BAB I.

PENDAHULUAN
A.

LatarBelakang
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasukkan suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi
dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Manajemen
Sumber Daya Manusia merupakan suatu cara dalam menerapkan fungsifungsi manajemen yaitu planning, organizing, actuating, and controlling,
dalam setiap aktivitas operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi,
pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi,
dan transfer, penilaian kerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial,
hingga pemutusan hubungan kerja yang ditunjukkan bagi peningkatan
kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan
organisasi secara lebih efektif dan efisien.
Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi
organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan
tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru sering sering merasa
tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka.Permintaan
pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program
orietasi dan pelatihan, keduanya sangat dibutuhkan. Hal ini dapat
diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga
kerja untuk bekrja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang
dijabat atau akan dijabat kedepan, para karyawan telah dilatih dan telah
menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh
untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan.
Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training
and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan
yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan
pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk mempersiapkan para tenaga
kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap
belum menguasainya. Management thought yang dikemukakan Taylor,

bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat
tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan
tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih
efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam
instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki
jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu
melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan
melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Melalui pelatihan dan
pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan,
mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema ini,
pemakalah mencoba dengan menyajikan point-point penting yang ada
kaitannya dengan pelatihan danpengembangan sebagai yaitu, pengertian,
tujuan,

jenis-jenisnya,

tahapan-tahapannya,

tekniknya,

manfaat

dan

kelemahannya.
B. Rumusan Masalah
Penjelasan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan
beberapapermasalahan pada makalah ini adalah:
1. Bagaimana jenis Pelatihan dan Pengembangan yang di terapkan di PT
SINAR SOSRO?
2. Bagaimana teknik Pelatihan dan Pengembanganyang di terapkan di PT
SINAR SOSRO?
3. Bagaimana kelemahan Pelatihan dan Pengembanganyang di terapkan di
PT SINAR SOSRO?
C. Tujuan Praktikum
1. Mengetahui jenis Pelatihan dan Pengembanganyang di terapkan di PT
SINAR SOSRO.
2. Mengetahui Teknik Pelatihan dan Pengembanganyang di terapkan di PT
SINAR SOSRO.
3. Mengetahui kelemahan Pelatihan dan Pengembanganyang di terapkan di
PT SINAR SOSRO.
D. Kegunaan Praktikum
Praktikum Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dilakukan
agar mahasiswa memperoleh manfaat diantaranya adalah:

1. Agar

mahasiswa

dapat

menganalisis

jenis-jenis

pelatihan

dan

pengembanandalam suatu perusahaan.

2. Agar mahasiswa bisa mengenal teknik pelatihan dan pengembangan
dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
3. Agar mahasiswa dapat mengetahui kelemahan

pelatihan

pengembangan yang di terapkan dalam perusahaan.

E. WaktudanTempat
Praktikum Mata KuliahSumberDayaManusiadilaksanakanpada:
Hari, tanggal

: Rabu, 21 Mei 2014

Waktu

: Pukul 06.00-selesai

Tempat

: PT. SINAR SOSRO Ungaran.

dan

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen

sumber

daya

manusia

adalah

perencanaan,

perorganisasian pengarah dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan,

pengembangan, pemberi kompetensi. Pelepasan sumber daya manusia agar
tercapai berbagai tujuanindividu, organisasi dan masyarakat. Manajemen
sumberdaya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi pengembangan,
penggunaan, dan pemeliharaan sumberdaya manusia oleh organisasi
(Handoko, 1987).
SDM yang produktif adalah cerdas dan dapat belajar dengan relatif
cepat, kompeten secara professional, kreatif dan inovatif. Memahami
pekerjaan, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam
pekerjaan. Perbaikan-perbaikan dianggap bernilai oleh atasannya, memiliki
catatan prestasi yang baik, selalu meningkatkan diri. Latihan dan
pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari
organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
pegawai (Rucky, 2003).
Menurut Henry Simamora (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia
yaitu sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan
jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok
bekerja.Manajemen Sumber Daya Manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan
karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan.Sumber
Daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe
sumberdaya diantaranya, Finansial, Fisik, Manusia, dan Kemampuan
Teknologi.Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,
rekrutmen, seleksi, dekrutmen, orientasi, pelatihan dan pengembangan,
penilaian prestasi kerja, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemberhentian.

B. Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian tertentu. Sikap agar karyawan semakin terampil
dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, dan
sesuai dengan standar. Peningkatan dan ketrampilan tenaga kerja yang
dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan seseorang dapat digunakan untuk
pengembangan pegawai dalam menghadapi peningkatan tanggung jawabnya
di masa mendatang serta dilakukan untuk pegawai lama dan baru
(Nawawi, 2000).
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan

atau

diselenggarakan

jabatan

melalui

pengembangan

pendidikan

dan

karyawan/aparatur

latihan.

Tujuan

diarahkan

untuk

membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna

meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan dariPengalaman
kerja pada awal tugas tidak banyak memerlukan bimbingan tetapi bila sifat
dan kepribadiannya buruk dan integrasinya rendah dan tidak dilakukan
perbaikan maka semakin lama akan semakin berkurang
(Soedarmayanti, 2004).
Menurut Mariot Tua Efendi H (2002) latihan dan pengembangan dapat
didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai.
Selanjutnya pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang
sama,

yaitu

untuk

meningkatkan

pengetahuan,

keterampilan,

dan

kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut

dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan
untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan
lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan
pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang
terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.

BAB III. METODELOGI PENELITIAN

A. Metode Dasar
Metode dasar yang digunakan dalam penelitian ini adalah diskriptif
analitis. Diskriptif analisis digunakan untuk menjelaskan hasil yang
diperoleh. Dalam banyak kasus hasilnya hanya digunakan untuk menyediakan
ringkasan dari apa yang telah dikumpulkan (misalnya, berapa banyak suka
atau tidak suka produk) tanpa membuat pernyataan apakah hasil yang tahan
terhadap evaluasi statistik. Untuk pengumpulan data kualitatif, di mana
analisis dapat terdiri dari interpretasi peneliti sendiri tentang apa yang telah
dipelajari, informasi dapat dikodekan atau diringkas ke dalam kelompok
kategori.
B. Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian, teknik pengumpulan data merupakan faktor penting
demi keberhasilan penelitian. Hal ini berkaitan dengan bagaimana cara
mengumpulkan data, siapa sumbernya, dan apa alat yang digunakan.Jenis
sumber data adalah mengenai dari mana data diperoleh. Apakah data
diperoleh dari sumber langsung (data primer) atau data diperoleh dari sumber
tidak langsung (data sekunder). Metode Pengumpulan Data merupakan teknik
atau cara yang dilakukan untuk mengumpulkan data. Metode menunjuk suatu
cara sehingga dapat diperlihatkan penggunaannya melalui wawancara,
observasi, dan kepustakaan.
1. Wawancara
Merupakan sebuah pertukaran informasi antara pewawancara dengan
yang diwawancarai perlu ada perencanaan dan tujuan khusus.Terdiri dari
pertanyaan dan menjawab pertanyaan. Wawancara biasanya dilakukan oleh
2 orang atau lebih.
Wawancara dapat dilakukan secara individu (wawancara mendalam)
maupun

kelompok.

Keuntungan

dari

metode

wawancara

adalah

wawancara dapat digunakan pada responden yang tidak bisa membaca dan
menulis, jika ada pertanyaan yang belum dipahami, pewawancara dapat
segera menjelaskannya, dan pewawancara dapat mengecek kebenaran

