TITULO
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA LABORAL DENTRO DEL
SUPERMERCADO TOTTUS EN EL CERCADO DE ICA DURANTE EL AO 2016
TESIS
PRESENTADA POR BACHILLER
SALAS RAMOS MAGALI MARGARITA
VEGA ALAMA DULCE MARCELINA
RAMOS HUAMAN ALEXANDER
PARA OPTAR EL TITULODE LICENCIADO DE
ADMINISTRACION DE NEGOCIOS
ICA PER
2016
AGRADECIMIENTO
A nuestro asesor por las sugerencias y aportes que han permitido orientar el
trabajo de investigacin
A nuestros profesores, de quienes hemos aprendido bastante, no slo en el campo
acadmico sino tambin en el mbito de relaciones interpersonales.
Al personal que labora en el supermercado tottus quienes nos brindaron su apoyo
en la investigacin realizada,
sin quienes no hubiramos podido obtener la informacin elemental para la
misma.
A nuestros familiares que no han acompaado en todo este proceso de formacin,
motivndonos a culminar nuestras metas.
DEDICATORIA
RESUMEN
La presente tesis muestra el nivel de clima laboral y satisfaccin laboral en los
trabajadores del supermercado tottus comprendido en el ao 2016 Las
organizaciones, sin importar el tipo de estas, se encuentran formadas por
personas y las relaciones interpersonales se dan con el fin de desempear
acciones que ayuden al logro de las metas. Tratar de entender el impacto que los
individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de la
organizacin, permite mejorar la eficacia de sta y el alcance de sus objetivos,
este comportamiento se da debido a la cultura organizacional que en ellas
prevalece. Reflejo de ello es el clima laboral, por lo que para conocer las
percepciones que el trabajador tiene de las caractersticas de la organizacin, que
influyen en las actitudes y comportamiento de los empleados, es necesario
elaborar diagnsticos del clima laboral
el supermercado tottus, el cual cuenta con una planilla de trabajadores que se
encuentran desempeando sus funciones a los cuales se les realizo la encuesta y
ficha de observacin para poder determinar el grado de satisfaccin laboral que
tienen con el fin de dar respuesta a la hiptesis, que es Analizar cules son los
factores que influyen en el clima laboral dentro del supermercado tottus en el
cercado de Ica durante el ao 2016.
as como proponer alternativas de solucin que mejoren el clima laboral Se dise
un estudio descriptivo, transversal y observacional, donde el universo de estudio
const de los 26 trabajadores activos al momento de la recoleccin de la
informacin. Se utiliz el instrumento de observacin.
En general, se concluy que el clima laboral en el supermercado tottus es regular
ya que existen trabajadores que se encuentran conformes y existen otros que
creen que no existe un clima laboral satisfactorio.
ABSTRACT
This thesis shows the level of work climate and job satisfaction in the tottus
supermarket workers included in the year 2016. Organizations, regardless of their
type, are made up of people and interpersonal relationships are given in order to
carry out actions That help to achieve the goals. Trying to understand the impact
that individuals, groups and structure have on the behavior within the organization,
allows to improve the effectiveness of the organization and the scope of its
objectives, this behavior is due to the organizational culture that prevails in them.
Reflecting this is the work environment, so that in order to know the perceptions
that the worker has of the characteristics of the organization, which influence the
attitudes and behavior of the employees, it is necessary to elaborate diagnoses of
the work climate
The tottus supermarket, which has a list of workers who are performing their duties
to which they performed the survey and observation sheet to determine the degree
of job satisfaction they have in order to respond to the hypothesis, Which is to
analyze what are the factors that influence the work climate inside the supermarket
tottus in the fenced of Ica during the year 2016.
As well as to propose alternative solutions that improve the work environment. A
descriptive, transversal and observational study was designed, where the universe
of study consisted of the 26 active workers at the moment of data collection. The
observation instrument was used.
In general, it was concluded that the working environment in the supermarket tottus
is regular since there are workers who are satisfied and there are others who
believe that there is no satisfactory working climate.
PRESENTACION
INDICE
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
CARATULA1
AGRADECIMIENTO..2
DEDICATORIA...3
RESUMEN...4
ABSTRACT.5
PRESENTACION...6
CAPITULO I
- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..9
- FORMULACION DEL PROBLEMA......10
- JUSTIFICACION...10
- OBJETIVOS...10
- PROPOSITO..11
8. CAPITULO II
- ANTECEDENTES BIBLIOGRAFICOS12
- BASE TEORICA..19
- HIPOTESIS...67
- VARIABLES.67
9. CAPITULO III
- TIPO DE ESTUDIO69
- POBLACION Y MUESTRA..70
- TECNICAS E INSTRUMENTOS.71
- DISEO DE RECOLECCION DE DATOS72
- PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS.73
10. CAPITULO IV
- RESULTADO..74
11. CAPITULO V
- CONCLUSIONES..91
- RECOMENDACIONES92
12. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS94
13. BIBLIOGRAFIA.94
14. ANEXOS95
CAPITULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACION
Cules son los factores que influyen en el clima laboral dentro del supermercado
tottus en el cercado de ica durante el ao 2016?
PROBLEMA ESPECIFICO 1
-
PROBLEMA ESPCIFICO 2
-
1. c. JUSTIFICACION
-
Para determinar cules son los factores que influyen en el clima laboral y
ver de esa manera si los trabajadores se sienten motivados a realizar sus
trabajaos encomendados
Si la motivacin es parte del clima laboral y ver de qu manera influencia en
los trabajadores.
Para determinar si existe comunicacin entre los trabajadores y si entre
ellos mantienen un cordial trato que permite que exista un mejor clima
laboral.
1. d. OBJETIVO GENERAL
Analizar cules son los factores que influyen en el clima laboral dentro del
supermercado tottus en el cercado de Ica durante el ao 2016.
OBJETIVO 1
-
analizar cules son los factores que influyen en la motivacin dentro del
supermercado tottus en el cercado de Ica durante el ao 20146
OBJETIVO 2
-
11
CAPITULO II
MARCO TERICO
II.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN
12
15
18
organizacional,
es
un
asunto
de
importancia
para
aquellas
19
(1964)
Segn Forehand Y Von Gilmer: Ofrecen una definicin de clima como un conjunto
de caractersticas que describen a una organizacin y que las distinguen de otras
organizaciones son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el
comportamiento de las personas en la organizacin.
(1966)
Segn Talcott Parsons: Sostena que las organizaciones eran un subsistema de
la sociedad y hacia un llamado de atencin sobre las complejas vinculaciones
institucionales de las organizaciones con la sociedad.
(1968)
Segn
Taguiri: Ofrece
varios
sinnimos
como: atmsfera,
condiciones, cultura y ecologa. Define clima como la calidad del ambiente interno
de la organizacin, especialmente como lo experimentan las personas que forman
parte de ella.
(1973)
Segn Guin: Sostena que un clima percibido tiene que ver con los atributos de
una organizacin y lo de las personas que lo perciben.
(1974)
Segn James Y Jones: Sugiri que se debe utilizar el trmino clima psicolgico
con el fin de destacar que se trata de las interpretaciones cognoscitivas agregadas
de la mano de obra organizacional que surge de la experiencia en la organizacin
y hacer una interpretacin del significado implcito en las caractersticas, los
acontecimientos y los procesos organizacionales.
22
(1977)
Segn Von Haller: Se refiere a empresas ascendentes indiferentes y ambivalentes.
(1981)
Segn James y Sell La representacin cognoscitiva de las personas, de los
entornos prximos expresada en trminos de sentido y significado psicolgico
para el sujeto.
(1983)
Segn
Schneider
una
inferencia
o percepcin corprea evaluada que los investigadores hacen con base en ideas
ms particulares.
