BAB I

PENDAHULUAN
1.1

Latar Belakang
Secara

umum pekerja/buruh adalah

warga

negara

yang

mempunyai

persamaan kedudukan dalam hukum, hal untuk mendapatkan pekerjaan dan

penghidupan yang layak mengeluarkan pendapat, berkumpul dalam suatu
organisasi serta mendirikan dan menjadi anggota Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
Era Reformasi memberikan harapan besar bagi terjadinya perubahan
menuju penyelenggaraan Negara yang lebih demokratis, transparan dan memiliki
akuntabilitas tinggi serta terwujudnya good governance.
Perubahan UUD Negara Republik Indonesia tahun 1945 Pasal 28 E ayat (3),
UU NO 21 tahun 2000, KEP/16/MEN/2001, merupakan dasar hukum dalam
melakanakan Organisasi Serikat Pekerja (SP). Dalam konteks Ketenagakerjaan
kita menerapkan sistem Hubungan Industrial Pancasila, yang harus di pahami
secara mendalam substansi dan implikasinya oleh Pekerja dan Pengusaha.
Perjuangan buruh di Indonesia selama ini menginginkan agar buruh
memiliki kekuatan tawar (Bargainning) yang sejajar dengan pengusaha dan
pemerintah dalam melaksanakan hubungan industrial.
Pekerja/buruh merupakan mitra kerja pengusaha yang sangat penting dalam
proses produksi dalam rangka meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan
keluarganya,

menjamin

kelangsungan

perusahaan,

dan

meningkatkan

kesejahteraan masyarakat Indonesia pada umumnya.

Sehubungan dengan hal itu Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang merupakan
sarana untuk memperjuangkan kepentingan pekerja haruslah memiliki rasa
tanggung-jawab atas kelangsungan perusahaan dan begitu pula sebaliknya,
pengusaha harus memperlakukan pekerja sebagai mitra sesuai harkat dan martabat
kemanusiaan. Serikat pekerja/serikat buruh didirikan secara bebas, terbuka,
mandiri, demokratis, dan juga bertanggung jawab oleh pekerja/buruh untuk
memperjuangkan kepentingan pekerja/buruh dan keluarganya.

Keberadaan Serikat Buruh mutlak dibutuhkan oleh pekerja. Berkumpul

untuk bersatunya buruh dalam Serikat Buruh secara filosofi diibaratkan Muchtar
Pakpahan, seperti sapu lidi, kendaraan umum, burung gelatik, main catur,
memancing ikan, solidaritas atau berani mati.
Melalui Serikat Buruh, diharapkan akan terwujud hak berserikat buruh
dengan maksimal. Buruh dapat memperjuangkan kepentingannya. Sayangnya hak
berserikat yang merupakan bagian dari hak asasi manusia yang sudah bersifat
universal belum dipahami oleh pengusaha dan pemerintah.
Pengusaha seringkali menganggap keberadaan Serikat Buruh sebagai
pengganggu untuk melaksanakan hak prerogratifnya dalam mengatur jalannya
usaha. Pemerintah seringkali menganggap aktivitas Serikat Buruh dalam
mengembangkan organisasinya merupakan ancaman stabilitas dan keamanan
nasional.
Menjadi

anggota

serikat

pekerja

adalah

kekuatan

pekerja

untuk

menghilangkan permasalahan yang dihadapi seperti gaji yang rendah, buruknya

kondisi pelayanan kesehatan dan perlindungan kerja, PHK sepihak dan
sebagainya. Karena sebagai individu mereka tidak akan mampu melawan
kombinasi yang hebat antara pemodal dan manajemen. Melalui serikat pekerja
mereka terlindungi kepentingannya, dapat menyuarakan aspirasinya kepada
pengusaha, peningkatan kondisi-kondisi kerja melalui perjanjian kerja bersama.
Hak menjadi anggota Serikat Pekerja/Serikat Buruh merupakan hak asasi
pekerja yang telah dijamin didalam Pasal 28 Undang Undang Dasar 1945 dan
untuk mewujudkan hak tersebut, kepada setiap pekerja/buruh diberikan
kesempatan yang seluas-luasnya untuk mendirikan dan menjadi anggota serikat
pekerja, dimana Serikat Pekerja/Serikat Buruh berfungsi sebagai sarana untuk
memperjuangkan, melindungi dan membela kepentingan dan juga meningkatkan
kesejahteraan pekerja dan keluarganya, dimana dalam menggunakan haknya
tersebut pekerja/buruh dituntut bertanggung jawab untuk menjamin kepentingan
yang lebih luas yaitu kepentingan Bangsa dan Negara oleh karena itu penggunaan
hak tersebut dilaksanakan dalam kerangka hubungan industrial yang harmonis,
dinamis dan berkeadilan.

Hak berserikat bagi pekerja/buruh sebagaimana diatur dalam Konvensi

International Labour Organization ( ILO ) Nomor 87 Tentang Kebebasan
Berserikat dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi dan Konvensi ILO Nomor
98 Tentang Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama. Konvensi tentang
hak berserikat bagi pekerja/buruh ini telah diratifikasi oleh Indonesia menjadi
bagian dari peraturan perundang-undangan nasional.
Berlakunya dasar-dasar daripada hak untuk berorganisasi dan untuk
berunding bersama sudah diratifikasi oleh Indonesia menjadi bagian dari
Peraturan PerUndang-Undangan Nasional yakni Undang-Undang Nomor 21
Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja dimana Pekerja merupakan mitra kerja
Pengusaha yang sangat penting dalam proses produksi dalam meningkatkan
kesejahteraan pekerja dan keluarganya serta menjamin kelangsungan perusahaan
dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat Indonesia pada umumnya.
1.2

Rumusan Masalah

1.