jawaban responden dengan mengajukan pertanyaan pembanding, atau

dengan melihat wajah atau gerak-gerik responden. Kerugian dari metode
wawancara adalah wawancara memerlukan biaya yang sangat untuk
perjalanan dan uang harian pengumpulan data, wawancara hanya dapat
menjangkau jumalh responden yang lebih kecil, kehadiran pewawancara
mungkin menggangu responden.
2. Observasi
Observasi atau pengamatan merupakan salah satu teknik pengumpulan
data/fakta yang cukup efektif untuk mempelajari suatu sistem. Observasi adalah
pengamatan langsung para pembuat keputusan berikut lingkungan fisiknya dan
atau pengamatan langsung suatu kegiatan yang sedang berjalan. Observasi dapat
dilakukan secara langsung di lapangan.
Teknik ini digunakan bila penelitian ditujukan untuk mempelajari perilaku
manusia, proses kerja, gejal-gejala alam dan dilakukkan pada responden yang
tidak terlalu besar. Kelebihan dari metode observasi adalah derajat kepercayaan
tinggi, konteks sosial yang diamati belum dipengaruhi faktor lain (natural), tidak
terbatas hanya pada manusia, dapat menggunakan alat bantu. Kelemahan dari
metode observasi adalah memerlukan waktu yang lama, kurang efektif mengamati
gejala pada individu seperti sikap; motivasi; pandangan dan sebagainya, tidak
dapat mengamati gejala yang peka/rahasia dan tidak dapat mengamati gejala masa
lampau.
3. Kepustakaan
Mahasiswa melakukan tinjauan pustaka atau studi pustaka untuk
mencari data pendukung bahan referensi terhadap topik dan bahasan.
Kepustakaan dilakukan untuk mendukung hasil penelitian. Kepustakaan
dapat dilakukan dengan cara menggunakan media internet maupun dari
buku.

C. Metode Analisis Data

1. Data Sekunder
Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh
peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan
dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan
atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter)
yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan. Data sekunder belum
dapat dijadikan patokan yang sesungguhnya, karena kebenaran dari data
2.

tersebut belum tentu akurat.

Data Primer
Data primer merupakan sumber data yang diperoleh langsung dari
sumber asli (tidak melalui media perantara). Data primer dapat berupa
opini subjek (orang) secara individual atau kelompok, hasil observasi
terhadap suatu benda (fisik), kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian.
Metode yang digunakan untuk mendapatkan data primer yaitu metode
survei dan metode observasi.

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Profil Perusahaan
Pembentukan perusahaan Sosro tidak lepas dari sejarah terciptanya Teh
Botol yang diciptakan oleh keluarga Sosrodjojo. Tahun 1940, Keluarga Sosrodjojo
memulai usahanya di sebuah kota kecil bernama Slawi di Jawa Tengah. Pada saat
memulai bisnisnya, produk yang dijual adalah teh kering dengan merek Teh Cap
Botol dimana daerah penyebarannya masih di seputar wilayah Jawa Tengah.Tahun
1953, Keluarga Sosrodjojo mulai memperluas bisnisnya dengan merambah ke
ibukota Jakarta untuk memperkenalkan produk Teh Cap Botol yang sudah sangat
terkenal di daerah Jawa Tengah.
Perjalanan memperkenalkan produk Teh Cap Botol ini dimulai dengan
melakukan strategi CICIP RASA (product sampling) ke beberapa pasar di kota
Jakarta. Awalnya, datang ke pasar-pasar untuk memperkenalkan Teh Cap Botol
dengan cara memasak dan menyeduh teh langsung di tempat. Setelah seduhan
tersebut siap, teh tersebut dibagikan kepada orang-orang yang ada di pasar. Tetapi
cara ini kurang berhasil karena teh yang telah diseduh terlalu panas dan proses
penyajiannya terlampau lama sehingga pengunjung di pasar yang ingin
mencicipinya tidak sabar menunggu.
Mengetahui seperti itu teh tidak lagi diseduh langsung di pasar, tetapi
dimasukkan kedalam panci-panci besar untuk selanjutnya dibawa ke pasar dengan
menggunakan mobil bak terbuka. Lagi-lagi cara ini kurang berhasil karena teh
yang dibawa, sebagian besar tumpah dalam perjalanan dari kantor ke pasar. Hal
ini disebabkan pada saat tersebut jalanan di kota Jakarta masih berlubang dan
belum sebagus sekarang. Akhirnya muncul ide untuk membawa teh yang telah
diseduh di kantor, dikemas kedalam botol yang sudah dibersihkan. Ternyata cara
ini cukup menarik minat pengunjung karena selain praktis juga bisa langsung
dikonsumsi tanpa perlu menunggu tehnya dimasak seperti cara sebelumnya.
Tahun 1969 muncul gagasan untuk menjual teh siap minum yaitu (ready to
drink tea) dalam kemasan botol, dan pada tahun 1974 didirikan PT SINAR
SOSRO yang bergerak di bidang minuman teh dalam botol. PT. SINAR SOSRO,
Ungaran Jawa Tengah merupakan salah satu cabang perusahaannya, PT. SINAR
SOSRO pernah beberapa kali berganti nama. Awal berdiri bernama PT. Toba