(1984)
Segn Bertalanffy: Ve a los sistemas organizacionales en su relacin con su
entorno ambiental, es decir la relacin sistema-ambiente.
En pocas palabras, el tema de clima organizacional surge cuando se siente dar
cuenta de fenmenos globales que tienen lugar en organizaciones, que sirva de
orientacin a trabajos prcticos de intervencin en las organizaciones.
23
(1990)
Segn Brown y Moberg: Manifiestan que el clima se refiere a una serie de
caractersticas del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben
los miembros de esta.
(1993)
Segn Dessler: Plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del
trmino,
las
definiciones
giran
alrededor
de
factores
organizacionales
(1996)
Segn
Cabrera: Define
al
trmino
las
percepciones
24
(1999)
Segn Robbins: Es la percepcin por el cual los individuos organizan e interpretan
sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente. Es decir,
la forma en que seleccionamos, organizamos e interpretamos la entrada sensorial
para lograr la comprensin de nuestro entorno.
(2000)
Segn Galvez: El clima laboral es la expresin personal de la percepcin que los
trabajadores y directivos se forman de la direccin a lo que pertenecen y que
incide directamente en el desempeo de la organizacin.
(2004)
Segn Sonia Palma: El clima laboral es entendido como la percepcin sobre
aspectos
vinculados
al
ambiente
de
trabajo,
permite
ser
un
25
26
segn las circunstancias y los individuos. La apreciacin que stos hacen de esos
diversos factores est, a su vez, influida por cuestiones internas y externas a ellos.
As, los aspectos psquicos, anmicos, familiares, sociales, de educacin y
econmicos que rodean la vida de cada individuo, intervienen en su consideracin
del clima laboral de su empresa.
Esos diversos aspectos, que se entrelazan en la vida de una persona, pueden
hacerle ver la misma situacin en positivo o en negativo, que viene siendo la
percepcin, abordada anteriormente. Los empleados, en muchas ocasiones no
son plenamente objetivos, sino que sus opiniones estn condicionadas por el
cmulo de todas esas circunstancias personales sealadas.
Pero, aunque se tenga en cuenta todo eso, es posible efectuar una medicin de
clima laboral. sta va reflejar lo que hay en la mente y en los sentimientos de los
empleados que participen.
Los variables que se puede considerar intervienen en el clima laboral son,
evidentemente, muchas. Pero de una manera general y somera se desarrollarn
las ms sealas por algunos autores del comportamiento organizacional.
Orgenes Y Antecedentes del Clima Organizacional Gmez, L. (2011) La
psicologa organizacional antes conocida como Psicologa industrial, se instituy
formalmente en Amrica al empezar el siglo XX. Su fortalecimiento se dio a partir
de la segunda guerra mundial debido a que se empezaron a abordar de manera
sistemtica temas como la seleccin de personas adecuadas y las formas de
remuneracin que se establecan.
Cuevas, j. (2010) Pero tiempo atrs a este hecho, ya se habra mencionado tales
temas, es el caso de la peticin de ayuda del ejrcito estadounidense durante la
primera guerra mundial contribuyo al nacimiento y desarrollo de la psicologa
industrial. Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a un gran nmero de
reclutas, un grupo de psiclogos comisionados para elaborar los instrumentos de
seleccin adecuados para identificar a quienes tenan baja inteligencia y excluirlos
28
laboral.
Empezando
abordar
otros
campos que
se
29
desarrollo del trabajo. Estos autores son muy explcitos sobre este punto. Esbozan
la situacin de tensin tpica que se presenta al interior de un equipo de trabajo en
donde la participacin de ellos frente a la toma de decisiones es mnima, si bien
incrementa la productividad en donde el beneficio es nicamente para la
organizacin, la lealtad y el inters frente al desempeo laboral disminuye,
consecuencia negativa tanto para la empresa como para el empleado, ya que este
hecho genera grandes prdidas a largo plazo vindose afectada la eficacia de la
organizacin, mientras que para el empleado su satisfaccin disminuir en razn
de sus necesidades de logro y autorrealizacin. Siguiendo el estudio desarrollado
por Morse y Reimer, primero Likert (1961) y despus Katz y Kahn (1966),
desarrollaron
estudios
enfatizando
el
contexto
humano
de
El
Clima
experimentales
operacionalizacin
del
de
clima
campo
de
organizacional
esta
que
poca
incida
pareca
en
la
consolidarse
El
ser
humano
comn
prefiere
que
lo
dirijan
quiere
soslayar
Teora Y
provee
el
ambiente
las
condiciones
adecuada
para
La teora de Clima Laboral de Likert (citado por Brunet, 1999) establece que el
comportamiento asumido por los subordinados, dependen directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la
percepcin. Likert, establece tres tipos de variables que definen las caractersticas
propias de una organizacin y que influye en la percepcin individual del clima.
Variables Finales.- estas variables surgen como resultado del efecto de las
variables causales y las intermedias referidas con anterioridad. Estn orientada a
establecer los resultados obtenidos por la organizacin tales como: productividad,
ganancia y prdida.
de
trabajo
que
para
prevenir
la
(5)
(martinez, 2002)
Autoritario - sistema I
Es aquel en donde la direccin no confa en sus empleados, la mayor parte de las
decisiones se toman en la cima de la organizacin, los empleados perciben y
trabajan en una atmsfera de temor, las interacciones entre los superiores y los
subordinados se establece con base en el miedo y la comunicacin slo existe en
forma de instrucciones.
ambas
partes.
Se
percibe
un
ambiente
dinmico
Participativo - sistema IV
Se obtiene participacin en grupo existe plena confianza en los empleados por
parte de la direccin, la toma de decisiones se da en toda la organizacin, la
comunicacin est presente de forma ascendente, descendente y lateral, la forma
de motivar es la participacin, el establecimiento de objetivos y el mejoramiento de
los mtodos de trabajo. Los empleados y la direccin forman un equipo para lograr
los objetivos establecidos por medio de la planeacin estratgica.
Segn Rousseau (1988) citado por Adrin Furnnan explican 4 tipos de clima
aplicables a las organizaciones.
Clima Psicolgico
Es bsicamente la percepcin individual no agregada del ambiente de las
personas; la forma en que cada uno de los empleados organiza su experiencia del
ambiente. Las diferencias individuales tienen una funcin sustancial en la creacin
de percepciones al igual que los ambientes inmediatos o prximos en lo que el
sujeto es un agente activo.
Diversos
factores
dan
forma
al
clima
psicolgico
incluido
los
estilos
coincidir con las otras personas en el mismo ambiente para que sean
significativas, puesto que, por una parte, es posible que el tambin te prximo de
un individuo sea peculiar y por la otra las diferencias individuales desempean un
papel importante en estas percepciones.
Clima Agregado
Los climas agregados se construyen con base en la pertenencia de las personas o
alguna unidad identificable de la organizacin formal o informal y un acuerdo o con
censo dentro de la unidad respecto a las percepciones.
Un clima agregado es un fenmeno de nivel unitario real los individuos deben
tener menos experiencias desagradables y sus interacciones con otros miembros
deben servir para dar forma y reforzar un conjunto comn de descriptores
comparables con una interpretacin social de la realidad. Pero como la interaccin
de los miembros de una unidad no se considera un requisito para el consenso no
necesita existir una dinmica social o grupal subyacente a ese consenso.
Clima Colectivos
Los climas colectivos toman en cuenta las percepciones individuales de los
factores situacionales y combinndolas en grupos que reflejen, resultados del
clima. Los factores personales y situaciones se han considerado elementos de
prediccin de la pertenencia de los grupos.
