian itu adalah
bahwa ketidakpastian tersebut diperlihatkan sebagai fitur mendasar dari

kehidupan organisasi. Spender menunjukkan bahwa ide tentang emosi,


ketidakpastian dan batas-batas terhadap pengetahuan seseorang kurang cocok
dengan epistemologi objektivis, yang menekankan pengetahuan obyektif, dan
lebih cocok dengan epistemologi berbasis praktek, yang mengakui dan
menekankan sifat diam-diam, pribadi dan subjektif dari pengetahuan tersebut
(lihat Bab 2 dan 3). Dari perspektif ini, selalu ada unsur subjektif dan pribadi bagi
pengetahuan pekerja, dengan itu menjadi mustahil bagi pekerja untuk memiliki
pengetahuan obyektif murni yang terisolasi dari pendapat pribadi.
Dalam studi inisiatif manajemen pengetahuan, emosi takut telah disoroti
oleh sejumlah penulis sebagai hal yang menghambat orang untuk berpartisipasi
dalam inisiatif manajemen pengetahuan, dengan pekerja yang dikaji takut
terhadap sejumlah hal termasuk kehilangan status dan kekuasaan, kehilangan
pekerjaan mereka, dan takut ditertawakan, terkait dengan kekhawatiran bahwa
berbagi pengetahuan dapat mengungkapkan keterbatasan kepada orang lain
(Ardichvili dkk 2003; Newell dkk 2007; Renzl 2008).
Dalam memahami faktor sosial budaya yang membentuk kesediaan
pekerja untuk berpartisipasi dalam inisiatif manajemen pengetahuan organisasi
juga penting untuk memperhitungkan konteks dimana tindakan tersebut
berlangsung, karena hal ini membentuk hubungan pekerja dengan rekan-rekan
dan manajer/majikan mereka, dan sebagai akibatnya mempengaruhi keputusan
berbagi/menimbun pengetahuan pekerja. Bagian berikutnya melihat hubungan
pekerja-manajer dalam konteks hubungan kerja.

Konteks hubungan kerja: hubungan majikan-karyawan dalam organisasi


bisnis
Fokus dalam bagian ini secara sempit terletak pada satu jenis organisasi tertentu,
yakni: organisasi bisnis swasta yang beroperasi di pasar kapitalis. Sedangkan
analisis disini adalah tentang penggunaan terbatas dalam memahami hubungan

manajer/karyawan dalam jenis-jenis organisasi lainnya, seperti sektor publik atau


organisasi sukarela, dapat dikatakan bahwa sebagian besar dari inisiatif
manajemen pengetahuan terjadi dalam organisasi bisnis swasta.
Banyak analisis dalam literatur manajemen pengetahuan menggambarkan
pengetahuan yang dimiliki oleh tenaga kerja organisasi sebagai aset ekonomi
yang dimiliki oleh organisasi yang mempekerjakan karyawan, dan mana mereka
yang memiliki kekuatan untuk mengelola. Namun, pengetahuan yang dimiliki
oleh pekerja juga dapat dikonseptualisasikan sebagai milik mereka daripada
majikan mereka. Dari perspektif ini, sementara pekerja mungkin bias
menerapkan, mengembangkan dan menggunakan pengetahuan mereka kearah
pencapaian sasaran dan tujuan organisasi yang diarahkan organisasi, pengetahuan
tersebut pada dasarnya adalah pekerja, untuk digunakan sebagai, kapan, dimana,
bagaimana dan jika mereka inginkan. Ini menyoroti ketegangan potensial antara
pekerja dan organisi dimana mereka bekerja bagi siapa yang memiliki dan
mengontrol pengetahuan mereka, dan mengarahkan faktor penting yang dapat
menghambat kemauan pekerja untuk berbagi pengetahuan mereka. Ketegangan
ini diringkaskan dengan baik oleh Scarbrough, yang menunjukkan bahwa,
'mengetahui sebagai suatu pengalaman hidup aktif berada dalam keadaan
ketegangan tetap dengan pengetahuan sebagai komoditas dalam perusahaan
dan pasar.' (1999, 6, penekanan pada mulanya)
Diperdebatkan, asal ketegangan ini adalah karakter intrinsik dari hubungan
kerja dalam organisasi bisnis swasta. Pertama, hubungan kerja melibatkan
manajemen organisasi yang bertidak sebagai agen per antara dari pemegang
saham dan biasanya menempatkan pekerja dalam posisi bawahan, tidak memiliki
kemampuan untuk membentuk tujuan perusahaan dan dengan salah satu peran
kunci manajemen yang diperlukan untuk mencapai tujuan pemegang saham
mereka (untuk keuntungan, pasar saham dll) melalui cara mengendalikan dan
mengarahkan usaha-usaha pekerja (Conti & Willmott 2003; Coopey 1998;
Tsoukas 2000). Isu kekuasaan dalam 'ubungan kerja dikembalikan dan diperiksa

secara lebih rinci dalam Bab 12. Kedua, yang tertanam dalam hubungan kerja
adalah potensi untuk konflik antara kepentingan manajer/pemegang saham dan
pekerja.
Dalam konteks pengetahuan pekerja, ketegangan ini tak hanya berkaitan
dengan siapa yang 'memiliki' pengetahuan karyawan, tapi bagaimana dan untuk
tujuan apa pengetahuan tersebut digunakan (lihat Tabel 4.1).
Sebagai contoh, ketika manajemen mungkin merasa bahwa adalah
kepentingan organisasi untuk mendorong pekerja agar menyusun pengetahuan
mereka, pekerja mungkin merasa enggan untuk berbuat demikian jika mereka
merasa bahwa upaya-upaya tersebut akan berdampak negatif dengan cara
mengurangi

kekuasaan

dan/atau

status

mereka.

