Ao de la Consolidacin del Mar de Grau

UNIVERSIDAD NACIONAL
DE UCAYALI
FACULTAD DE CIENCIAS
ECONOMICAS, ADMINISTRATIVAS
Y CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
CURSO

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I

DOCENTE

DR. JULIO CSAR PASTOR SEGURA

JEFE DE

LIC. ADM. LIZ SOBEIDA SALIRROSAS NAVARRO

RIOS MACEDO, Jos Martin

SHERADER DEXTRE, Alexa
TORRES SANGAMA, Zuliani
TUESTA MONZON, Mara Anabel
TUESTA RUIZ, Kaory Danessi
TUESTA SALDAA, Jhon Jairo
VILCHEZ ANTO, Tania Milagros del Socorro

PRACTICA
ALUMNOS

CICLO

VI

PUCALLPA PER
2016

DEDICATORIA

El presente trabajo va de dicado en primer

lugar a Dios, a la LIC. LIZ SOBEIDA
SALIRROSAS NAVARRO y a nuestros
padres porque son el motivo por el cual
seguimos adelante y siempre buscamos
cumplir nuestros objetivos y convertirnos
2
en una persona de bien.

NDICE

INTRODUCCION

pg. 4

1. CONCEPTOS

pg. 5

2. INVESTIGACION INTERNA DE LAS NECESIDADES

pg. 6

3. PLANEACION DE PERSONAL

pg. 6

4. INVESTIGACION EXTERNA DEL MERCADO

pg. 7

5. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

pg. 8

5.1. Medios de Reclutamiento

6. RECLUTAMIENTO INTERNO

pg. 10

6.1 Ventajas del reclutamiento interno

6.2 Desventajas del reclutamiento interno
6.3 Mtodos que se utilizan en el reclutamiento interno:
6.4 Condiciones de ascenso del candidato interno y de reemplazo.
7. RECLUTAMIENTO EXTERNO

pg.13

7.1 Analizar las razones para un programa de reclutamiento externo.

7.2 Ventajas del Reclutamiento Externo:
7.3 Desventajas del Reclutamiento Externo:
7.4 Factores y Mtodos del Reclutamiento Externo
7.5 Las Principales Tcnicas de Reclutamiento Externo son:
8. RECLUTAMIENTO MIXTO

pg.16

9. CONCLUSIONES

pg.18

10. RECOMENDACIONES

pg. 20
3

11. GLOSARIO

pg. 21

12. BIBLIOGRAFIA

pg. 22

INTRODUCCIN
Quin es la persona idnea para ocupar el puesto? Esta es la pregunta
que el rea de recursos humanos se hace siempre que recibe una
requisicin de personal.
Cmo es posible encontrarla? Esto es posible a travs de la correcta
puesta en prctica del proceso de reclutamiento y seleccin.
Dicho proceso permite escoger de entre varios candidatos, al ms
idneo para desempear las actividades de cada puesto.
El proceso de reclutamiento y seleccin da inicio cuando se presenta
una vacante dentro de una empresa y necesario ocuparla lo ms pronto
posible cumpliendo con los requerimientos.
Primeramente, se debe definir el perfil del postulante, e iniciar la
bsqueda, reclutamiento o convocatoria de postulantes, iniciar el filtro a
travs de la revisin de solicitudes, entrevista, la evaluacin de stos, la
seleccin y contratacin del que cumpla con todas las expectativas,
continuando con la induccin y finalmente con la capacitacin.

1. CONCEPTOS
Dunnette (1974) plantea que: La seleccin consiste en asegurar que la
persona adecuada est en el puesto adecuado en el momento oportuno
y bajo las circunstancias concretas, partiendo de la consideracin de que
las decisiones acertadas acerca de las personas requieren
conocimientos de su individualidad adems de conocer cmo los
talentos especiales de cada persona pueden ser conocidos con mayor
precisin y utilizados en forma ms acertada.
Chiavenato, I. (1993) define la seleccin de recursos humanos como: la
escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, ms
ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos ms adecuados
a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar
la eficiencia y el desempeo del personal.
Bajo estos conceptos podemos definir al proceso de reclutamiento y
seleccin como el medio a travs por el cual elegiremos al candidato
que cumpla con la mayor parte o con todas las exigencias que el puesto
requiere.
El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeacin rigurosa
constituida por una secuencia de tres fases:
1. Que necesita la organizacin en trminos de personas.
2. Que puede ofrecer el mercado de Recursos Humanos.
3. Que tcnicas de reclutamiento se debe emplear.