Clima Laboral
40
Es
aquel
que
se
puede
considerarse
un
descriptor
de
los
atributos
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en
41
Los
grupos
dentro
de
la
Organizacin,
su
estructura,
procesos,
43
Estructura
Es la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad
de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados
en el desarrollo de su trabajo.
Responsabilidad (empowerment)
Los empleados cuentan con autoridad para lograr objetivos, esto quiere decir que
tienen autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo, la
supervisin que reciben es general, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y
no tener doble chequeo en el trabajo.
Recompensa
Los empleados son reconocidos y compensados por el buen desempeo en su
trabajo, priorizando los premios y no los castigos.
Desafi
Es cuando la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos, tanto dentro y fuera de la empresa.
Relaciones
Es el ambiente social dentro de la empresa, la relaciones tanto con los jefes como
con los subordinados.
Cooperacin
44
Estndares
Son los puestos de trabajo que los empleados pueden obtener segn su
desempeo.
Conflictos
Son las discrepancias que pueden surgir dentro de la organizacin, y tengan un
nivel de opinin alto para dar soluciones a estas.
Identidad
Es el sentirse identificado con la organizacin, compartir los mismos objetivos ya
sean personales o de la misma empresa, muchos creen que estas es la mas
importante de las dimensiones.
Dimensiones segn autores:
Likert
Mide la percepcin del clima en funcin de 8 dimensiones que son:
Estilo de autoridad
Esquemas motivacionales
Comunicaciones
Procesos de influencia
Proceso de planificacin
45
Procesos de control
Litina y Astringir
Miden la percepcin de los empleados en 6 dimensiones:
Estructura
Remuneraciones
Responsabilidad
Apoyo
Conflicto
Schneider y Bartlett
Formularon un cuestionario para medir la percepcin del clima en el interior de
compaas de seguros en funcin a 6 dimensiones:
El apoyo patronal
La estructura
Pritchard y Karasick
Proponen 11 dimensiones:
Autonoma
Conflicto y cooperacin
Relaciones sociales
Estructura
Remuneracin
Rendimiento
Motivacin
Estatus
Flexibilidad e innovacin
Apoyo
Halpin y Crofts
Elaboraron
un
cuestionario
compuesto
Desempeo
Obstculos
Intimidad
47
por
dimensiones,
adaptado
Espritu
Actitud distante
Importancia de la produccin
Confianza
Consideracin
Autonoma
Estructura
Consideracin
Cohesin
Misin e implicacin
Moos e Insel
Quienes miden el clima en funcin de 10 dimensiones:
Implicacin
Cohesin
Apoyo
Autonoma
Tarea
Presin
48
Claridad
Control
Innovacin
Confort
Browers y Taylor
Miden las caractersticas en funcin de 5 dimensiones:
Recursos humanos
Comunicacin
Motivacin
Toma de decisiones
Poco importa el cuestionario que el especialista utilice para evaluar el clima de su
organizacin, primordialmente deber asegurarse de que su instrumento
de medicin cubra por lo menos estas cuatro dimensiones:
Autonoma individual
Tipo de recompensa
49
Desvinculacin
Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con
la tarea que realiza se comprometa.
Obstaculizacin
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con
deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est
facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles.
Espritu
Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
Intimidad
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una
dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a
la realizacin de la tarea.
Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal.
Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.
nfasis en la produccin
50
administracin es
Medianamente
directiva,
sensible
la retroalimentacin.
Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para
"hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento
se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable.
Consideracin
Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros
como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.
Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo,
se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el
papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?
Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando
todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su
trabajo.
Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis
en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en
las polticas de paga y promocin.
Riesgo
51
Cordialidad
El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de
trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales.
Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el
apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
Normas
La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo;
el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas
personales y de grupo.
Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes
opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen.
Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un
equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu.
Conflicto e inconsecuencia
El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e
instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
52
Formalizacin
El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y
las responsabilidades de cada posicin.
Adecuacin de la planeacin
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del
trabajo.
La entrevista
Consiste en una conversacin que el investigador sostiene con un miembro de la
organizacin que se pretende diagnosticar. El objetivo de esta conversacin es
obtener informacin sobre una gran variedad de temas de la organizacin y la
opinin del entrevistado acerca de estos temas. Las expectativas, tanto del
53
constituyen
temas
que
no
se
encuentran
dirigidos
una persona particular, sino que son planteados en grupo. El entrevistador tiene
la misin de dirigir la entrevista, procurar que los integrantes del grupo sientan que
todos sus aportes sern de utilidad, generar clima de aceptacin, dar oportunidad
a todos de expresar sus opiniones, evitar alusiones personales descalificadoras.
El cuestionario
54
Puede estar dado en preguntas abiertas, las cuales son cuando el encuestado es
el que elabora la respuesta. La ventaja es que responder sin dejarse influir por
los criterios del encuestador. La desventaja radica en la dificultad para el trabajo
y anlisis posterior de los resultados as como tambin el tiempo que se ocupa en
la lectura.
Por otro lado las preguntas cerradas, son aquellas donde debe seleccionarse una
respuesta entre las alternativas previamente definidas. La ventaja es que facilita el
trabajo de codificacin y recuento, mientras que la desventaja es que aporta
informacin que est predeterminada.
Las alternativas pueden ir planteadas de totalmente de acuerdo a totalmente en
desacuerdo, as como tambin entre casi siempre y casi nunca. Otros
cuestionarios van del adecuado inadecuado de las dimensiones. Existen adems
cuestionarios especficos, elaborados para medir el clima de organizaciones
particulares.
El grupo de discusin
travs
de
la
discusin
grupal
puede
lograrse
descubrir
el
grado
El seminario de diagnstico
Esta tcnica consiste en la realizacin de un seminario de larga duracin (uno o
dos das), comn nmero elevado de participantes (treinta a cuarenta), escogidos
por sectores de la organizacin.
55
Retroalimentacin
Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los
dems, de los procesos de grupo o de la dinmica organizacional - datos que
antes la persona no tomaba en cuenta en una forma activa. La retroalimentacin
se refiere a las actividades y los procesos que reflejan una imagen objetiva del
mundo real. La conciencia de esa nueva informacin puede ser conducente
al cambios la retroalimentacin no es amenazadora. La retroalimentacin es
prominente en intervenciones como consultora de procesos, reflejo de la
organizacin, capacitacin en
sensibilidad,
orientacin
consejo,
retroalimentacin de encuestas.
con las nuevas normas. Aqu se supone que la conciencia de que "ste es el
nuevo juego de pelota", o de que "ahora estamos jugando con una nueva serie de
reglas", es una causa de cambio en la conducta individual. Adems, la conciencia
de las normas disfuncionales actuales puede servir como un incentivo para el
cambio. Cuando las personas ven una discrepancia entre los resultados que estn
produciendo sus normas actuales y los resultados deseados, esto puede conducir
al cambio. Este mecanismo causal probablemente est operando en la formacin
de equipos y en las actividades intergrupal de formacin de equipos, en el anlisis
de la cultura y en los programas de sistemas socio tcnicos.
Confrontacin
El trmino se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias,
sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstculos
para una interaccin efectiva. La confrontacin es un proceso que trata en forma
activa de discernir las diferencias reales que se estn "interponiendo en el
camino", de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una
manera constructiva. Hay muchos obstculos para el crecimiento y el aprendizaje;
siguen existiendo cuando no se observan y se examinan en forma activa. La
57
Educacin
Esto se refiere a las actividades diseadas para mejorar lo siguiente:
Las habilidades.
