LAMPIRAN

KEPUTUSAN SEKRETARIS UTAMA BADAN PENGAWAS

OBAT DAN MAKANAN
NOMOR HK.04.02.243.08.16.3167 TAHUN 2016
TENTANG
ROAD MAP PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA
BADAN PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN TAHUN 20152019

ROAD MAP PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA

BADAN PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN TAHUN 2015-2019

BADAN PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN

REPUBLIK INDONESIA
2016

KATA PENGANTAR
Reformasi Birokrasi bukan lagi sekedar tuntutan, tetapi merupakan
kebutuhan dalam perbaikan manajemen kinerja di lingkungan Instansi
Pemerintah, tak terkecuali di Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM).
Penerapan Reformasi Birokrasi harus mampu dirasakan manfaatnya, tidak
hanya bagi internal organisasi Pemerintah, tetapi juga harus dapat dirasakan
manfaatnya oleh Masyarakat. Sesuai dengan Peraturan Presiden Nomor 81
tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025, Reformasi
Birokrasi dilaksanakan untuk mewujudkan Pemerintahan Kelas Dunia pada
tahun 2025. Untuk mewujudkan hal tersebut, dirasa perlu melakukan
percepatan pelaksanaan Reformasi Birokrasi melalui optimalisasi faktorfaktor pengungkit pelaksanaan Reformasi Birokrasi, salah satunya adalah
pengelolaan Aparatur Sipil Negara (ASN).
ASN merupakan faktor kunci dalam keberhasilan pelaksanaan Reformasi
Birokrasi di sebuah Instansi Pemerintah. Keberhasilan pelaksanaan
Reformasi Birokrasi ditentukan oleh kualitas ASN yang dimiliki oleh Instansi
Pemerintah. Kualitas ASN dapat dilihat melalui kualifikasi dan kompetensi
yang dimiliki oleh masing-masing ASN. Agar kualitas ASN tetap terjaga dan
meningkat, perlu dilakukan pengelolaan kompetensi pegawai melalui
peningkatan kompetensi pegawai secara sistematis dan berkesinambungan.
Selain dalam rangka mendukung pelaksanaan Reformasi Birokrasi, adanya
globalisasi, perdagangan bebas dan komitmen Internasional, antara lain
diwujudkan melalui perjanjian-perjanjian internasional di bidang ekonomi
yang menghendaki adanya area perdagangan bebas (free trade area) juga
menjadi faktor lain yang mewajibkan setiap Instansi Pemerintah untuk
meningkatkan kompetensi ASN dengan standar kualitas global.
Didasari hal-hal tersebut, maka BPOM menyusun road map pengembangan
ASN BPOM Tahun 2015-2019 sebagai acuan dan upaya dalam
pengembangan kualitas ASN BPOM. Semoga road map pengembangan ASN
BPOM Tahun 2015-2019 dapat memberikan manfaat dalam mempercepat
pelaksanaan Reformasi Birokrasi sehingga peningkatan pelayanan publik
dapat diwujudkan.

-2-

DAFTAR ISI
Hal.
1.

Halaman Judul .

2.

Kata Pengantar .

3.

Daftar Isi .

4.

Daftar Gambar .

5.

BAB I PENDAHULUAN ..

6.

BAB II RENCANA STRATEGIS BADAN PENGAWAS OBAT DAN

MAKANAN TAHUN 2015-2019
BAB III MANAJEMEN DAN PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL
NEGARA 2015-2019 BADAN PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN .
Tujuan Manajemen ASN BPOM ...

7.

15
20
21

Arah Kebijakan Manajemen ASN BPOM

22

Roadmap Manajemen ASN BPOM 2015-2019 .

27

8.

BAB IV PENUTUP

40

9.

Daftar Pustaka .

41

10 Daftar Peraturan ..

42

-3-

DAFTAR GAMBAR
Hal.
1.

Gambar 1, Data Penilaian Kompetensi Tahun 2012 s.d 2015 dan

Nilai Prestasi Kerja Pegawai Tahun 2014 BPOM ..

2.

Gambar 2, Data Pegawai BPOM berdasarkan kelompok umur ..

11

3.

Gambar 3, Peta Bisnis Proses Utama BPOM sesuai Peran dan

Kewenangan ..

17

4.

Gambar 3, Roadmap Pembinaan Kompetensi ASN BPOM 2015-2019

27

5.

Gambar 4, Roadmap Pembinaan Kinerja ASN BPOM 2015-2019 ..

31

6.

Gambar 5, Roadmap Pembinaan Karier ASN BPOM 2015-2019

35

-4-

BAB I
PENDAHULUAN
Pemberlakuan kesepakatan kerjasama Masyarakat Ekonomi Asean (MEA)
pada akhir tahun 2015 dimana perdagangan barang, jasa, modal, dan
investasi dapat bergerak bebas tanpa halangan geografis menjadi tantangan
tersendiri bagi sektor usaha maupun pemerintah, tidak terkecuali di bidang
obat dan makanan. Indonesia dengan pasar dan kondisi geografis yang paling
besar di antara negara-negara ASEAN lainnya akan menjadi magnet yang
paling strategis untuk menjadi target pasar peredaran obat dan makanan
negara-negara ASEAN. Dengan jumlah penduduk lebih dari 250 juta (posisi
ke 4 di dunia setelah Tiongkok, India dan Amerika) dan daya beli
(pendapatan per kapita) yang semakin membaik, maka Indonesia akan
menjadi target pasar yang paling potensial.
MEA diprediksi berkontribusi terhadap peningkatan arus peredaran obat dan
makanan di Indonesia, di samping faktor-faktor lainnya seperti
pemberlakukan Jaminan Kesehatan Nasional (JKN), agenda Sustainable
Development Goals (SDGs), perubahan sosial ekonomi dan gaya hidup
masyarakat, serta perkembangan teknologi di bidang obat dan makanan.
Berbagai faktor tersebut menjadi sebuah tantangan yang harus dihadapi,
terutama dalam melakukan pengawasan produk obat dan makanan yang
beredar di Indonesia. Dengan berbagai kesepakatan harmonisasi di tingkat
ASEAN akan mengubah paradigma pengawasan obat dan makanan yang
semula difokuskan pada pengawasan pre market akan bergeser menjadi
pengawasan post market. Hal ini telah dimulai dengan pemberlakuan
notifikasi kosmetik pada tahun 2011, dimana produk kosmetik lebih bebas
beredar di negara-negara ASEAN dengan skema pre market yang lebih
longgar. Sebagai konsekuensinya pengawasan post market harus lebih
diperketat untuk tetap menjamin keamanan, mutu dan manfaat produk yang
digunakan oleh masyarakat.
Sesuai dengan Keputusan Presiden Nomor 103 Tahun 2001 tentang
Kedudukan, Tugas, Fungsi, Kewenangan, Susunan Organisasi dan Tata Kerja
Lembaga Pemerintah non Departemen yang telah diubah terakhir kali dengan
Peraturan Presiden Nomor 3 Tahun 2013, Badan Pengawas Obat dan
Makanan (BPOM) merupakan Lembaga Pemerintah yang diberikan
kewenangan dan tugas untuk melakukan pengawasan terhadap peredaran
obat, obat tradisional, suplemen kesehatan, kosmetik dan makanan di
Indonesia. Dengan berbagai tantangan dalam pengawasan obat dan makanan
-5-

di Indonesia, maka BPOM harus meningkatkan kualitas pengawasan obat

dan makanan di Indonesia. Untuk dapat melakukan peningkatkan kualitas
pengawasan obat dan makanan, faktor utama yang harus diperhatikan dan
mendapatkan intervensi pertama kali adalah Aparatur Sipil Negara (ASN)
yang bertugas dan bertanggung jawab dalam melakukan pengawasan obat
dan makanan.
Peningkatan kualitas pengawasan obat dan makanan harus didukung
dengan kapasitas dan kapabilitas kelembagaan organisasi BPOM. Untuk
mewujudkannya, dibutuhkan ASN yang smart (baca: Smart ASN) dengan
kompetensi unggul, menguasai teknologi informasi dan berwawasan global
sebagai faktor utama untuk meningkatkan kapasitas kelembagaan BPOM.
Selain itu, Smart ASN merupakan kunci keberhasilan dalam melakukan
bimbingan dan pemberdayaan kepada masyarakat, pelaku usaha dan
stakeholders terkait untuk meningkatkan daya saing bangsa di bidang obat
dan makanan, khususnya dalam menghadapi MEA dan globalisasi. ASN yang
dimiliki BPOM merupakan kekuatan utama yang akan menentukan
kelangsungan hidup organisasi dan menjadi penentu BPOM akan menjadi
institusi pengawas obat dan makanan yang disegani di tingkat Asia bahkan
di ti tingkat dunia.
Kebutuhan terhadap Smart ASN di bidang pengawasan obat dan makanan
semakin diperlukan karena obyek pengawasan BPOM menjadi semakin
komplek sebagai dampak dari adanya globalisasi, perkembangan teknologi
serta implementasi perjanjian Internasional bidang ekonomi. Obyek
pengawasan BPOM tidak hanya produk hasil produksi di dalam negeri, tetapi
juga produk luar negeri yang beredar di Indonesia, serta produk hasil
perkembangan teknologi. Obat dan makanan merupakan kebutuhan dasar
setiap orang dan telah menjadi komoditi yang diproduksi oleh perusahaan
global dengan standar kualitas dan teknologi tinggi, serta target pasar di
berbagai negara di dunia. Pengawasan terhadap peredaran produk obat dan
makanan tidak cukup hanya dilakukan oleh ASN dengan standar kualitas
nasional, tetapi dibutuhkan ASN dengan standar kualitas global. Sudut
pandang dan pola pikir dalam menetapkan kebijakan di bidang pengawasan
obat dan makanan harus mengikuti perkembangan dan tantangan global
dengan tetap memperhatikan kesiapan industri obat dan makanan dalam
negeri.
Pengembangan kualitas ASN yang dimiliki BPOM untuk menjadi Smart ASN
dengan kualitas global wajib dilakukan agar BPOM mampu berperan dalam
mewujudkan kesehatan masyarakat dan meningkatkan daya saing bangsa.
Pengembangan kualitas ASN BPOM tidak dapat terlepas dari arah kebijakan
pengembangan dan pemberdayaan ASN di Indonesia sesuai dengan UU
Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN dan arah pembangunan nasional
Indonesia yang saat ini telah sampai pada implementasi RPJM Ke III periode
2015-2019 dengan harapan mampu menghasilkan Smart ASN untuk
-6-

