Anda di halaman 1dari 10

BAB 15

KONFLIK DAN NEGOSIASI


Konflik
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara
sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa
juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik bertentangan dengan
integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik
yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna
dapat menciptakan konflik.
Definisi Konflik
Konflik menurut Stephen P. Robbins adalah sebuah proses yang dimulai ketika satu
pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah memengaruhi secara negatif, atau akan
memengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak
pertama. Definisi ini mencakup beragam konflik yang orang alami dalam organisasi,
ketidakselarasan

tujuan,

perbedaan

interpretasi

fakta,

ketidaksepahaman

yang

disebabkan oleh ekspetasi perilaku, dan sebagainya.


Perkembangan pemikiran tentang konflik
Terdapat tiga pandangan tentang konflik, yaitu :
Pandangan tradisional, menyatakan bahwa konflik harus dihindari karena akan
menimbulkan kerugian, aliran ini juga memandang konflik sebagai sesuatu yang sangat
buruk, tidak menguntungkan dalam organisasi. Oleh karena itu konflik harus dicegah
dan dihindari sebisa mungkin dengan mencari akar permasalahan.
Pandangan hubungan manusia. Pandangan behaviorial (yang berhubungan dengan
tingkah laku) ini menyatakan bahwa konflik merupakan sesuatu yang wajar, alamiah dan
tidak terelakan dalam setiap kelompok manusia. Konflik tidak selalu buruk karena
memiliki potensi kekuatan yang positif di dalam menentukan kinerja kelompok, yang
oleh karena itu konflik harus dikelola dengan baik.

Pandangan interaksionis. Yang menyatakan bahwa konflik bukan sekedar sesuatu


kekuatan positif dalam suatu kelompok, melainkan juga mutlak perlu untuk suatu
kelompok agar dapat berkinerja positif. Oleh karena itu konflik harus diciptakan.
Pandangan ini didasari keyakinan bahwa organisasi yang tenang, harmonis, damai ini
justru akan membuat organisasi itu menjadi statis, stagnan dan tidak inovatif.
Dampaknya dalam kinerja organisasi menjadi rendah.
Dalam pandangan interaksionis terdapat 2 konflik yang dapat menyelesaikan tujuan
kelompok dan konflik yang menghambat tujuan kelompok, yaitu:
Konflik fungsional. Yaitu konflik yang mendukung tujuan kelompok dan meningkatkan
kinerjanya
Konflik disfungsional. Yaitu konflik yang menghambat kinerja kelompok
Jenis Konflik
Terdapat 3 jenis konflik menurut Robbins

Konflik tugas, yaitu konflik atas isi dan sasaran pekerjaan

Konflik hubungan, yaitu konflik berdasarkan hubungan interpersonal

Konflik proses, yaitu konflik atas cara melakukan pekerjaan

Proses Konflik
Menurut Stephen P.Robbin, proses konflik dapat dipahami sebagai sebuah proses yang
terdiri atas lima tahapan: potensi pertentangan atau ketidakselarasan, kognisi dan
personalisasi, maksud, perilaku, dan akibat.

Tahap 1 : Potensi Pertentangan atau Ketidakselarasan


Tahap pertama dalam proses konflik adalah munculnya kondisi-kondisi yang
menciptakan peluang bagi pecahnya konflik. Kondisi-kondisi tersebut tidak mesti
mengarah langsung ke konflik, tetapi salah satu darinya diperlukan jika konflik hendak

muncul. Kondisi-kondisi tersebut (sebab atau sumber konflik) dapat dipadatkan ke dalam
tiga kategori umum : komunikasi, struktur, dan variabel-variabel pribadi. Komunikasi,
komunikasi dapat menjadi sumber konflik. Komentar dari beberapa individu yang
sedang berbicara mempresentasikan dua kekuatan berlawanan yang muncul akibat
kesulitan semantik, kesalahpahaman, dan kegaduhan pada saluran komunikasi.
Struktur, istilah struktur digunakan dalam konteks ini untuk mencakup variabel-variabel
seperti ukuran, kadar spesialisasi dalam tugas-tugas yang diberikan kepada anggota
kelompok,