En el desarrollo organizacional, la educacin puede estar dirigida hacia el
entendimiento de estos tres componentes en varias reas de contenido: logro de
la tarea, relaciones y conducta humanas y sociales, dinmica de procesos de la
organizacin, y procesos de administracin y control del cambio. Desde hace
mucho tiempo, la educacin ha sido una tcnica de cambio aceptada. La
educacin es el principal mecanismo causal en el moldeamiento de la conducta, el
anlisis del campo de fuerzas, y la planificacin de la vida y carrera.
Participacin
Esto se refiere a las actividades que incrementan el nmero de personas a
quienes se les permite involucrarse en la resolucin de problemas, el
establecimiento de metas, y la generacin de nuevas ideas. Se ha demostrado
que la participacin incrementa la calidad y la aceptacin de las decisiones, la
satisfaccin en el trabajo, y que promueve el bienestar de los empleados. La
participacin es el principal mecanismo que sustenta los crculos de calidad, las
organizaciones colaterales, los programas de calidad de vida en el trabajo (CVT),
la formacin de equipos, la retroalimentacin de encuestas, y las juntas de
Confrontacin de Beckhard. Es muy probable que la participacin desempee un
rol en la mayor parte de las intervenciones del DO.
58
Responsabilidad creciente
Esto se refiere que aclaran quin es responsable de qu, y que vigilan el
desempeo relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben
estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeo. Las
intervenciones del DO que incrementan la responsabilidad son la tcnica del
anlisis del rol, el delineamiento de responsabilidades, la Gestal del DO, la
planificacin de la vida y carrera, los crculos de calidad, la administracin por
objetivos (APO), los equipos auto dirigidos, y la participacin.
Estas son algunas de las reas que se deben considerar cuando se planifican los
programas de DO, se eligen las intervenciones de ste, y se ponen en prctica y
se administran las intervenciones de DO. Se aprende mediante la experiencia,
lecturas, talleres, maestros, y reflexionando acerca de los xitos y fracasos. (6)
59
(c., 2003)
II.9 SATISFACCIN LABORAL
El clima organizacional est condicionado, entre otras cosas, por la satisfaccin
que manifiesta el personal respecto de trabajar en la organizacin.
Consideramos oportuno proponer en ste apartado el tema de satisfaccin laboral,
ya que para lograr un buen ambiente de trabajo es necesario que los empleados
se sientan satisfechos, entre otras cosas, con las polticas de Recursos Humanos
que se imparten en la organizacin.
La satisfaccin de los trabajadores es un fin en s mismo, tiene un valor intrnseco
que compete tanto al trabajador como a la empresa; por lo tanto, las posturas
utilitaristas que consideran la satisfaccin laboral slo como uno ms de los
factores necesarios para lograr una produccin mayor, quedaron en desuso.
Podra definirse a la satisfaccin laboral como la actitud del trabajador frente a su
propio trabajo. Dicha actitud est basada en las creencias y valores que el
trabajador desarrolla de su propio trabajo.
De esta manera, la satisfaccin en el trabajo es el resultado de varias actitudes
que tiene un empleado hacia l mismo y hacia la vida en general. Consiste en la
diferencia entre la cantidad de recompensas que el trabajador recibe y la cantidad
que cree que debera recibir.
Aunque muchos de los factores que contribuyen a la satisfaccin laboral se hallan
bajo el control de la organizacin, tambin es cierto que los individuos difieren,
como dijimos anteriormente, en cuanto a su disposicin personal (positiva o
negativa), de manera que los administradores slo pueden influir parcialmente en
las respuestas de los empleados
61
(robbins)
La motivacin puede ser intrnseca, la cual surge desde el interior de la persona,
debido a la existencia de un deseo o necesidad y corresponde tambin a la
satisfaccin que siente el sujeto producida por la misma conducta o tarea al ser
realizada, o extrnseca, que proviene desde el exterior, y es la existencia de un fin,
meta u objetivo, denominado tambin incentivo, en la medida en que se percibe o
advierte como instrumento de satisfaccin del deseo o necesidad. Esta ltima,
est ms dirigida a las condiciones de la organizacin, a la tarea, al clima de las
relaciones interpersonales, a las condiciones fsicas del trabajo, al salario recibido,
a las polticas de recursos humanos y a otros factores externos que afectan la
motivacin de la gente. Es decir, se asienta sobre un aspecto objetivo,
determinado por la calidad de la misma tarea desde el punto de vista de su mayor
o menor enriquecimiento y tambin sobre recompensas externas, como lo son las
basadas en distinciones honorficas u otros beneficios, como viajes, premios,
dinero.
Podemos ver que si se dedicara mayor atencin al enriquecimiento de los puestos
de trabajo (motivacin relacionada con los factores propios del trabajo), al
reconocimiento de logros y al apoyo al crecimiento y desarrollo, los resultados en
trminos de rendimientos y satisfaccin humanos se acrecentaran
considerablemente.
El mejor programa de motivacin del personal (utilizacin de distintos tipos de
incentivos) ser aquel que contemple el conocimiento de los empleados, lo cual
permitir comprender su conducta y sus necesidades reales, saber acerca de
cmo mantener su inters, su deseo por trabajar en el mejor nivel que le es
posible y en el que sea ms til a la organizacin. Si los estmulos que se emplean
para motivar no encuentran eco en el personal, es decir no son acordes a sus
intereses, la motivacin intentada fracasa.
II.10 ASPECTOS DEL CLIMA LABORAL
Al realizar un estudio de clima laboral, se debera tener en cuenta que coexiste
una sumatoria de factores objetivos, materiales y subjetivos, perceptuales.
Para medir el clima laboral se utilizan escalas de evaluacin que, por un lado
miden aspectos objetivos-materiales que son, por ejemplo, las condiciones fsicas
en las que se desarrolla el trabajo, la manera de organizar el trabajo, los sistemas
de reconocimiento (premios y castigos) del trabajo utilizados por la empresa, la
equidad y satisfaccin en las remuneraciones, la promocin, la seguridad en el
empleo, los planes y beneficios sociales otorgados, que constituyen, entre otros
factores, la Calidad de Vida Laboral.
63
Pero no debemos dejar de lado la evaluacin de elementos subjetivosperceptuales, como las actitudes de los empleados hacia la empresa, la capacidad
de los lderes para relacionarse con sus colaboradores y guiarlos, la manera de
comunicarse, el grado de entrega de los empleados hacia la empresa, las
relaciones interpersonales, el nivel de motivacin de los empleados, la satisfaccin
de los mismos con elementos relacionados con su trabajo y la autonoma o
independencia de las personas en la ejecucin de sus tareas.
La fuente de sta influencia podra ser formal, tal como la proporcionada por la
posesin de un rango gerencial -que viene con algn grado de autoridad
designada formalmente- en una organizacin, es decir que una persona podra
asumir un papel de liderazgo simplemente a causa del puesto que tenga en la
organizacin. Pero no todos los lderes son gerentes, ni todos los gerentes son
lderes. Slo porque una organizacin proporciona a sus gerentes algunos
derechos no significa que sean capaces de ejercer el liderazgo con eficacia.
Encontramos que el liderazgo informal -esto es la capacidad de influir que surge
fuera de la estructura formal de la organizacin- es con frecuencia tan importante
o ms que la influencia formal. En otras palabras, los lderes pueden emerger
dentro de un grupo como tambin por la designacin formal para dirigir al grupo.
la cultura organizacional. De no ser as, los costos relacionados con los permisos
de enfermedad, ausentismos, retiros por incapacidad, sustitucin de empleados
lesionados o muertos, seran mucho mayores que los que se destinaran a
mantener un programa de Higiene y Seguridad. Adems los accidentes y
enfermedades que se pueden atribuir al trabajo pueden tener efectos muy
negativos en el estado de nimo de los empleados, en el clima laboral y en la
buena imagen de que goce la empresa, creando desmotivacin e insatisfaccin.