Apa yang dimaksud dengan serikat pekerja dan organisasi pengusaha?

2.

Bagaimana kerjasama pengusaha serikat pekerja serta pemerintah?

3.

Bagaimana kesepakatan kerja bersama?

4.

Bagaimana pengaturan hak dan kewajiban secara makro?

5.

Bagaimana pengaturan hak dan kewajiban secara mikro?

1.3. Tujuan
1.

Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan serikat pekerja dan organisasi
pengusaha.

2.

Untuk mengetahui bagaimana kerjasama pengusaha serikat pekerja serta

pemerintah.

3.

Untuk mengetahui bagaimana kesepakatan kerja bersama.

4.

Untuk mengetahui bagaimana pengaturan hak dan kewajiban secara makro.

5.

Bagaimana pengaturan hak dan kewajiban secara mikro?

BAB II
PEMBAHASAN

1. SERIKAT PEKERJA DAN ORGANISASI PENGUSAHA

1.1

Pengertian Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Pekerja/buruh merupakan mitra kerja pengusaha yang sangat penting dalam

proses produksi dalam rangka meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan

keluarganya,

menjamin

kelangsungan

perusahaan,

dan

meningkatkan

kesejahteraan masyarakat Indonesia pada umumnya.

Pengertian Serikat Pekerja/Serikat Buruh menurut Pasal 1 ayat 1 UndangUndang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja adalah organisasi yang
dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar
perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung
jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan
pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
Didalam Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat
Pekerja/Serikat, Buruh terbagi menjadi dua yaitu Serikat Pekerja/Serikat Buruh di
perusahaan dan Serikat Pekerja/Serikat Buruh di luar perusahaan. Pada Pasal 1
angka 2 Undang-Undang No.21 tahun 2000, Serikat Pekerja/Serikat Buruh di
perusahaan ialah serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para
pekerja/buruh di satu perusahaan atau di beberapa perusahaan. Pada Pasal 1 angka
3 Undang-Undang No.21 tahun 2000, Serikat Pekerja/Serikat Buruh di luar
perusahaan ialah serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para
pekerja/buruh yang tidak bekerja di perusahaan.
Serikat Pekerja/Buruh dapat membentuk Federasi Serikat Pekerja/Buruh
maupun Konferensi Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Pada Pasal 1 angka 4 UndangUndang No.21 tahun 2000, Federasi serikat pekerja/serikat buruh ialah gabungan
serikat pekerja/serikat buruh. Adapun pada Pasal 1 angka 5 Undang-Undang

No.21 tahun 2000, Konfederasi serikat pekerja/serikat buruh ialah gabungan

federasi serikat pekerja/serikat buruh.
Federasi serikat pekerja adalah bentukan dari sekurang-kurangnya 5 serikat
pekerja. Dan Konfederasi serikat pekerja merupakan gabungan dari sekurangkurangnya 3 federasi serikat pekerja.
Pada dasarnya sebuah serikat pekerja harus terbuka untuk menerima
anggota tanpa membedakan aliran politik, agama, suku dan jenis kelamin. Jadi
sebagai seorang karyawan di suatu perusahaan, anda hanya tinggal menghubungi
pengurus serikat pekerja di kantor anda, biasanya akan diminta untuk mengisi
formulir keanggotaan untuk data. Ada pula sebagian serikat pekerja yang
memungut iuran bulanan kepada anggotanya yang relatif sangat kecil berkisar
Rp1,000-Rp5,000,

gunanya

untuk

pelaksanaan-pelaksanaan

program

penyejahteraan karyawan anggotanya.

Dalam Pasal 14, UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Buruh/Serikat
Pekerja tertera bahwa seorang pekerja/buruh tidak boleh menjadi anggota lebih
dari satu serikat pekerja/serikat buruh di satu perusahaan. Apabila seorang
pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan namanya tercatat di lebih dari satu
serikat pekerja/serikat buruh, yang bersangkutan harus menyatakan secara tertulis
satu serikat pekerja/serikat buruh yang dipilihnya.
Setiap serikat pekerja/serikat buruh hanya dapat menjadi anggota dari satu
federasi serikat pekerja/serikat buruh (Pasal 16 UU No. 21 tahun 2000). Dan
demikian pula sebuah federasi hanya dapat menjadi anggota dari satu konfederasi.
UU No. 21 tahun 2000.
Pekerja/buruh menurut UU No.21 tahun 2000 ialah setiap orang yang
bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Dari definisi
tersebut terdapat dua unsur yaitu orang yang bekerja dan unsur menerima upah
atau imbalan dalam bentuk lain. Hal ini berbeda dengan definisi tenaga kerja yaitu
setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang
dan/atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat.

1.1.1 Sifat Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Serikat pekerja/serikat buruh bebas dalam menentukan asas organisasinya
tetapi tidak boleh menggunakan asas yang bertentangan dengan Pancasila dan
Undang-Undang Dasar 1945 dikarenakan Pancasila sebagai dasar negara dan
Undang-Undang Dasar 1945 sebagai konstitusi Negara Kesatuan Republik
Indonesia.
Serikat

pekerja/serikat

buruh,

federasi

dan

konfederasi

serikat

pekerja/serikat buruh mempunyai sifat antara lain :

1.