2. INVESTIGACION INTERNA DE LAS NECESIDADES

Es una identificacin de las necesidades de la organizacin respecto a
recursos humanos a corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar lo
que la organizacin necesita de inmediato y cules son sus futuros
planes de crecimiento y desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos
aportes de recursos humanos. Esa investigacin interna no es
espordica u ocasional, sino contina y constante, que debe incluir a
todas las reas y niveles de la organizacin, para que refleje sus
necesidades de personal, as como el perfil y caractersticas que los
nuevos integrantes debern tener y ofrecer.
En muchas organizaciones, esa investigacin interna es sustituida por
un trabajo ms amplio denominado planeacin de personal.
3. PLANEACION DE PERSONAL
La planeacin de personal es el proceso de decisin respecto de los
recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos
organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar cual es la
fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la realizacin
de la actividad organizacional futura. La planeacin de personal no
siempre es responsabilidad del departamento de personal de la
organizacin.
El problema de anticipar la cantidad y calidad de personas necesarias
para la organizacin es extremadamente importante responsable. En la
mayora de las empresas industriales, la planeacin de la llamada mano
de obra directa (personal pagados por horas, directamente ligado a la

produccin industria y ubicado en el nivel operativo) a corto plazo la

hace el departamento de la planeacin y control de la produccin (PCP).
Para programar la produccin, la PCP la divide, lgicamente, en
programacin de mquinas y equipos, programacin de materiales y
programacin de mano de obra directa necesarios para satisfacer los
programas de produccin
3.1 Modelo Basada en la Demanda del Producto o Servicio
Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en
datos histricos y est dirigido al nivel operativo de la organizacin.
No toma en consideracin posible, imprevista, como estrategia de
los competidores, situacin del mercado de clientes, huelga, falta de
materia prima.
3.2 Modelo Basada en Segmentos de Puestos
Este modelo tambin se enfoca en el nivel operativo de la
organizacin. Es una tcnica de planeacin de personal utilizada por
las empresas grandes.
3.3 Modelo de Grafica de Reemplazo
Muchas organizaciones utilizan graficas de reemplazo u
organigramas de carrera. Son una representacin grfica de quien
sustituye a quien, si se presenta la eventualidad de una vacante
futura dentro de la organizacin.
3.4 Modelo basado en el Flujo de Personal
Es un modelo que describe el flujo de personal hacia el interior,
dentro y hacia fuera de la organizacin.
3.5 Modelo de Planeacin Integrada
Es el modelo ms amplio e incluyente: Desde el punto de vista de los
insumos, la planeacin de personal toma en cuenta cuatro factores o
variables que son:
a) Volumen planeado de produccin
b) Cambios tecnolgicos que modifiquen la productividad de
personal
c) Condiciones de oferta y de demanda en el mercado y
comportamiento de los clientes
d) Planeacin de carrera dentro de la organizacin