Sosro Kencono, kemudian berganti nama menjadi PT. Reksobudi Adijaya pada
tahun 1995.
Tahun 2000 berubah lagi menjadi PT. SINAR SOSRO yang memiliki visi
untuk menjadi perusahaan beverage yang memimpin di pasar lokal dan
internasional.PT. SINAR SOSRO memiliki filosofi yaitu niat baik terhadap
konsumen dan lingkungan. Produk-produk yang dihasilkan PT. SINAR SOSRO
tidak menggunakan 3P (Pewarna, Pengawet dan Pemanis Buatan) sehingga aman
dikonsumsi oleh semua usia tanpa efek samping. Selain itu, proses produksi yang
tidak menimbulkan limbah yang dapat mencemari lingkungan karena telah diolah
dengan baik, salah satu contoh adalah pengolahan ampas teh menjadi pupuk.
Adapun cabang-cabang PT. SINAR SOSRO adalah:
1. PT. SINAR SOSRO Cakung (kantor Pusat), Cakung Jakarta Timur.
2. PT. SINAR SOSRO Pabrik Tambun, Bekasi Jawa Barat.
3. PT. SINAR SOSRO Pabrik Cibitung, Jawa Barat.
4. PT. SINAR SOSRO Pabrik Ungaran, Semarang Jawa Tengah.
5. PT. SINAR SOSRO Pabrik Gresik, Surabaya Jawa Timur.
6. PT. SINAR SOSRO Pabrik Pandeglang, Banten.
7. PT. SINAR SOSRO Pabrik Gianyar, Gianyar Bali.
8. PT. SINAR SOSRO Pabrik Deli Serdang, Tanjung Morawa Sumatera
Utara.
9. PT. SINAR SOSRO Palembang.
10. PT. SINAR SOSRO Mojokerto.
VISI & MISI PT SINAR SOSRO
VISI :
Mengutamakan
agar produk-produknya dapat sampai pada
konsumen dimanapun mereka berada
MISI :
Meningkatkan jaringan distribusi

(baik

Nasional

atau

Internasional) dengan memasarkan produk baru dibidang minuman.

B. Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia
Mengelola atau pengelolaan Sumber Daya Manusia pada suatu perusahaan,
tidak dapat disamakan seratus persen dengan pengelolaan kepersonaliaan yang
selama ini dilakukan oleh banyak perusahaan.Bidang kepersonaliaan biasanya
lebih mengarah pada pengelolaan administrasi kepegawaian,penggajian dan
hubungan industrial (day to day operation). Kegiatan ini mempunyai tingkat
rutinitas yang tinggi dan kurang ada tantangan bagi para pengelolanya, dalam
artian para pengelola terjebak pada pola yang sudah ada.
Namun demikian saat ini banyak perusahaan lebih cenderung memberikan

nama Sumber Daya Manusia untuk bidang yang hanya berkaitan dengan
kepersonaliaan, walaupun hal ini bukan hal yang penting namun dalam
kegiatannya manajemen yang berkaitan dengan SDM cakupannya lebih luas.
Akibatnya banyak kritikan yang ditujukan kepada Departemen SDM karena
seringnya terjadi kurang relevansi antara pengelolaan SDM dengan strategi
perusahaan. Hal ini juga yang membuat Departemen SDM sering dipandang
sebelah mata oleh Departemen lain di lingkungan Perusahaan.
Istilah yang digunakan selain Sumber Daya Manusia ada juga istilah dengan
sebutan modal insani (human Capital) atau ada juga yang menyebutkan Sumber
Daya Insani, kecenderungan penggunaan istilah-istilah itu adalah karena pola
pemikiran dari masing-masing pengelolanya.Tetapi inti dari semuanya adalah
keinginan para pengelola SDM untuk mampu meningkatkan kinerja SDM, yang
nantinya berujung pada perusahaan agar tetap kompetitif.
Saat ini kompetisi antar perusahaan semakin kompetitif sehingga perusahaan
yang mempunyai strategi terbaiklah yang tetap survive. Setiap langkah perusahaan
untuk mengembangkan diri dapat dengan mudah ditiru oleh perusahaan lain
sehingga tidak dapat dipertahankan lagi menjadi keunggulan kompetitif secara
terus menerus. Tetapi sebaliknya SDM merupakan sumber keunggulan kompetitif
yang