Por lo tanto, hay muchas razones por las que la empresa debera estar motivada
para crear un ambiente de trabajo adecuado y establecer un programa que
fomente la seguridad y la higiene de los empleados.66
Por esta razn, es necesario que en toda la empresa se transmita una cultura de
seguridad y prevencin de riesgos, concientizando a los miembros de la empresa
en materia de Higiene y Seguridad, capacitndolos para que conozcan cuales son
sus tareas y estn adiestrados para realizarlas, ya que gran parte de los
accidentes laborales, se deben a la inadecuada adaptacin del trabajador a su
puesto y ambiente de trabajo.
El cuidado de la salud de los empleados, no slo los beneficia a ellos, sino
tambin a las empresas, debido a que las personas que se encuentran en estado
de bienestar fsico y mental pueden rendir mucho ms en su trabajo, lo cual se
refleja en una mayor productividad.
II.13 REMUNERACIN
En este apartado nos proponemos postular otro factor objetivo, material, que nos
permitir conocer el grado de satisfaccin del individuo con su remuneracin, lo
cual repercutir directamente en su percepcin y sobre el clima laboral.
68
importante para la empresa es que sepa contemplar las recompensas con las que
dispone y saber adems qu cosas valora el empleado.
Es importante aclarar, que no siempre las compensaciones son motivadores
efectivos. Para Saul W. Gellerman, en su libro Gerencia por Motivacin, las
compensaciones ms que motivar, permiten retener al personal. Es ms probable
que la remuneracin haga que el empleado permanezca en la organizacin a que
se comprometa ms fuertemente con la efectividad o rentabilidad de la misma.
Para Gellerman un aumento de sueldo es motivador slo cuando es de tal
magnitud que permite al empleado un cambio seguro y radical en sus condiciones
financieras. Es sobre esta base que afirma que los planes que se traducen en una
serie de pequeos aumentos en el nivel salarial no son motivadores, ya que todo
aumento esperado ya es propiedad del individuo. Segn esta primera
aproximacin se puede afirmar que el nivel remuneratorio es condicin necesaria,
pero no suficiente, para lograr la motivacin del personal.
Es significativo considerar, tambin, que el dinero no es lo nico que motiva, sino
que existen importantes variables en relacin con el trabajo que llevan a la
satisfaccin en el mismo, entre las que estn como expresamos anteriormente, el
trabajo que representa retos, desempear labores interesantes, contar con una
supervisin competente y un desarrollo profesional, con sistemas de comunicacin
eficientes, que contribuyen al bienestar del individuo dentro de la organizacin.
Para que la compensacin sea apropiada la empresa debe contar con un sistema
de remuneraciones, que se origina en la hiptesis de que los niveles de
contribucin de las personas a los resultados de la organizacin sean distintos,
entonces, al admitir la existencia de diferencias respecto del impacto de cada
puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por
niveles y por puestos.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen pensando
siempre en trminos de costos / beneficios, esto es, cuando fijan una
remuneracin esperan un resultado de su inversin.
Los sistemas de remuneraciones, son un conjunto de mtodos tendientes a
establecer los niveles salariales para los distintos puestos de la empresa. Estos
constan de dos aspectos centrales, uno es el que intenta medir el grado en que
cada puesto contribuye al logro de los resultados de la empresa, el intento de fijar
la importancia o criticidad que cada puesto tiene, lo cual se logra mediante
tcnicas de evaluacin de puestos, asegurando que exista de esta manera,
equilibrio en el nivel interno. El otro es aqul que permite a la empresa comparar
sus niveles salariales con los vigentes en el mercado. Se emplean para ello
70
estudios y sondeos del mercado externo, para garantizar as que exista equilibrio
externo.
Varios estudios han demostrado que la compensacin es la caracterstica que
probablemente sea la mayor causa de insatisfaccin de los empleados. Los
empleados desean sistemas de salarios que les parezcan justos, definidos y
acordes con sus expectativas. Cuando el pago se visualiza como justo a partir de
las demandas del puesto, el nivel de habilidades individuales y los niveles de
sueldos en el mercado, es probable que haya mayor motivacin y satisfaccin.
No slo el pago debe ser equitativo, sino que tambin los empleados deben
percibirlo as. Es decir, que la clave al vincular el pago con la satisfaccin no es el
monto absoluto que uno recibe; ms bien es la percepcin de equidad. Las
percepciones de los empleados respecto a su pago se ven influidas por la
exactitud de sus conocimientos y su comprensin sobre el programa de
compensaciones.
Para los empleados, se alcanza el pago equitativo cuando la remuneracin que
reciben es igual al valor del trabajo realizado, teniendo en cuenta adems lo que
estn recibiendo otros empleados que desempeen la misma labor. Entonces la
percepcin de los empleados respecto a lo equitativo o no equitativo del sueldo
puede tener un efecto dramtico en la productividad de la empresa, disminuyendo
entre otras cosas las tasas de ausentismo. Adems, la comunicacin efectiva de la
informacin respecto al pago, aunada a un clima organizacional que genere
confianza de los empleados hacia la direccin, puede colaborar para que los
empleados tengan percepciones ms exactas respecto a su pago.
En la medida en que no se emprendan acciones efectivas para achicar la brecha
perceptiva entre lo que los empleados esperan recibir y lo que la organizacin est
dispuesta a dar, es muy difcil consolidar sistemas de remuneraciones sobre bases
firmes.
Desvinculacin
Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con
la tarea que realiza se comprometa.
Obstaculizacin
71
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con
deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est
facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles.
Espritu
Intimidad
Alejamiento
nfasis en la produccin
Empuje
Consideracin
Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo,
se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el
papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?
Responsabilidad
72
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando
todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su
trabajo.
Recompensa
Riesgo
Cordialidad
Apoyo
Normas
Conflicto
Identidad
Conflicto e inconsecuencia
Formalizacin
Adecuacin de la planeacin
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del
trabajo.
II.C. HIPOTESIS
-
II.d. VARIABLES
-
CLIMA LABORAL
74
75
CAPITULO III
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
III.a. TIPO DE ESTUDIO.
investigacin aplicada por que responde a las interrogantes formuladas sobre
Cules son los factores que influyen en el clima laboral dentro del supermercado
tottus en el cercado de Ica durante el ao 2016
III.b. AREA DE ESTUDIO
SUPERMERCADO TOTTUS EN EL CERCADO DE ICA DURANTE EL AO
2016
III.c. POBLACION Y MUESTRA
POBLACION
Para el presente estudio se tom en cuenta como poblacin a los trabajadores del
supermercado tottus de todas las reas, los cuales ascienden a 120 trabajadores.
En el cual aplicamos la siguiente formula.
76
MUESTRA
Para la siguiente informacin se tom como muestra a 26 trabajadores del
supermercado tottus y adems 10 observaciones a los trabajadores.
Esto de acuerdo al clculo de las muestras
Muy confortable
Confortable
Soportable
Incomodo
Muy incomodo
Lo cual permiti al encuestado responder las preguntas de manera
apropiada
77
ENCUESTA
78
mircoles 19/10/16
sbado 22/10/16
Al no concluir con la encuesta das antes, retornamos al supermercado
tottus en donde fue mas complicado ya que nos acercamos en un horario
en el que existe mayor cantidad de clientes, por ello realizamos l encuesta
de manera mas rpido sin interrumpir sus labores.