kejelasan

yuridiksi,

keserasian

antara

anggota

dan

tujuan,

gaya

kepemimpinan, sistem imbalan, dan kadar ketergantungan antarkelompok. Penelitian


menunjukkan bahwa ukuran dan spesialisasi bertindak sebagai daya yang merangsang
konflik. Semakin besar kelompok dan semakin terspesialisasi kegiatan-kegiatannya,
semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. Masa kerja dan konflik berkorelasi
terbalik. Potensi konflik cenderung paling tinggi jika anggota-anggota kelompok lebih
muda dan ketika tingkat perputaran karyawan tinggi. Variabel-variabel pribadi,
meliputi kepribadian, emosi, dan nilai-nilai.
Tahap 2 : Kognisi dan personalisasi
Yaitu tahap dimana isu-isu konflik biasanya didefinisikan dan pada gilirannya akan
menentukan jalan panjang menuju akhir penyelesaian konflik. Sebagai contoh, emosi
yang negatif dapat menyebabkan peremehan persoalan, menurunnya tingkat kepercayaan
dan interpretasi negatif atas perilaku pihak lain. Sebaliknya, perasaan positif dapat
meningkatkan kemampuan untuk melihat potensi hubungan diantara elemen-elemen
suatu masalah, memandang secara lebih luas suatu situasi dan mengembangkan berbagai
solusi yang lebih inovatif. Konflik disyaratkan adanya persepsi dengan kata lain bahwa
tidak berarti konflik itu personalisasi. Selanjutnya konflik pada tingkatan perasaan yaitu
ketika orang mulai terlibat secara emosional.
Tahap 3 : Maksud
Maksud mengintervensi antara persepsi serta emosi orang dan perilaku luaran mereka.
Maksud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Banyak konflik
bertambah parah semata-mata karena salah satu pihak salah dalam memahami maksud

pihak lain. Selain itu, biasanya ada perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku,
sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan secara akurat maksud seseorang. muncul
karena salah-satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain.
Dengan menggunakan dua dimensi yaitu pertama, sifat kooperatif (kadar sampai mana
salah-satu pihak berusaha memuaskan kepentingan pihak lain). Kedua, sifat tegas (kadar
sampai mana salah-satu pihak berupaya memperjuangkan kepentingannya sendiri).
Adapun lima maksud penanganan konflik berhasil diidentifikasikan, yaitu sebagai
berikut:

Bersaing, hasrat untuk memuaskan kepentingan pribadi seseorang tanpa


memedulikan dampaknya terhadap orang lain yang berkonflik dengannya.

Bekerja Sama, merupakan suatu situasi di mana pihak-pihak yang berkonflik


ingin sepenuhnya memuaskan kepentingan kedua belah pihak.

Menghindar, merupakan hasrat untuk menarik diri dari atau menekan sebuah
konflik.

Akomodatif, kesediaan salah satu pihak yang berkonflik untuk menempatkan


kepentingan lawannya di atas kepentingannya sendiri.

Kompromis, suatu situasi di mana masing-masing pihak yang berkonflik


bersedia mengalah dalam satu atau lain hal.

Tahap 4 : Perilaku
Meliputi pernyataan aksi dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang
berkonflik. Dengan demikian dalam konflik dibutuhkan teknik-teknik manajemen
konflik sehingga mendorong konflik mencapai tingkat konflik yang diinginkan. Untuk
meredakan konflik yang ada, diperlukan untuk mempelajari teknik-teknik manajemen
konflik. Manajemen konflik adalah pemanfaatan teknik-teknik resolusi dan dorongan
(stimulasi) untuk mencapai tingkat konflik yang diinginkan.

Teknik-teknik penyelesaian konflik


Pemecahan masalah

Pertemuan tatap muka pihak-pihak yang berkonflik untuk


mengidentifikasi masalah dan menyelesaikannya melalui
diskusi terbuka

Tujuan superordinat

Menetapkan tujuan bersama yang tidak dapat dicapai tanpa


kerja sama dari setiap pihak yang berkonflik

Ekspansi sumber daya

Ketika sebuah konflik timbul karena kelangkaan sumber daya


(uang,promosi,kesempatan,ruang kantor) ekspansi sumber
daya dapat menciptakan solusi yang saling menguntungkan

Penghindaran

Penarikan diri dari, atau penyembunyian, konflik

Memperhalus

Meminimalkan perbedaan sembari menekankan kepentingan


bersama di antara pihak-pihak yang berkonflik

Berkompromi

Masih masing-masing pihak yang berkonflik menyerahkan


sesuatu yang bernilai

Perintah otoratif

Manajemen menggunakan wewenang formalnya untuk


menyelesaikan konflik dan kemudian menyampaikan
keinginannya kepada pihak-pihak yang terlibat

Mengubah variabel manusia

Menggunakan teknik-teknik perbuahan perilaku seperti


pelatihan hubungan insani untuk mengubah sikap dan perilaku
yang menyebabkan konflik

Mengubah variabel struktural

Mengubah struktur organisasi formal dan pola-pola interaksii


dari pihak-pihak yang berkonflik melalui rancang ulang
pekerjaan, pemindahanm penciptaan posisi koordinasi, dan
sebagainya.