4. INVESTIGACION EXTERNA DEL MERCADO

Es una investigacin del mercado de recursos humanos con objeto de
segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su anlisis y posteriormente
abordarlo. En esta clase de investigacin sobresalen dos aspectos
importantes: la segmentacin del mercado de recursos humanos y la
identificacin de las fuentes de reclutamiento.
La segmentacin del mercado se entiende la divisin del mercado en
diferentes segmentos o clases de candidatos con caractersticas
definidas, para despus analizarlos y abordarlos de manera especfica.
La segmentacin se hace de acuerdo con los intereses particulares de la
organizacin. Cada segmento de mercado tiene caractersticas propias,
atiende a distintas demandas, tiene diferentes expectativas aspiraciones,
utiliza distintos medios de comunicacin y, por lo tanto, se le puede
abordar de manera diferente. Si la tcnica de reclutamiento a ser
utilizadas fueran anuncios en los peridicos, ciertamente el peridico
elegido para reclutar ejecutivos sera diferente del peridico elegido para
obreros.
La identificacin adecuada de las fuentes de reclutamiento permite a la
organizacin:
a) Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento, elevando
la proporcin de candidatos /empleados elegidos para la
seleccin, as como la proporcin de candidatos / empleados
admitidos.
b) Reducir la duracin del proceso de seleccin al ser ms rpido y
eficaz.
c) Reducir los costos operativos de reclutamiento por medio del
ahorro en la aplicacin de sus tcnicas y en la eficacia en la
bsqueda de talentos.
5. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
De acuerdo a lo planteado anteriormente, se puede deducir que las
empresas tienen varias alternativas antes de iniciar un proceso de
reclutamiento, con el fin de solucionar inconvenientes en materia de
personal. Estas alternativas se deben basar en las circunstancias que
rodean el entorno:
Disponibilidad interna y externa de los recursos humanos, las polticas
de la empresa, los planes de recursos humanos, las prcticas del
reclutamiento y los requerimientos del puesto. Las prcticas van desde
8

los ascensos o traslados, pagos de horas extras, subcontratacin

externa de actividades (outsourcing), empleados temporales.
La empresa debe considerar como base para desarrollar un esquema de
un proceso de reclutamiento informacin referente a: Indicadores
econmicos, prcticas de reclutamiento de otras empresas,
presupuestos de ventas, metas previstas; polticas de promocin interna
de la empresa, polticas salariales, etc.
Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido
mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. El
proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se
emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso
se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina
cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.
En otras palabras, en stas fases se distinguen: las personas que la
empresa requiere, lo que el mercado de recursos humanos puede
ofrecerle y las tcnicas de reclutamiento. As, un esquema general de un
proceso de reclutamiento implicara:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Planeacin de los recursos Humanos

Recepcin de las solicitudes especficas de personal
Identificar las vacantes requeridas
Obtener informacin del anlisis del puesto
Confrontar las indicaciones de la gerencia
Verificar los requerimientos del puesto
Aplicar el mtodo adecuado de reclutamiento
Obtener los candidatos ptimos para el proceso de seleccin.

5.1. Medios de Reclutamiento

Se ha comprobado que las fuentes de reclutamiento son las reas del
mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de
reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta
diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar, con el
propsito de atraer candidatos que suplan sus necesidades a travs de
mltiples tcnicas de reclutamiento.
Tambin verificamos que el mercado de recursos humanos est
conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados
(trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los
candidatos empleados o disponibles pueden ser reales (los que estn
buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los
que no estn interesados en buscar empleo). Los candidatos
9

empleados, sean reales o potenciales, estn trabajando en alguna

empresa, incluso en la nuestra. Esto explica dos medios de
reclutamiento: el interno y el externo
6. RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante,
la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados,
los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados
(movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento
diagonal).
El reclutamiento interno puede implicar:

Transferencia de personal
Ascensos de personal
Transferencia con ascenso de personal
Programas de desarrollo de personal
Planes de profesionalizacin (carreras) de personal.

6.1 Ventajas del reclutamiento interno

Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno
son:

Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de

anuncios de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento,
costos de recepcin de candidatos, costos de admisin, costos de
integracin del nuevo empleado, etc.
Es ms rpido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento
externo, la expectativa por el da en que se publicar el anuncio
de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el
candidato escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso
en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de
admisin, etc.
Presenta mayor ndice de validez y seguridad, puesto que ya se
conoce al candidato, se le evalu durante cierto periodo y fue
sometido al concepto de sus jefes y no necesita periodo
experimental en la mayor parte de las veces, integracin ni
induccin en la organizacin, o informacin amplia al respecto. El
margen de error se reduce bastante, gracias al volumen de
informacin que, por lo general, rene la empresa acerca de sus
empleados.
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues
stos vislumbran la posibilidad del progreso en la organizacin,
gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan
condiciones para un futuro ascenso. Cuando la empresa
desarrolla una poltica coherente de reclutamiento interno,
10