mendukung tujuan mewujudkan pemerintahan kelas dunia pada tahun

2025. Selain itu, peningkatan kualitas ASN juga dalam rangka mendukung
pembangunan ekonomi nasional Indonesia sesuai dengan koridor
pembangunan ekonomi masing-masing daerah atau wilayah.
Hasil survey maupun penilaian terhadap indikator pemerintahan dan kondisi
ASN di Indonesia yang dilakukan oleh berbagai lembaga Internasional masih
menunjukkan beberapa kekurangan dan kebutuhan perbaikan. Berdasarkan
data Worldwide Government Indicators
(Efektifitas Pemerintahan) yang
dikeluarkan oleh Bank Dunia tahun 2013, diantara negara ASEAN, peringkat
Indonesia hanya lebih baik dari Myanmar, Timor Leste dan Kamboja.
Peringkat Indonesia masih di bawah Philipina, Malaysia, Brunei dan negara
ASEAN lainnya. Berdasarkan data Human Development Index (HDI) Tahun
2015 yang dikeluarkan oleh United Nations Development Programme (UNDP),
Indonesia menduduki peringkat ke 110 dari 188 negara dengan nilai HDI
0,684. Nilai tersebut masih di bawah rata-rata HDI untuk negara-negara di
kawasan Asia Pasifik, yaitu 0,710. Dilihat dari nilai HDI Indonesia dari tahun
2012 s.d 2015, nilai HDI Indonesia cenderung sama dan tidak mengalami
peningkatan yang signifikan. Jika dibandingkan dengan negara-negara di
ASEAN, peringkat HDI Indonesia masih kalah dibanding Thailand, Singapura,
Malaysia dan Brunei.
Peningkatan kualitas SDM suatu negara salah satunya juga ditunjukkan
dengan Index Inovasi negara tersebut. Berdasarkan survey yang dilakukan
oleh Cornell University, INSEAD dan World Intellectual Property Organization,
Global Innovation Index (GII) Indonesia pada tahun 2015 berada pada
peringkat 97 dari 141 negara yang disurvey. Nilai GII Indonesia masih
tertinggal bila dibandingkan dengan Philipina, Thailand dan Malaysia.
Publikasi teknis dan ilmiah, ekonomi biaya tinggi, jumlah tenaga
berpendidikan serta kebijakan pemerintah untuk mendukung inovasi
merupakan 4 indikator GII yang memiliki nilai terendah dan berkontribusi
terhadap rendahnya nilai GII Indonesia. Dari 4 indikator tersebut, ASN
memiliki kontribusi yang cukup besar, terutama terhadap 3 indikator
terakhir.
BPOM saat ini dalam melakukan pengawasan obat dan makanan didukung
oleh 3.945 orang ASN yang tersebar di unit pusat dan 33 Balai Besar/Balai
POM di seluruh Indonesia. Sesuai dengan perhitungan analisis beban kerja,
secara kuantitas kekurangan ASN untuk mendukung pengawasan peredaran
obat dan makanan mencapai 1.532 orang pegawai. Diperkirakan dalam
rentang waktu 2014 s.d 2019, 344 orang pegawai akan pensiun atau purna
bakti. Dengan asumsi bahwa selama periode 2014 s.d 2019 tidak melakukan
penerimaan pegawai karena adanya kebijakan moratorium, maka hampir
dapat dipastikan akan berdampak terhadap kualitas pengawasan obat dan
makanan yang dilakukan BPOM akibat kekurangan SDM. Secara kualitas,
berdasarkan data latar belakang pendidikan ASN yang dimiliki BPOM, sekitar
-7-

32 % dari Pegawa ASN yang dimiliki BPOM saat ini berpendidikan dibawah
sarjana. Pegawai dengan pendidikan minimal sarjana juga tidak menjamin
memiliki kompetensi dan kinerja yang dipersyaratkan dan diharapkan,
sehingga masih diperlukan untuk ditingkatkan kompetensinya melalui
pelatihan dan on the job training atau magang di tempat penugasan yang
sesuai.
Dari data penilaian kompetensi tahun 2012 s.d 2015 dan penilaian prestasi
kerja pegawai tahun 2014, kurang lebih 49,61% memiliki kompetensi dan
kinerja di atas rata-rata. Pegawai-pegawai yang berada pada kwadran IV ini
diharapkan mampu menjadi penggerak organisasi dan berkontribusi positif
pada reformasi birokrasi. Sedangkan pegawai yang berada pada kwadran II
(11,09%) dan III (29,19%) memerlukan pendekatan khusus sehingga
kompetensi atau kinerjanya dapat ditingkatkan dan memberikan kontribusi
positif pada organisasi. Sekitar 10,10% ASN BPOM yang berada pada
kwadran I atau katagori dead wood memerlukan perhatian khusus dan
ekstra untuk ditingkatkan kompetensi dan kinerjanya, serta diharapkan
tidak berkontribusi negatif pada proses perubahan. Data lebih lengkap terkait
dengan data hasil penilaian kompetensi dan penilaian prestasi kerja pegawai
adalah sebagai berikut:

Gambar 1. Data Penilaian Kompetensi Tahun 2012 s.d 2015 dan Penilaian Prestasi
Kerja Pegawai Tahun 2014

Berdasarkan hasil penilaian kompetensi yang dilaksanakan tahun 2014 dan

2015, unsur dampak dan pengaruh untuk kompetensi inti (core competencies)
dan kepemimpinan kelompok untuk kompetensi peran (role competencies)
merupakan unsur kompetensi dengan nilai capaian terendah dibanding
-8-

dengan standar yang harus dipenuhi. Peningkatan kompetensi bagi pejabat

struktural maupun pejabat fungsional jenjang Muda ke atas terkait dengan
kompetensi kepemimpinan, perencanaan, pengorganisasian, pengawasan
serta pemikiran konseptual mendesak untuk dilakukan. Untuk kompetensi
inti, kemampuan dalam melakukan inovasi, memberikan dampak dan
pengaruh serta pembelajaran berkelanjutan juga perlu secara intensif
dilakukan. Hal tersebut penting untuk menumbuhkan budaya inovatif yang
telah ditetapkan oleh manajemen BPOM sebagai salah satu budaya
organisasi, serta dalam mendukung kontribusi BPOM dalam melakukan
pemberdayaan masyarakat dan peningkatan kerjasama lintas sektor.
Kompetensi pembelajaran berkelanjutan perlu ditingkatkan untuk
mengurangi gap kompetensi antar unit kerja di lingkungan BPOM. Data
terkait dengan hasil penilaian kompetensi ASN BPOM tahun 2014 dan 2015
adalah sebagai berikut :
KELOMPOK
KOMPETENSI

Kompetensi
Inti

Kompetensi
Peran

PROSENTASE
UNSUR KOMPETENSI
PEMENUHAN
KOMPETENSI
Pemikiran Analitis
113.53%
Komitmen pada kualitas
105.33%
Integritas
104.67%
Disiplin
99.10%
Kerjasama dan Kemitraan
97.87%
Pencarian Informasi
94.22%
Orientasi berprestasi
94.06%
Orientasi pada Pelanggan
89.44%
Pembelajaran Berkelanjutan
84.30%
Inovasi
83.72%
Dampak dan Pengaruh
82.00%
Pemikiran Konseptual
76,55%
Perencanaan, Pengorganisasian dan
75,32%
Pengawasan
Kepemimpinan Kelompok
66,48%

Tabel 1. Sebaran hasil penilaian kompeteni ASN BPOM tahun 2014 dan 2015

Dilihat dari input atau pegawai baru BPOM, jenjang pendidikan calon
pegawai yang diterima dalam 5 (lima) tahun terakhir dari jalur pendaftaran
umum adalah minimal Diploma III (DIII), kecuali penerimaan calon pegawai
tahun 2014 dimana BPOM menerima 1 orang calon pegawai dengan latar
belakang pendidikan SMK. Dari calon pegawai yang diterima, mayoritas
adalah orang-orang dengan latar belakang pendidikan sains (apoteker,
farmasi, kimia, teknologi pangan, biologi, dll) dimana program studi tersebut
mayoritas adalah program pendidikan dengan passing grade tinggi di
beberapa Universitas di Indonesia dan hanya orang-orang dengan
kemampuan tinggi yang dapat diterima dalam program tersebut.
Berdasarkan hal tersebut, kualitas dan potensi ASN baru yang dimiliki BPOM
sebenarnya cukup bagus jika dilihat dari latar belakang pendidikan dan tidak
kalah dibanding dengan instansi lain. Berdasarkan data pelamar yang
-9-