potensial

karena

kompetensi

yang

dimiliki

berupa

intelektual,sifat,keterampilan,karakter personal serta proses intelektual dan

kognitif tidak dapat ditiru oleh perusahaan lain.
Mengelola SDM perusahaan pada hakekatnya adalah kegiatan perusahaan
dalam mengelola para pegawainya (SDM) mulai dari saat direkrut sampai
pegawai memasuki masa pensiun dari perusahaan. Kegiatan ini tentu saja akan
berjalan terus menerus secara berkesinambungan. Untuk itu hal yang paling utama
dari kegiatan ini adalah membuat pola/rancangan pengelolaan SDM, yaitu dimana
seluruh aspek/bidang SDM harus dibuat terpadu atau setiap aspek merupakan
komponen yang tak terpisahkan.Pola/rancangan setiap perusahaan tentu saja
berbeda-beda tergantung dari tujuan atau Visi misi Perusahaan.Selanjutnya
pola/rancangan yang telah dibuat dapat diimplementasikan dan dapat diterima
oleh stackeholder.

C. Pembahasan
Awal mulanya, bisnis sosro gurp di awali oleh keluarga Sosrodjojo
yang mulai merintis usaha teh wangi pada tahun 1940 disebuah kota kecil
di Slawi-Tegal Jawa Tengah. Teh wangi yang diperkenalkan dikenal
dengan merek Tjap botol tersebut ternyata mendapat sambutan dari
masyarakat jawa secara luas pada tahun 1965, usaha tersebut mulai
diperkenalkan di daerah Jakarta.

Teknik yang diterapkan

untuk

mempromosikan Teh Wangi Melati merek Tjap Botol di Jakarta dikenal

dengan istilah cicip rasa. Teknik ini dimulai dengan cara mengumpulkan
penonton ditempat keramaian sebanyak-banyaknya dengan menggunakan
alat-alat propaganda seperti pemutaran lagu. Setelah berkumpul, beberapa
staf mendemokan cara menyeduh teh wangi melati Tjap Botol dan
dibagikan agar dapat dicicipi oleh penonton sehingga mereka yakin
terhadap mutu dan kualitas teh wangi melati tjap botol. Para penonton juga
mendapat secara cuma-cuma sampel teh wangi melati tersebut.
1. FILOSOFI PT SINAR SOSRO
Apapun makannya, minumnya teh botol sosro, setiap saat,
bersama teh botol sosro di munculkan.Slogan ini tidak saja
mengguncang sesama produk teh namun juga produk minuman secara
keseluruhan.Teh dalam kemasan botol yang sudah tidak asing lagi bagi
masyarakat umum.Karena Teh Botol minuman untuk semua orang.
Dalam era globalisasi ini, pembangunan ekonomi Indonesia sangat
dipengaruhi oleh perkembangan ekonomi Negara lain. Kerjasama
Negara-negara baik bilateral maupun multilateral semakin marak dan
terus berkembang dari segala bidang. PT. SINAR SOSRO adalah
perusahaan yang mempromosikan minuman ringan dengan ciri khas teh
asli.PT. SINAR SOSRO mengembangkan produk minuman teh rasa asli
yaitu Teh Botol Sosro.Karena produk teh ini merupakan salah satu
produk yang menawarkan kualitas produknya dalam menarik minat beli
konsumen, karena sebagai minuman teh tanpa bahan pengawet.
Dasar atau Filosofi PT. SINAR SOSRO adalah Niat Baik yang di
jabarkan dalam 3K dan RL yakni :