estimula en su personal el deseo de auto perfeccionamiento y

autoevaluacin constantes, orientadas a aprovechar las
oportunidades de perfeccionamiento y a crearlas.
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de
personas que muchas veces slo tiene su recompensa cuando el
empleado pasa a ocupar cargos ms elevados y complejos.
Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal,
teniendo presente que las oportunidades se ofrecen a quienes
demuestran condiciones para merecerlas.

6.2 Desventajas del reclutamiento interno

El reclutamiento interno presenta algunas desventajas:

Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo

para ascender -por lo menos a ciertos niveles por encima del
cargo que van a ocupar- y motivacin suficiente para llegar all. Si
la organizacin no ofrece oportunidades de progreso en el
momento adecuado, corre el riego de frustrar a los empleados en
sus ambiciones, lo cual origina empata, desinters o el retiro de
la organizacin para buscar oportunidades fuera de ella.
Puede generar conflicto de intereses, ya que, al ofrecer
oportunidades de crecimiento en la organizacin, tiende a crear
una actitud negativa en los empleados que no demuestran
condiciones o no logran esas oportunidades. Cuando se trata de
jefes que no obtienen ningn ascenso en la organizacin o que no
tienen potencial de desarrollo, stos sitan a personal de
potencial limitado en los cargos subalternos para evitar
competencia en el futuro, o frenan el desempeo y las
aspiraciones de los subordinados que podran sobrepasarlos en
el futuro.
Cuando se administra de manera incorrecta, puede presentarse la
situacin que Lawrence Peter denomina Principio de Peter: las
empresas, al ascender insensatamente a sus empleados, los
elevan siempre a la posicin donde demuestran el mximo de su
competencia. Para premiar su desempeo y aprovechar su
capacidad, a medida que un empleado demuestra competencia
en algn cargo, la organizacin lo asciende sucesivamente hasta
el cargo en que el empleado, por ser incompetente, se estanca.
Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados
a limitar la poltica y las directrices de la organizacin, ya que
stos, al convivir slo con los problemas y las situaciones de su
organizacin, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la
actitud de innovacin. De este modo, las personas pasan a

11

razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura

organizacional.
No puede hacerse en trminos globales dentro de la
organizacin. La idea de que cuando el presidente se retira, la
organizacin puede admitir un aprendiz y ascender a todo el
mundo, ya desapareci hace mucho tiempo. En este caso, se
presenta una gran descapitalizacin del patrimonio humano: la
organizacin pierde un presidente y adquiere un aprendiz novato
e inexperto. Para no perjudicar el patrimonio humano, el
reclutamiento interno slo puede efectuarse cuando los
candidatos internos iguales en condiciones a los candidatos
externos.

6.3 Mtodos que se utilizan en el reclutamiento interno:

Enunciar los mtodos que se utilizan en el reclutamiento interno.

El reclutamiento interno se basa en los empleados actuales que

pueden ser promovidos o transferidos o que puedan absorber las
funciones que se requiere llenar.
El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones
relacionados con los otros subsistemas del proceso de gestin del
recurso humano, a saber:
Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de
seleccin a los que se someti para su ingreso en la empresa.
Resultados de las evaluaciones de desempeo del candidato
interno.
Resultados de los programas de entrenamiento y de
perfeccionamiento en que particip el candidato interno.
Anlisis y descripcin del cargo que ocupa el candidato interno en
la actualidad y del cargo que est considerndose, con el
propsito de evaluar la diferencia entre los dos y los dems
requisitos necesarios.
Planes de carrera o planeacin de los movimientos de personal
para conocer la trayectoria ms adecuada del ocupante del cargo
considerado.