Kekhawatiran

tersebut

menjelaskan keengganan beberapa manajer kelas menengah dan senior yang


berpengalaman dalam studi-studi farmasi yang berpangkalan di Inggris oleh
Currie & Kerrin (2004) untuk berpartisipasi dalam upaya manajemen
pengetahuan organisasi mereka (yang berlangsung dalam konteks inisiatif
perampingan) karena mereka prihatin bahwa berbuat demikian akan membuatnya
menjadi lebih mudah bagi majikan mereka untuk menyingkirkan mereka dan
menggantinya dengan staf yang lebih muda dan kurang berpengalaman. Perasaan
ini diungkapkan oleh salah seorang manajer sebagai berikut,
'Pengalaman yang telah saya bangun selama bertahun-tahun adalah
pengetahuan yang dibutuhkan oleh organisasi. Mereka harus menjaga saya
agar tetap bertahan jika mereka ingin mendapatkan keuntungan dari
tahun-tahun pengalaman saya. Mereka tidak bisa menggantikan saya
dengan anak muda dan saya pasti tidak akan membantu mereka berbuat
demikian dengan cara menyerahkannya kepada anak muda apa yang telah
saya pelajari selama bertahun-tahun pengalaman saya". (halaman 21)
Oleh sebab itu, kekhawatiran oleh pekerja tersebut berarti bahwa mereka
mungkin tidak secara otomatis berpartisipasi dalam proses manajemen

pengetahuan organisasi jika mereka melihat ada yang menjadi konsekuensi


pribadi yang negatif dari berbuat demikian.
Salah satu indikasi selanjutnya bahwa pekerja dapat merasakan ada yang
menjadi perbedaan antara kepentingan dan pendapat mereka, dan orang-orang
dari manajer mereka berhubungan dengan kesempatan/situasi dimana mereka
merasa enggan untuk mengekspresikan pandangan tertentu. Baik Hayes maupun
Walsham (2000) dan Ciborra & Patriotta (1998) menemukan bahwa kekhawatiran
yang dirasakan oleh sejumlah pekerja tentang visibilitas pendapat mereka kepada
manajemen senior secara aktif menghambat mereka dari berpartisipasi dalam
forum pertukaran pengetahuan elektronik. Keprihatinan ini berkaitan dengan
bagaimana informasi/pengetahuan ini dapat digunakan, atau ditafsirkan oleh
manajer senior.
Sebagai contohnya, Ciborra & Patriotta (1998, 50) menunjukkan bahwa
dalam salah satu sistem groupware mereka mengkaji tingkat kontribusi yang
berubah secara dramatis menyusul komentar yang ditempatkan pada sistem oleh
tersebut oleh 'manager yang sangat senior'. Penelitian mereka menunjukkan
bahwa '"gangguan" ini .menggusarkan reaksi panik diantara karyawan dan
menyokong kebekuan dalam penggunaan sistem selama beberapa bulan".
Terutama dalam kedua studi tersebut, pekerja enggan untuk mengungkapkan
pendapat yang bisa dipandang sebagai yang tidak sesuai dengan perspektif
manajerial dalam forum yang transparan dan banyak digunakan.
Juga adalah berguna untuk mengakui bahwa faktor-faktor selain daripada
hubungan kerja mempengaruhi hubungan pekerja dengan majikan mereka dan
dapat membentuk berbagi sikap berbagi pengetahuan mereka. Kim & Mauborgne
(1998) menyatakan bahwa 'keadilan prosedural' mewakili salah satu faktor
tersebut. Keadilan prosedural menunjukkan sampai sejauh mana proses-proses
pengambilan keputusan organisasi itu wajar, dengan kewajaran yang berkaitan
dengan seberapa banyak orang yang terlibat dalam pengambilan keputusan,

kejelasan komunikasi mengenai mengapa keputusan itu dibuat, serta kejelasan


harapan.
Kim & Mauborgne (1998), berdasarkan studi kecil dari beberapa manajer
senior di perusahaan Amerika, menunjukkan bahwa kemauan pekerja untuk
berbagi pengetahuan mereka dapat berhubungan dengan apakah mereka
merasakan 'keadilan prosedural' itu ada di organisasi mereka. Mereka
mengemukakan bahwa ketika semua faktor-faktor ini berada pada tempatnya,
pekerja akan merasa dihargai karena kemampuan dan keterampilan intelektual
mereka. Kim & Mauborgne menyatakan bahwa membuat pekerja merasa dihargai
dapat berdampak pada sikap terhadap berbagi pengetahuan, 'ketika mereka
merasa bahwa ide-ide dan diri mereka diakui melalui proses yang adil, mereka
bersedia untuk berbagi pengetahuan dan memberikan semua yang ada pada
mereka. . (1998, 332).

WAKTU UNTUK MENCERMINKAN 'VISIBILITAS' DAN PERILAKU


Seberapa khasnya temuan-temuan Hayes & Walsham dan Ciborra &
Patriotta tersebut? Jika pekerja menyadari bahwa pengetahuan dan nilainilai mereka akan tampak pada manajemen senior apakah mereka
mungkin cenderung menyensor atau memodifikasi bagaimana mereka
bertindak dan apa yang mereka katakan?
WAKTU UNTUK MENCERMINKAN HARAPAN EKUITAS
Apa tingkat ekuitas yang sesungguhnya diharapkan pekerja dari organisasi
tempat mereka bekerja? Sebagai contohnya, berkaitan dengan keterlibatan
dalam pengambilan keputusan, apa jenis keputusan, dan apa tingkat
keterlibatan yang sesungguhnya pekerja anggap sebagai hal yang adil?

Sebaliknya mereka berpendapat bahwa bila pekerja tidak percaya ada keadilan
prosedural, maka pekerja cenderung menimbun pengetahuan mereka, dan kurang
bersedia untuk berpartisipasi dalam bekerkerja sama yang berbasis-tim.