Teknik-teknik stimulasi konflik


Komunikasi

Menggunakan pesan-pesan ambigu atau yang sifatnya


mengancam untuk menaikkan tingkat konflik

Memasukkan orang luar

Menambahkan karyawan ke suatu kelompok dengan latar


belakang, nilai-nilai, sikap, atau gaya manajerialnya berbeda
dari anggota-anggota yang ada sekarang

Restrukturisasi organisasi

Menata ulang kelompok-kelompok kerja, mengubah aturan

dan ketentuan, meningkatkan kesalingketergantungan, dan


membuat perubahan struktural yang diperlukan untuk
menggoyang status quo
Membuat kambing hitam

Menunjuk seorang pengkritik untuk secara sengaja mendebat


posisi mayoritas yang digenggam oleh kelompok

Tahap 5 : Akibat
Jalinan aksi reaksi antara pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Akibat atau
konsekuensi ini bisa bersifat fungsional, dalam arti konflik tersebut menghasilkan kinerja
kelompok, atau juga bersifat disfungsional karena justru menghambat kinerja kelompok.
Akibat Fungsional, menjelaskan bahwa konfik dapat menjadi suatu penggerak yang
meningkatkan kinerja kelompok. Konflik bersifat konstruktif ketika hal tersebut
memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong minat
dan keingintahuan di antara anggota-anggota kelompok, menyediakan media atau sarana
untuk mengungkapkan masalah dan menurunkan ketegangan, serta menumbuhkan
suasana yang mendorong evaluasi diri dan perubahan. Selain itu, heterogenitas
antaranggota kelompok dan organisasi dapat meningkatkan kreativitas, memperbaiki
kualitas keputusan dan memfasilitasi perubahan dengan cara meningkatkan fleksibilitas
anggota.
Akibat Disfungsional, menjelaskan bahwa konflik dapat menghambat kinerja dari
sebuah kelompok. Di antara konsekuensi-konsekuensi yang tidak diharapkan tersebut,
terdapat lambannya komunikasi, menurunnya kekompakan kelompok, dan subordinasi
tujuan kelompok oleh dominasi perselisihan antaranggota. Yang lebih ekstrem, konflik
dapat menghentikan kelompok yang sedang berjalan dan secara potensial mengancam
kelangsungan hidup kelompok.
Menciptakan Konflik Fungsional, cara organisasi menciptakan konflik fungsional
adalah dengan cara memberi penghargaan kepada orang yang berbeda pendapat dan
menghukum mereka yang suka menghindari konflik.
Negosiasi

Metode yang banyak dipakai tetapi sering tidak dikenal dalam mengatasi konflik antar
kelompok adalah proses perundingan. Jika dilakukan dengan efektif, proses negosiasi
dapat menyebabkan kelanjutan kerjasama untuk mencapai tujuan bersama dan usaha
kerjasama untuk mencapai nilai-nilai tidak terdapat sebelumnya. Negosiasi adalah
sebuah proses di mana dua pihak atau lebih melakukakan pertukaran barang atau jasa
untuk menyepakati nilai tukarnya. Dalam negosiasi ada proses tawar-menawar yakni
tawar-menawar distributif dan tawar menawar integratif.
Tawar-menawar distributif adalah negosiasi yang berusaha membagi sumber daya yang
jumlahnya tetap; situasi menang-kalah. Sedangkan tawar-menawar integratif adalah
negosiasi yang didasarkan pada asumsi bahwa ada satu penyelsaian atau lebih yang dapat
menciptakan solusi menang-kalah atau saling menguntungkan.

Karakteristik Tawar-menawar

Tawar-menawar distributif

Tawar-menawar integratif

Tujuan

Mendapatkan potogan kue


sebanyak mungkin

Memperbesar kue sehingga


kedua belah pihak puas

Motivasi

Menang-kalah

Menang-menang

Fokus

Posisi (Saya tidak dapat


memberi lebih banyak
daripada ini)

Kepentingan (Dapatkah Anda


jelaskan mengapa isu ini
begitu penting bagi Anda?)

Kepentingan

Berlawanan

Selaras

Tingkat berbagi informasi

Rendah (berbagi informasi


hanya akan memungkinkan
pihak lain mengambil
keuntungan dari kita)

Tinggi (berbagi informasi akan


memungkinkan masingmasing pihak untuk
menemukan cara yang akan
memuaskan kepentingan
kedua belah pihak)

Lama hubungan

Jangka pendek

Jangka panjang

1. Proses Negosiasi
Menurut Robbins proses negosiasi terdiri atas lima tahap, yaitu :

Persiapan dan perencanaan. Dalam bagian ini harus memprediksi alternatif

terbaik untuk kesepakatan negosiasi (BATNA). Alternatif inilah yang tebaik bagi sebuah
kesepakatan negosiasi; nilai terendah yang dapat diterima bagi seorang individu untuk
sebuah kesepakatan negosiasi.