6.4 Condiciones de ascenso del candidato interno y de reemplazo.

En el desarrollo de puntos anteriores, ya habamos hablado de los
mtodos que permiten mantener alternativas para el reclutamiento
interno. Estas incluyen, la verificacin del inventario de gerentes y de
habilidades, es decir, la informacin que suministran los gerentes
acerca de los individuos que puede identificar como candidatos
potenciales para ser promovidos a cargos de mayor nivel; y el
12

inventario de habilidades que consiste en la informacin que genera

la empresa sobre la disponibilidad general e inmediata de
empleados que pueden ser movidos a puestos laterales o de mayor
nivel; estos datos se encuentran asignados en los formatos de
promociones potenciales y en los cuadros de reemplazo potencial.
Otra alternativa es efectuar anuncios de vacantes y propiciar
concursos para llenarlas, con requisitos y procedimientos de
participacin.
7. RECLUTAMIENTO EXTERNO
7.1 Analizar las razones para un programa de reclutamiento externo.
El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a
la organizacin. Cuando se presenta una vacante, la organizacin
intenta llenarla con personal de afuera, o sea los candidatos
externos atrados por las tcnicas de reclutamiento. El reclutamiento
externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles
o empleados en otras organizaciones.
Una organizacin puede optar por un programa de reclutamiento
externo por las razones siguientes:

Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organizacin. La

entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importacin
de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas
internos de la organizacin y, casi siempre, una revisin de la
manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.
Con el reclutamiento externo, la organizacin como sistema se
actualiza con respecto al ambiente externo, y se mantiene al tanto
de lo que ocurre en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin,
sobre todo cuando la poltica es recibir personal que tenga
idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.
Aprovecha las inversiones en capacitacin y desarrollo de
personal efectuadas por las empresas o por los propios
candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer estas
inversiones de ah en adelante, sino que usufructa de inmediato
el retorno de la inversin ya efectuada por los dems, hasta tal
punto que muchas empresas prefieren afuera y pagar salarios
ms elevados para evitar gastos adicionales de capacitacin y
desarrollo, y obtener resultados de desempeo a corto plazo.

7.2 Ventajas del Reclutamiento Externo:

El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre

una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de
13

los problemas internos de la empresa y, casi siempre una revisin

de la manera de cmo se conducen los asuntos de la empresa.
Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo
y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de
personal efectuadas por otras empresas o por los propios
candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y
pagar salarios ms elevados, para evitar gastos adicionales de
entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeo a
corto plazo.

7.3 Desventajas del Reclutamiento Externo:

El reclutamiento
siguientes:

externo

tambin

presenta

las

desventajas

Generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno.

Requiere la utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el
uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captacin de
personal. Cuanto ms elevado es el nivel del cargo, ms previsin
deber tener la empresa, para que la unidad o rea de
reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y
urgencia en la prestacin de sus servicios.
Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con
anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento,
gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del
equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya
que los candidatos externos son desconocidos y provienen de
orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no est en
condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra
importancia la intervencin de agencias externas para realizar el
proceso de evaluacin e investigacin. Las empresas dan ingreso
al personal mediante un contrato que estipula un perodo de
prueba, precisamente para tener garanta frente a la relativa
inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se
convierte en una prctica por defecto dentro de la empresa,
puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir barreras
imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional,
considerando la prctica como desleal hacia su persona.
Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa,
principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos
humanos estn en situacin de desequilibrio.

14

7.4 Factores y Mtodos del Reclutamiento Externo

Distinguir entre los factores y los mtodos del reclutamiento externo.

Identificar varias fuentes y mtodos del mismo.

Las tcnicas de reclutamiento son los mtodos utilizados por la
organizacin para divulgar la existencia de una oportunidad de
trabajo, junto con las fuentes de recursos humanos ms
adecuadas.
Se denominan tambin vehculos de reclutamiento, ya que en lo
fundamental son medios de comunicacin.
En el reclutamiento externo hay dos maneras de enfocar las
fuentes de reclutamiento: el enfoque directo y el enfoque
indirecto.