Ubiquitas konflik dalam organisasi bisnis dan dampaknya terhadap proses


pengetahuan
Kelemahan umum dari arus utama literatur manajemen pengetahuan adalah
bahwa isu-isu konflik, kekuasaan dan politik umumnya diabaikan (pengecualian
yang ada pada Contu & Willmott 2003; Currie & Kerrin 2004; Marshall &
Rollinson 2004: Storey & Barnett 2000; Willem & Scarbrough 2006; Yanow
2004). Namun, faktor-faktor tersebut dapat memiliki 'pengaruh yang signifikan
terhadap karakter dan dinamika proses pengetahuan dalam organisasi. Pasal
sebelumnya telah menyoroti bagaimana potensi konflik antara pekerja dan
manajer/majikan mereka dapat membentuk kesediaan orang untuk berpartisipasi
dalam proses pengetahuan organisasi. Bagian ini menunjukkan bagaimana konflik
antarpribadi dan antarkelompok dalam organisasi juga membentuk proses ini.
Tujuan dari bagian ini adalah untuk menyoroti peran penting bahwa
'konflik antarpribadi dan antarkelompok dapat terjadi pada proses pengetahuan
dalam organisasi. Terutama, perbedaan yang nyata atau dirasakan dari
kepentingan antara individu atau kelompok dalam proyek manajemen
pengetahuan dapat mempengaruhi sikap untuk berpartisipasi dalam kegiatan
tersebut. Analysis tentang bagaimana faktor-faktor tersebut mempengaruhi proses
pengetahuan organisasi dikembalikan ke dan dikembangkan dalam Bab 12
dengan cara menambahkan isu kekuasaan ke dalam analisis.
Literatur pengetahuan kontemporer penuh dengan contoh dimana konflik
tersebut telah mempengaruhi sikap untuk berbagi pengetahuan (Currie & Kerrin
2004; Empson 2001b; Hislop 2003; Newell dkk, 2000). Contoh Empson (2001b)
misalnya yang disajikan sebelumnya menunjukkan bagaimana konflik dan

perspektif yang berbeda dalam situasi pasca-merger antara staf dari perusahaan
pra-merger secara signifikan membentuk dinamika proses pengetahuan, dengan
orang-orang yang mau berbagi pengetahuan dengan rekan-rekan baru mereka.
Hislop (2003) memeriksa sejumlah studi kasus dimana perubahan organisasi
dihambat oleh kurangnya kemauan diantara staf untuk berbagi pengetahuan
sepanjang batas-batas fungsional. Ketidakmauan untuk berpartisipasi dalam
berbagi pengetahuan lintas fungsional ini dikemukakan sebagian disebabkan oleh
sejarah konflik dan persaingan antar-fungsional (suatu situasi yang sama yang
diselidiki di akhir studi kasus bab). Penelitian lainnya menggambarkan
bagaimana isu-isu kekuasaan dan politik berkaitan sangat erat dengan proses
berbagi pengetahuan.

WAKTU

UNTUK

MENCERMINKAN

KONFLIK

KEPENTINGAN

tN

PENGETAHUAN BERBAGI
Apakah anda dapat memikirkan contoh dari pengalaman Anda sendiri
dimana ada konflik antarpribadi atau antarkelompok berkaitan dengan
saling berbagi dan pemanfaatan pengetahuan? Apa yang menjadi dasar
dari konflik tersebut?
Sebagai contohnya, Willem & Scarbrough (2006) dalam melihat hubungan antara
modal sosial dan berbagi pengetahuan menemukan bahwa apa yang mereka
tunjuk sebagai 'modal sosial instrumental' sering digunakan secara politik melalui
suatu bentuk berbagi pengetahuan yang sangat selektif. Lebih lanjut lagi Hislop
dkk. (2000) dalam analisis studi kasus tentang beberapa proses investigasi
menemukan bahwa pengetahuan, dan jaringan pribadi yang igunakan oleh banyak
orang sebagai alat politik dalam mendukung tujuan khusus. Akan tetapi, seperti
yang diuraikan sebelumnya, hubungan antara konflik, pengetahuan, kekuasaan
dan politik diselidiki dalam Bab 12.

Pengabaian konflik (dan kekuasaan dan politik) secara khas dalam arus
utama literatur manajemen pengetahuan sebagian besar disebabkan oleh asumsi
konsensus dan kongruensi tujuan dalam organisasi bisnis yang ada di sebagian
besar literatur manajemen pengetahuan. Sebagai contohnya, seperti yang
diuraikan dalam Bab 1, Schultze & Stabell (2004), meminjam dari paradigma
Burrell & Morgan (1979) tentang kerangka ilmu pengetahuan sosial,
menunjukkan bahwa satu dimensi terhadap mana literatur manajemen
pengetahuan dapat dicirikan adalah sampai sejauh mana konsensus dalam
masyarakat dan organisasi itu mendominasi, dengan analisis mereka yang
menunjukkan bahwa perspektif konsensus mengembangkan perspektif utama
dalam literatur manajemen pengetahuan. Perspektif ini memiliki gema kerangka
unitarist Fox pada organisasi, dimana setiap orang dalam suatu organisasi
diasumsikan memiliki kepentingan bersama dan nilai-nilai bersama (Fox 1985).
Akan tetapi, perspektif pada organisasi tersebut dapat ditantang oleh bukti
dan analysis yang menunjukkan sebaliknya, bahwa konflik merupakan fitur
organisasi bisnis yang melekat dan tidak dapat dihindari. Sebuah versi radikal
dari argumen ini, mirip dengan yang dikembangkan di bagian sebelumnya, dapat
ditemukan dalam literatur manajemen pengetahuan yang mengadopsi apa yang
disebut oleh Schultze & Stabell (2004) sebagai perspektif disensus (lihat Gambar
1.3) dan menunjukkan bahwa potensi konflik antara manajemen dan pekerja
adalah bagian yang tak terelakkan dari hubungan kerja. Sebuah versi yang kurang
radikal dari argumen ini sejalan dengan apa yang disebutkan oleh Fox (1985)
sebagai perspektif pluralis pada organisasi, dimana organisasi dianggap sebagai
sebuah koalisi kelompok kepentingan yang berbeda yang berlaku dalam suatu
cara yang terkoordinasi. Marshall & Brady (2001, 103), yang mencerminkan
perspektif seperti itu, mengacu pada 'realitas yang sering organisasional dari
kepentingan yang berbeda, perjuangan politik dan hubungan kekuasaan'.
Dukungan empiris untuk perspektif ini juga dapat ditemukan dalam karya
Buchanan (Buchanan 2008; Buchanan & Badham 1999), dimana perilaku politik
telah ditemukan merupakan suatu fitur umum dari kehidupan organisasi.