Bebas

ialah

sebagai

organisasi

dalam

melaksanakan

hak

dan

kewajibannya, serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat

pekerja/serikat buruh tidak dibawah pengaruh ataupun tekanan dari pihak
manapun.
2.

Terbuka ialah dalam menerima anggota ataupun dalam memperjuangkan

kepentingan pekerja/buruh tidak membedakan aliran politik, agama, suku
bangsa, dan jenis kelamin.

3.

Mandiri ialah dalam mendirikan, menjalankan dan juga mengembangkan

organisasi ditentukan oleh kekuatan sendiri tidak dikendalikan oleh pihak lain
di luar organisasi.

4.

Demokratis ialah dalam melakukan pembentukan organisasi, pemilihan

pengurus, memperjuangkan dan juga melaksanakan hak dan kewajiban
organisasi dilakukan sesuai dengan prinsip demokrasi.

5.

Bertanggung jawab ialah untuk mencapai tujuan dan melaksanakan hak

dan kewajibannya, serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi
serikat pekerja/serikat buruh bertanggung jawab kepada anggota, masyarakat,
dan negara.

1.1.2 Tujuan Serikat Pekerja/Serikat Buruh

6

Berdasarkan ketentuan Pasal 4 Undang-undang No.21 Tahun 2000, Serikat

Pekerja /Buruh, federasi dan konfederasi Serikat Pekerja/Buruh bertujuan untuk
memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan
kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya.
Berdasarkan ketentuan umum Pasal 1 angka 17 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, serikat pekerja merupakan organisasi yang
dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar
perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung
jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan
pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.
Sesuai dengan Pasal 102 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan, dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja dan serikat
pekerja mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya,
menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara
demokratis,

mengembangkan

keterampilan,

dan

keahliannya

serta

ikut

memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta

keluarganya.
Secara luas tujuan dari keberadaan serikat buruh/pekerja adalah :
1.

Mengisi cita cita Proklamasi Kemerdekaan 17 Agustus 1945, demi

terwujudnya masyarakat Indonesia yang sejahtera, adil secara materi dan
spiritual, khususnya masyarakat pekerja berdasarkan pancasila;

2.

Melindungi dan membela hak dan kepentingan pekerja;

3.

Terlaksananya

hubunga

industrial

yang

harmonis,

dinamis,

dan

berkeadilan;
4.

Terhimpun dan bersatunya kaum pekerja di segala kelompok industrial

barang

dan

jasa

serta

mewujudkan

rasa

kesetiakawanan

menumbuhkembangkan solidaritas diantara sesama kaum pekerja;

dan

5.

Terciptanya perluasan kesempatan kerja, meningkatkan produksi dan

produktivitas;

6.

Terciptanya kehidupan dan penghidupan pekerja Indonesia yang selaras,

serasi dan seimbang menuju terwujudnya tertib sosial, tertib hukum dan tertib
demokrasi;

7.

Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta memperjuangkan perbaikan

nasib, syarat syarat kerja dan kondisi serta penghidupan yang layak sesuai
dengan kemanusiaan yang adil dan beradab.
Sedangkan menurut UU No.21 tahun 2000 mengenai Serikat Buruh/Serikat

Pekerja, Fungsi serikat mencakup pembuatan Perjanjian Kerja Bersama (PKB),

penyelesaian perselisihan industrial, mewakili pekerja di dewan atau lembaga
yang terkait dengan urusan perburuhan, serta membela hak dan kepentingan
anggota serikat.
Pekerja sebagai salah satu unsur utama dari produksi, pengusaha sebagai
pemilik modal, pemerintah sebagai pembuat kebijakan dan pengawasan terhadap
perarutan perundang - undangan Ketenagakerjaan, hubungan ketiga unsur inilah
yang disebut Hubungan Industrial3 yang berazaskan Pancasila. Oleh karena itu
azas musyawarah mufakat seyogyanya dikedepankan apabila terjadi perselisihan
anatara pekerja dan pengusaha. Konsep hubungan hubungan industrial diharapkan
mampu mewujudkan hubungan yang dinamis, harmonis dan berkeadilan .
Hambatan dan tantangan Ketenagakerjaan pada era reformasi diantaranya
angkatan kerja tidak sebanding dengan lapangan pekerjaan yang tersedia,
pengusaha kurang mau memahami makna hubungan industrial serta rendahnya
hukuman pelanggaran yang diatur dalam peraturan perundang-undangan
ketenagakerjaan yang berlaku disatu pihak, kurangnya keterampilam pekerja dan
sikap yang arogan dipihak lain, oleh karena itu sering terjadi perselisihan hak
bahkan konflik sosial.