7.5 Las Principales Tcnicas de Reclutamiento Externo son:

a) Consulta de los archivos de candidatos: Los candidatos que se
presentan de manera espontnea o que no fueron escogidos en
reclutamientos anteriores han de tener un currculo o una solicitud
de empleo debidamente archivada en el rgano de reclutamiento.
El sistema de archivo puede hacerse por cargo o por rea de
actividad, dependiendo de la tipologa de los cargos existentes.
Independientemente del sistema que se adopte, es conveniente
inscribir los candidatos por orden alfabtico, considerando el
sexo, la edad y otras caractersticas importantes.
b) Candidatos presentados por empleados de la empresa: Tambin
es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y
bajo ndice de tiempo. La organizacin que estimula a sus
empleados a presentar o recomendar candidatos est utilizando
uno de los vehculos ms eficientes y de mayor cobertura, ya que
llega al candidato a travs del empleado que, al recomendar
amigos o conocidos, se siente con prestigio ante la organizacin y
ante el candidato presentado.
c) Carteles o anuncios en la portera de la empresa: Es tambin un
sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de
resultados dependen de factores como localizacin de la
empresa, proximidad a lugares donde haya movimiento de
personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento, visualizacin
fcil de los carteles y anuncios, facilidad de acceso, etc. En este
caso, el vehculo es esttico; el candidato debe ir hasta aqul y
tomar la iniciativa. A menudo, es un sistema utilizado para cargos
de los niveles inferiores.
d) Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales: Aunque no
exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la
ventaja de involucrar otras organizaciones en el proceso de
15

reclutamiento, sin que se eleven los costos. Sirven ms para

estrategia de apoyo, que como estrategia principal.
e) Conferencias y charlas en universidades y escuelas: Estos
mtodos encaminados a promover la empresa y a crear una
actitud favorable describiendo la organizacin, sus objetivos, su
estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece, a travs de
los recursos audiovisuales (pelculas, dispositivas, etc.
f) Viajes de reclutamiento a otras localidades: Muchas veces,
cuando el mercado local de recursos humanos est ya bastante
explorado, la empresa puede apelar al reclutamiento en otras
ciudades o localidades. En consecuencia, el personal del rgano
de reclutamiento efecta viajes y se instala en algn hotel para
publicar anuncios en la radio y la prensa locales. Despus de un
periodo de prueba, los candidatos reclutados se transfieren a la
ciudad donde est situada la empresa, con una serie de
beneficios y garantas.
g) Anuncios en diarios y revistas: El anuncio de prensa se considera
una de las tcnicas de reclutamiento ms eficaces para atraer
candidatos. Es ms cuantitativo que cualitativo, puesto que se
dirige a un pblico general, cobijado por el medio de
comunicacin, y su discriminacin depende del grado de
selectividad que se pretende aplicar.
h) Agencias de reclutamiento: Con el fin de atender a pequeas,
medianas y grandes empresas, han surgido una infinidad de
organizaciones especializadas en reclutamiento de personal.
Pueden proporcionar personal de niveles alto, medio y bajo, o
personal de ventas, de bancos o fuerza laboral industrial.
8. RECLUTAMIENTO MIXTO
En la prctica, las empresas no hacen solo reclutamiento interno o solo
reclutamiento externo. Ambos se complementan. Al hacer un
reclutamiento interno el individuo que se desplaza a la posicin vacante
necesita que se cubra su posicin actual. Si es sustituido por otro
empleado, este otro desplazamiento produce, a su vez, una vacante que
necesita ser ocupada. Cuando se hace reclutamiento interno, en algn
punto de la organizacin surge siempre una plaza que deber ser
llenada mediante reclutamiento externo, a menos que se cancele. Por
otro lado, siempre que se hace reclutamiento interno al nuevo empleado
se le tiene que ofrecer algn desafo, oportunidad y horizonte bajo pena
de que busque desafos y oportunidades en otra organizacin que le
parezca mejor.