79
CAPITULO IV
ANALISIS DE RESULTADOS
IV.a. RESULTADOS DE LA ENCUESTA
TOTAL
14
26
14
26
14
26
14
26
14
26
15
26
11
26
10
10
26
80
12
11
26
10
13
12
26
11
15
26
12
16
10
26
13
14
26
14
13
26
15
12
26
16
10
11
26
RESULTADOS
ENCUESTA CLIMA LABORAL EN EL SUPERMERCADO TOTTUS-ICA
81
INTERPRETACION
De la muestra realizada a 26 trabajadores del supermercado tottus, el 53.85%
(14personas) afirman tener condiciones fsicas CONFORTABLE, mientras el
34.62%(9 personas) afirman que la iluminacin, temperatura, etc es soportable, en
comparacin con el 7.69%(2personas) que se sienten MUY CONFORTABLES, a
diferencia de 3.85%(1persona) que esta incomodo en su centro de trabajo y
tenemos por ltimo el 0.00 que ningn trabajador encuestado est muy incmodo.
se llega a la conclusin que la mayora de los trabajadores estn conformes con
las condiciones fsicas de su puesto de trabajo en el supermercado tottus.
2. Usted tiene el suficiente tiempo para realizar su trabajo habitual:
muy confortable
confortable
soportable
incomodo
muy incomodo
INTERPRETACION
Frente a la pregunta realizada a los trabajadores del supermercado tottus
respecto a que si cuentan con tiempo suficiente para realizar sus labores un
53.85%(14 personas) indicaron que es CONFORTABLE, 26.92%(7PERSONAS)
82
muy confortable
confortable
soportable
incomodo
muy incomodo
INTERPRETACION
El 53.85%(14 personas) mencionan que las gestiones en cuanto a las metas que
tienen es soportable
El 34.62 %(9 personas) mencionan que es confortable
El 7.69%(2 personas) marcaron muy confortable
El 3.85%(1 persona) mencionan estar incomodos con la gestin respecto a su
metas
Y el 0.00% estn muy incomodos
Se llega a determinar que los trabajadores del supermercado tottus estn
satisfechos con las metas trazadas y por ello se refleja en la encuesta.
4.-Considera que recibe una justa retribucin econmica por las labores
desempeadas?
83
retribucion economica
muy confortable
confortable
soportable
incomodo
muy incomodo
INTERPRETACION
frente a la pregunta realizada si es justa la retribucin econmica que percibe por
sus labores un 53.85%(14personas) mencionan que es soportable,
26.92(7personas) no se sienten muy contentos y manifestaron estar MUY
INCOMODOS, 11.54(3 personas) se sientes confortables, 7.69%(2personas)
estn muy satisfechos con su sueldo. lo cual se llega a determinar que existen
trabajadores que estn ni felices, ni disconformes con lo que perciben.
muy confortable
confortable
soportable
incomodo
muy incomodo
INTERPRETACION
los trabajadores del supermercado tottus estn MUY INCOMODOS con un
53.85% (14persona), 26.92%(7personas) creen que su remuneracin es por
84
muy confortable
confortable
soportable
incomodo
muy incomodo
INTERPRETACION
Respecto a la pregunta un 57.69%(15 personas) se sienten muy incmodo,
19.23(5 personas) creen que es SOPORTABLE, 15.38%(4 persona) creen que
escucha sus opiniones , y 7.69%(2personas) estn muy confortables ya que su
jefe inmediato escucha sus opiniones para llevar acabo, o% nadie indica estar
incomodos.
por lo que llegamos a concluir que a la gran mayoria sus jefes inmediatos no
tienden a escuchar sus opiniones para que lleven a cabo sus funciones.
85
muy confortable
confortable
soportable
incomodo
muy incomodo
INTERPRETACION
De acuerdo en la pregunta el nivel de satisfaccin por trabajar en el supermercado
tottus es de 42.31%(11 personas), 30.77%(8personas) indican estar incomodos,
23.08% (6personas) estn muy incomodos, 3.85 (1persona) se siente confortable
en su trabajo, y ninguno menciona estar muy confortable.
Se llega a la conclusin que los trabajadores no llegan a tener buena satisfaccin
en sus labores ya que presentan un nivel muy bajo dentro de la organizacin.
8. La organizacin cuenta con planes y acciones especficos destinados a
mejorar mi trabajo.
muy confortable
confortable
soportable
incomodo
muy incomodo
INTERPRETACION
En cuanto a la pregunta estn muy incomodos el 38.46% (10personas),38.46(10
personas) creen que es soportable las acciones destinadas a mejorar ,
15.38%(4personas)se sienten muy confortable, 7.69%(2personas) estn
confortables y ninguno 0.00% se siente incmodo con los planes y acciones
destinados a mejorar.
86
buenos y equitativos
beneficios a los
muy confortable
confortable
soportable
incomodo
muy incomodo
INTERPRETACION
Segn la pregunta la organizacin otorga equitativos beneficios a los trabajadores
un 46.15%(12) sealan que es soportable, 42.31(11personas) indican estar muy
incomodos al recibir los beneficios, y 3.85%( 1 persona indica que est muy
confortable, 3.85% indican que se siente confortable, y 3.85 esta incmodo con los
beneficios que se les otorga.
Segn la encuesta realizada los trabajadores mencionan no tener bueno
beneficios sin embargo existe un porcentaje de trabajadores que si se sienten
conformes con sus incentivos.
10. En la organizacin las funciones estn claramente definidas?
Chart Title
muy confortable
confortable
soportable
incomodo
muy incomodo
87
INTERPRETACION
50.00% menciona que estn claramente definidas sus funciones
46.15% indican que es soportable al momento de que definen las funciones
3.85% indica que es muy incmodo al momento de recibir la funciones en la
organizacin
0.00% sealan estar confortables y de igual modo o.00% sealan estar muy
incomodos.
Los trabajadores sienten que si estn bien definidas ya que al realizar su
s tareas diarias ya cuenta con sus labores establecidos y bien programados.
muy confortable
confortable
soportable
incomodo
muy incomodo
INTERPRETACION
57.69% indican estar muy incomodos respecto a sus sueldos ya que consideran
que no esta por encima del mercado.
34.62% sealan es soportable que los sueldos estn por igual a de sus colegas
3.85% indican estar muy confortable y del mismo modo 3.85% seala estar
confortable con los sueldos. y por ultimo tenemos 0.00% que ninguno seala estar
muy incmodo con la remuneracin.
88
muy confortable
confortable
soportable
incomodo
muy incomodo
INTERPRETACION
89
muy confortable
confortable
soportable
incomodo
muy incomodo
INTERPRETACION
Los trabajadores del supermercado tottus consideran que el 53.85%
apoyo de su jefe
no siente
90
muy confortable
confortable
soportable
incomodo
muy incomodo
INTERPRETACION
50.00% seala que no recibe su respaldo ante sus superiores
34.62 seala que es confortable ya que algunas veces fue respaldado ante sus
superiores
11.54% seala que es soportable
3.85% indican que reciben respaldo siempre ante sus superiores y ninguno sealo
sentirse incomodo
Mediante la muestra realizada podemos observar que la mitad de los encuestados
no se sienten respaldados ante cualquier eventualidad con su jefe inmediato.
