Anda di halaman 1dari 17

BAB I

PENDAHULUAN
1.1..............................................................................................LATAR BELAKANG
Psikologi dalam pengertian umum adalah ilmu yang mempelajari tentang
tingkah-laku manusia. Bagi orang awam seringkali Psikologi disebut dengan ilmu
jiwa karena berhubungan dengan hal-hal psikologis/kejiwaan. Sama seperti ilmuilmu yang lain, maka Psikologi memiliki beberapa sub bidang seperti Psikologi
Pendidikan, Psikologi Klinis, Psikologi Sosial, Psikologi Perkembangan,
Psikologi Lintas Budaya, Psikologi Industri & Organisasi, Psikologi Lingkungan,
Psikologi Olahraga, dan Psikologi Anak & Remaja. Dari beberapa sub bidang
tersebut Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) merupakan bidang khusus yang
memfokuskan perhatian pada penerapan-penerapan ilmu Psikologi bagi masalahmasalah individu dalam perusahaan yang secara khusus menyangkut penggunaan
sumber daya manusia dan perilaku organisasi.
Munsterberg (dalam Berry 1998) adalah ilmu yang mempelajari tingkah
laku manusia dalam dunia kerja.
Munandar (2001) memberikan pengertian yang lebih rinci bahwa ilmu
psikologi adalah ilmu yang mempelajari tingkah laku manusia dalam perannya
sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen, baik secara perorangan maupun
secara kelompok, dengan maksud agar temuannya dapat diterapkan dalam industri
dan organisasi untuk kepentingan dan kemanfaatan bersama.
Istilah psikologi industri dan organisasi merupakan terjemahan dari
Industrial and Organizationa Psychology. Perlu ditambahkan bahwa industri tidak
hanya terjemahan dari industri tetapi mencakup juga pengertian business
(perusahaan). Selain itu psikologi industri dan organisasi merupakan hasil
perkembangan psikologi umum, psikologi eksperimen dan psikologi kusus.
Secara terminologi, psikologi dapat didefinisikan sebagai ilmu pengetahuan yang
memepelajari aktifitas-aktifatas manusia dalam hubungannya dengan lingkungan.
Industri dan organoisasi dapat diartikan sebagai suatu badan usaha dari
perrkumpulan ke;lompok manusia yang mempunyai tujuan bersama untuk
menghasilkan suatu produk tertentu.

Berdasarkan pengertian diatas psikologi perusahaan dan organisasi adalah


ilmu

pengetahuan

yang

mempelajari

aktifitas-aktifitas

manusia

dalam

hubungannya dengan kehidupan lingkungan perusahan atau orgasnisasi.


Pada umumnya, di semua tempat kerja selalu terdapat sumber bahaya yang dapat
mengancam keselamatan dan kesehatan kerja. Di lingkungan kerja itu sendiri
terdapat potensi-potensi bahaya yang dapat menimbulkan kecelakaan kerja dan
penyakit akibat kerja. Termasuk potensi bahaya psikologi.
Potensi bahaya psikologi adalah potensi bahaya yang berasal atau
ditimbulkan oleh kondisi aspek-aspek psikologis ketenagakerjaan yang kurang
baik atau kurang mendapatkan perhatian seperti penempatan pekerja yang tidak
sesuai dengan bakat, minat, kepribadian, motivasi, temperamen, pendidikan,
sistem seleksi dan klasifikasi pekerja yang tidak sesuai, kurangnya keterampilan
pekerja dalam melakukan pekerjaannya sebagai akibat kurangnya latihan kerja
yang diperoleh, serta hubungan antara individu yang tidak harmonis dan tidak
serasi dalam organisasi kerja.
Bahaya psikologi dapat disimpulkan menjadi beberapa aspek berdasarkan
kategori karakteristik kerja, organisasi, dan lingkungan kerja, dimana dapat
menyebabkan bahaya. Hal ini menunjukkan bahwa karakteristik kerja dapat
digunakan untuk menggambarkan bahaya kaitannya dengan hubungan kerja
(context to work) yang dapat meliputi budaya dan fungsi organisasi, peran dalam
organisasi, perkembangan karir, pengawasan kerja, hubungan interpersonal dan isi
dari pekerjaan (content of work) yang dapat meliputi desain kerja, beban kerja,
jadwal kerja, lingkungan kerja dan peralatan kerja. Kondisi yang tidak pasti dari
aspek kerja ini dapat menimbulkan stress dan berbahaya bagi kesehatan.
Prinsip-prinsip psikologi belajar dan social yang berguna membentuk
kelompok-kelompok kerja yang lebih produktif dalam mengelola frustasi, konflik
dan stress karyawan, sedangkan prinsip=pronsip motivasi dan emosi berguna
untuk memotivasi dan meberi kepuasan dan meningkatkan produktifitas dan
prestasi kerja.
Apabila stress dan ketegangan yang berkepanjangan, tanpa adanya
penyelesaian yang segera akan berdampak timbulnya gangguan kesehatan fisik
dan mental pekerja. Selanjutnya, gangguan kesehatan tersebut akan menjadi stress
baru dan membentuk suatu lingkaran setan. Pada gilirannya, kesehatan yang