16

Debido a las ventajas y desventajas de los reclutamientos internos y

externos, la mayora de las empresas han preferido una solucin
eclctica: el reclutamiento mixto, es decir, aquel que emplea tantas
fuentes internas como externas de recursos humanos.
El reclutamiento mixto se puede abordar con tres procesos alternativos:
a) Inicialmente el reclutamiento externo, seguido de reclutamiento
interno, en que el caso de que el primero no de los resultados
deseados. La empresa estar ms interesada en la entrada de
recursos humanos que en su transformacin, es decir, la empresa
necesita a corto plazo personal calificado y necesita importarlo del
ambiente externo. Al no encontrar candidatos externos de la altura
deseado echa mano de su propio personal, sin considerar en un
principio los criterios de la calificacin deseada.
b) Inicialmente el reclutamiento interno, seguido del reclutamiento
externo, en caso de no obtener los resultados deseados. La empresa
da prioridad a sus empleados en la disputa de las oportunidades
existentes. No encontrando candidatos internos de la altura deseada,
opta por el reclutamiento externo.
c) Reclutamiento externo e interno concomitantemente. Este es el caso
en el que la empresa est preocupada por llenar la vacante existente
ya sea por medio de por medio de imputs (entradas) o mediante
transformaciones de los recursos humanos. Una buena poltica de
personal da preferencia a los candidatos internos que, a los externos,
en caso de igualdad de condiciones entre ellos. Con esto; la empresa
se asegura de no estar descapitalizando sus recursos humanos, al
mismo tiempo que crea condiciones de saludable competencia
profesional.

17

9. CONCLUSIONES

Debido a los cambios tan drsticos que estn ocurriendo en la

sociedad las empresas deben estar atentas a cumplir con las
necesidades de consumo y de la misma empresa, es por eso que
el proceso de reclutamiento y seleccin no se debe tomar a la
ligera. Por lo tanto, debemos avanzar sobre aquella visin
tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y
seleccin como actos puntuales dentro de la empresa, e integrar
estos procesos como parte fundamental de la vida y crecimiento
de la misma.

Si no se hace correctamente el proceso de seleccin de personal

y se contrata a un trabajador que no es apto para el puesto le
puede causar a la empresa una baja productividad ya que de
nada sirve desarrollar una filosofa de empresa si no tiene la
estructura administrativa que la soporte.

Para seleccionar los candidatos para una vacante deben de tener

los requisitos que solicita cada vacante que este vaci en la
organizacin para seleccionar al candidato adecuado para el
puesto de acuerdo exmenes y entrevistas y llegar a seleccionar
el candidato indicado.

Por lo general una buena poltica de personal da preferencia a los

candidatos internos sobre los externos, en caso de que haya
igualdad de condiciones entre ellos.

Para el reclutamiento del personal el rea de recursos humanos

de la organizacin debe tener en cuenta las fases de seleccin
para aquellas personas que logren cubrir las competencias que la
organizacin requiere para un determinado fin, estas fases 3,
primero preguntar qu es lo que quiere la organizacin, la
segunda que puede ofrecer el mercado de recursos humanos, y
como tercera que tcnicas de reclutamiento se debe emplear.

Dentro de la investigacin interna de las necesidades se debe

determinar y tener en cuenta lo que la organizacin necesita de
inmediato y cules son sus futuros planes de crecimiento y
desarrollo y esto debe incluir en todas las reas de la
organizacin.

El proceso de reclutamiento es aquella que ve las alternativas

para solucionar inconvenientes en materias de falta de personal
18

estas alternativas se pueden dar de acuerdo a la disponibilidad de

tiempo pagos horas extras o traslado para ello la organizacin
debe desarrollar un esquema de reclutamiento donde debe tener
en cuenta factor econmico tiempo polticas salariales y
promociones. Por lo tanto, las fases se distinguen en la que la
empresa requiere lo que recursos humanos ofrece y lo que la
persona reclutada quiere obtener.

La investigacin externa del mercado se basa en dos aspectos en

la segmentacin de mercado de recursos humanos y la
identificacin de las fuentes de reclutamiento, que permitir la
organizacin que la duracin del proceso de seleccin sea ms
rpida, reducir costos y que la bsqueda de talento sea eficaz
con el objetivo de facilitar su anlisis.