Penentuan aturan dasar. Anda mulai menentukan aturan-aturan dan prosedur

dasar dengan pihak lain untuk negosiasi itu sendiri. Misalnya: siapa yang melakukan
perundingan, dimana perundingan berlangsung, persoalan yang akan dinegosiasikan, dll.

Klarifikasi dan justifikasi. Inilah titik dimana seseorang perlu memberikan

segala dokumentasi kepada pihak lain, yang kiranya dapat membantu mendukung posisi
seseorang tersebut.

Tawar-menawar dan penyelasaian. Hal ini dilakukan dalam rangka mencari

suatu kesepakatan sehingga perlu dibuat oleh kedua belah pihak.

Penutupan dan implementasi. Dalam hal ini kita mengformalkan kesepakatan

yang telah dibuat serta menyusun prosedur yang diperlukan untuk implementasi dan
pengawasan pelaksanaan.
Isu-isu dalam Negosiasi
Ada empat isu kontemporer dan negosiasi, yaitu :

Peran suara hati dan sifat kepribadian dalam negosiasi. Hasil penilaian

terhadap hubungan kepribadian - negosiasi menunjukkan bahwa memiliki keterkaitan.


Contoh : para perunding yang menyenangkan sering gagal total ketika harus mlakukan
tawar-menawar distributive. Selain dari itu ego yang besar juga dapat mempengaruhi
negosiasi.

Perbedaan gender dalam negosiasi. Stereotip populer mengatakan bahwa kaum

perempuan lebih koopratif dan menyenangkan dalam negosiasi daripada kaum laki-laki.

Perbedaan kultur dalam negosiasi. Gaya organisasi beragam antar satu kultur

dengan kultur lain. Misalnya: orang Prancis menyukai konflik sehingga mereka butuh
waktu lama untuk negosiasi. Orang Cina suka mengulur-ulur perundingan. Orang
Amerika dikenal karena ketidaksabaran mereka.

Negosiasi pihak ketiga. Ada empat peran pokok pihak ketiga, yaitu:

a)

Mediator : pihak ketiga yang bersikap netral yang mengfasilitasi negosiasi solusi

dengan menggunakan penalaran dan persuasi, menyodorkan alternatif dan semacamnya.


b)

Arbitrator :

pihak ketiga yang memiliki wewenang untuk menentukan

kespakatan.
c)

Konsiliator: pihak ketiga yang dipercaya untuk membangun relasi komunikasi

informal antara perunding dan lawannya.


d)

Konsultan : pihak ketiga yang terlatih dan tidak berpihak yang berupaya

mengfasilitasi pemecahan masalah melalui komunikasi analisis dengan dibantu oleh


pengetahuan mereka mengenai manajemen konflik.
Ringkasan dan Implikasi Bagi Para Manajer
Dalam menghadapi konflik yang berlebihan dan untuk menguranginya, manajer dapat
melakukan berbagai cara :

Gunakan persaingan apabila tindakan cepat dan tegas bersifat vital (dalam

keadaan darurat); jika persoalannya penting, di mana tindakan tidak popular perlu
dilaksanakan (dalam pemangkasan biaya, penegakan aturan yang todak popular,
pendisiplinan).

Gunakan kolaborasi untuk menemukan penyelesaian integratif bila kedua

perangkat kepentingan itu terlalu penting sehingga tidak dapat dikompromikan.


Memperoleh komitmen dengan memasukkan kepentingan

ke dalam konsensus dan

menyelesaikan perasaan yang telah mengganggu hubungan.

Gunakan penghindaran ketika persoalan tertentu tidak terlalu penting, atau

terdapat persoalan yang lebih penting yang mendesak.

Gunakan akomodasi bila didapati adanya kekeliruan dan untuk menunjukkan

rasionalitas serta persoalan lebih penting bagi orang lain daripada bagi diri sendiri dan
ingin memuaskan orang lain serta memelihara kerjasama.

Gunakan kompromi bila sasarannya penting tetapi tidak layak mendapatkan

upaya pendekatan-pendekatan yang lebih tegas yang disertai kemungkinan gangguan;


bila lawan dengan kekuasaan yang sama berkomitmen terhadap sasaran yang timbal
balik eksklusif; bila ingin mencapai penyelesaian sementara atas persoalan yang rumit;
bila ingin menghasilkan pemecahan yang bijaksana di bawah tekanan waktu; dan bila
ingin cadangan bila kolaborasi atau persaingan tidak berhasil.
Perundingan terbukti sebagai kegiatan yang berjalan terus-menerus dalam kelompok dan
organisasi. Tawar-menawar distributif dapat memecahkan pertikaian tetapi sering
mempengaruhi secara negatif kepuasan satu atau lebih perunding karena difokuskan
pada jangka-pendek dan bersifat konfrontasional. Sebaliknya tawar menawar integratif
cendering memberikan hasil yang memuaskan semua pihak dan membina hubungan
yang bertahan lama.