Namun, pentingnya memperhitungkan bagaimana konflik (dan kekuasaan


dan politik) itu membentuk kesediaan orang untuk berpartisipasi dalam proses
manajemen pengetahuan bukan hanya karena fakta bahwa konflik adalah suatu
fitur umum yang melekat dari kehidupan organisasi. Seperti yang akan
ditampilkan dalam Bab 12, juga karena keterkaitan erat yang ada antara
kekuasaan dan pengetahuan berarti bahwa pengetahuan dapat digunakan dengan
cara yang sangat politis dan merupakan narasumber yang biasa dimanfaatkan
dalam menangani situasi konflik.

Kepercayaan antarpribadi
Bagian ini menyoroti peran penting yang dapat dimiliki oleh kepercayaan
antarpribadi dalam membentuk sikap masyarakat untuk berpartisipasi dalam
proses pengetahuan organisasi. Seperti yang akan terlihat, pada umumnya telah
ditemukan bahwa semakin rendah tingkat kepercayaan seseorang pada orang lain,
semakin kurang kemauan mereka akan berbagi ilmu dengan mereka. Namun,
bagian ini juga menyoroti kompleksitas konsep kepercayaan, dan dengan
demikian setelah memberikan definisi umum tentang hal itu dan menguraikan
bagaimana tingkat kepercayaan tersebut mempengaruhi sikap untuk berbagi
pengetahuan, konsep ini akan dibongkar melalui cara mempertimbangkan baik
perbedaan antara kepercayaan dan 'kecenderungan untuk mempercayai' seseorang
maupun tipologi jenis khas kepercayaan yang telah dikembangkan.
Tujuan dalam topik kepercayaan ini tidak terbatas pada literatur
manajemen pengetahuan saja. Bahkan telah ada sejumlah besar kepentingan di
dalamnya dalam sejumlah bidang, misalnya, dengan kepercayaan yang
berpendapat untuk mendukung kerja kelompok yang efektif, dan interaksi
antarpribadi (Jarvenpr.a & Leidner 1999; Maznevski & Chudoba 1999, Meyerson
dkk. 1996; Nandhakumar 1999; Newell & Swan 2000). Peran penting dari
kepercayaan dalam membentuk kesediaan orang untuk berpartisipasi dalam
proses yang terkait pengetahuan juga telah diakui oleh meningkatnya jumlah

penulis (Abrams dkk 2003; Andrews & Delahaye 2000; Ardichvili dkk 2003;
Davenport & Prusak 1998; Levin & silang 2004; Mooradian dkk 2006; Newell
dkk 2007; Roberts 2000). Pada dasarnya, kurangnya kepercayaan antara individu
cenderung menghambat sampai sejauh mana orang bersedia untuk berbagi
pengetahuan dengan satu sama lain. Untuk memahami mengapa hal ini terjadi
akan sangat berguna untuk secara resmi menentukan apa kepercayaan itu adanya
dan bagaimana membentuk karakter hubungan antarpribadi.
Kepercayaan dapat didefinisikan sebagai, 'kemauan suatu pihak untuk
menjadi rentan terhadap tindakan pihak lain berdasarkan harapan bahwa yang
lain akan melakukan tindakan tertentu itu penting bagi trustor tersebut
(Mooradian dkk. 2006, 524, penekanan ditambahkan). Oleh karena itu, jika
kepercayaan ada maka seseorang cenderung bertindak atas iman dengan
ketentuan sepihak dari sumber, informasi dsb (dalam konteks yang memberikan
pengetahuan ini), dengan harapan bahwa tindakan ini akan dibalas di beberapa
titik di masa depan. Jadi kepercayaan melibatkan unsur risiko, dimana seseorang
membuat diri mereka menjadi rentan terhadap yang lain dengan memberikan
pengetahuan sebelum menerima imbalan apa pun (dengan satu resiko yang
menunjukkan bahwa seseorang bertindak secara oportunis dan tidak memberikan
imbalan apa pun). Adanya kepercayaan para diri seseorang membantu memediasi
dan mengurangi persepsi tentang risiko yang dialami orang, dan memberikan
tingkat kepercayaan bahwa tindakan mereka akan dibalas.

Definisi
Kepercayaan
Kepercayaan mengacu pada keyakinan yang dimiliki orang tentang perilaku
yang mungkin ada pada orang lain, dan anggapan bahwa mereka akan
menghormati kewajiban mereka (tidak bertindak secarea oportunistis).
Sebuah hubungan saling percaya didasarkan pada harapan timbal balik, atau

saling menguntungkan.

Namun, berbagi pengetahuan atas dasar kepercayaan dibilang melibatkan


suatu unsur ketidakpastian yang tak dapat dihindari, dan dengan demikian dapat
menjadi proses yang memproduksi dan dibentuk oleh emosi (lihat bagian
sebelumnya dalam bab ini untuk diskusi tentang hubungan antara ketidakpastian
dan emosi). Berbagi pengetahuan bisa merupakan proses yang memakan waktu
dan tak pasti. Tak hanya ada ketidakpastian apakah seseorang akan membalas
tindakan berdasarkan kepercayaan, tapi bahkan ketika ada balasan akan ada unsur
ketidakpastian mengenai kegunaan pengetahuan yang diterima. Bertindak atas
dasar kepercayaan, yang disebabkan oleh ketidakpastian yang terlibat, sehingga
dapat membangkitkan dan menghasilkan emosi yang kuat, baik positif maupun
negatif, dengan misalnya, seseorang merasa marah ketika kepercayaan mereka
telah dikhianati, atau dimana seseorang merasa ada rasa kebahagiaan dan sukacita
bila tindakan berdasarkan kepercayaan terbalas secara efektif.
Penelitian telah menemukan kepercayaan sebagai suatu konsep yang
kompleks. Salah satu aspek dari hal ini adalah perbedaan yang dapat dibuat antara
kecenderungan umum seseorang mempercayai orang lain dan kasus tertentu
dimana kepercayaan ada pada orang tertentu (Mooradian dkk. 2006). Mooradian
dkk. mengonsepsikan kecenderungan seseorang untuk percaya sebagai suatu
predisposisi relatif abadi yang mereka miliki yang merupakan aspek dari sifat
kepribadian, 'keramahan', salah satu dari lima dimensi dalam model kepribadian
lima faktor (lihat bagian selanjutnya dalam bab ini mengenai lima model factor
tersebut). Demikianlah, kecenderungan terhadap kepercayaan adalah 'kesediaan
umum untuk mempercayai orang lain (Mooradian dkk. 2006, 525) yang dapat
bervariasi secara signifikan antara orang. Sebaliknya, tindakan saling percaya
adalah contoh spesifik dalam konteks tertentu dan pada waktu tertentu, dimana
kepercayaan diperpanjang atau dikembangkan dalam entitas tertentu (orang,
kelompok, organisasi .......). Mooradian dkk. berpendapat bahwa semakin besar