terganggu tersebut juga akan mengganggu tampilan kerja individu. Pekerja


menjadi kurang fokus, motivasi kerja menurun dan tingkat keterampilannya
menurun. Hal ini tentu akan menggannggu proses produksi secara umum.

2.
3.
4.
5.

1.2.
RUMUSAN MASALAH
Apa pengertian Psikologi industry ?
Bagaiimana sejarah psikologi industry ?
Bagaimana Ruang lingkup Psikologi industry ?
Apa saja Potensi Bahaya Psikologi Di Lingkungan Kerja?

1.3.
TUJUAN
2. Untuk mengetahui pengertian Psikologi industry
3. Untuk mengetahui sejarah psikologi industry
4. Untuk mengetahui Ruang lingkup Psikologi industri
5. Untuk mengetahui Potensi Bahaya Psikologi Di Lingkungan Kerja
1.4.

MANFAAT

1.Bagi Penulis

Makalah ini dapat dijadikan sebagai sarana untuk meniangkat minat, bakat, dan
kreativitas penulis. Makalah ini juga dapat dijadikan sarana informani untuk
mengetahui tentang apa itu Psikologi Industri
2.Bagi Mahasiswa
Makalah ini dapat dijadikan media informasi bagi Mahasiswa mengenai Psikologi
Industri
3.Bagi Masyarakat
Makalah ini dapat dijadikan media untuk menginformasikan masyarakan tentang
Psikologi Industri

BAB II
PEMBAHASAN
2.1.PENGERTIAN PSIKOLOGI INDUSTRI
Psikologi industri adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia di
tempat kerja.
Psikologi industry/organisasi merupakan suatu ilmu yang di dalam
psikologi, adapun pengertian dari psikologi industry/organisasi dari beberapa
tokoh, yaitu:
1. Guion (1983), Psikologi industri organisasi adalah studi tentang hubungan antara
manusia dengan dunia kerja. Riset terhadap manusia kemana mereka pergi,
mereka bertemu dan apa yang mereka lakukan untuk memenuhi kehidupannya.
2. lum dan Taylor (1968), Psikologi industri organisasi adalah aplikasi yang simple
atau pendalaman dari fakta-fakta dan prinsip-prinsip psikologis yang berkaitan
dengan manusia dalam konteks bisnis dan industri.

3. A.S. Munandar (1994), Psikologi industri organisasi adalah ilmu yg mempelajari


perilaku manusia dalam peranannya sebagai tenaga kerja & konsumen baik secara
perorangan maupun secara kelompok.
4. Munsterberg (dalam Berry 1998) adalah ilmu yang mempelajari tingkah laku
manusia dalam dunia kerja.
Jadi Psikologi industry dan organisasi yaitu ilmu yang mempelajari
perilaku manusia dalam perannya sebagai tenaga kerja dan konsumen yang baik
secara perorangan maupun secara kelompok untuk kepentingan dan kemanfaatan
bersama.

2.2.