Peduli terhadap KUALITAS

Peduli terhadap KEAMANAN
Peduli terhadap KESEHATAN
Serta RAMAH LINGKUNGAN
Mayoritas Indonesia memiliki dataran tinggi cocok ditanami teh

dan itu semua sebagai

peluang bisnis industri minuman yang

dikembangkan oleh anak negeri hingga saat ini maju dan pesat.
PT.SINAR SOSRO merupakan perusahaan pertama Indonesia dan di
dunia yang berani mengolah dan menjual teh dalam kemasan untuk
dijual kepada masyarakat. Dengan Iklan Apapun Makananya
Minumnya Teh Botol Sosro, telah merebut hati masyarakat.Produk
produk SOSRO berhasil menjangkau konsumen diseluruh pelosok
propinsi di Indonesia.
PT. SINAR SOSRO melakukan pengontrolan kualitas produk baik
secara fisik, kimia, mikrobiologi, maupun organoleptik untuk menjaga
agar kualitas produk tetap dalam kondisi layak konsumsi. Bukan hanya
itu, PT. SINAR SOSRO juga menerapkan aturan 5R yakni Rawat,
Ringkas, Rajin, Rapi, dan Resik agar semua bahan dan hasil produksi
tetap steril. Selain berusaha untuk menjadi yang terbaik, sebuah
perusahaan juga pasti ingin meningkatkan penjualan dari hasil produksi.
2. Pelatihan dan Teknik pengembangan di PT. SINAR SOSRO:
Salah satu cara yang dilakukan oleh PT. SINAR SOSRO cabang
Ungaran Semarang dalam pengembangan karyawan dilakukan dengan
berbagai cara antara lain pemberian fasilitas-fasilitas seperti poliklinik,
koperasi, kantin, tempat ibadah, tempat olahraga, loker sepatu, pakaian
dan seragam karyawan dan perlengkapan serta kesejahteraan

yang

meliputi uang transpor dan tunjangan lainnya serta memberikan

kenaikan gaji satu kali dalam satu tahun dengan jumlah penggajian
sebanyak 14 kali. Di samping itu para karyawan juga mendapatkan
jaminan tenaga kerja sosial (JAMSOSTEK) yang meliputi jaminan
kecelakaan kerja, jaminan hari tua, jaminan kematian, jaminan
pelayanan kesehatan karyawan dan jaminan lainnya.
Di samping fasilitas yang diberikan di atas PT. SINAR SOSRO

juga memberikan kesempatan bagi setiap pekerja atau karyawan untuk

mengikuti pelatihan dan pendidikan formal maupun informal. Model
atau sistim pelatihan yang dilakukan oleh PT SINAR SOSRO cabang
Ungara Semarang yaitu dengan menggunakan dua metode yaitu :
1. On the job training (latihan sambil kerja)
On the job training
upaya melatih karyawan untuk
mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakan di tempat kerja
yang sesungguhnya. On the job training meliputi porgram magang,
rotasi pekerjaan, understudy atau coaching yang diperuntukan bagi
karyawan yang ada dilevel bawah. Trainer yang melakukan pelatihan
internal atau on the job training dapat juga diambil dari dalam
perusahaan sendiri yang sebelumnya telah diseleksi oleh departemen
HRD Nasional.
2. Off the job training
Off the job

training

adalah

program

pelatihan

dan

pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat

kerja.

Program ini memberikan individu dengan keahlian dan

pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan

pada waktu terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Pola-pola
pengajaran yang dilakukan pada off the job training adalah dengan
training instruksi pekerjaan, pembelajaran terprogram, vestibule
training, studi kasus, management games, seminar, model pelatihan
sperti ini diperuntukan bagi para karyawan yang ada di level atas.
Perencanaan dan pelaksanaan training yang dilakukan oleh
PT. SINAR SOSRO berdasarkan aturan yang telah ditetapkan oleh
departemen HRD Nasional dengan proses pelaksanaannya dilakukan
secara bertahap. Salah satu tujuan dari pengembangan karyawan
yang di lakukan oleh PT. SINAR SOSRO Cabang. Ungaran
Semarang
keterampilan

adalah

untuk

meningkatkan

pengetahuan

dan

serta motivasi para karyawannya sehingga akan

berdampak pada peningkatan nilai perusahaan itu sendiri.

Kelebihan :
Bahan baku Teh SOSRO dipilih hanya dari pucuk daun Teh

terpilih dan terbaik, yang dipetik dari perkebunan milik sendiri.