kecenderungan seseorang untuk percaya, semakin besar kemungkinan mereka


akan memperpanjang kepercayaan untuk lainnya dalam konteks tertentu. Seperti
yang akan dibahas kemudian, mereka meneliti bagaimana kecenderungan
seseorang untuk kepercayaan terkait dengan sikap berbagi pengetahuan dan
menyimpulkan bahwa variabel kepribadian ini dapat mempengaruhi kesediaan
umum orang untuk berbagi pengetahuan dengan orang lain.
Sejumlah

analisis

memperkenalkan

lapisan

kompleksitas

dengan

menyarankan bahwa kepercayaan memiliki beberapa dimensi dan bahwa ada


lebih dari satu jenis kepercayaan. Misalnya Lane (1998) membedakan antara
kepercayaan

kalkulatif,

kepercayaan

berdasarkan

norma

dan

berbasis

pengharapan, Zucker (1986) membedakan antara kepercayaan berbasis-proses,


berbasis-karakteristik dan berbasis-secara kelembagaan, sementara Wang dkk.
(2006) membedakan antara kepercayaan berbasis-kalkulus, pengetahuan dan
identifikasi. Selanjutnya, Meyerson dkk. (1996) mengembangkan konsep
'kepercayaan cepat'. Selanjutnya, karya ini menunjukkan bahwa setiap jenis
kepercayaan dikembangkan dengan cara yang sangat berbeda, dan memiliki
hubungan yang kompleks dan saling bergantung satu sama lain. Namun, ada
ruang yang tidak memadai disini untuk sepenuhnya menggambarkan,
membandingkan dan membedakan tipologi-tipologi yang berbeda ini. Daripada
itu, salah satu tipologi saja diperiksa untuk menyoroti salah satu cara tertentu
mengonceptualisasikan kepercayaan ke dalam jenis-jenis yang berbeda.
Dalam tipologi tiga dimensi dari Newell & Swan tipologi (2000) (lihat
Tabel 9.2), kepercayaan berbasis-pendamping biasanya mewakili bentuk
kepercayaan terkuat yang bisa eksis. Bentuk kepercayaan ini dikembangkan dari
waktu ke waktu dan dibangun secara bertahap berdasarkan persepsi tindakan
kemauan baik dan kemurahan hati. Demikianlah, bentuk kepercayaan ini tidak
bisa berkembang dengan cepat, dan membutuhkan interaksi yang luas agar terjadi
antara orang-orang. Kepercayaan yang berbasis-kompetensi adalah bentuk
kepercayaan yang kedua dari jenis-jenis kepercayaan Newell & Swan dan
berkaitan dengan kepercayaan dalam kemampuan seseorang untuk melaksanakan

tugas pekerjaan. Terakhir, bentuk kepercayaan yang ketiga dalam tipologi Newell
& Swan adalah kepercayaan yang berbasis-komitmen, yang berhubungan dengan
kepercayaan yang berasal dari kewajiban kontrak yang telah dibuat oleh
seseorang.
Jenis kepercayaan

Deskripsi kepercayaan
Kepercayaan berdasarkan penilaian

Pendamping

kemauan baik atau persahabatan, yang


dibangun dari waktu ke waktu
Kepercayaan berdasarkan persepsi

Kompetensi

kompetensi orang lain untuk


melaksanakan tugas-tugas yang relevan
Kepercayaan yang berasal dari

Komitmen

kewajiban kontrak

Tabel 9.2 Tiga jenis kepercayaan dari Newell dan Swan


Sumber: dari Newell dan Swan (2000); lihat juga Newell dkk. 2007)

Sebagai contohnya, jika seseorang telah membuat komitmen yang eksplisit untuk
membantu seseorang, atau telah berkomitmen terhadap suatu kontrak formal
untuk menyediakan beberapa sumber daya atau layanan, hal ini dapat
mengakibatkan

bentuk

kepercayaan

berbasis-komitmen

itu

berkembang

(berdasarkan harapan bahwa jika suatu janji yang eksplisit telah dibuat maka ini
berarti ada kemungkinan yang masuk-akal kalau seorang cenderung untuk
menepatinya).
Biasanya, hubungan antarpribadi di tempat kerja dengan rekan-rekan akan
melibatkan unsur-unsur dari ketiga bentuk kepercayaan. Jadi, jika dua rekan yang
telah saling kenal selama beberapa tahun harus berkolaborasi dalam sebuah tim

proyek tertentu mungkin ada unsur kepercayaan berdasarkan-pendamping dan


kompetensi yang disebabkan oleh pertama hubungan pribadi yang mungkin ada
diantara mereka, dan kepercayaan-diri mereka dalam setiap kemampuan lain dari
mengetahui bagaimana mereka telah melaksanakannya pada proyek-proyek
sebelumnya. Selanjutnya, mungkin ada unsur kepercayaan yang berbasiskomitmen yang disebabkan oleh janji-janji yang mungkin telah dibuat untuk
melakukan tugas-tugas tertentu dalam rentang waktu tertentu. Namun,
kepercayaan antarpribadi mungkin juga didasarkan pada satu unsur saja.
Isu terakhir yang disinggung disini adalah fakta bahwa kepercayaan dapat
dikembangkan tak hanya pada orang individu, tetapi juga dalam kelompok, tim
atau organisasi, dan bahwa jenis kepercayaan dapat memiliki pengaruh yang sama
pentingnya pada kemauan seseorang untuk berbagi pengetahuan dengan orang
lain. Misalnya, Renzl (2008) menemukan bukti bahwa semakin besar sampai
sejauh mana pekerja dipercaya manajer mereka semakin besar kemungkinan
mereka akan memiliki sikap positif untuk berbagi pengetahuan dengan rekanrekan. Ardichvili dkk. (2003) mencapai kesimpulan yang sama berdasarkan
analisis mereka tentang faktor-faktor apa saja yang membentuk kesediaan pekerja
untuk