berminat menjadi pegawai BPOM dalam 5 (lima) tahun terakhir, BPOM

termasuk instansi yang cukup diminati. Artinya dengan ketatnya persaingan
untuk dapat menjadi pegawai di BPOM, hanya orang-orang terbaiklah yang
dapat diterima sebagai pegawai BPOM. Pada tahun 2014 jumlah pelamar
untuk menjadi CPNS di BPOM adalah 8.542 untuk mengisi 400 formasi yang
tersedia. Artinya 1 orang harus mengalahkan 21 calon pelamar lainnya.
Dengan data pegawai baru yang memiliki latar belakang pendidikan dan
kualifikasi akademik hampir sama, ternyata setelah pegawai tersebut bekerja
di unit kerja masing-masing, beberapa tahun kemudian memiliki kompetensi
dan kinerja yang tidak sama dengan perbedaan yang cukup signifikan. Hal
tersebut terlihat berdasarkan sebaran hasil penilaian kompetensi pegawai
tahun 2012 s.d 2015, terutama jika membandingkan hasil penilaian
kompetensi antara pegawai yang ditempatkan di unit kerja pusat dengan
pegawai yang ditempatkan di beberapa Balai Besar/Balai POM, meskipun
terdapat beberapa unit kerja yang memiliki pegawai dengan kompetensi dan
kinerja cukup baik pada beberapa Balai Besar/Balai POM tertentu, terutama
yang berada di Pulau Jawa. Perbedaan kompetensi dan kinerja pegawai antar
unit kerja mengakibatkan kualitas hasil pengawasan obat dan makanan
tidak sama antar daerah. Akibat lainnya adalah kaderisasi pejabat yang
duduk dalam berbagai jabatan strategis organisasi menjadi terhambat dan
tidak berjalan sesuai harapan. Sebagian unit kerja memiliki cukup banyak
pegawai potensial dan kompeten, tetapi unit kerja lainnya kekurangan
pegawai yang potensial dan kompeten untuk dikader atau dikembangkan
sebagai calon pemimpin di unit kerja tersebut. Prosentase pegawai yang
masuk dalam talent pool berbeda sangat signifikan antar satu unit kerja
dengan unit kerja yang lain.
Antar unit kerja di lingkungan BPOM juga belum memiliki keseragaman
terkait dengan kualitas dan manajemen dalam melakukan pengembangan
kompetensi, pembinaan karier dan mengelola kinerja pegawainya. Anggapan
bahwa yang terpenting dalam manajemen ASN adalah pegawai punya
keahlian, kompetensi dan pengalaman yang diperlukan di beberapa unit
kerja dengan mengabaikan perbaikan dan peningkatan kualitas manajemen
ASN menjadi salah satu sebab perbedaan kualitas ASN yang dimiliki oleh
masing-masing unit kerja. Beberapa hal dalam manajemen ASN masih
diabaikan, antara lain belum semua unit kerja di BPOM memandang penting
terhadap pemeriksaan psikologis, bakat/potensi dan kompetensi, atau
kegiatan pengembangan kompetensi tidak perlu dilakukan secara terstruktur
dan berjenjang, serta tidak perlu intervensi langsung dari pimpinan unit atau
atasan ASN melalui coaching, mentoring, dan counseling. Akibatnya, setiap
ASN dibiarkan berkembang sendiri tanpa ada intervensi dari organisasi,
akhirnya banyak ASN yang tidak berkembang optimal padahal memiliki
potensi untuk dikembangkan. Kaderisasi tidak menjadi hal yang penting
karena yang utama adalah pencapaian kinerja saat ini, akibatnya organisasi
- 10 -

tidak pernah memiliki daftar ASN yang potensial dan kompeten untuk
dipromosikan apabila terdapat pimpinan atau pegawai senior yang promosi
atau telah purna bakti.
ASN baru yang mayoritas adalah pegawai dengan jenjang pendidikan minimal
Diploma III (DIII) dan kualifikasi akademik di atas rata-rata juga tidak berarti
terbebas dari permasalahan kepegawaian. Penerimaan pegawai BPOM selama
10 (sepuluh) tahun terakhir didominasi oleh calon pegawai kelompok generasi
Y (gen Y) sehingga saat ini kelompok gen Y adalah kelompok mayoritas ASN
yang dimiliki BPOM. Kelompok gen Y di BPOM dengan usia antara 20 s.d 35
tahun jumlahnya mencapai 44% dari total ASN yang dimiliki BPOM. Jumlah
pegawai terbesar kedua adalah kelompok gen X, usia 35 s.d 50 tahun dengan
prosentase 35%. Jumlah pegawai yang paling kecil adalah kelompok generasi
baby boomers, usia 50 s.d 60 tahun dengan prosentase 21%. Data lebih
lengkap terkait usia ASN BPOM dapat disampaikan sebagai berikut:

Gambar 2. Data Pegawai BPOM tahun 2016 berdasarkan kelompok umur

Dari data tersebut, dilihat dari usia ASN, BPOM saat ini memiliki gap
generasi antara ASN yang berusia di bawah 35 tahun dengan ASN yang
berusia di atas 35 tahun. Hal tersebut harus mendapatkan perhatian serius,
terutama dalam menyiapkan kader dan calon pemimpin di BPOM. Percepatan
kaderisasi kepemimpinan BPOM menjadi sebuah kewajiban untuk segera
dipenuhi mengingat tantangan yang dihadapi BPOM tidak mungkin dihindari
lagi. ASN kelompok gen Y yang merupakan kelompok pegawai mayoritas juga
perlu mendapat perhatian di BPOM. Gen Y adalah kelompok pegawai yang
memiliki karakteristik bahwa bekerja tidak selalu masalah karier, uang dan
fasilitas, tetapi bekerja adalah terkait dengan passion, aktualisasi diri dan
kenyamanan. Terkadang nilai-nilai yang dipegang oleh pegawai kelompok gen
Y tidak sama dengan nilai-nilai yang dikembangkan dalam organisasi,
maupun nilai-nilai yang dipegang oleh pegawai kelompok gen X dan baby
boomers. Dengan karakteristik gen Y tersebut, merupakan tantangan
- 11 -

tersendiri bagi pengelola kepegawaian maupun pejabat struktural di BPOM

dalam melakukan pendekatan kepada gen Y dengan tidak mengabaikan
pegawai gen X maupun baby boomers. Agar kinerja organisasi tetap terjaga
dan meningkat, pelaksanaan manajemen ASN dengan mengakomodir
karakteristik berbagai generasi dalam organisasi harus dibuat sehingga
setiap orang dapat menampilkan kinerja terbaiknya sesuai dengan potensi,
kompetensi, dan passion-nya.
Manajemen ASN di Indonesia telah mengalami perubahan yang sangat
mendasar semenjak ditetapkan dan diberlakukannya UU Nomor 5 Tahun
2014 tentang ASN. Perubahan dalam manajemen ASN tersebut juga
berpengaruh terhadap manajemen ASN di BPOM. Manajemen ASN harus
dilaksanakan dengan sistem merit, yaitu kebijakan dan manajemen yang
berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar
dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama,
asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
Setiap ASN memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk mengembangkan
kompetensi dan kariernya. Persiapan dan perbaikan dalam manajemen ASN
sebagai akibat dari implementasi sistem merit tersebut harus segera
dilakukan, antara lain mempersiapkan infrastruktur pendukung sistem
merit, antara lain:
1. Penetapan standar kompetensi jabatan untuk seluruh jabatan dalam
organisasi, meliputi standar kompetensi manajerial, kompetensi teknis
dan kompetensi sosial kultural.
2. Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan beban kerja.
3. Pelaksanaan
berkeadilan.

seleksi

dan

promosi

dilakukan

secara

terbuka

dan

4. Penetapan sistem dan manajemen karier pegawai yang berkeadilan

berdasarkan kompetensi dan kinerja pegawai, terdiri dari perencanaan,
pengembangan, pola karir, dan pengelolaan kelompok rencana suksesi
(talent pool)
5. Penetapan sistem dan manajemen pemberian penghargaan dan
mengenakan sanksi berdasarkan pada penilaian kinerja yang objektif dan
transparan.
6. Penetapan dan pemberlakukan kode etik dan kode perilaku ASN
7. Merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan kompetensi
sesuai dengan hasil penilaian kinerja
8. Pemberian perlindungan kepada ASN dari tindakan penyalahgunaan
wewenang.

- 12 -

9. Pemanfaatan teknologi dan sistem informasi berbasis kompetensi yang

terintegrasi dalam implementasi manajemen ASN yang dapat diakses oleh
seluruh ASN.

Tantangan bagi BPOM dalam menerapkan sistem merit tersebut cukup besar
dan harus menjadi perhatian pimpinan maupun manajemen di BPOM. Dalam
survey internal tentang kapasitas organisasi BPOM yang dilaksanakan tahun
2014 terhadap 23 unit kerja di BPOM Pusat masih ditemukan beberapa
permasalahan serius yang urgent untuk segera ditangani, khususnya terkait
dengan manajemen ASN. Survey tersebut bertujuan untuk mendapatkan
gambaran nyata mengenai pengembangan kapasitas organisasi BPOM dalam
menjalankan tugasnya, terutama dalam rangka penerapan Reformasi
Birokrasi di BPOM. Berdasarkan hasil survey, diketahui terdapat beberapa
hal yang perlu mendapatan perhatian dan perbaikan, yaitu:
1. Masih lemahnya pembinaan dan strategi pimpinan dalam mencapai
tujuan,
2. Mekanisme pembagian kerja yang masih perlu perbaikan
mempertimbangkan jenjang jabatan masing-masing pegawai,

dengan

3. Kebutuhan organisasi terhadap sistem dan mekanisme, ataupun media

untuk mendukung sosialisasi kebijakan organisasi, dan menampung
saran dari pegawai dalam perumusan kebijakan dan implementasi
Reformasi Birokrasi,
4. Sistem dan kebijakan terkait pola karier, dan kesempatan peluang karier
yang belum jelas dan kurang transparan,
5. Kebutuhan terhadap apresiasi dan feedback pimpinan terhadap hasil
kerja pegawai yang masih perlu mendapatkan perhatian, dan
6. Dukungan dari pimpinan yang dirasa masih kurang terhadap kesempatan
karier dan promosi pegawai, dikaitkan dengan sasaran kinerja pegawai.
Manajemen ASN dituntut tidak hanya mengelola masalah administrasi
kepegawaian, tetapi juga terkait dengan pengembangan dan pendayagunaan
ASN dalam menwujudkan tujuan organisasi dan mendukung pelaksanaan
Reformasi Birokrasi. Unit pengelola ASN harus mampu berperan lebih
strategis dalam pencapaian visi dan misi organisasi, tidak hanya sebagai unit
pendukung organisasi (supporting unit). Implementasi manajemen ASN harus
mampu meningkatkan engagement atau keterikatan pegawai terhadap
organisasi. Wacana perbaikan sistem salary atau gaji agar segera diwujudkan
sesuai dengan ketentuan dalam UU Nomor 5 Tahun 2014, yaitu gaji tidak lagi
dibayarkan berdasarkan pangkat dan golongan, tetapi secara bertahap akan
dirubah dengan sistem penggajian berdasarkan harga jabatan dan
dibayarkan sesuai dengan beban kerja, kinerja, tanggung jawab, dan resiko
pekerjaan, serta mempertimbangkan indeks kemahalan tiap daerah.
- 13 -