Menghadapi tantangan tersebut diatas Lembaga Tripartit yang anggotanya

merupakan perwakilan dari Serikat Pekerja dan Apindo (Asosiasi Pengusaha
Indonesia) dan Dinas Tenaga Kerja sesuai tingkatan, diharapkan mampu
memberikan sumbangan pemikiran dan saran terhadap pemerintah daerah untuk
mencari jalan keluar terhadap permasalahan permasalahan Ketenagakerjaan,
khususnya dalam rangka mendorong investor untuk membuka usaha di Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung dengan harapan terciptanya lapangan kerja .
Iklim dan kondisi kerja yang kondusif dapat didorong melalui sosialisasi
dan pelatihan tata aturan ketenagakerjaan agar pengusaha dan pekerja secara sadar
dan ikhlas bersama sama meningkatkan Hubungan Industrial mengedepankan
perundingan Bipartit dalam merumuskan Perjanjian Kerja Bersama di perusahaan
dan pada lembaga lembaga Ketenagakerjaan sehingga tercipta hubungan yang
harmonis untuk mewujudkan peningkatan produktifitas dan kesejahteraan
pekerja.1
1.2Organisasi Pengusaha
Secara struktural hubungan antara Kamar Dagang dan Industri (KADIN)
dan Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) sebenarnya tidak ada, tetapi antara
keduanya amat terkait karena sama-sama berkecimpung dalam dunia usaha.
Perbedaannya, jika KADIN menngani bidang ekonomi secara umum, sedangkan
APINDO khusus berkonsentrasi pada bidang SDM dan hubungan industrial.
Sejarah berdirinya organisasi pengusaha di Indonesia adalah:
1. Dimulai dengan adanya Badan Permusyawaratan Urusan Sosial Pengusaha di
Indonesia sejak tanggal 31 Januari 1952.
2. Kemudian pada tanggal 7 april 1970 berubah nama menjadi Perhimpunan
Urusan Sosial Ekonomi Pengusaha Seluruh Indonesia.

1 http://artonang.blogspot.co.id/2016/01/serikat-buruhpekerjapengertian-tujuan.html

3. Pada tanggal 16 Januari 1982 berganti nama menjadi Permusyawaratan Urusan

Sosial Ekonomi Pengusaha Indonesia disingkat PUSPI, sempat berubah nama
menjadi PUSPI-KADIN.
4. Pada Munas Permusyawaratan Urusan Sosial Ekonomi Pengusaha Indonesia I
di Yogyakarta namanya diganti lagi menjadi Perhimpunan Urusan Sosial
Ekonomi Pengusaha Seluruh Indonesia dengan singkatan tetap PUSPI.
5. Akhirnya pada Munas Perhimpunan Urusan Sosial Ekonomi Pengusaha
Indonesia II di Surabaya pada tanggal 29-31 Januari 1985 diubah menjadi
Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) hingga sekarang.2
2. KERJASAMA PENGUSAHA SERIKAT KERJA
Dalam Undang Undang No. 22 Tahun 1957 Tentang Penyelesaian
Perselisihan Perburuhan disebutkan bahwa Majikan adalah orang atau badan
hukum yang mempekerjakan buruh. Dalam Pasal 1 angka 5 Undang Undang
Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan menjelaskan Pengusaha adalah:
a. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu
perusahaan milik sendiri
b. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri
menjalankan perusahaan bukan miliknya
c. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia
mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang
berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
Fungsi pengusaha dan organisasi pengusahanya:
1.
2.
3.
4.

menciptakan kemitraan
mengembangkan usaha
memperluas lapangan kerja
memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis dan
berkeadilan.

2 http://yoerdani.blogspot.co.id/2010/11/organsasi-pekerjaburuhorganisasi.html

10

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial:

1. Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang
mengakibatkan pertentanga antara pengusaha atau gabungan pengusaha
dengan pekerja atau serikat pekerja, karena adanya perselisihan mengenai
hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan pemutusan hubungan kerja,
serta perselisihan antar serikat pekerja hanya dalam satu perusahaan
2. Wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat
pekerja/buruh secara musyawarah untuk mufakat.(Pasal 136 UU No. 13
Tahun 2003)
3. Dalam hal penyelesaian secara musyawarah untukmufakat tidak tercapai,
maka

pengusaha

menyelesaikan

dan

pekerja/buruh

perselisihan

hubungan

atau

serikat

industrial

pekerja/buruh

melalui

prosedur

penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dengan undangundang.

3.

PERAN PEMERINTAH DALAM PERSELISIHAN HUBUNGAN

INDUSTRIAL
Penanganan Perselisihan Hubungan Industrial yang terjadi di Perusahaan

memerlukan penanganan yang tepat dan hati-hati. Langkah utama yang wajib
dilakukan dalam penanganan timbulnya Perselisihan Hubungan Industrial adalah
melakukan klarifikasi permasalahan guna mengetahui duduk perkara yang
sebenarnya untuk meminimalkan resiko Ketenagakerjaan yang berlarut-larut yang
merugikan baik Perusahaan maupun Karyawan yang bersangkutan.Hal yang perlu
diperhatikan oleh Perusahaan sebelum memutuskan untuk melakukan tindakan
penyelesaian adalah dengan melakukan klarifikasi terhadap alasan dan faktor
penyebab terjadinya Perselisihan. Langkah klarifikasi ini sangat penting dilakukan
untuk menghindari dampak Penyelesaian yang dapat merugikan perusahaan baik
kerugian secara finansial (financial risk) maupun kerugian atas nama baik
perusahaan (name risk).