menyumbangkan

pengetahuan

dalam

komunitas

praktek

yang

sesungguhnya. Mereka berbicara tentang kepercayaan yang berbasis-lembaga,


yang ditunjuk sampai sejauh mana orang mempercayai organisasi untuk
menyediakan lingkungan kerja yang kondusif untuk berbagi pengetahuan positif
dan dimana orang tidak mau bertindak secara oportunis atau berlebihan egois.
Mereka

menemukan

bahwa

pekerja

cenderung

untuk

menyumbangkan

pengetahuan kepada komunitas praktek yang sebenarnya bila bentuk kepercayaan


ini ada, selama mereka yakin bahwa orang lain tidak akan menggunakan
pengetahuan ini secara oportunis. Terakhir, Usoro dkk. (2007) -- lihat bagian
berikutnya, dan komunitas-komunitas literature praktek secara lebih umum (lihat
Bab 10) -- menunjukkan bahwa semakin besar tingkat kepercayaan seseorang
pada dan identifikasi dengan kelompok atau komunitas tertentu, semakin besar

kemungkinan mereka akan menjadi bersedia untuk berbagi pengetahuan dengan


orang lain dalam komunitas/kelompok tersebut.
Isu kepercayaan berhubungan dengan tema-tema yang diselidiki dalam
sejumlah bab yang tersisa di bagian buku ini. Pertama adalah relevan dalam Bab
10 tentang komunitas praktek dimana sifat-dasar hubungan antarpribadi dalam
komunitas-komunitas praktek, dimana kelompok orang telah berbagi identitas
dan nilai-nilai, memfasilitasi pengembangan tingkat kepercayaan yang tinggi
diantara anggota komunitas, yang memiliki konsekuensi positif untuk berbagi
pengetahuan intra-komunitas. Kepercayaan juga diselidiki dalam Bab 11 yang
meneliti bekerja berdasarkan-kelompok dimana orang tidak memiliki nilai-nilai
dan identitas bersama, yang membuat pengembangan kepercayaan menjadi lebih
sulit. Akhirnya, isu kepercayaan juga terlibat bersama dalam Bab 13 tentang
peran teknologi informasi dalam proses manajemen pengetahuan, dimana
dikemukakan bahwa dalam situasi dimana orang harus berkolaborasi dan
berkomunikasi secara luas melalui sarana elektronik, dan dimana peluang untuk
interaksi tatap muka itu terbatas, bahwa perkembangan tingkat kepercayaan
antarpribadi yang tinggi mungkin menjadi sulit.

Identitas kelompok
Bagian ini membahas bagaimana isu-isu identitas pribadi dapat mempengaruhi
sampai sejauh mana dan cara dimana pekerja berpartisipasi dalam proses
pengetahuan organisasi. Seperti yang akan terlihat, penelitian telah menunjukkan
bahwa sampai sejauh mana orang merasa menjadi bagian dari dan
mengidentifikasi dengan organisasi mereka, tim proyek, kelompok kerja atau
komunitas praktek secara signifikan dapat membentuk kesediaan mereka untuk
berpartisipasi dalam proses pengetahuan. Misalnya Bab 6 menunjukkan
bagaimana para pekerja intensif pengetahuan dapat mengidentifikasi secara kuat
dengan klien dimana mereka bekerja, dengan Ravishankar & Pan (2008) yang
menyajikan sebuah contoh dari sebuah perusahaan konsultansi IT India dimana

rasa identitas yang dimiliki oleh beberapa staf dengan perusahaan klien membuat
mereka menjadi tidak mau berpartisipasi dalam inisiatif manajemen pengetahuan
dari majikan mereka yang disebabkan oleh kekhawatiran bahwa mereka akan
menyerahkan pengetahuan klien yang berharga kepada rekan-rekan.
Selanjutnya, literatur yang luas mengenai komunitas pada praktek
(Roberts 2006) menunjukkan bahwa ketika orang merasa ada rasa identitas
dengan suatu komunitas maka ini memfasilitasi perkembangan kepercayaan
dengan anggota komunitas lain dan mungkin akan menciptakan sikap positif
terhadap berbagi pengetahuan dengan anggota komunitas lain. Misalnya, Usoro
dkk; (2007), yang meneliti komunitas praktek yang berdimediasi IT yang
sesungguhnya di sebuah perusahaan Fortune 500 TI global menemukan bahwa
tingkat kepercayaan kepercayaan komunitas orang berhubungan positif dengan
berbagi pengetahuan.
Akhirnya, sejumlah studi telah menunjukkan bagaimana identitas pekerja
dengan kelompok fungsional tertentu atau unit bisnis dimana mereka bekerja
dapat mempengaruhi pola berbagi pengetahuan mereka, dengan itu menjadi
umum bagi orang-orang yang memiliki rasa identitas yang kuat dengan fungsi
atau unit bisnis mereka yang relatif tidak bersedia untuk berbagi pengetahuan
dengan orang-orang dari luar daerah ini (Hislop 2003; Newell dkk, 2000).
Sebagai contohnya, studi Currie & Kerrin (2003) tentang penjualan dan bisnis
pemasaran di perusahaan farmasi yang berbasis di Inggris menemukan bahwa
keberadaan sub-budaya yang kuat dalam divisi penjualan dan pemasaran
menciptakan keengganan diantara staf untuk berbagi pengetahuan di seluruh
perbatasan fungsional ini (lihat rincian lebih lanjut tentang hal ini di akhir contoh
bab).
Demikianlah, semua penelitian ini menunjukkan bahwa salah satu efek
utama dari rasa pekerja tentang identitas adalah untuk mempengaruhi siapa
mereka adanya dan tidak bersedia untuk saling berbagi pengetahuan. Suatu isu
yang berkenaan dengan tema kepercayaan, dan yang diperiksa lebih detail dalam