SEJARAH PSIKOLOGI INDUSTRI


Psikologi industry dan organisasi adalah suatu sejarah yang relatif baru. Hal

ini secara umum telah dicatat bahwa psikologi industry dan organisasi mulai
dikenal dalam tahun 1903 ketika Walter Dill Scort menulis tentang The Theory
of Advertising, yang mana psikologi pada awalnya diaplikasikan dalam bisnis
dan tepatnya pada tahun 1913, ketika Hugo Munsterberg menulis Psychology
and Industrial Efficiency. Bagaimana pun juga psikologi industry dan organisasi
telah dicatat secara resmi lahir pada awal tahun 1900-an.
Pada tahun 1930-an, psikologi industry dan organisasi mempunyai bidang
gerak yang lebih besar dan luas. Kemudian bidang geraknya mengarah terutama
membahas persoalan-persoalan sumber daya manusia seperti seleksi dan
penempatan karyawan. Sementara itu, pada tahun 1930-an, dengan berbagai hasil
penemuan dari studi Hawthorme yang terkenal, maka psikologi menjadi lebih

terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang mengarah pada kualitas lingkungan kerja


dan juga sikap-sikap karyawan.
Selanjutnya, pada tahun 1960-an ditemukan beberapa karakteristik yang
menjadi bagian dari bagian penggalan-penggalan utama perundang-undangan
tentang hak penduduk sipil. Undang-undang penduduk sipil diarahkan untuk
member perhatian terhadap sumber daya manusia yang profesional dalam
mengembangkan berbagai teknik seleksi yang adil. Setiap hasil seleksi yang
diperoleh, semakin diperlukan untuk menambah keberhasilan bagi para psikologi
industry dan organisasi.
Dalam tahun 1970-an, penelitian diarahkan pada setiap persoalan
keputusan dan motivasi karyawan dan banyak teori tentang perilaku karyawan
yang ada dalam organisasi yang dikembangkannya.

Pada tahun 1980-an dan 1990-an telah terjadi tiga perubahan utama dalam
psikologi industry dan organisasi yaitu :
a. Bertambahnya penggunaan analisis teknik dan metode statistic yang canggih
secara khusus.
Perubahan ini adalah jelas jika satu berbanding dengan beberapa artikel jurnal
yang telah dipublikasikan dalam tahun 1960-an dengan artikel yang telah ditulis
sejak tahun 1980-an. Artikel-artikel belakangan ini menggunakan metode
penelitian kuantitatif yang lebih luas dan dalam, yaitu analisis statistic untuk
mengukur perubahan tingkah laku analisis variasi (ANOVA), analisis multivariasi
(MANOVA), dan model kausal, di mana artikel-artikel pada tahun 1960-an
menggunakan statistic yang sederhana seperti, chi quadat, uji t dan analisa varians
(ANOVA) satu arah dua arah, juga analisis hubungan linier dan berganda serta
regresi linier dan berganda, path analysis, program statistic LISREL, SAM, dan
AMOS digunakan dalam penelitian-penelitian di bidang industry dan organisasi.
Selain itu juga menggunakan kasus, dan eksperimental. Kepercayaan pada statistic

ini menjelaskan mengapa mahasiswa kedokteran mengambil paling tidak lima


macam kursus statistic.
b.

Perubahan tersebut memberi perhatian terhadap minat yang baru dalam


mengaplikasikan psikologi kognitif dalam industry.
Contoh, peneliti tahun 1970-an pada mulanya member deskripsi dan metodemetode tes yang baru untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Dalam tahun 1980an awal dan tahun 1990-an, bagaimanapun juga, penelitian-penelitian melakukan
pendekatan terhadap persoalan sama dengan menguji proses berfikir yang
digunakan oleh para manajer ketika mereka mengatur penilaian kinerja karyawan.
Perubahan utama yang ketika terakhir adalah dalam tahun 1980-an dan
1990-an,

bahwa

para psikologi

industry dan organisasi

lebih

agresif

mengembangkan metode-metode untuk menyeleksi karyawan melalui tes


psikologi dan tes kepribadian. Dalam tahun 1960-an dan 1970-an, pengadilan
hanya menggunakan data interpretasi dalam menentukan calon karyawan yang
diharapkan sesuai dengan haknya sebagai penduduk, tanpa menggunakan
instrument-instrument penyeleksian yang lebih tepat. Atas dasar itu para psikolog
industry dan organisasi berhati-hati dalam menyeleksi calon-calon karyawan yang
dibutuhkan. Pada waktu pertengahan tahun 1980-an, bagaimanapun juga
pengadilan lebih seksama dan bervariasi dalam menggunakan instrumentinstrumen seleksi yang akan dikembangkan dan digunakan, termasuk tes
kemampuan kognitif, tes kepribadian, dan wawancara situasi.
Perubahan-perubahan lain selama tahun 1980-an dan 1990-an telah
berpengaruh signifikan pada psikologi industry dan organisasi termasuk
keleluasaan organisasi mengembangkan diri secara besar-besaran, member
perhatian lebih besar pada persoalan-persoalan perbedaan dan gender, tenaga kerja
yang lanjut usia, dan menambah perhatiannya terhadap adanya pengaruh stress,
produktifitas, dan prestasi kerja. Walaupun demikian, pada tahun 1995 masih ada
juga para psikologi industry dan organisasi yang menggunakan pendekatan agresif
dan tanpa menggunakan instrument-instrument penilaian yang ilmiah untuk
menyeleksi karyawan, sehingga hal itu dapat membuat calon karyawan
mengalami kecemasan dan dapat merugikan industry dan organisasi dalam