11

Langkah tersebut di atas sangat perlu diperhatikan terutama terhadap

perselisihan Hubungan Industrial yang berakhir dengan langkah PHK oleh
perusahaan. Dalam ketentuan Pasal 153 UU N0. 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan, juga diatur bahwa setiap terjadinya perselisihan Hubungan
Industrial yang disebabkan oleh jenis atau kondisi tertentu, Perusahaan dilarang
melakukan tindakan PHK.
Jenis perselisihan yang disebabkan oleh kondisi tertentu yang dimaksud
dalam peraturan tersebut adalah:
1. Karyawan berhalangan masuk dikarenakan sakit yang berkepanjangan akan
tetapi tidak lebih dari 12 bulan
2. Karyawan berhalangan masuk karena menjalankan kewajiban terhadap
Negara sesuai ketentuan yang berlaku
3. Karyawan menjalankan ibadah yang diperintahkan oleh Agama
4. Karyawan menikah
5. Karyawan (wanita) hamil, melahirkan, gugur kandungan atau menyusui
bayinya
6. Karyawan mendirikan atau melakukan kegiatan Serikat Pekerja atau sejenis
dalam jam kerja sesuai yang diatur dalam Kesepakatan Pengusaha dan
Serikat Pekerja
7. Karyawan mengadukan Pengusaha kepada yang berwajib karena tindakan
Pidana yang dilakukan Pengusaha
8. Karena perbedaan paham agama, aliran politik, suku,

warna kulit,

golongan, jenis kelamin, kondisi pisik dan karena status perkawinan; dan
9. Karyawan menderita sakit yang disebabkan oleh kecelakaan kerja dan
waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan oleh Dokter.
Apabila Pengusaha tetap melakukan PHK berdasarkan kondisi tersebut di
atas, maka PHK akan batal demi hukum dan Pengusaha wajib mempekerjakan
Karyawan tersebut dengan posisi semula. Dikecualikan dari ketentuan tersebut di
atas, Perusahaan dapat melakukan upaya PHK terhadap karyawan atas kondisi dan
atau perselisihan yang timbul akibat dari pelanggaran sebagaimana yang telah
diatur

dalam

Peraturan

yang

mengatur

12

tentang

Ketenagakerjaan

yang

berlaku.Beberapa penyebab perselisihan yang dapat dilakukan upaya PHK oleh

Perusahaan adalah sebagai berikut:
Karyawan terbukti telah melakukan pelanggaran berat, seperti yang diatur
dalam Pasal 158 UU N0. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan juncto Pasal 25
Peraturan Perusahaan;
Karyawan ditahan oleh Pihak yang berwajib dikarenakan bukan atas laporan
Pengusaha, (Pasal 160 ayat 3 UU N0. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan);
Karyawan telah melakukan pelanggaran atas kesepakatan kerja, Peraturan
perusahaan dan peraturan internal lainnya yang telah disepakati, Perusahaan telah
memberikan Surat Peringatan sebanyak 3 kali secara berturu-turut (Pasal 161 ayat
2 UU N0. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan).
Perusahaan dalam keadaan bangkrut yang dibuktikan dengan laporan
keuangan dalam hal mana Perusahaan telah mengalami kerugian secara berturutturut selama 2 tahun ( Pasal 164 ayat 1 UU N0. 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan);
Perusahaan dalam keadaan Pailit (Pasal 165 UU N0. 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan);
Karyawan telah memasuki usia pensiun sesuai Peraturan Perusahaan yang
berlaku (Pasal 167 ayat 1 UU N0. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan);
Berakhirnya masa kerja untuk Karyawan dengan Kontrak Kerja Waktu
Tertentu yang sesuai dengan UU ketenagakerjaan yang berlaku, (Pasal 61 ayat 1a
juncto 154b UU N0. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan); dan
Karyawan Mangkir atau Karyawan tidak masuk bekerja tanpa ijin minimal
selama 5 hari berturu-turut dimana Perusahaan telah melakukan pemanggilan
tertulis secara patut banyak 3 kali dan Karyawan tidak dapat memberikan alasan
yang dapat diterima Perusahaan (Pasal 168 ayat 1 UU N0. 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan).

13

Sesuai ketentuan UU Ketenagakerjaan yang berlaku, perusahaan harus

mengupayakan penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial dengan jalan
musyawarah dan berupaya untuk tidak melakukan tindakan PHK.
Dalam melakukan langkah PHK, perusahaan harus memperhatikan
ketentuan ketentuan dan prosedur tentang PHK yang benar sesuai ketentuan, agar
proses dan langkah yang dilakukan tidak menjadi batal demi hukum.3
4.KESEPAKATAN KERJA BERSAMA
4.1

Pengertian
Kesepakatan kerja bersama adalah perjanjian yang di slenggarakan oleh

serikat pekerja atau serikat serikat pekerja yang terdaftar pada department tenaga
kerja dengan pengusaha,perkumpulan pengusaha yang berbadan hukum.
4.2

Perkembangan umum kesepakatan kerja

Kesepakatan kerja bersama pertama-tama lahir di inggris pada tahun 1824

yang dibuat antara serikat pekerja tambang dengan pengusaha batu bara di wales.
Di Negara barat lainnya ksepakatan kerja bersama baru diselenggarakan pada
pertengahan abad 19.
4.3

Manfaat kesepakatan kerja bersama

Diadakannya kesepakatan kerja bersama antara pekerja dan pengusaha

mempunyai tujuan sebagai berikut:

Kepastian hak dan kewajiban

Dengan kesepakatan kerja bersama akan tercipta suatu kepastian dalam segala
hal yang berhubungan masalah hubungan industrial antara kedua belah pihak.

3 http://artonang.blogspot.co.id/2014/12/peranan-serikat-pekerjaburuhpengusaha.html

14

Kesepakatan kerja bersama memberikan kepastian tercapainya pemenuhan

hak dan kewajiban timbal balik antara pekerja dan pengusaha yang telah
mereka setujui bersama sebelumnya.