La planeacin personal es la decisin que se toma para conseguir

los objetivos a un determinado tiempo, donde la fuerza de trabajo
y el talento son necesarios para determinar las actividades a un
futuro.

El reclutamiento externo es importante ya que las organizaciones

necesitan de personal de afuera porque significa experiencia
nueva e ideas nuevas y as se mantiene al tanto de lo que sucede
en otras empresas, enriqueciendo las relaciones los recursos
humanos de la empresa.

El reclutamiento interno es importante porque la empresa trata de

llenar su personal con la reubicacin de sus empleados, de esa
forma evita hacer gastos en publicidad y adems ahorra tiempo.

En realidad, una Empresa no hace slo reclutamiento interno ni

reclutamiento externo. Uno siempre debe completar al otro, ya
que al hacer reclutamiento interno el individuo es transferido a la
posicin vacante debe reemplazarse en su posicin previa.

10. RECOMENDACIONES
19

 Es importante que toda organizacin cuente con un plan de

reclutamiento de personal y que estos sean altamente calificados con
las competencias que la empresa requiere.
Dentro de la investigacin interna de las necesidades se debe tomar
en cuenta las necesidades de la organizacin y adems enfocarse en
un futuro desarrollo para que el reclutamiento sea eficaz y as la
organizacin tenga xito y mejores resultados.
La investigacin externa de mercado se debe emplear para poder
dividir los diferentes mercados y ayuda a analizarlo para despus
poder abordarlo en la organizacin.
Para tener una buena planeacin es importante tomar buenas
decisiones para que los trabajadores sientan que son parte de la
empresa. Debemos buscar los talentos de cada trabajador y
motivarlos para que puedan hacer un buen trabajo.
En el caso del reclutamiento interno es importante tomar en cuenta la
opinin del personal, para e de esa forma sienta que su opinin es
considerada dentro de la empresa. Tambin es importante capacitar
y actualizar al personal para que puedan realizar un mejor trabajo y
as la empresa sea ms competitiva.
Al personal recin incorporado en la empresa siempre hay que
integrarlo y formarlo, lo que exige tiempo y esfuerzo; pero los
resultados finales compensarn esta inversin si se acierta con la
persona idnea y se hace bien este proceso.
Los candidatos ms idneos no siempre son los ms brillantes,
sino aquellos que mejor se adaptan al Perfil del Puesto y al tipo de
cultura organizativa, por lo que es importante explorarlo muy a fondo.
El rol fundamental en todas las etapas lo tendr siempre el equipo
de recursos humanos de nuestra empresa. Deberemos decidir
quines sern los responsables de cada etapa, ya sea que la dirijan
directamente o la supervisen.

11. GLOSARIO
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 ECLCTICA:
que en su forma de actuar o juzgar adopta una postura intermedia, al
ejada de soluciones extremas
VISLUMBRAR: Percibir una cosa por medio de pequeos indicios o
seales, sin verla claramente.
PCP: departamento de la planeacin y control de la produccin
IDNEO: Que rene las condiciones necesarias u ptimas para una
funcin o fin determinados
FLUJO DE PERSONAL: es un modelo que intenta caracterizar el flujo
de las personas hacia adentro de la organizacin y hacia fuera de
ella.
OUTSOURCING: subcontratacin, el contrato que una empresa
realiza a otra para que sta lleve a cabo determinadas tareas que,
originalmente, estaban en manos de la primera.

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12. BIBLIOGRAFIA
http://www.gestiopolis.com/manual-de-reclutamiento-y-seleccionde-personal/
http://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personalen-las-organizaciones/
http://gestionyadmderecursos.blogspot.pe/p/seleccion-depersonal.html
http://elreclutamientoyselecciondepersonal.blogspot.pe/p/investiga
cion-interna-de-las-necesidades.html
Chiavenato, I (2008), Administracin de Recursos Humanos.
Bogot: Mc Graw Hill., pag.148-164
PDF: Recursos Humanos Manual: Oroceso de reclutamiento y
seleccin de personal administrativo y de servicios.
CITAS BIBLIOGRAFICAS:
Dunnette (1974)
Chiavenato, I. (1993)

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