Engagement pegawai adalah suatu keadaan / kondisi dimana pegawai

memiliki keterikatan yang tinggi secara emosional dan intelektual dengan
organisasi sehingga pegawai termotivasi dan mampu memberikan
kemampuan terbaik mereka untuk berkontribusi terhadap keberhasilan
organisasi dari serangkaian manfaat nyata bagi organisasi dan pegawai itu
sendiri. Tantangan bagi BPOM dalam meningkatkan engagement pegawai,
terutama dengan mayoritas pegawai adalah dari kelompok gen Y. Data survey
kesiapan BPOM dalam menerapkan Human Capital Management (HCM)
dalam pengelolaan kepegawaian yang dilaksanakan tahun 2010 terhadap 627
pegawai atau 20,04% dari seluruh jumlah pegawai di BPOM Pusat dan Balai
Besar/Balai POM menunjukkan bahwa masih terdapat kelemahan dan perlu
mendapat perhatian serius terhadap peran dan fungsi pelaksanaan
administrasi kepegawaian, disiplin pegawai, dan kualitas keseimbangan
antara kerja dan kehidupan pribadi. Selain itu, terdapat beberapa hal yang
masih perlu untuk ditingkatkan lagi terkait dengan manajemen ASN, yaitu
terkait dengan penempatan dan pengembangan karier, sistem penilaian
kinerja pegawai, dan kebijakan dan strategi/prosedur untuk mencapai
tujuan. Perbaikan manajemen ASN harus dilakukan untuk meningkatkan
engagement pegawai mengingat sesuai dengan hasil penelitian terkait dengan
pengelolaan SDM, efektivitas manajemen SDM berkontribusi 57% terhadap
keterikatan (engagement) pegawai dan secara simultan engagement pegawai,
budaya organisasi dan efektivitas manajemen SDM berpengaruh terhadap
kinerja pegawai (Permana, Nina Insania K, 2010).
Dengan berbagai tantangan dalam melakukan pengawasan obat dan
makanan tersebut, serta kompleksitas permasalahan dalam manajemen ASN
di BPOM, maka perlu kebijakan dan strategi dalam pelaksanaan manajemen
ASN agar setiap pegawai dapat berkontribusi maksimal terhadap kinerja
organisasi. Manajemen ASN harus bertransformasi untuk mendukung proses
bisnis BPOM, tidak lagi hanya mengurusi masalah administrasi terkait
kepegawaian. Unit pengelola kepegawaian harus direposisi menjadi mitra
strategis bagi manajemen organisasi dalam mengawal penerapan rencana
strategis organisasi melalui pengembangan kompetensi ASN dan penyiapan
ASN yang smart, kompeten dan siap kerja jika organisasi membutuhkan
karena adanya promosi, mutasi, atau perubahan struktur organisasi akibat
tuntutan dari internal maupun eksternal organisasi. Implementasi
manajemen ASN juga harus mengakomodir pelaksanaan pengembangan
kompetensi dan karier pegawai secara berkesinambungan dengan tetap
memperhatikan manajemen kompetensi dan evaluasi kinerja pegawai.
Perbaikan manajemen ASN melalui berbagai program dan kegiatan dalam
pengelolaan ASN juga harus mampu memberikan daya ungkit (leverage)
tinggi untuk mendukung peningkatan kinerja organisasi dan penyiapan
kader-kader pemimpin organisasi untuk masa yang akan datang.

- 14 -

BAB II
RENCANA STRATEGIS BADAN PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN
TAHUN 2015-2019
Sesuai dengan Peraturan Kepala BPOM Nomor 2 Tahun 2015 tentang
Rencana Strategis Badan Pengawas Obat dan Makanan Tahun 2015-2019,
BPOM sebagai Lembaga Pemerintah non Kementerian (LPNK) memiliki visi :
Obat dan Makanan Aman Meningkatakan Kesehatan Masyarakat dan Daya
Saing Bangsa. Visi tersebut diturunkan ke dalam 3 misi organisasi, yaitu:
1. Meningkatkan sistem pengawasan Obat dan Makanan berbasis risiko
untuk melindungi masyarakat;
2. Mendorong kemandirian pelaku usaha dalam memberikan jaminan
keamanan Obat dan Makanan serta memperkuat kemitraan dengan
pemangku kepentingan; dan
3. Meningkatkan kapasitas kelembagaan BPOM.
Visi dan misi tersebut berusaha untuk diwujudkan dengan budaya organisasi
PIKKIR, yaitu : Profesional, Integritas, Kredibilitas, Kerjasama Tim, Inovatif
dan Responsif/Cepat Tanggap.
Dalam rangka mencapai visi dan misi organisasi tersebut, tujuan yang ingin
dicapai oleh BPOM dalam kurun waktu 2015-2019 adalah:
1. Meningkatnya
jaminan
produk
Obat
dan
Makanan
aman,
berkhasiat/bermanfaat, dan bermutu dalam rangka meningkatkan
kesehatan masyarakat; dan
2. Meningkatnya daya saing Obat dan Makanan di pasar lokal dan global
dengan menjamin mutu dan mendukung inovasi.
Adapun indikator capaian sebagai ukuran keberhasilan dari tujuan tersebut
adalah:
1. Meningkatnya jaminan Obat dan Makanan aman, berkhasiat/bermanfaat,
dan bermutu dalam rangka meningkatkan kesehatan masyarakat, dengan
indikator:
a. Tingkat kepuasan masyarakat atas jaminan pengawasan BPOM.
2. Meningkatnya daya saing Obat dan Makanan di pasar lokal dan global
dengan menjamin mutu dan mendukung inovasi, dengan indikator:
a. Tingkat kepatuhan pelaku usaha Obat dan Makanan dalam memenuhi
ketentuan; dan

- 15 -

b. Tingkat kepuasan pelaku usaha terhadap pemberian bimbingan dan

pembinaan pengawasan Obat dan Makanan.
Berdasarkan visi dan misi BPOM, dalam Rencana Strategis (Renstra) BPOM
2015-2019, sasaran strategis dalam kurun waktu 2015-2019 yang ingin
dicapai oleh BPOM adalah sebagai berikut:
1. Menguatnya sistem pengawasan Obat dan Makanan
Sistem pengawasan yang dilakukan oleh BPOM dilakukan secara
komprehensif, mencakup pengawasan pre-market dan post-market dengan
target yang ingin dicapai pada tahun 2019 adalah :
a. Persentase obat yang memenuhi syarat sebesar 94%;
b. Persentase obat tradisional yang memenuhi syarat sebesar 84%;
c. Persentase kosmetik yang memenuhi syarat sebesar 93%;
d. Persentase suplemen makanan yang memenuhi syarat sebesar 83%;
dan
e. Persentase makanan yang memenuhi syarat sebesar 90,1%.
2. Meningkatkan kemandirian pelaku usaha, kemitraan dengan pemangku
kepentingan, dan partisipasi masyarakat.
Keberhasilan dalam melakukan pengawasan peredaran Obat dan
Makanan tidak hanya ditentukan oleh BPOM, tetapi juga tergantung pada
keterlibatan pihak-pihak terkait. Untuk dapat meningkatkan kualitas
hasil pengawasan, BPOM melakukan koordinasi dan kerjasama lintas
sektor, terutama dengan pihak-pihak dan instansi terkait. Selain itu,
untuk mewujudkan kemandirian bangsa, khususnya dalam menghadapi
MEA yang diberlakukan mulai akhir tahun 2015, perlu dilakukan upaya
untuk mendorong dan mendukung kemandirian pelaku usaha dalam
negeri di bidang Obat dan Makanan agar dapat bersaing dengan pelaku
usaha dari luar negeri. Target yang ingin dicapai pada sasaran strategis
ini pada tahun 2019 adalah:
a. Sebanyak 40 industri farmasi meningkat kemandiriannya;
b. Sebanyak 81 Industri Obat Tradisional (IOT) memiliki sertifikat CPOTB;
c. Sebanyak 205 industri kosmetik mandiri dalam pemenuhan ketentuan
sesuai dengan peraturan perundang-undangan;
d. Sebanyak 11% industri pangan olahan dapat mandiri dalam menjamin
keamanan pangan;
e. Indeks kesadaran masyarakat dalam mengkonsumsi Obat dan
Makanan yang memenuhi syarat khasiat, mutu dan keamanan
meningkat pada tahun 2019 dibandingkan dengan baseline tahun
2016; dan
f. Sebanyak 20 kerjasama yang telah dibangun oleh BPOM dapat
diimplementasikan.
- 16 -

3. Meningkatnya kualitas kapasitas kelembagaan BPOM

Peningkatkan
kualitas
kelembagaan
BPOM
dilakukan
dengan
melaksanakan Reformasi Birokrasi (RB) di 8 (delapan) area perubahan
secara konsisten. Kualitas kelembagaan BPOM adalah prasyarat untuk
mencapai tujuan dan sasaran strategis BPOM lainnya (nomor 1 dan 2).
Untuk dapat meningkatkan kualitas kapasitas kelembagaan BPOM, SDM
adalah faktor utama yang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan
peningkatan kualitas kapasitas kelembagaan BPOM. Target yang ingin
dicapai pada sasaran strategis ini pada tahun 2019 adalah:
a. Penilaian pelaksanaan RB dengan predikat AA;
b. Opini laporan keuangan BPOM dari BPK dengan target WTP; dan
c. Penilaian SAKIP dari Kementerian PAN dan RB dengan predikat A
Dari visi, misi, tujuan dan sasaran strategis tersebut, maka ditetapkan 5
(lima) Indikator Kinerja Utama BPOM untuk kurun waktu 2015-2019 sebagai
berikut:
1. Persentase obat yang memenuhi syarat;
2. Persentase makanan yang memenuhi syarat;
3. Jumlah industri farmasi yang meningkat tingkat kemandiriannya;
4. Persentase industri pangan olahan yang mandiri dalam rangka menjamin
keamanan pangan;
5. Capaian pelaksanaan Reformasi Birokrasi di BPOM.
Visi, misi, tujuan dan sasaran strategis organisasi BPOM berusaha untuk
dicapai melalui bisnis proses sebagaimana gambar atau tabel di bawah ini:

Gambar 3. Peta Bisnis Proses Utama BPOM sesuai Peran dan Kewenangan

Untuk mewujudkan visi, misi, tujuan dan sasaran strategis dengan Indikator
Kinerja Utama dan peta bisnis proses utama BPOM sebagaimana telah
diuraikan di atas, serta mendukung tujuan pembangunan nasional sub
bidang gizi dan kesehatan, maka arah kebijakan di bidang pengawasan Obat
dan Makanan tahun 2015-2019 dapat dijabarkan sebagai berikut:
- 17 -

1. Penguatan Sistem Pengawasan Obat dan Makanan berbasis risiko untuk

melindungi masyarakat;
2. Peningkatan pembinaan dan bimbingan dalam rangka mendorong
kemandirian pelaku usaha dalam memberikan jaminan keamanan dan
daya saing produk Obat dan Makanan;
3. Peningkatan Kerjasama, Komunikasi, Informasi dan Edukasi publik
melalui kemitraan pemangku kepentingan dan partisipasi masyarakat
dalam pengawasan Obat dan Makanan; dan
4. Penguatan kapasitas kelembagaan pengawasan Obat dan Makanan
melalui penataan struktur yang kaya dengan fungsi, proses bisnis yang
tertata dan efektif, budaya kerja yang sesuai dengan nilai organisasi serta
pengelolaan sumber daya yang efektif dan efisien.
Sedangkan strategi untuk mewujudkan visi, misi, tujuan dan sasaran
strategis BPOM terdiri dari 7 (tujuh) strategi yang mencakup strategi yang
bersifat eksternal dan internal dengan penjabaran sebagai berikut:
Eksternal:
1. Penguatan kemitraan dengan lintas sektor terkait pengawasan Obat
danMakanan;
2. Peningkatan pembinaan dan bimbingan melalui Komunikasi, Informasi
dan Edukasi (KIE) kepada masyarakat dan pelaku usaha di bidang Obat
danMakanan;
Internal:
3. Penguatan Regulatory System pengawasan Obat dan Makanan berbasis
risiko;
4. Membangun Manajemen Kinerja dari Kinerja Lembaga hingga kinerja
individu/pegawai;
5. Mengelola anggaran secara lebih efisien, efektif dan akuntabel serta
diarahkan untuk mendorong peningkatan kinerja lembaga dan pegawai;
6. Meningkatkan kapasitas SDM pengawas di BPOM di tingkat pusat dan
daerah secara lebih proporsional dan akuntabel; dan
7. Meningkatkan kualitas sarana dan prasarana pendukung maupun utama
dalam mendukung tugas Pengawasan Obat dan Makanan.
Strategi eksternal lebih ditekankan pada aspek kerjasama dan kemitraan
dengan lintas sektor dan lembaga (pemerintah, dunia usaha dan kelompok
masyarakat sipil). Sedangkan strategi internal lebih difokuskan pada
pembenahan internal organisasi dan kelembagaan serta SDM BPOM, dimana
kunci keberhasilan sebuah lembaga sangat ditentukan dari kualitas SDMnya. Mengingat begitu kompleksnya tantangan dari lingkungan strategis baik

- 18 -

internal maupun eskternal, maka dengan sendirinya menuntut penyesuaianpenyesuaian dalam mekanisme internal organisasi dan kelembagaan BPOM.
Adapun penjabaran pembangunan pengawasan Obat dan Makanan agar
lebih tajam dan terarah, berikut disampaikan perencanaan tahunan dengan
penekanan sesuai isu nasional terkini (penjabaran tahunan Nawacita) dan
atau mengacu alternatif penekanan sebagai berikut:
1. Tahun 2016: Mendorong penguatan kelembagaan dan Pengembangan
program strategis dalam pengawasan Obat dan Makanan serta
memaksimalkan fungsi pelayanan publik. Dalam hal ini Penguatan
Laboratorium, Sistem IT dan Dukungan Sarana Prasarana menjadi
prasyarat yang harus dipenuhi.
2. Tahun 2017: Penguatan regulasi di bidang pengawasan Obat dan
Makanan termasuk Pelaksanaan Regulatory Impact Analysis, Penguatan
sistem data pre dan post terintegrasi antara pusat dan daerah (sistem
pemeriksaan, penyidikan dan pengujian), dan Penguatan Kapasitas dan
Kapabilitas Laboratorium Pengawasan Obat dan Makanan untuk
memaksimalkan Fungsi Penegakan Hukum.
3. Tahun 2018: Penguatan dalam penegakan hukum di bidang pengawasan
Obat dan Makanan didukung dengan analisis dampak efektifitas
pengawasan secara ekonomi dan sosial untuk mendukung pencapaian
pembangunan nasional (dalam hal ini economic burden akibat pengawasan
Obat dan Makanan yang tidak efektif akan menjadi beban pemerintah
secara nasional).
4. Tahun 2019: Percepatan pengawasan Obat dan Makanan serta evaluasi
program (Renstra 2015-2019) dalam rangka peningkatan kinerja
pengawasan Obat dan Makanan periode berikutnya.
Arah kebijakan dan strategi tersebut selaras dan seiring dengan arah
kebijakan dan strategi pembangunan nasional 2015-2019 sebagaimana
tercantum dalam visi dan misi pembangunan nasional periode 2015-2019
yang diturunkan dalam 9 (Sembilan) agenda perubahan yang disebut dengan
Nawacita. Dalam pelaksanaannya, BPOM melalui arah kebijakan
pembangunan nasional Meningkatkan Pengawasan Obat dan Makanan
mendukung agenda nawacita ke 5, yaitu meningkatkan kualitas hidup
manusia Indonesia dengan menunjang Program Indonesia
Sehat melalui
pembangunan:
NO

pengawasan

Obat

dan

INDIKATOR

Persentase obat yang memenuhi syarat

Persentase makanan yang memenuhi

syarat

Makanan

dengan

indikator

STATUS AWAL

TARGET 2019

92

94

87,6

90,1

(Sumber: RPJMN 2015-2019)

- 19 -

BAB III
MANAJEMEN DAN PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA TAHUN
2015-2019 BADAN PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN
Manajemen dan pengembangan Aparatur Sipil Negara (ASN) di lingkungan
BPOM dilaksanakan dalam rangka mewujudkan visi, misi dan tujuan
organisasi sesuai dengan arah kebijakan dan rencana strategi organisasi
BPOM tahun 2015-2019. Manajemen ASN di BPOM dilakukan dengan
mengacu pada manajemen ASN sebagaimana telah diatur dalam UU Nomor 5
Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pasal 51, pasal 55, dan pasal 93
bahwa manajemen ASN dilaksanakan berdasarkan sistem merit, meliputi:
A. Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.

Penyusunan dan penetapan kebutuhan pegawai;

Pengadaan pegawai;
Pengelolaan pangkat dan jabatan;
Pengembangan karier;
Pola karier;
Promosi;
Mutasi;
Penilaian kinerja;
Penggajian dan tunjangan;
Penghargaan;
Disiplin;
Pemberhentian;
Jaminan pensiun dan jaminan hari tua; dan
Perlindungan.

B. Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK)

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Penetapan kebutuhan;
Pengadaan;
Penilaian kinerja;
Penggajian dan tunjangan;
Pengembangan kompetensi;
Pemberian penghargaan;
Disiplin;
Pemutusan hubungan perjanjian kerja; dan
Perlindungan.

Pelaksanaan manajemen ASN dimaksudkan untuk mengoptimalkan fungsi

SDM sebagai penentu keberhasilan organisasi dalam mewujudkan visi, misi,
dan tujuan organisasi. Fungsi strategis manajemen ASN dalam berkontribusi
terhadap pencapaian tujuan organisasi adalah pada pemberdayaan human
capital dalam rangka mendukung penguatan kapasitas dan kapabilitas
kelembagaan BPOM sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Sebagaimana
telah diuraikan dalam rencana strategis organisasi BPOM 2015-2019 bahwa
- 20 -

pencapaian sasaran strategis penguatan kualitas kapabilitas kelembagaan

BPOM merupakan pondasi dalam rangka mewujudkan sasaran strategis
menguatnya sistem pengawasan obat dan makanan, serta meningkatkan
kemandirian pelaku usaha, kemitraan dengan pemangku kepentingan, dan
partisipasi masyarakat bidang obat dan makanan. Selain hal tersebut,
manajemen ASN di BPOM juga untuk mendukung pembangunan nasional
melalui implementasi RPJM Tahap 3 tahun 2015-2019, yaitu untuk
mewujudkan Smart ASN.
Dalam rangka implementasi manajemen ASN untuk meningkatkan kualitas
pengelolaan ASN di BPOM melalui peningkatan kapasitas dan kapabilitas
ASN berdasarkan kesenjangan kompetensi antara kompetensi pegawai
dengan standar kompetensi jabatan, evaluasi kinerja pegawai serta dalam
rangka peningkatan kompetensi pegawai melalui penyelenggaraan pendidikan
dan pelatihan secara berkelanjutan, manajemen ASN di BPOM dilaksanakan
melalui implementasi Human Capital Management (HCM) dengan mengacu
kepada ketentuan dalam peraturan perundang-undangan.