15. Mi jefe me da autonoma para tomar las decisiones necesarias para el
cumplimiento de mis responsabilidades.
muy confortable
confortable
soportable
incomodo
muy incomodo
INTERPRETACION
Con un total de 26 personas encuestadas el 46.15% est muy incmodo respecto
a que no tiene autonoma en las decisiones en el cumplimiento de sus funciones
91
30.77% refieren que es confortable ya que sienten que tuvieron autonoma en las
tomas de decisiones en sus labores
19.23% manifiestan que la mayora de veces toman las decisiones sus superiores
y en en ocasiones ellos
3.85 % indica que se siente muy confortable ya que tiene la autonoma de tomar
decisiones y que su jefe lo respalda ante el cumplimiento de sus
responsabilidades, y para finalizar el no se encontr a ningn trabajador estar
incomodo
Se observa que en el supermercado tottus los trabajadores no cuentan con
libertad de desenvolvimiento en sus labores diarias ya que estas en constante
presin de sus jefes inmediatos
16. Participo de las actividades culturales y recreacionales que la
organizacin realiza?
muy confortable
confortable
soportable
incomodo
muy incomodo
INTERPRETACION:
los trabajadores del supermercado tottus manifiestan estar muy confortable con un
38.46% ya que participan en las actividades culturales y recreacionales de la
organizacin, 42.31%indica que es soportable ya que participan cuando no estn
laborando y tenemos 15.38% quienes se sienten incomodo ya que no participan
en las actividades de la organizacin y 3.85% no se siente incmodo ya que
participa de vez en cuando, no es muy recurrente en estas actividades y para
finalizar tenemos 0.00% que ningn trabajador de tottus manifest estar
confortable con las actividades del supermercado tottus.
En el cuadro estadstico se refleja que los trabajadores se sienten comprometidos
en los diferentes actividades que organiza la empresa.
92
FICHA DE OBSERVACION
1.
Chart Title
7%
13%
20%
33%
27%
MUY BUENO
BUENO
REGULAR
MALO
INTERPRETACION
5 4 3
1
6
2
%
2 1
0.1
0.7
0.2
0.0
MUY MALO
TOTAL
0
9
0.0
INTERPRETACION
En la observacion percibo y me doy cuenta del comportamiento del personal, de
una muestra de 9 trabajadores del supermercado tottus de ica ,1 de los
colaboradores tiene muy buen comportamiento esta motivado,6 colaboradores
93
MUY BUENO
BUENO
REGULAR
MALO
MUY MALO
INTERPRETACION
5 4 3
1
6
2
MUY BUENO
%
2 1
0.1
0.7
0.2
10%
1
90%
0
0
9
TOTAL
INTERPRETACION
en esta pregunta, los participantes muestran una actitud muy buena solo 1 de ellos
conoce su area a la perfeccion, 6 de los trabajadores se muestras con buen
desempeo en su area por lo cual es satisfactorio por que mediante las
capacitaciones que les brindan ellos conocen de sus inventarios y eso ayuda al exito
3.-
MUY BUENO
BUENO
REGULAR
MALO
MUY MALO
INTERPRETACION
5 4 3
4
3
2
%
2 1
0
total
0
9
0.4
0.3
0.2
0
0
1
INTERPRETACION
en esta pregunta me doy cuenta que los trabajadores conocen las funciones que
ellos deben realizar a diario 1 colaborador conoce sus actividades a la perfeccion,
3 de ellos tienen buenas actitudes y conocen sus actividades para el desarrolo de
94
4.-
MUY BUENO
BUENO
REGULAR
MALO
MUY MALO
INTERPRETACION
5 4 3
4
4
1
%
2 1
0
0
9
total
0.4
0.4
0.1
0.0
0
Chart Title
%
13%
20%
7%
33%
27%
INTERPRETACION
en esta pregunta nos podemos dar cuenta que de los 9 trabajadores encontramos
que 8 trabajadores tienen un adecuado control de sus productos pudimos
observar que llevan su reposicion de produtos en inventario y que diario tienen su
5.-
MUY BUENO
BUENO
REGULAR
MALO
MUY MALO
INTERPRETACION
5 4 3
2
4
3
%
2 1
0
TOTAL
0
9
0.2
0.4
0.3
0
0
INTERPRETACION
un promedio de 4% -6% tiene claro y bien definido sus funciones por lo tanto un
3% de los trabajadores no lo tiene bien en claro y esto es muy importante%
por que
teniendo bien definido las funciones podemos desempearnos con mayor facilidad.
Chart Title
7%
33%
13%
20%
27%
MUY BUENO
BUENO
REGULAR
MALO
MUY MALO
INTERPRETACION
5 4 3
2
3
4
%
2 1
0
0
9
Toal
0.2
0.3
0.4
0
0
INTERPRETACION
MUY BUENO
BUENO
REGULAR
MALO
MUY MALO
INTERPRETACION
5 4 3
2
4
3
%
2 1
0
total
0
9
0.2
0.4
0.3
0
0
INTERPRETACION
el personal nos respondio que si ante la encuesta pero los resultados nos dijeron
que efectivamente un 0.2 -0.4 % resuelven las dudas de los consumidores %
lo que
singnifican que conocen su trabajo y estan capacitados para cualquier duda de
Chart Title
7%
13%
33%
27%
20%
8.-
96
MUY BUENO
BUENO
REGULAR
MALO
MUY MALO
INTERPRETACION
5 4 3
2
4
3
%
2 1
0
0
9
total
0.2
0.4
0.3
0
0
Chart Title
%
13%
20%
INTERPRETACION
7%
33%
27%
En conclusion con esta pregunta los resultados nos indican que si hay un buen
ambiente de trabajo por lo que no encontramos ninguna respueta que nos diga
MUY BUENO
BUENO
REGULAR
MALO
MUY MALO
INTERPRETACION
5 4 3
1
4
4
%
2 1
0
total
0
9
0.1
0.4
0.4
0
0
INTERPRETACION
Chart Title
% de
Los resultados nos indican que si hay una buena relacion con sus compaeros
trabajo , hay buena comunicacion por lo tanto es muy importante
que el capital
7%
13%
33%
20% 27%
97
Chart Title
%
7%
13% 33%
20% 27%
MUY BUENO
BUENO
REGULAR
MALO
MUY MALO
INTERPRETACION
5 4 3
0
2
7
%
2 1
0
total
0
9
0
0.2
0.8
0
0
INTERPRETACION
98
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
V.a. CONCLUSIONES:
1.-Los Colaboradores de esta empresa conocen muy bien todas la actividades
inherentes a su puesto de trabajo, es decir los empleados saben el que, como,
cuando y porqu deben realizar sus funciones y obligaciones.
2.-El personal posee toda la informacin para hacer bien su trabajo, existe una
oportunidad de mejora en este punto con el 25% del personal que no posee la
informacin necesaria.
3.-El personal confa plenamente en la direccin de la Empresa, lo cual es una
Gran Fortaleza de esta Empresa y debe ser aprovechado al mximo por los
directivos.
99
4.-El personal ha sido bien capacitado para ocupar sus puestos de trabajo han
recibido una buena induccin al puesto, ya que conocen muy bien todos los
procesos para cumplir con sus Funciones y obligaciones.
5.-Al personal de esta empresa tiene sentido de pertenencia con esta y tienen
sentido de logro personal, lo cual es muy positivo para la empresa y debe ser
aprovechado para el logro de los objetivos generales.
6.-Esta es una Empresa que les brinda Oportunidad de Desarrollo a sus
Colaboradores, dicha poltica debe mantenerse para mantener un ambiente
laboral agradable.
7.-Esta Empresa Trata con Respeto y Justicia a la mayora de sus empleados,
aunque un 25% de ellos indica lo contrario con quienes hay oportunidad para
mejorar.
8.-Esta Empresa Reconoce el Desempeo de sus Colaboradores, lo cual ha
creado un alto grado de Satisfaccin y que se cumplan los objetivos generales y
especficos.
9.-Existe un alto Grado de Confianza entre el personal operativo y los mandos
medios, lo cual es muy satisfactorio para esta Empresa.
10.-Los
Colaboradores
estn
conscientes
entienden
que
se
evala
V.b. RECOMENDACIONES:
1.-Esta empresa est comprometida con la Ciudadana lo cual es bien visto por su
personal.
100
2.-La Mayora del personal est de acuerdo en que pueden atender varias
responsabilidades a la vez, esta empresa posee colabores con Alta Actitud
positiva, lo cual debe ser bien aprovechado por los directores de esta empresa.