Menciptakan semangat kerja

Kesepakatan kerja bersama dapat menghindarkan berbagai kemungkinan

kesewenang-wenangan dan tindakan merugikan dari pihak yang satu
terhadap pihak yang lain dalam hal pelaksanaan hak an kewajiban masing
masing.

Kesepakatan kerja bersama dapat menciptakan suasana dan semangat para

kerja pihak dan menjauhkannya dari berbagai ketidak jelasan.

Peningkatan produktifitas kerja:

Mengadakan atau mengurangi hambatan-hambatan dalam pelaksanaan

pembangunan nasional yang dihadapi karena terciptanya ketenangan kerja.

Kesepakatan kerja bersama juga dapat membantu meningkatan produktifitas

kerja dengan mengurangi terjadinya perselisihan.

4.4

Persyaratan yang harus dpenuhi dalam membuat kesepakatan bersama

1. Pengajuan secara tertulis
2.

4.5

Waktu perundingan

Cara membuat kesepakatan kerja bersama:

Proses pembuatan kesepakan kerja bersama dapat dibagi dalam beberapa

tahap yaitu:

Tahap persiapan

Tahap perundingan

Tahap pelaksanaan kesepakatan kerja bersama

Isi kesepakatan kerja bersama:

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Luas perjanjian
Kewajiban-kewajiban pihak
Pengakuan hak-hak perusahaan dan serikat pekerja
Hubungan kerja
Hari kerja dan jam kerja
Kebebasan dari kewajiban untuk bekerja
15

7. Pengupahan
8. Perawatan dan pengobatan
9. Jaminan social dan kesejahteraan tenaga kerja
10. Program peningkatan keterampilan memuat
11. Tata tertib kerja
12. Penyelesaian keluh kesah
13. Pemutusan hubungan kerja
14. Masa berlakunya,perubahan/perpanjangan kesepakatan kerja
15. Ketentuan penutup4
5. PENGATURAN HAK DAN KEWAJIBAN SECARA MAKRO
Pengaturan hak dan kewajiban secara makro berarti pengaturan ini
menyangkut materi yang sifatnya umum saja. Dengan demikian pengaturan ini
berlaku bagi semua perusahaan satu dengan yang lain. Karena sifatnya umum,
maka pengaturan ini sudah tertuang dalam undang-undang.
Dalam situasi di mana penawaran tenaga kerja jauh lebih besar dibanding
permintaannya, kekuatan tawar-menawar dari tenaga kerja menjadi rendah.
Beberapa tenaga kerja bersedia bekerja di bawah upah minimum propinsi (UMP)
bekerja dengan melebihi jam kerja melebihi standar tanpa adanya uang lembur,
atau bekerja dengan risiko kecelakaan yang tinggi tanpa perlindungan yang
memadai.
Dari fenomena-fenomena ketenagakerjaan nasional seperti digambarkan
diatas, maka dari tahun ke tahun telah terjadi perkembangan perundang-undangan
yang mempengaruhi tanggung jawab manajer. Intervensi hukum/undang-undang
saat ini mempengaruhi semua aspek hubungan industrial.
1.

Penarikan Tenaga Kerja

a. Pengertian Penarikan Tenaga Kerja

Penarikan Tenaga Kerja adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan
oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui
tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber
penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan
perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi pegawai.
b. Sumber-sumber Penarikan Tenaga Kerja
1) Sumber dari dalam perusahaan
4 https://kurnianingsih31207335.wordpress.com/2010/04/18/bab-viikesepakatan-kerja-bersama/

16

a) Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan tingkat yang
lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.
b) Transfer atau rotasi pekerjaan, yaitu pemindahan bidang pekerjaan
pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat
jabatannya.
c) Demosi jabatan, yaitu penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan tingkat
jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya, atau
akibat terjadinya penyederhanaan struktur organisasi.
2) Sumber dari luar perusahaan
a) Iklan media massa
Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan media massa sebagai
sumber penawaran formasi kerja kepada masyarakat luas. Dengan
demikian, memungkinkan perusahaan dapat menyeleksi calon pegawai
yang betul-betul memenuhi persyaratan kualifikasi sesuai yang dibutuhkan
untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan.
b) Lembaga Pendidikan
Perusahaan dapat memanfaatkan referensi dan rekomendasi dari pemimpin
lembaga pendidikan mengenai calon yang memenuhi kualifikasi yang
tepat untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan. Calon pegawai yang
mendapatkan rekomendasi dari pemimpin lembaga pendidikan pada
umumnya merupakan calon pegawai yang memepunyai prestasi akademik
yang tinggi dan mempunyai kepribadian yang dinilai baik selama mereka
menempuh pendidikan dilembaga pendidikan tersebut.
c) Depnaker
Perusahaan dapat memanfaatkan calon pegawai

yang

mendapat

rekomendasi dari Departemen Tenaga Kerja. Dalam hal ini merupakan

kewajiban perusahaan dalam rangka membantu program pemerintah dalam
menyalurkan penduduk pencari kerja dan pengurangan pengangguran.
d) Lamaran Kerja yang sudah masuk di Perusahaan
Lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaan perlu dipertimbangkan
sebagai sumber penarikan pegawai. Melalui lamaran kerja yang sudah
masuk, perusahaan dapat langsung menyeleksi lamaran yang memenuhi
kebutuhan untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan.
2. Seleksi Calon Pegawai
Pengertian Seleksi Calon Pegawai

17

Andrew E. Sikula (1981:185)

mengumakakan bahwa penyeleksian adalah

pemilihan. Menyeleksi merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan. Proses

seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa
objek saja yang dipilih. Dalam kepegawaian, seleksi lebih secara khusus
mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrak
kerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi.
6. PENGATURAN HAK DAN KEWAJIBAN SECARA MIKRO
Pengaturan yang bersifat mikro berlaku khusus bagi individu tertentu atau
pada perusahaan tertentu. Pengaturan hak dan kewajiban yang bersifat mikro
dapat dikelompokkan menjadi tiga, yaitu: perjanjian kerja, peraturan perusahaan,
dan perjanjian perburuhan.
6.1 Perjanjian Kerja
a.