Produk Teh Botol SOSRO misalnya, bahan baku yang digunakan
adalah daun Teh Hijau terbaik kualitas Peko yang dicampur dengan
bunga melati (atau lebih dikenal dengan Jasmine Tea), dan campuran
gula pasir terbaik yang memilik standar warna, rasa dan ukuran yang
dikontrol ketat. Adapun pengolahannya, dengan menggunakan mesin
paling modern dari Jerman yang dilakukan untuk menghasilkan
produk terbaik dengan standar kualitas terjaga.

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan
Praktikum langsung/lapang ini bertujuan mahasiswa

mendapatkan

pengalaman faktual tentang pelaksanaan proses pembelajaran perkuliahan

Manajemen Sumber Daya Manusia. Setelah diadakannya kunjungan industri ini,
mahasiswa mampu menerik kesimpulan bahwa:
1. PT. SINAR SOSRO selalu memberikan pelatihan dan pengembangan
pada karyawannya untuk menjaga kualitas dan mutu semua
produknya.
2. PT. SINAR SOSRO adalah perusahaan teh siap minum dalam kemasan
botol yang menerapkan sistem 5R dalam menjalankan pabriknya,
dimana metode ini digunakan untuk menata lingkungan kerja agar
tercipta lingkungan yang bersih, rapi, aman, dan nyaman.
3. Pengembangan karyawan PT. SINAR SOSRO Cabang Ungaran
dilakukan dengan pemberian program pendidikan dan pelatihan
dengan metode

on the job training ( program magang, rotasi

pekerjaan, dan coaching)

pengetahuan)

serta

dan off the job tarining ( keahlian dan

fasisiltas-fasilitas seperti

Perlengkapan Keja,

Kesejahteraan dan Jaminan Tenaga Kerja Sosial (JAMSOSTEK).

Intesitas Progran Pendidikan dan Pelatihan pada karyawan lebih
mengutamakan pelatihan ekternal sehingga akan dapat memberikan
inovasi-inovasi baru terhadap perusahaan.
B. Saran
Saran yang dapat disampaikan untuk praktikum pelatihan dan
pengembangan karyawan PT. SINAR SOSRO adalah:
1. Penulis hanya menyarankan agar PT. SINAR SOSRO tetap berusaha
menjadi perusahaan yang tidak

hanya menjaga kualitas dan mutu

tetapi juga meningkatan kualitas dan mutu dari produknya.

2. Penulis berharap agar PT. SINAR SOSRO tetap menjaga dan
menjalankan konsep 5R. metode ini digunakan untuk menata
lingkungan kerja agar tercipta lingkungan yang bersih, rapi, aman, dan
nyaman.
3. PT. SINAR SOSRO seharusnya tidak hanya menggunakan filosofi 3K
dan RL tetapi juga keterjangkauan atau daya beli konsumen.

DAFTAR PUSTAKA
Handoko, 1987.Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 3). Jogyakarta:
STIE YKPN.
Henry Simamora. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Rhineka
Cipta. Jakarta.
Marihot Tua Efendi (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia :
Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai, Grasindo Widiasarana Indonesia, Jakarta.
Nawawi Hadari, 2000. Manajemen stratejik organisasi non-profit bidang
pemerintahan (dengan ilustrasi bidang pendidikan).Gadjah Mada
Yogyakarta
Rucky, Ahmad s. 2003.Sumber daya manusia berkualitas (mengubah visi
menjadi realitas), penerbit PT Gramedia Pustaka Umum, Jakarta.
Sedarmayanti. 2001.Sumber Daya Manusia
Kerja.Bandung: CV. Mandar Maju.

dan

Produktivitas

LAMPIRAN
Beberapa contoh pertanyaan yang kami ajukan dalam wawancara, yaitu:
1. Adakah program Pelatihan dan Pengembangan bagi karyawan di perusahaan
ini?
2. Apakah tujuan dari program Pelatihan dan Pengembangan tersebut?
3. Apakah Jenis Pelatihan dan Pengembangan yang digunakan?
4. Bagaimana teknik teknik Pelatihan dan Pengembangan?
5. Apakah kesulitan yang dihadapi dalam proses Pelatihan dan Pengembangan?
6. Pelatihan yang seperti apa yang dilakukan oleh perusahaan ini agar karyawan
dapat terlihat potensinya?