Tujuan Manajemen ASN BPOM

Tujuan manajemen ASN BPOM adalah menghasilkan Smart ASN dalam
mendukung pencapain tujuan dan sasaran strategis meningkatnya kapasitas
dan kapabilitas kelembagaan BPOM. Adapun tujuan spesifik dari manajemen
ASN BPOM diusulkan sebagai berikut:
1. Menghasilkan ASN BPOM yang kompeten, berintegritas, professional,
kredibel,
berwawasan
global,
menguasai
teknologi
informasi,
berkepribadian, sehat, beriman dan bertaqwa kepada Tuhan YME. ASN
yang tidak hanya cerdas secara intelektual tetapi juga secara emosional
dan spiritual, arif dan bijaksana dalam melihat berbagai persoalan dalam
organisasi dan kehidupan, serta mampu berkinerja baik dalam
mendukung pelaksanaan tugas pengawasan obat dan makanan; dan
2. Menjamin ketersediaan ASN yang memenuhi syarat kualifikasi,
kompetensi dan kinerja, baik secara kuantitas maupun kualitas sesuai
dengan kebutuhan BPOM untuk saat ini dan masa yang akan datang
pada semua jenis dan jenjang jabatan di BPOM.
Ukuran keberhasilan atau indikator kinerja dari tujuan tersebut adalah :
prosentase ASN BPOM yang memenuhi standar kompetensi jabatan dan
prosentase pegawai yang berkinerja baik. Dengan jumlah pegawai yang
memenuhi standar kompetensi jabatan dan berkinerja baik, diharapkan
dapat menjamin ketersediaan ASN BPOM yang memenuhi persyaratan
kualifikasi, kompetensi dan kinerja, baik secara kuantitas maupun kualitas
sesuai dengan kebutuhan BPOM untuk saat ini dan masa yang akan datang
pada semua jenis dan jenjang jabatan.
- 21 -

Kebijakan Manajemen ASN BPOM

Untuk menghasilkan smart ASN sebagaimana dimaksud dalam tujuan
Manajemen ASN BPOM, kebijakan di bidang manajemen ASN juga harus
tepat, sesuai dengan arah kebijakan pengawasan obat dan makanan, serta
selaras dengan kebijakan manajemen ASN secara nasional sebagaimana
tercantum dalam ketentuan perundang-undangan. Terkait dengan hal
tersebut, maka kebijakan di bidang Manajemen ASN BPOM tahun 2015-2019
sebagai berikut:
1. Pembinaan kompetensi ASN melalui program dan kegiatan pengembangan
kompetensi pegawai secara terstruktur dan berkesinambungan sesuai
dengan kebutuhan organisasi, potensi dan kompetensi pegawai.
Setiap atasan langsung pegawai dan pimpinan unit kerja di lingkungan
BPOM bertanggung jawab terhadap pembinaan dan pengembangan
kompetensi bawahannya. Pengembangan kompetensi pegawai dilakukan
melalui implementasi manajemen kompetensi, bertujuan untuk
pemenuhan kebutuhan kompetensi ASN sesuai dengan standar
kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karier pegawai.
Pengembangan kompetensi dalam rangka pemenuhan kebutuhan
kompetensi ASN sesuai dengan standar kompetensi jabatan dilakukan
dengan mengacu kepada standar kompetensi jabatan yang diduduki oleh
ASN. Sedangkan pengembangan kompetensi dalam rangka pengembangan
karier pegawai dilakukan dengan mengacu kepada standar kompetensi
jabatan yang akan diduduki sesuai dengan rencana pengembangan karier
dan kebutuhan organisasi. Setiap ASN memiliki hak dan kesempatan yang
sama untuk diikutsertakan dalam program dan kegiatan pengembangan
kompetensi dengan mempertimbangkan hasil penilaian kinerja dan
penilaian kompetensi ASN yang bersangkutan.
Pengembangan kompetensi pegawai dilakukan dengan tahapan
perencanaan pengembangan kompetensi yang dilakukan melalui
penyusunan analisis kebutuhan pengembangan kompetensi dan
penetapan program dan kegiatan pengembangan kompetensi pegawai.
Analisis kebutuhan pengembangan kompetensi dilakukan dengan analisis
kesenjangan kompetensi dan analisis kesenjangan kinerja, terdiri dari
analisis kebutuhan pengembangan kompetensi organisasi, analisis
kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai dan penyusunan rencana
pengembangan karier pegawai. Setelah perencanaan pengembangan
kompetensi dilakukan, tahapan selanjutnya adalah melaksanakan
pengembangan kompetensi pegawai. Pengembangan kompetensi ASN di
BPOM dilakukan melalui 3 (tiga) kegiatan utama sebagai berikut:
a. Pengembangan kompetensi pegawai melalui kegiatan coaching,
mentoring dan counseling (CMC) oleh atasan langsung pegawai maupun
dilakukan oleh coach, mentor atau konselor profesional yang ditunjuk.
- 22 -

Kegiatan CMC dilakukan melalui tatap muka langsung antara pegawai

dengan coach, mentor atau konselor. Selain itu, kegiatan CMC juga
dapat dilakukan dengan memanfaatkan teknologi informasi. Dengan
mempertimbangkan
efektifitas
dan
efisiensi
pelaksanaan
pengembangan kompetensi pegawai, kegiatan CMC berkontribusi
terhadap sekitar 65% dari pengembangan kompetensi yang dilakukan
oleh ASN di BPOM.
1) Coaching adalah suatu proses membina dan mengembangkan
kompetensi pegawai dengan mendorong pegawai untuk dapat
mengembangkan diri dan memperbaiki kinerjanya melalui refleksi
bagaimana
mereka
menerapkan
suatu
keterampilan
dan
pengetahuan tertentu dalam menangani tanggung jawab yang telah
diberikan oleh organisasi kepada pegawai.
2) Mentoring adalah proses pengembangan kompetensi pegawai melalui
pemberian bantuan, arahan dan masukan kepada pegawai yang
disebabkan oleh keterbatasan pemahaman terhadap tugas dan
fungsinya agar pegawai dapat mengembangkan kemampuan dan
kompetensi pegawai untuk mendukung pelaksanaan pekerjaan.
3) Counseling adalah proses pembinaan pegawai yang memiliki
masalah kinerja yang disebabkan oleh adanya masalah dalam
pelaksanaan pekerjaan tetapi tidak terbatas pada permasalahan
pekerjaan, tetapi termasuk masalah pribadi yang menyebabkan
penurunan kinerja maupun motivasi kerja pegawai.
b. Pengembangan kompetensi pegawai melalui kegiatan pelatihan,
magang, on the job training (OJT), bimbingan teknis, workshop,
seminar, serta melalui pemanfaatan teknologi, antara lain dengan
fasilitas e-learning, teleconference maupun pemanfaatan teknologi
lainnya. Kegiatan pengembangan kompetensi ini berkontribusi
terhadap sekitar 25% dari pengembangan kompetensi yang dilakukan
oleh ASN di BPOM.
c. Pengembangan kompetensi pegawai melalui pendidikan lanjutan
program pendidikan setingkat Sarjana (S1), Magister (S2), maupun
Doktor (S3) di Perguruan Tinggi di dalam dan luar negeri.
Pengembangan kompetensi melalui pendidikan lanjutan dilaksanakan
melalui pemberian tugas belajar atau izin belajar. Kegiatan
pengembangan kompetensi ini berkontribusi terhadap sekitar 10% dari
pengembangan kompetensi yang dilakukan oleh ASN di BPOM.
Pengembangan kompetensi ASN dilakukan minimal selama 80 (delapan
puluh) jam pelajaran setiap tahun untuk tiap pegawai. Mengingat saat ini
terdapat gap usia pegawai yang dimiliki BPOM, kegiatan pengembangan
kompetensi harus mampu meningkatkan secara cepat (leverage) kualitas
dan kompetensi ASN untuk menghasilkan smart ASN, terutama kelompok
- 23 -

pegawai yang tergabung dalam talent pool untuk menjamin

keberlangsungan suksesi kepemimpinan di BPOM. Selain itu, peningkatan
kompetensi secara cepat harus dilakukan dalam rangka mewujudkan
pegawai BPOM yang memiliki kompetensi dan kualitas global untuk
melakukan pengawasan peredaran obat dan makanan di era globalisasi.
Tahapan terakhir dalam proses pengembangan kompetensi ASN adalah
evaluasi pengembangan kompetensi ASN. Evaluasi pengembangan
kompetensi
dilakukan
terhadap
capaian
kompetensi
pegawai
dibandingkan dengan standar kompetensi jabatan, baik pada jabatan saat
ini maupun jabatan yang telah direncanakan dalam rencana
pengembangan karier.
2. Pembinaan kinerja ASN melalui implementasi manajemen kinerja di
BPOM.
Manajemen kinerja pegawai meliputi pengelolaan efektifitas, efisiensi dan
akuntabilitas kinerja, pengelolaan pemberian hadiah dan pengenaan
sanksi pegawai, serta penilaian kinerja pegawai. Manajemen kinerja
bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan ASN berdasarkan
sistem prestasi dan sistem karier.
a. Pengelolaan efektifitas, efisiensi dan akuntabilitas kinerja.
Efektifitas pengelolaan kinerja pegawai dilaksanakan melalui
penyelarasan antara target pada indikator kinerja utama (IKU)
organisasi, target kinerja unit kerja dan sasaran kinerja pegawai (SKP).
Efisiensi pengelolaan kinerja pegawai dilaksanakan melalui pengelolaan
target kerja dalam SKP berdasarkan beban kerja organisasi dengan
orientasi pada pencapaian indikator kinerja utama organisasi, dan
bukan berdasarkan pada anggaran. Akuntabilitas kinerja pegawai
dilaksanakan melalui kegiatan pengendalian dan pengawasan melekat
untuk memastikan bahwa semua pekerjaan yang dilaksanakan oleh
ASN memiliki dasar hukum yang memadai.
b. Pengelolaan pemberian hadiah dan pengenaan sanksi (reward dan
punishment) pegawai.
Pemberian hadiah (reward) dan pengenaan sanksi (punishment)
dilakukan berdasarkan prestasi dan kinerja pegawai, serta ketentuan
disiplin pegawai sebagaimana diatur dalam ketentuan perundangundangan. Pemberian hadiah dan pengenaan sanksi dilakukan secara
obyektif dan transparan.
ASN yang telah menunjukkan kesetiaan, pengabdian, kecakapan,
kejujuran, kedisiplinan, dan prestasi kerja dalam melaksanakan
tugasnya dapat diberikan hadiah dan penghargaan. Pemberian hadiah
dan penghargaan dapat dilakukan apabila pegawai menunjukkan
kinerja optimal dan mampu mencapai sasaran kinerja yang telah
- 24 -

ditargetkan. Pemberian hadiah dan penghargaan antara lain dilakukan

melalui tanda kehormatan, kenaikan pangkat istimewa, kesempatan
menghadiri acara resmi dan/atau acara kenegaraan, atau kesempatan
prioritas untuk pengembangan kompetensi khusus, misalnya
pengembangan kompetensi untuk kelompok calon suksesi (talent pool).
Pengenaan sanksi dilakukan apabila pegawai menunjukkan kinerja di
bawah target yang telah ditetapkan, melakukan pelanggaran disiplin
kepegawaian sesuai dengan ketentuan dalam peraturan perundangundangan, maupun melakukan pelanggaran kode etik ASN. Hukuman
kepada ASN antara lain diberikan melalui pemotongan tunjangan
kinerja, penundaan kenaikan pangkat, penurunan dari jabatan sampai
hukuman yang terberat yaitu diberhentikan dengan tidak hormat
sebagai ASN.
c. Penilaian kinerja pegawai.
Penilaian kinerja pegawai dilakukan melalui penilaian terhadap
capaian sasaran kinerja pegawai (SKP) dan penilaian terhadap perilaku
pegawai. Penilaian SKP dilakukan sesuai dengan target kinerja yang
telah disepakati dalam SKP pada awal tahun. Penilaian terhadap
perilaku pegawai dilakukan terhadap unsur orientasi pelayanan,
integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan. Penilaian
kinerja dilakukan oleh atasan langsung pegawai sesuai dengan
ketentuan dalam peraturan perundang-undangan.
3. Pembinaan karier ASN melalui implementasi manajemen karier di BPOM.
Manajemen karier pegawai dilakukan melalui sistem merit yang meliputi
kegiatan pengembangan karier, pengembangan kompetensi, pola karier,
mutasi, dan promosi jabatan. Sistem merit adalah kebijakan dan
manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan
kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang
politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status
pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Manajemen karier bertujuan
untuk:
a. Memberikan kejelasan dan kepastian karier kepada ASN.
b. Menyeimbangkan dan menyelaraskan antara pengembangan karier