menemukan calon-calon karyawan yang potensial. Perkembangan terakhir di atas


tahun 2000-an, para psikologi industry dan organisasi sudah mulai menggunakan
pendekatan yang lebih professional dalam menyeleksi dan menempatkan caloncalon karyawan yang sesuai dengan potensinya pada jabatan yang sesuai (the right
person in the right place).
Mereka menggunakan alat-alat ukur tes psikologi, tes kepribadian,
wawancara dan tes kelompok yang terstandar dan lebih reliable, dan objektif.

a.

2.2.
RUANG LINGKUP PSIKOLOGI INDUSTRI
Psikologi Industri Dan Organisasi Mempelajari Perilaku Manusia.
Yang dimaksudkan dengan perilaku manusia adalah segala kegiatan yang
dilakukan oleh manusia, baik yang secara langsung dapat diamati, seperti berjalan,
melompat, menulis, duduk, berbicara dan sebagainya. Maupun yang tidak dapat
diamati secara langsung, seperti berpikir, perasaan, motivasi dan sebagainya.

b.

Perilaku Manusia Dipelajari Dalam Perannya Sebagai Tenaga Kerja Dan Sebagai
Konsumen.
Manusia dipelajari dalam interaksi dengan pekerjaannya., dengan lingkungan fisik
dan lingkungan psiko-sosialnya di pekerjaannya. sebagai tenaga kerja manusia
menjadi anggota organisasi industri dan sebagai konsumen ia menjadi pengguna
dari produk atau jasa dari organisasi perusahaan.

c.

Perilaku Manusia Dipelajari Secara Perorangan Dan Secara Kelompok.


Dalam organisasi ada unit kerja. Unit kerja yang besar terdiri dari unit kerja yang
lebih kecil dan masing terdiri dari unit kerja yang lebih kecil lagi. dalam

hubungan ini dipelajari bagaimana dampak satu kelompok atau unit kerja terhadap
perilaku seorang tenaga kerja dan sebaliknya. juga dipelajari sejauh mana struktur,
pola dan jenis organisasi mempengaruhi tenaga kerjanya, terhadap kelompok
tenaga kerja dan terhadap seorang tenaga kerja.
Tentang konsumen dapat berbentuk, sejauh mana ada reaksi yang sama dari
kelompok konsumen dengan ciri-ciri tertentu terhadap iklan suatu produk.
Berdasarkan temuan dikembangkan teori aturan atau hukum dan prinsip yang
dapat diterapkan kembali kedalam kegiatan industri dan organisasi untuk
kepentingan tenaga kerja, konsumen dan organisasinya dan untuk menguji
ketepatannya. Contohnya ditemukannya data tentang perbedaan manager yang
berhasil dan yang tidak.

2.3.

POTENSI BAHAYA PSIKOLOGI DI LINGKUNGAN KERJA


Potensi bahaya psikologi adalah potensi bahaya yang berasal atau

ditimbulkan oleh kondisi aspek-aspek psikologis ketenagakerjaan yang kurang


baik atau kurang mendapatkan perhatian seperti penempatan pekerja yang tidak
sesuai dengan bakat, minat, kepribadian, motivasi, tempramen, pendidikan,
system seleksi, dan klasifikasi terhadap pekerja yang tidak sesuai, kurangnya
ketrampilan pekerja dalam melakukan pekarjaannya sebagai akibat kurangnya
latihan kerja yang diperoleh, serta hubungan antara individu yang tidak harmonis
dan tidak serasi dalam organisasi kerja.
Salah satu sumber penyebab kecelakaan kerja adalah stress kerja sebagai
faktor psikologis, menurut penelitian Baker (Rini 2002) stres kerja dapat
menurunkan daya tahan tubuh terhadap serangan penyakit, akibatnya pekerja
cenderung sering dan mudah terserang penyakit sehingga kurang berkonsentrasi
dengan pekerjaannya.
Quick dan Quick (1984) mengkategorikan jenis stress menjadi dua, yaitu:

Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan
konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu
dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas,
kemampuan adaptasi, dan tingkat performance yang tinggi.
Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif,
dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan
juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat ketidakhadiran
(absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan,
dan kematian.
Hubungan antara stres kerja dengan resiko kecelakaan kerja bersifat positif.
Terbukti bahwa semakin stres berkaitan dengan pekerjaan maka resiko kecelakaan
semakin tinggi. Pekerja yang mengalami stres dalam pekerjaannya akan
cenderung bersikap negatif seperti menjadi cemas, was-was, sulit tidur, gangguan
pola makan, dan menjadi lebih diam dari biasanya. Stres yang tidak cepat diatasi
oleh pekerja menyebabkan pekerja tidak konsentrasi dalam melaksanakan tugas
dan merasa frustasi dalam menyelesaikan tanggung jawab kerja sehingga pekerja
melakukan kesalahan ketika sedang bekerja (Sneddon, Mearns dan Flin, 2006).
Stres kerja timbul karena individu itu sendiri, dimana kesalahan dapat
terjadi karena masalah pribadi dan keraguan yang menggambarkan pribadi dan
keraguan yang menggambarkan bagaimana individu menghadapi tugas, misalnya
pekerja mengerjakan suatu tugas namun mengalami kegagalan menyebabkan
pekerja menjadi merasa gagal (Berry dan Houston, 1993). Hansen (Berry dan
Houston, 1993) menjelaskan kecelakaan dalam pekerjaan tidak akan terjadi jika
pekerja memahami dan cepat menanggulangi masalah pribadi dan gangguan
dalam pekerjaannya. Stres yang tidak cepat di atasi oleh pekerja menyebabkan
pekerja menjadi tidak konsentrasi dalam melaksanakan tugas, dan merasa frustasi
dalam menyelesaikan tanggungjawab kerja, sehingga pekerja melakukan
kesalahan ketika sedang bekerja (Sneddon, mearns dan Flin, 2006), yaitu
melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan pengoperasian (Minner, 1992).

10

Adapun dampak dari stres menurut Everly dan Girdano (Munandar, 2001)
stress

mempunyai

dampak

pada

suasana

hati

(mood),

otot

kerangka

(musculoskeletal) dan organ-organ dalam badan (visceral).


Banyaknya kasus kecelakaan kerja pada perusahaan di Indonesia, menurut
Germain dan Clark (2007) dilatarbelakangi oleh adanya faktor penyebab
kecelakaan kerja yang disebut dengan Incident Causation Model yang terdiri dari:
1. Kurang control
2. Sebab dasar, terdiri dari faktor manusia dan faktor pekerjaan
3. Sebab langsung
4. Kejadian
5. Kerugian
Faktor manusia memiliki peranan penting dimana manusia sebagai pelaku
pekerjaan memiliki banyak kekurangan, seperti kurangnya pengetahuan, kurang
keterampilan, motivasi yang kurang baik, stres fisik dan mental menyebabkan
kecelakaan kerja terjadi, sehingga bukan hanya melihat kondisi, tetapi manusia
juga sebagai operator memiliki banyak kelemahan (Sumamur, 1989).
Pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan diri pekerja maupun
perusahaan. Pada diri pekerja, konsekuensi tersebut dapat berupa menurunnya
gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustrasi dan sebagainya (Rice, 1999).
Konsekuensi pada pekerja ini tidak hanya berhubungan dengan aktivitas kerja
saja, tetapi dapat meluas ke aktivitas lain di luar pekerjaan. Seperti tidak dapat
tidur dengan tenang, selera makan berkurang, kurang mampu berkonsentrasi, dan
sebagainya.
Bagi perusahaan, konsekuensi negatif yang timbul dari stress kerja bersifat
tidak langsung adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunnya tingkat
produktivitas, dan secara psikologis dapat menurunkan komitmen organisasi,
memicu perasaan teralienasi, hingga turnover (Greenberg & Baron, 1993; Quick
& Quick, 1984; Robbins, 1993). Dan kepuasaan kerja pekerja sangatlah rendah
ketika mengalami stress kerja.
Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja dapat
berupa:

11

a. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional


kerja.
b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.
c. Menurunkan tingkat produktivitas.
d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.
Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya
antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji,
tunjangan, dan fasilitas lainnya. Banyak pekerja yang tidak masuk kerja dengan
berbagai alasan, atau pekerjaan tidak selesai pada waktunya entah karena
kelambanan atau pun karena banyaknya kesalahan yang berulang.
Tetapi di sisi lain stress juga bersifat positif konstruktif bagi individu dimana
pekerja yang mampu mengatasi dan mengubah stres menjadi motivasi (dorongan)
agar lebih maju dimana job performancenya meningkat, lebih cekatan dalam
bekerja, lebih teliti, dan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan memuaskan.
Sedangkan dampak positif konstruktif stress terhadap perusahaan adalah
dimana produktifitas perusahaan meningkat, daya saing perusahaan yang
meningkat, kualitas output yang baik, tingkat absensi pekerja menurun, kepuasan
kerja pekerja meningkat dan finansial perusahaan mengalami surplus.
Sebagai pelaku bisnis yang didukung oleh para pekerja, sudah sepantasnya
bila para pemimpin terus membangun hubungan baik antara pekerja dan
perusahaan yang yang sedang dipimpin. Karena bagaimanapun juga, keberadaan
mereka memberikan kontribusi yang cukup besar terhadap kesuksesan bisnis yang
dibangun. Pentingnya peran pekerja terhadap perkembangan usaha, mendorong
sebagian besar pemimpin perusahaan untuk selalu memotivasi para pekerja agar
bisa bekerja secara optimal. Sebab, semakin bagus performa yang diberikan para
pekerja, maka semakin besar pula peluang bagi sebuah bisnis untuk mencapai
kesuksesannya.
Dukungan sosial yang baik akan membantu pekerja ketika terjadi masalah
dalam pekerjaan dan memberikan dukungan emosi, namun pekerja yang tidak
mendapat dukungan sosial menjadi depresi, mudah marah, dan gelisah. Sedikitnya
dukungan dari atasan dimana mereka kurang mengontrol pekerja mengakibatkan

12

pekerja bertindak salah. Keterlibatan kerja menjadi prediktor langsung pada


tindakan selamat, tindakan selamat akan menghasilkan sedikit luka-luka/kerugian,
begitu pula sebaliknya (Lanoie, 1994).
Mengingat faktor psikologis (stress) kerja dapat mengakibatkan gangguan
pada

kesehatan

bahkan

kecelakaan

kerja,

perlu

adanya

solusi

untuk

menanggulangi permasalahan tersebut, diantaranya adalah dengan pemberian


motivasi untuk para pekerja, menempatkan pekerja pada bagian-bagian yang
sesuai dengan kemampuan, dan menciptakan lingkungan kerja yang aman dan
nyaman.

2.4.

UPAYA MENGATASI MASALAH PSIKOLOGI DALAM INDUSTRI


DAN ORGANISASI
Adapun beberapa langkah yang perlu dilakukan para pemimpin untuk

memotivasi para pekerjanya guna mengatasi masalah psikis dalam industry dan
organisasi adalah dengan :
1.

Tingkatkan motivasi kerja pekerja melalui training

Terkadang menekuni sebuah pekerjaan yang sama setiap harinya, membuat


sebagian besar pekerja merasa jenuh dan bosan. Dampaknya, motivasi pekerja
akan turun sehingga mereka tidak bekerja secara optimal. Karena itu untuk
mengembalikan motivasi pekerja, Anda perlu mengadakan training khusus bagi
para pekerja. Misalnya saja mengadakan pelatihan untuk meningkatkan
ketrampilan kerja mereka, atau sekedar training untuk membangun kembali
motivasi pekerja yang mulai turun.
2.

Berikan reward bagi pekerja yang berprestasi

13

Tidak ada salahnya jika Anda memberikan reward khusus bagi pekerja yang
berprestasi. Bisa berupa bonus atau insentif, maupun berupa hadiah kecil yang
bisa mewakili ucapan terimakasih perusahaan atas prestasi para pekerja. Cara ini
terbukti cukup efektif, sehingga pekerja lebih bersemangat untuk memberikan
prestasi-prestasi berikutnya bagi perusahaan.
3.