Pengertian Perjanjian Kerja

Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha

atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para
pihak. Perjanjian kerja tidak mensyaratkan bentuk tertentu, bisa dibuat secara
tertulis yag ditandatangani kedua belah pihak atau dilakukan secara lisan. Dalam
hal perjanjian kerja dibuat tertulis, maka harus dibuat sesuai peraturan
perundangan yang berlaku. Misalnya perjanjian kerja waktu tertentu, anta kerja
antar daerah, antar kerja antar negara, dan perjanjian kerja di laut. Biaya yang
diperlukan dalam pembuatan perjanjian kerja menjadi tanggung jawab pengusaha.
Perjanjian kerja lisan terjadi karena:

Berdasarkan kuasa wali/orang tua;

Menurut undang-undang.
Perjanjian kerja dibuat dengan memperhatikan syarat sahnya perjanjian.

Syarat ini telah diatur secara khusus dalam UUK pada Pasal 52 ayat (1) yaitu:

Kesepakatan kedua belah pihak;

Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
Adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum,
kesusilaan, dan peraturan peundang-undangan yang berlaku

18

Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis oleh kedua belah pihak
sekurang-kurangnya memuat:

b.

Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;

Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
Jabatan atau jenis pekerjaan;
Tempat pekerjaan;
Besarnya upah dan cara pembayaran;
Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan

pekerja/buruh;
Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat;
Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja
Jenis Perjanjian Kerja

1) Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Perjanjian Kerja diatur pada Pasal 56 sampai dengan pasal 60 Undangundang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pada pasal 59 ayat (1)
disebutkan perjanjian kerja waktu tertentu adalah perjanjian kerja antara
pekerja/buruh dengan pengusaha yang hanya dibuat untuk pekerjaan tertentu,
menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu
tertentu.
Selanjutnya ditentukan jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaan yang selesai
dalam waktu tertentu, yaitu:

Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak

terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun.

Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau
produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Perhatikan ketentuan berikut:

a.

Perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT):

b.

Sekali selesai/sementara, maksimum 3 tahun;

Musiman/produk baru/tambahan/uji coba.

PKWT tidak untuk pekerjaan yang tetap.

19

c.

PKWT harus dibuat dalam bentuk tertulis.

d.

Jangka waktu PKWT maksimum 2 tahun, dengan satu kali perpanjangan

paling lama 1 tahun.

e.

PKWT dapat diperbaharui sebanyak 1 kali selama 2 tahun, dengan masa jeda
1 bulan.
Apabila PKWT bertentangan dengan ketentuan di atas, maka perjanjian

kerja waktu tertentu otomatis berubah menjadi perjanjian kerja untuk waktu tidak
tertentu.
Dengan demikian, secara hukum perjanjian kerja waktu tidak tertentu
(PKWT) terjadi karena beberapa hal, yaitu:
a.

Kesepakatan para pihak, yaitu antara pekerja/buruh dan pengusaha;

b.

Tidak terpenuhinya dan atau akibat adanya pelanggaran terhadap ketentuan

perundang-undangan

2) Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

Menurut pasal1603 huruf g ayat 1 KUH Perdata Perjanjian Kerja waktu
tidak tertentu adalah perjanjian kerja dimana waktu lamanya hubungan kerja tidak
ditentukan baik dalam perjanjian atau peraturan majikan, dalam peraturan
perundang-undangan ataupun menurut kebiasaan.
Pada umumnya perjanjian kerja waktu tidak tertentu ini diberlakukan untuk
karyawan tetap. Masa berakhirnya perjanjian kerja adalah apabila terjadi PHK
baik karena meninggal, mengundurkan diri, pension, atau pemecatan.
6.2

Perjanjian Perburuhan/Perjanjian Kerja Bersama

Pengertian perjanjian perburuhan menurut pasal 1 ayat 1 Undang-undang

Nomor 21 tahun 1954 perjanjian perburuhan merupakan perjanjian yang

diselenggarakan oleh serikat pekerja yang telah didaftarkan pada Kementrian
Perburuhan (sekarang Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi) dengan
majikan, majikan-majikan, atau perkumpulan majikan yang berbadan hukum,
yang pada umumnya atau semata-mata memuat syarat-syarat kerja yang harus
diperhatikan di dalam perjanjian kerja.
Perjanjian perburuhan juga disebut dengan istilah Kesepakatan Kerja
Bersama (KKB), hal ini dapat dilihat dari pasal 1 huruf a Peraturan Menteri
Tenaga Per-01/Men/1985 yang menyatakan bahwa Kesepakatan Kerja Bersama
20