ASN dan kebutuhan organisasi.

c. Meningkatkan kompetensi dan kinerja ASN.
d. Mendorong peningkatan profesionalitas ASN.

Manajemen karier pegawai dilaksanakan sejak pengangkatan sebagai ASN

sampai
dengan
pemberhentian
sebagai
ASN
dimana
dalam
pelaksanaannya dilakukan melalui penyelarasan antara kualifikasi dan
standar kompetensi jabatan dengan profil ASN. Profil ASN sekurangkurangnya mencakup informasi terkait data personal pegawai, kualifikasi,
rekam jejak jabatan, kompetensi, riwayat pengembangan kompetensi,
- 25 -

riwayat hasil penilaian kinerja, dan informasi terkait prestasi,

penghargaan, dan/atau hukuman yang pernah diterima pegawai.
Pengembangan karier ASN dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi,
penilaian kinerja, dan kebutuhan organisasi BPOM. Dalam implementasi
pengembangan karier pegawai, wajib dilakukan penyusunan rencana
pengembangan karier pegawai dan telah disetujui oleh pejabat yang
berwenang dengan tetap memperhatikan kebutuhan organisasi.
Pengembangan karier pegawai dilaksanakan dengan berpedoman pada
pola dan jalur karier ASN di BPOM, maupun pola karier nasional sesuai
dengan ketentuan dalam peraturan perundang-undangan. Pola dan jalur
karier merupakan pola dasar mengenai urutan penempatan dan/atau
perpindahan ASN dalam dan antar posisi di setiap jenis dan jenjang
jabatan secara berkesinambungan.
Pengembangan karier pegawai antara lain dilakukan melalui mutasi dan
promosi kepegawaian. Mutasi kepegawaian adalah perpindahan pegawai
dalam jenjang jabatan yang setara dimana dalam pelaksanaannya
dilakukan atas dasar kesesuaian antara kualifikasi dan kompetensi ASN
dengan persyaratan jabatan, klasifikasi jabatan dan pola karier, dengan
memperhatikan kebutuhan organisasi BPOM dan prinsip larangan konflik
kepentingan. Promosi kepegawaian adalah pengangkatan pegawai dalam
jabatan yang lebih tinggi, baik secara vertikal maupun diagonal sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Selain mutasi dan promosi, dalam
manajemen karier juga dilakukan demosi, yaitu penurunan pangkat atau
jabatan dikarenakan pengenaan sanksi (punishment) atau sebab lainnya
sebagaimana telah diatur dalam ketentuan perundang-undangan.
Dalam rangka pembinaan karier pegawai, setiap pegawai bersama atasan
langsungnya
di
lingkungan
BPOM
bertanggung
jawab
dalam
pengembangan karier bawahannya dimana dalam pelaksanaannya
dikoordinasikan oleh setiap pimpinan unit kerja dengan tetap
berkoordinasi dengan unit organisasi yang bertanggung jawab dalam
urusan kepegawaian. Pembinaan karier pegawai di lingkungan BPOM
dilakukan melalui 2 (dua) jalur pembinaan jabatan, yaitu jabatan
struktural dan jabatan fungsional dimana dalam pelaksanaannya
dimungkinkan untuk mutasi dan promosi antar jabatan struktural dan
jabatan fungsional. Pembinaan karier dalam jabatan struktural terdiri dari
pembinaan karier dalam kelompok Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) dan
kelompok Jabatan Administrasi (JA). Pembinaan karier dalam jabatan
fungsional terdiri dari pembinaan karier dalam kelompok Jabatan
Fungsional Keahlian dan Jabatan Fungsional Keterampilan.

- 26 -

Roadmap Manajemen ASN BPOM 2015-2019

1. Kebijakan Pembinaan Kompetensi ASN
Pembinaan kompetensi pegawai dilakukan melalui pengembangan
kompetensi pegawai dan implementasi manajemen kompetensi di BPOM.
Untuk dapat melakukan pembinaan dan pengembangan kompetensi
pegawai, diperlukan sarana, prasarana dan infrastruktur pendukung
manajemen kompetensi di BPOM, baik hardware, software maupun
brainware. Berikut disampaikan roadmap pembinaan kompetensi ASN
BPOM tahun 2015-2019:

Gambar 4, Roadmap Pembinaan Kompetensi ASN BPOM 2015-2019

Pembinaan kompetensi ASN BPOM tahun 2015-2019 bertujuan untuk

menghasilkan smart ASN, dilaksanakan dengan penekanan sebagai
berikut:
a. Pembinaan kompetensi ASN BPOM tahun 2015
Pembinaan dan manajemen kompetensi tahun 2015 difokuskan pada
persiapan awal pengembangan pegawai berbasis kompetensi, dengan
kegiatan antara lain:
1) Kajian pembentukan pusat pengembangan ASN BPOM sebagai
center of excellent dalam melakukan peningkatan kompetensi
pegawai, penilaian kompetensi pegawai, implementasi knowledge
management di BPOM dan kajian kebijakan bidang pengawasan
obat dan makanan di Indonesia.
- 27 -

2) Penilaian kompetensi manajerial ASN BPOM untuk melengkapi data

maupun memperbarui data hasil penilaian kompetensi yang
dilakukan tahun 2012. Hasil penilaian kompetensi manajerial
menjadi dasar dalam implementasi pengembangan pegawai berbasis
kompetensi di BPOM
3) Pengembangan kurikulum diklat dalam rangka peningkatan
kompetensi manajerial (soft competencies) dengan prioritas pada
unsur kompetensi yang memiliki nilai rendah pada hasil penilaian
kompetensi manajerial yang dilaksanakan tahun 2012 s.d 2015.
4) Pelaksanaan kegiatan pengembangan kompetensi pegawai, antara
lain melalui Diklat Kepemimpinan untuk pejabat struktural (JPT
dan JA), Diklat Fungsional, Teknis dan Manajemen untuk pejabat
fungsional dan pelaksana.
b. Pembinaan kompetensi ASN BPOM tahun 2016
Pembinaan dan manajemen kompetensi tahun 2016 difokuskan pada
penyiapan infrastruktur pendukung pengembangan pegawai berbasis
kompetensi dalam rangka mewujudkan smart ASN BPOM tahun 2019.
Adapun program dan kegiatan manajemen kompetensi tahun 2016
dapat dijabarkan sebagai berikut:
1) Penyusunan standar kompetensi teknis jabatan fungsional PFM
sebagai dasar pelaksanaan pengembangan pejabat fungsional PFM
berbasis kompetensi, sekaligus sebagai dasar sertifikasi kompetensi,
kenaikan pangkat dan pengembangan karier pejabat fungsional PFM
2) Review
terhadap
Keputusan
Kepala
BPOM
Nomor
OR.08.1.07.12.4830 Tahun 2012 tentang Standar Kompetensi
jabatan PNS di Lingkungan BPOM. Review dilakukan terhadap
unsur kompetensi manajerial ASN BPOM, definisi operasional
masing-masing unsur kompetensi maupun setiap level kompetensi,
penetapan level kompetensi untuk masing-masing jenjang dan jenis
jabatan, serta komposisi antara kompetensi inti dan kompetensi
peran untuk masing-masing jenjang dan jenis jabatan di BPOM.
3) Penyusunan skema sertifikasi kompetensi teknis untuk jabatan
fungsional PFM, pengembangan metode, tools dan perangkat
asesmen kompetensi teknis jabatan fungsional PFM untuk masingmasing unit kompetensi, serta ujicoba asesmen kompetensi teknis
pejabat fungsional PFM.
4) Lanjutan
pengembangan
kurikulum
diklat
dalam
rangka
peningkatan kompetensi manajerial (soft competency), khususnya
untuk pengembangan unsur kompetensi yang belum dikembangkan
pada tahun 2015.
5) Pengembangan sistem informasi manajemen kompetensi di BPOM.
- 28 -