Lakukan pendekatan untuk mengoptimalkan kinerja pekerja

Sebagai pemimpin perusahaan, Anda juga perlu melakukan pendekatan pada para
pekerja Anda. Bila perlu kenali kelebihan dan kekurangan yang dimiliki masingmasing dari mereka, sebab hal ini akan memudahkan Anda untuk mengevaluasi
perkembangan setiap pekerja. Mana pekerja yang memiliki prestasi kerja cukup
bagus, dan mana pekerja yang membutuhkan dukungan Anda untuk mencapai
keberhasilan seperti rekan-rekan lainnya. Tentu dengan pendekatan tersebut, Anda
dapat membantu pekerja yang kesulitan mengerjakan tugasnya untuk bisa berhasil
meraih prestasi seperti pekerja lainnya.
4.

Adakan kegiatan khusus untuk membangun kekeluargaan antara pekerja

dan perusahaan.
Membangun kekeluargaan antara pihak pekerja dan pemilik usaha, menjadi
langkah jitu untuk meningkatkan motivasi kerja pekerja. Dengan kekeluargaan
yang kuat, mereka akan ikut merasakan kepemilikan perusahaan tersebut.
Sehingga loyalitasnya untuk bersama-sama membesarkan perusahaan semakin
meningkat. Adakan acara pertemuan rutin setiap bulannya, yang bisa
mengakrabkan semua pekerja di perusahaan Anda. Lingkungan kerja yang hangat
dan akrab, akan membuat pekerja merasa nyaman dalam menjalankan
pekerjaannya.

14

BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Psikologi industri dan Organisasi adalah ilmu yang mempelajari perilaku
manusia di tempat kerja. Ilmu ini berfokus pada pengambilan keputusan
kelompok, semangat kerja karyawan, motivasi kerja, produktivitas, stres kerja,
seleksi pegawai, strategi pemasaran, rancangan alat kerja, dan berbagai masalah
lainnya. Psikolog industri meneliti dan mengidentifikasi bagaimana perilaku dan
sikap dapat diimprovisasi melalui praktik penggajian, program pelatihan, dan
sistem umpan balik. Perkembangan psikologi industri di Indonesia sangat
dipengaruhi oleh perkembangan psikologi di negara-negara barat terutama
Amerika Serikat. Perkembangan psikologi industri di Indonesia sangat
dipengaruhi oleh perkembangan psikologi di negara-negara barat terutama

15

Amerika Serikat. Psikologi sebagai ilmu dimulai dengan pendirian laboratorium


pada tahun 1875 oleh Wilhelm Wundt, di Leipzig Jerman. Dari titik awal inilah
dimulai eksperimen-eksperimen dengan menggunakan metode ilmiah yang
mempelajari gejala-gejala psikis seperti proses pengenalan, pengamatan, ingatan,
pikiran dan sebagainya. Bidang ini dinamakan Psikologi Eksperimen.
Potensi bahaya psikologi adalah potensi bahaya yang berasal atau
ditimbulkan oleh kondisi aspek-aspek psikologis ketenagakerjaan yang kurang
baik atau kurang mendapatkan perhatian seperti penempatan pekerja yang tidak
sesuai dengan bakat, minat, kepribadian, motivasi, tempramen, pendidikan,
system seleksi, dan klasifikasi terhadap pekerja yang tidak sesuai, kurangnya
ketrampilan pekerja dalam melakukan pekarjaannya sebagai akibat kurangnya
latihan kerja yang diperoleh, serta hubungan antara individu yang tidak harmonis
dan tidak serasi dalam organisasi kerja.
Adapun beberapa langkah yang perlu dilakukan para pemimpin untuk
memotivasi para pekerjanya guna mengatasi masalah psikis dalam industry dan
organisasi adalah dengan : Tingkatkan motivasi kerja pekerja melalui training,
Berikan reward bagi pekerja yang berprestasi, Lakukan pendekatan untuk
mengoptimalkan kinerja pekerja dan Adakan kegiatan khusus untuk membangun
kekeluargaan antara pekerja dan perusahaan.
B. SARAN

16

DAFTAR PUSTAKA
http://www.psychoshare.com/file-139/psikologi-industri-dan-organisasi/psikologiindustri-dan-organisasi.html
http://jeffy-louis.blogspot.co.id/2011/09/sejarah-psikologi-industri-dan.html

17