(KKB) adalah perjanjian perburuan sebagaimana dimaksud dalam Undangundang nomor 21 tahun 1954. Dalam prakteknya kesepakatan kerja bersama ini
disebut dengan perjanjian kerja bersama (PKB).
Karena memuat syarat-syarat kerja yang harus diperhatikan dalam membuat
perjanjian kerja, maka perjanjian perburuhan merupakan induk dari perjanjian
kerja. Karena sebagai induk dari perjanjian kerja, apabila ada pertentangan antara
perjanjian kerja dan perjanjian induk, maka yang berlaku atau yang dianggap sah
adalah perjanjian perburuhan. Hal-hal yang dianggap tidak sah dapat diajukan
oleh masing-masing pihak yang terlibat dalam perjanjian perburuhan, yakni oleh
serikat pekerja ataupun oleh pengusaha.
Apabila dalam perjanjian kerja tidak memuat aturan-aturan atau syaratsyarat kerja yang ditetapkan di dalam perjanjian perburuhan, maka berlaku aturan
atau syarat-syarat kerja dalam perjanjian perburuhan itu. Namun sebaliknya,
apabila dalam perjanjian kerja memuat aturan dan syarat-syarat kerja tertentu,
yang dalam perjanjian perburuhan tidak ada, maka aturan dan syarat yang ada
dalam perjanjian kerja itu batal atau tidak berlaku lagi.
a.

Isi perjanjian perburuhan

Kalau ditinjau dari fungsinya sebagai induk dari perjanjian kerja, maka

perjanjian perburuhan ini pada umumnya mempunyai cakupan atau isi yang lebih
luas dibanding perjanjian kerja. Secara umum isi perjanjian perburuhan akan
menyangkut dua hal, yaitu syarat-syarat materiil dan syarat-syarat formiil.
Syarat materil
Dalam perjanjian dikenal adanya asas kebebasan berkontrak, artinya
bahwa para pihak bebas menentukan isi dari perjanjian. Dalam perjanjian
peburuhan adanya asas kebebasan berkontrak dinyatakan dalam penjelasan umum
Undang-undang Nomor 21 tahun 1954 yang berbunyi: suatu perjanjian
perburuhan tidak ada gunanya dan tidak pada tempatnya jika segala sesuatu
ditentukan dan ditetapkan oleh pemerintah saja.
Namun demikian asas kebebasan berkontrak dalam membuat perjanjian
perburuhan dibatasi dengan syarat-syarat materiil sebagai berikut:
a) Hanya di dalam lingkungan yang oleh pemerintah dianggap layak. Berarti
tidak semua tempat kerja dapat membuat perjanjian perburuhan.

21

b)

Tidak boleh memuat suatu aturan yang mewajibkan seorang pengusaha

hanya menerima atau menolak pekerja atau mewajibkan pekerja hanya
bekerja

atau tidak bekerja pada pengusaha dari suatu golongan, baik

berkenaan dengan agama, golongan warga negara atau bangsa, maupun

karena kenyakinan politik atau anggota suatu perkumpulan. Hal ini untuk
c)

menghindari timbulnya monopolistic baik oleh pekerja ataupun pengusaha.

Tidak boleh memuat aturan-aturan yang bertentangan dengan ketertiban

umum dan kesusilaan.

Syarat formiil
Syarat-syarat formiil perjanjian perburuhan diatur dalam peraturan
pemerintah nomor 49 tahun 1954 sebagai berikut:
a) perjanjian perburuhan harus dibuat dalam bentuk tertulis, dapat berwujud
akta resmi (disahkan oleh pejabat resmi) atau akta di bawah tangan (hanya
ditandatangani oleh pekerja dan pengusaha saja).
b) Perjanjian perburuhan harus memuat:

Nama, tempat kedudukan, serta alamat serikat pekerja

Nama, tempat kedudukan, serta alamat pengusaha atau perkumpulan

pengusaha yang berbadan hukum

Nomor dan tanggal pendaftaran serikat pekerja pada departemen tenaga
kerja

c)

Perjanjian perburuhan harus dibubuhi tanggal dan ditandatangani oleh

kedua

belah

pihak

yang

berbentuk

serikat

atau

perkumpulan,

penandatanganan dilakukan oleh pengurus yang ada di anggaran dasar yang

diberi wewenang untuk itu.
d) Perjanjian perburuhan harus dibuat sekurang-kurangnya rangkap tiga, satu
untuk bekerja yang bersangkutan, satu untuk pengusaha, dan satu untuk
departemen tenaga kerja, yang diserahkan bersamaan dengan pendaftaran di
departemen tersebut.5

5http://nurizzahmaulidina.blogspot.co.id/2016/12/pengaturan-hak-dankewajiban-secara.html

22

DAFTAR PUSTAKA
http://yoerdani.blogspot.co.id/2010/11/organsasi-pekerjaburuhorganisasi.html.

Di akses tanggal 26 Desember 2016 Pukul

18.00 WIB
http://artonang.blogspot.co.id/2014/12/peranan-serikat-pekerjaburuhpengusaha.html. Di akses tanggal 27 Desember 2016 Pukul 14.00 WIB
https://kurnianingsih31207335.wordpress.com/2010/04/18/bab-viikesepakatan-kerjabersama/ Di akses tanggal 27 Desember
2016 Pukul 14.23
http://nurizzahmaulidina.blogspot.co.id/2016/12/pengaturan-hak-dankewajiban-secara.html Di akses tanggal 27 Desember 2016 Pukul
15.45

23

24