Bab 11 adalah seberapa kurangnya identitas dan nilai-nilai bersama antara orangorang dapat menghambat perkembangan kepercayaan, dan dengan demikian
membuat berbagi pengetahuan antara orang-orang tersebut menjadi lebih rumit
dan sulit . Isu-isu yang disinggung disini akan diperiksa lebih luas lagi dalam Bab
10 yang melihat karakteristik proses pengetahuan dalam komunitas praktek,
dimana orang memiliki rasa yang kuat tentang identitas bersama, dan dalam Bab
11, yang meneliti proses pengetahuan dimana orang tidak memiliki rasa identitas
bersama yang kuat tersebut, misalnya dalam bekerja tim lintas fungsional atau
multi-disiplin.

Kepribadian
Faktor terakhir mempertimbangkan mana yang mungkin membentuk sikap
pekerja agar berpartisipasi dalam proses manajemen pengetahuan tidak
berhubungan dengan karakteristik sosial budaya dari lingkungan kerja, dan
berkaitan dengan kepribadian. Pada dasarnya, beberapa penelitian menunjukkan
bahwa orang dengan ciri-ciri kepribadian tertentu mungkin memiliki sikap yang
lebih positif untuk berbagi pengetahuan daripada orang lain. Namun, pada
umumnya ini adalah topik yang sangat dieksplorasi terlalu rendah dalam literatur
manajemen pengetahuan.
Ada beberapa studi di bidang ini yang telah menyimpulkan bahwa ciri-ciri
kepribadian tertentu tidak tampak berhubungan positif dengan sikap berbagi
pengetahuan. Kedua studi di bidang ini (Cabrera & Cabrera 2005; Mooradian dkk
2006) memanfaatkan lima factor model kepribadian. Model kepribadian ini, yang
menjadi cara mengonseptualisasi kepribadian secara dominan, menunjukkan
bahwa kepribadian manusia dapat dipahami terdiri dari lima ciri yang luas, yakni:
keterbukaan, kesadaran, extraversi, keramahan, dan neurotisisme (lihat Tabel 9.3).
Namun, meskipun kedua studi yang menggunakan model ini mereka
menarik kesimpulan yang berbeda tentang mana ciri-ciri kepribadian yang terkait

dengan sikap berbagi pengetahuan yang positif. Demikianlah, penelitian yang


dilakukan oleh Cabrera & Cabrera (2005) menemukan bahwa

variabel

kepribadian 'keterbukaan terhadap perubahan' terkait dengan sikap berbagi


pengetahuan positif. Sebaliknya, studi yang dilakukan oleh Mooradian dkk.
(2006) menemukan hubungan antara 'keramahan' dan sikap positif berbagi
pengetahuan. Selanjutnya, kedua studi ini didasarkan pada survey-survei yang
dilakukan di satu perusahaan, sehingga temuan-temuan mereka tidak dapat
dianggap sebagai yang dapat-digeneralisasikan. Oleh karena itu penelitian di
bidang ini masih dalam tahap awal dan tidak meyakinkan mengenai seberapa
persisnya kepribadian berhubungan dengan kecenderungan seseorang untuk
berbagi pengetahuan atau kesediaan mereka untuk berpartisipasi dalam proses
pengetahuan organisasi.

Sifat

Karakteristik

Keterbukaan (atau keterbukaan

Sampai sejauh mana seseorang itu

terhadap perubahan)

imajinatif, kreatif dan penasaran


Sampai sejauh mana seseorang itu suka

Extraversi

bergaul, banyak bicara, antusias dan


tegas
Sampai sejauh mana seseorang

Neurotisme

mengalami emosi negatif seperti


kecemasan, kemarahan atau rasa
bersalah
Sampai sejauh mana seseorang berhati-

Kesadaran

hati, disiplin, pekerja keras, bisa


diandalkan dan dapat diandalkan

Keramahan

Sampai sejauh mana seseorang itu


murah hati, amanah, suka bekerjasama

dan suka memaafkan

Tabel 9.3 Karakteristik sifat-sifat dalam model kepribadian lima faktor

Kesimpulan
Salah satu tujuan utama dari bab ini adalah untuk menyoroti peran yang bisa
dimainkan oleh faktor sosial-budaya dalam membentuk karakter proses
manajemen pengetahuan organisasi. Pada dasarnya telah ditunjukkan bahwa
faktor-faktor tersebut khususnya merupakan kunci keberhasilan inisiatif
manajemen pengetahuan. Hal ini karena mereka memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap sampai sejauh mana pekerja bersedia untuk berpartisipasi
dalam inisiatif tersebut, dan bahwa tanpa kesediaan tersebut, inisiatif manajemen
pengetahuan tidak mungkin bakal berhasil, sebagaimana sumber daya yang maka
mereka terfokus pada pengelolaan dan saling berbagi, pengetahuan pekerja, akan
tetap terkunci di benak pekerja.
Bab ini mengonsepsikan keputusan yang dihadapi

oleh para pekerja

mengenai apakah akan berpartisipasi dalam inisiatif tersebut yang sebanding


dengan dilema kebaikan publik, dimana tindakan masyarakat dibentuk oleh
bagaimana mereka mengevaluasi konsekuensi potensial dari berbagai pilihan
yang

mereka

miliki.