3.-De acuerdo a las variables estudiadas en esta empresa se encontr que la
estructura y su propsito organizacional son buenos, el modelo de liderazgo que
se ejerce es el adecuado, existen incentivos que motivan el desarrollo de los
empleados, existe una buena relacin entre jefe-empleado y empleado-jefe, existe
una buena comunicacin entre los empleados.
4.-Sin embargo existen algunas debilidades las cuales deben convertirse en
Fortalezas, para lo cual hacemos las siguientes recomendaciones:
5.-Un mnimo porcentaje del personal no posee la informacin necesaria para
realizar sus funciones y obligaciones, se debe proporcionar a todo el personal la
informacin necesaria para el cumplimiento de sus tareas diarias.
6.-A un pequeo grupo de colaboradores no se les trata con Justicia y Respeto, no
existe trato equitativo para todo el personal, se debe mejorar este punto en el corto
plazo, ya que existe insatisfaccin.
7.-La mitad del personal est con la moral baja, lo cual puede ser debido a
factores internos o externos de la empresa, se debe investigar ms a profundidad
cuales son las causas que est permitiendo este resultado.
8.-Un porcentaje mnimo de colaboradores no posee con las herramientas para
realizar su trabajo, es otro punto que se debe mejorar y proporcionar todas las
herramientas necesarias al 100% del personal.
9.-Por alguna razn existe un buen grupo de empleados que ha pensado cambiar
de empleo en los ltimos meses, puede ser porqu no han sido tratados con
justicia y respeto, porqu no poseen la informacin necesaria para cumplir su
trabajo, porque su moral y motivacin es baja o porque no poseen los recursos o
herramientas necesarias para cumplir con su trabajo, todas las anteriores son
101
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
https://www.entrepreneur.com/article/268035
http://www.mujeresdeempresa.com/clima-laboral-el-estado-de-animo-de-laorganizacion/
http://www.elmundo.es/sudinero/noticias/noti12.html
http://es.calameo.com/books/000383179af5baa121afd
http://elcomercio.pe/luces/libros/fil-lima-2016-david-fischman-nos-hablasobre-su-nuevo-libro-noticia-1918036
https://books.google.com.pe/books?
id=2YaxCwAAQBAJ&printsec=frontcover&dq=LIBROS+DE+CLIMA+LABOR
AL&hl=es-419&sa=X&ved=0ahUKEwiLyKzytHQAhVFKyYKHY0cBYoQ6AEINzAE#v=onepage&q=LIBROS%20DE
%20CLIMA%20LABORAL&f=false
102
ANEXOS
Anexo N 01: Matriz de Consistencia
PROBLEMA
OBJETIVOS
HIPTESIS
VARIABLE E INDICADORES
V.
FORMULACION
DEL PROBLEMA
OBJETIVO
GENBERAL
DEPENDIENTE:
LABORAL
VARI
INDICADO
HIPOTESIS
el clima laboral ABLE
103
RES
(x)
CLIMA
INDICE
PROBLEMA
GENERAL
Cules son los
factores que influyen
en el clima laboral
dentro
del
supermercado tottus
en el cercado de Ica
durante el ao 2016?
Analizar
cules
son
los factores
que influyen
en el clima
laboral dentro
del
supermercad
o tottus en el
cercado
de
Ica durante el
ao 2016.
influye
significativame
nte en el clima
laboral dentro
del
supermercado
tottus en el
cercado de Ica
durante el ao
2016
OBJETIVO 1
analizar
cules
son
los factores
que influyen
en
la
motivacin
dentro
del
supermercad
o tottus en el
PROBLEMA
cercado
de
ESPCIFICO 2
Ica durante el
Cules
son
los ao 20146
factores que influyen
en la comunicacin OBJETIVO 2
asertiva en el clima analizar
laboral dentro del cules
son
supermercado tottus los factores
en el cercado de Ica que influyen
durante el ao 2016? en
la
comunicacin
asertiva
dentro
del
supermercad
o tottus en el
cercado
de
Ica en el ao
2016
existen
factores
que
influyen en la
motivacin
dentro
del
supermercado
tottus en el
cercado de Ica
durante el ao
2016.
PROBLEMA
ESPECIFICO 1
Cules
son
los
factores que influyen
en la motivacin en el
clima laboral dentro
del
supermercado
tottus en el cercado
de Ica durante el ao
2016?
Quejas
de quejas
N de horas
Jornada
Bonos, lnea
de
CLIM
Reconoci
miento
carrera,
descansos
LABO
RAL
Comunica
N de errores
cin
N
Carga
actividades
laboral
asignadas
HIPOTESIS 2
104
laboradas
laboral
HIPOTESIS 1
existen
factores
que
influyen en la
comunicacin
asertiva dentro
del
supermercado
tottus en el
cercado de Ica
en
el
ao
2016.
Cantidades
de
Mejora
capacitacione
continua
ANEXO N 2
105
VARIABLES
INDICADORES
INDICE
Quejas
Cantidades de quejas
Jornada laboral
N de horas laboradas
Reconocimiento
Bonos,
lnea
descansos
Comunicacin
N de errores
Carga laboral
N e actividades asignadas
Mejora continua
N de capacitaciones
CLIMA LABORAL
de
carrera,
ANEXO 3.
ENCUESTA SOBRE CLIMA LABORAL EN EL SUPERMERCADO TOTTUS
La presente encuesta tiene como objetivo principal obtener informacin sobre el
Clima laboral. Su opinin respecto a las condiciones en las que usted desempea
su trabajo. Por esta razn le agradeceramos si pudiera invertir un minuto de su
tiempo en rellenar esta encuesta. Todas las respuestas a esta encuesta son
annimas.
1. En relacin a las condiciones fsicas de su puesto de trabajo
(iluminacin, temperatura, ventilacin, espacio, volumen de ruidos, etc.)
3.- Est usted de acuerdo en cmo est gestionado el departamento en el
usted considera
que stetiempo
es:
2.tiene
el suficiente
su trabajo habitual :
queUsted
trabaja
respecto
a las metas quepara
sterealizar
tiene encomendadas?
Muy Confortable
Soportable Muy Confortable
Muy Confortable
Soportable
Soportable
Incmodo
Incmodo
Incmodo
Confortable
Confortable
Confortable
106
Muy Incmodo
Muy
Muy Incmodo
Incmodo
4.- Considera que recibe una justa retribucin econmica por las labores
desempeadas?
Siempre
Casi Nunca
Casi
Siempre
Nunca
Algunas Veces
Siempre
Casi Nunca
Casi
Siempre
Nunca
Algunas Veces
6.- Su jefe inmediato, tiene una actitud abierta respecto a sus puntos de
vista y escucha sus opiniones respecto a cmo llevar a cabo sus funciones?
Siempre
Casi Nunca
Siempre
Nunca
Algunas Veces
107
Casi
Muy Mala
Mala
Buena
Regular
Muy Buena
Siempre
Casi Nunca
Casi
Siempre
Nunca
Algunas Veces
buenos y equitativos
beneficios a los
trabajadores?
Siempre
Casi Nunca
Siempre
108
Casi
Nunca
Algunas Veces
Siempre
Casi Nunca
Casi
Siempre
Nunca
Algunas Veces
Siempre
Casi Nunca
Casi
Siempre
Nunca
Algunas Veces
109
Muy Bajo
Bajo
Alto
Muy Alto
Regular
Siempre
Casi Nunca
Casi
Siempre
Nunca
Algunas Veces
Siempre
Nunca
Casi Nunca
Casi Siempre
Algunas Veces
Siempre
Nunca
Casi Nunca
Algunas Veces
110
Casi Siempre
ANEXO 4
111
112
113
114
115
116
117
118