Namun,

suatu

peringatan

ditambahkan

dengan

mengemukakan bahwa perlu memperhitungkan emosi dalam pengambilan


keputusan kalau ada hal yang bermasalah untuk mengonsepsikan pekerja sebagai
para pengambil keputusan yang yang benar-benar rasional.
Bab ini menyoroti sejumlah faktor sosial-budaya kunci yang dapat
memainkan

peran

penting

dalam

membentuk

motivasi

pekerja

untuk

berpartisipasi dalam inisiatif manajemen pengetahuan. Pertama, sifat hubungan


kerja berarti bahwa sehubungan dengan inisiatif manajemen pengetahuan,
kepentingan pekerja dan majikan mereka mungkin tidak selalu cocok. Kedua,

sifat yang biasanya konflik dari hubungan intra-organisasi juga ditemukan untuk
membentuk karakter inisiatif manajemen pengetahuan organisasi. Ketiga,
kepercayaan antarpribadi ditemukan menjadi penting dengan kurangnya
kepercayaan cenderung menghambat sampai sejauh mana orang bersedia untuk
saling berbagi pengetahuan dengan satu sama lain. Keempat, peran identitas
pribadi juga ditemukan menjadi penting, dengan identitas seseorang yang sering
membentuk siapa mereka adanya dan tidak bersedia untuk berbagi pengetahuan.
Terakhir, peran kepribadian dalam membentuk kecenderungan umum orang untuk
saling berbagi pengetahuan tersebut juga disorot.
Bab ini sampai batas tertentu telah berlaku sebagai batu loncatan untuk
bab yang tersisa di bagian ini dengan memberikan suatu pengantar isu utama
sosial-budaya yang akan diteliti secara lebih rinci dalam bab-bab berikutnya.
Banyak faktor yang diperiksa disini dapat dipengaruhi oleh bagaimana
manajemen dalam suatu organisasi bertindak; Namun, isu-isu ini telah dengan
sengaja dihindari disini karena mereka diperiksa dalam Bab 14 dan 15 yang
mempertimbangkan peran yang dapat dimainkan oleh praktek manajemen sumber
daya manusia dan praktek manajemen budaya dalam menangani isu-isu ini dan
mendorong pekerja untuk berpartisipasi penuh dalam inisiatif manajemen
pengetahuan organisasi.

Studi kasus
Penimbunan pengetahuan dalam 'silo fungsional'
Currie & Kerrin (2003) menyajikan analisis mereka tentang dinamika berbagi
pengetahuan dalam bisnis penjualan dan pemasaran dari sebuah perusahaan
farmasi global yang berbasis di Inggris, yang mereka sebut sebagai Pharmco
National, yang merupakan salah satu dari tujuh unit bisnis yang terpisah. Analisis
mereka mempertimbangkan tak hanya karakter proses berbagi pengetahuan dari
organisasi tersebut saja, tetapi juga keberhasilannya dalam melaksanakan inisiatif

manajemen pengetahuan yang dimaksudkan untuk mengubah pola berbagi


pengetahuan dari Pharmco, yang memanfaatkan sejumlah praktek manajemen
SDM yang berbeda. Namun, fokus pada ilustrasi ini secara sempit terletak pada
sifat dinamika berbagi pengetahuan dari Pharmco National sebelum pelaksanaan
inisiatif manajemen pengetahuan mereka.
Pada saat penelitian Pharmco National mempekerjakan 200 staf dan
disusun sekitar sejumlah fungsi termasuk penjualan, pemasaran, riset pasar,
keuangan dan manajemen sumber daya manusia. Namun, penjualan dan
pemasaran sampai sejauh ini merupakan kelompok functional yang terbesar. Fitur
utama dari pola berbagi pengetahuan Pharmco National yang diidentifikasi oleh
Currie & Kerrin yaitu ketika staf dalam fungsi penjualan dan pemasaran bersedia
untuk berbagi pengetahuan dengan orang lain dalam fungsi yang sama, ada sangat
sedikit berbagi pengetahuan lintas fungsional. Ini karena ada dua alasan utama.
Pertama, divisi penjualan dan pemasaran disusun secara berbeda, dengan staf
pemasaran yang diselenggarakan menurut merek, dan staf penjualan yang
diselenggarakan menurut wilayah geografis. Hal ini membuat berbagi
pengetahuan lintas fungsional menjadi kompleks dan sulit. Sebagai contohnya,
jika seseorang dalam pemasaran ingin melewati beberapa pengetahuan untuk staf
penjualan tentang merek tertentu mereka biasanya diminta untuk berkomunikasi
dengan sejumlah besar staf penjualan. Namun, kurangnya berbagi pengetahuan
lintas fungsional juga merupakan suatu konsekuensi dari hubungan tipe yang
antagonis dan 'mereka lawan kami' yang ada antara kedua fungsi tersebut, dengan
masing-masing menyalahkan yang lain untuk masalah yang ada. Sebagai contoh,
salah satu seorang yang diwawancarai berkata,
"Ketika kita tidak menjangkau "target peregangan" yang diberlakukan
oleh pusat perusahaan, penjualan akan menyalahkan pemasaran dan
pemasaran akan menyalahkan penjualan. Masing-masing akan memegang
informasi yang mungkin telah menguntungkan lainnya karena kita tidak
percaya satu sama lain". (halaman 1034)

Selanjutnya, ada kekurangan rasa hormat dan kepercayaan antara fungsi,


dan sub-budaya kuat yang ada, sehingga staf penjualan dan pemasaran
menggambarkan diri mereka sebagai 'dari dua planet yang berbeda' (hal. 1034).
Sub-budaya yang berbeda ini terlihat oleh staf penjualan dan pemasaran
sebagaimana bahkan yang tampak dalam cara orang berpakaian dan dalam jenis
acara sosial yang khususnya dinikmati oleh staf penjualan dan pemasaran.
Hubungan antara staf dalam fungsi penjualan dan pemasaran ini berarti
bahwa sedikit komunikasi informal yang terjadi, dengan semua interaksi yang
khususnya terjadi melalui rapat-rapat pertemuan dan komunikasi formal.
1. Sampai sejauh manakah ketidakmauan diantara staf di Pharmco National
untuk berbagi pengetahuan sepanjang batas-batas fungsional merupakan
fitur yang tak terelakkan dari kehidupan di dalam setiap organisasi?
Sumber: Currie, G., & Kerrin, M. (2003). 'Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Manajemen Pengetahuan: Meningkatkan Berbagi Pengetahuan di Perusahaan
Farmasi', International Journal of Human Resource Management, 14/6: 1C271045.
Untuk informasi lebih lanjut tentang artikel jurnal ini kunjungilah Pusat
Sumber Online kami di www.oxfordtextbooks.co.uk/orc/hislop2e/