6) Pelaksanaan kegiatan pengembangan kompetensi pegawai, antara

lain melalui Diklat Kepemimpinan untuk pejabat struktural (JPT
dan JA), Diklat Fungsional, Teknis dan Manajemen untuk pejabat
fungsional dan pelaksana.
c. Pembinaan kompetensi ASN BPOM tahun 2017
Pembinaan dan manajemen kompetensi tahun 2017 difokuskan pada
penyiapan infrastruktur pendukung (lanjutan) pengembangan pegawai
berbasis kompetensi dan implementasi pengembangan pegawai
berbasis kompetensi sesuai dengan kajian, perencanaan maupun
infrastruktur yang telah disiapkan pada tahun sebelumnya. Adapun
program dan kegiatan manajemen kompetensi tahun 2017 dapat
dijabarkan sebagai berikut:
1) Pengembangan pedoman, sistem dan mekanisme pelaksanaan
coaching, mentoring dan counseling (CMC) pegawai di lingkungan
BPOM, meliputi pengembangan kurikulum, tahapan pelaksanaan,
metode monitoring dan evaluasi pelaksanaan CMC di BPOM
2) Pelaksanaan diklat peningkatan kompetensi manajerial (soft
competencies) dengan mengacu pada evaluasi penilaian kompetensi
manajerial pegawai di lingkungan BPOM dan kurikulum diklat yang
telah dikembangkan pada tahun sebelumnya.
3) Penyusunan kurikulum diklat penjenjangan jabatan fungsional PFM
dengan mengacu kepada standar kompetensi teknis PFM yang telah
dikembangkan dan ditetapkan tahun sebelumnya, serta ujicoba
pelaksanaan diklat fungsional PFM.
4) Pelaksanaan uji dan sertifikasi kompetensi teknis bagi pejabat
fungsional PFM di lingkungan BPOM sebagai dasar penyusunan
profiling
pegawai
dan
analisis kebutuhan
pengembangan
kompetensi berbasis pada kompetensi jabatan. Hasil uji dan
sertifikasi jabatan juga sebagai dasar dalam melakukan pembinaan
karier pegawai.
5) Penyelarasan kualifikasi dan kompetensi jabatan dengan profil
pegawai, meliputi kualifikasi akademik, kompetensi manajerial dan
kompetensi teknis dengan kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki
pegawai. Hasil penyelarasan sebagai dasar dalam melakukan
evaluasi
penempatan
dalam
jabatan,
analisis
kebutuhan
pengembangan kompetensi pegawai, evaluasi manajemen kinerja,
evaluasi manajemen karier dan bahan kajian maupun pertimbangan
dalam melakukan redistribusi pegawai.
6) Evaluasi implementasi sistem aplikasi manajemen kompetensi
maupun manajemen ASN di BPOM.

- 29 -

d. Pembinaan kompetensi ASN BPOM tahun 2018

Pembinaan dan manajemen kompetensi tahun 2018 difokuskan pada
implementasi
pengembangan
pegawai
berbasis
kompetensi,
implementasi Coaching, Mentoring dan Counseling (CMC) pegawai
sebagai kegiatan utama dalam pembinaan kompetensi pegawai dan
pengembangan kompetensi teknis pejabat fungsional PFM dalam
rangka mewujudkan pejabat fungsional PFM yang professional dan
berwawasan global dengan tetap melaksanakan pengembangan
kompetensi manajerial pegawai, khususnya kelompok jabatan
struktural. Adapun program dan kegiatan manajemen kompetensi
tahun 2018 dapat dijabarkan sebagai berikut:
1) Pelaksanaan pengembangan kompetensi pegawai berdasarkan hasil
analisis kebutuhan pengembangan pegawai sesuai dengan evaluasi
penilaian kompetensi manajerial, evaluasi uji dan sertifikasi
kompetensi teknis, evaluasi penyelarasan kualifikasi dan
kompetensi jabatan dengan profil pegawai, dan evaluasi
pelaksanaan CMC di lingkungan BPOM. Pengembangan kompetensi
difokuskan pada pemenuhan gap kompetensi pegawai dengan
kompetensi jabatan yang dipersyaratkan dan pengembangan
kompetensi dalam rangka percepatan peningkatan kompetensi dan
penyiapan pegawai untuk duduk dalam jabatan yang lebih tinggi.
2) Pelaksanaan CMC di BPOM secara konsisten oleh atasan langsung
pegawai maupun oleh coach, mentor dan konselor professional yang
telah ditunjuk. Mengingat besarnya kontribusi kegiatan CMC dalam
peningkatan kompetensi pegawai, diharapkan kegiatan CMC di
BPOM dapat dilaksanakan secara konsisten dengan monitoring,
evaluasi dan output yang terukur sehingga dapat menjadi input
dalam
pembinaan
kompetensi
ASN
di
BPOM
secara
berkesinambungan.
3) Pelaksanaan pengembangan kompetensi teknis bagi pejabat
fungsional PFM di lingkungan BPOM. Pada tahun 2018, diharapkan
usulan pembentukan pusat pengembangan ASN BPOM telah
disetujui dan ditetapkan sehingga program pengembangan
kompetensi pegawai dapat dilakukan oleh unit organisasi Eselon II,
tidak lagi Eselon IV sebagaimana saat ini. Dasar pertimbangannya
adalah besarnya tanggung jawab pengembangan kompetensi
pegawai, baik untuk jabatan struktural maupun jabatan fungsional.
4) Seiring dengan rencana pengembangan jabatan fungsional PFM
secara inklusif, pengembangan kompetensi pejabat fungsional PFM
tahun 2018 tidak hanya dilakukan untuk pejabat fungsional di
lingkungan BPOM, tetapi juga pegawai instansi lain yang telah
diangkat dalam jabatan fungsional PFM.
- 30 -

e. Pembinaan kompetensi ASN BPOM tahun 2019.

Pembinaan dan manajemen kompetensi tahun 2019 difokuskan pada
evaluasi terhadap capaian pengembangan pegawai berbasis kompetensi
yang telah dilaksanakan tahun 2015-2019, serta evaluasi kontribusi
dan dampak pengembangan kompetensi pegawai terhadap pencapaian
tujuan menghasilkan smart ASN di tahun 2019 dan dampaknya
terhadap kegiatan pengawasan obat dan makanan di Indonesia.
Evaluasi capaian pengembangan pegawai merupakan dasar dalam
menyusun rencana pengembangan dan peningkatan kompetensi
pegawai untuk jangka waktu 5 (lima) tahun selanjutnya agar program
dan kegiatan pembinaan kompetensi ASN BPOM dapat terlaksana
secara berkesinambungan dan berkelanjutan.
Adapun ukuran keberhasilan dalam pembinaan kompetensi ASN BPOM
adalah prosentase pegawai yang memenuhi standar kompetensi
jabatan dengan target sebesar 75% ASN BPOM telah memenuhi
standar kompetensi jabatan pada tahun 2019.
2. Kebijakan Pembinaan Kinerja ASN
Pembinaan kinerja ASN BPOM dilaksanakan dengan mengacu kepada
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil. Berikut disampaikan roadmap pembinaan
kinerja ASN BPOM tahun 2015-2019:

Gambar 5, Roadmap Pembinaan Kinerja ASN BPOM 2015-2019

Pembinaan dan manajemen kinerja ASN dilaksanakan dalam rangka

implementasi manajemen ASN berdasarkan sistem merit dimana
- 31 -

manajemen kinerja dilakukan untuk menjamin objektivitas pembinaan

ASN berdasarkan sistem prestasi dan sistem karier. Pembinaan dan
manajemen kinerja ASN BPOM dilaksanakan dengan penekanan sebagai
berikut:
a. Pembinaan kinerja ASN BPOM tahun 2015
Pembinaan dan implementasi manajemen kinerja ASN BPOM tahun
2015 difokuskan pada penyiapan infrastruktur pendukung manajemen
kinerja di BPOM dengan program dan kegiatan sebagai berikut:
1) Finalisasi dan penetapan regulasi terkait dengan pedoman
penyusunan SKP dan penilaian prestasi kerja ASN BPOM sebagai
dasar dalam pelaksanaan manajemen kinerja di BPOM.
2) Implementasi sistem penilaian prestasi kerja ASN BPOM sesuai
dengan PP Nomor 46 Tahun 2011 dan Pedoman penyusunan SKP
dan penilaian prestasi kerja ASN BPOM
3) Pembangunan sistem informasi manajemen kinerja berbasis sistem
informasi online yang terintegrasi dengan berbagai sistem informasi
manajemen ASN yang telah dikembangkan BPOM maupun sistem
informasi manajemen yang telah dan sedang dikembangkan oleh
Badan Kepegawaian Negara selaku instansi Pembina manajemen
ASN Nasional. Pembangunan sistem informasi manajemen kinerja
juga bertujuan untuk memudahkan dalam melakukan monitoring
dan evaluasi kinerja pegawai secara up to date dan real time.
4) Uji petik kesesuaian penyusunan target kinerja dalam SKP dengan
pengukuran kinerja pegawai melalui kegiatan audit manajemen
kepegawaian. Uji petik dilakukan sekaligus dalam rangka
pelaksanaan pembinaan dan intervensi terhadap implementasi
manajemen kinerja di lingkungan BPOM. Uji petik juga sebagai
bentuk evaluasi terhadap implementasi manajemen kinerja dimana
hasil uji petik dan evaluasi menjadi input dalam pengembangan
sistem manajemen kinerja di BPOM
b. Pembinaan kinerja ASN BPOM tahun 2016
Pembinaan dan implementasi manajemen kinerja ASN BPOM tahun
2016 difokuskan pada pengembangan infrastruktur pendukung
manajemen kinerja di BPOM sesuai dengan hasil uji petik maupun
evaluasi implementasi manajemen kinerja tahun 2015, sekaligus
menetapkan model manajemen kinerja yang dapat diimplementasikan
dan sesuai dengan karakteristik organisasi BPOM. Pembinaan kinerja
ASN BPOM tahun 2016 dilaksanakan dengan program dan kegiatan
sebagai berikut:
1) Monitoring dan evaluasi kinerja pegawai di lingkungan BPOM.
Monitoring dan evaluasi dilakukan terhadap kesesuaian antara
- 32 -

sasaran kinerja organisasi dengan sasaran kinerja pegawai, serta

evaluasi terhadap kontribusi kinerja pegawai terhadap pencapaian
sasaran kinerja organisasi sebagaimana telah ditetapkan dalam
indikator kinerja utama organisasi. Monitoring dan evaluasi kinerja
pegawai antara lain dilakukan melalui audit manajemen
kepegawaian.
2) Penyelerasan antara kebijakan organisasi dan sasaran kinerja
organisasi sebagaimana telah ditetapkan dalam indikator kinerja
utama dengan sasaran kinerja maupun target kinerja pegawai,
maupun kesesuaikan antara target kinerja pegawai dan tugas pokok
dan fungsi jabatan pegawai.
3) Pembangunan manajemen cockpit berbasis pada aplikasi teknologi
informasi sebagai bahan kebijakan pimpinan dalam manajemen ASN
maupun kebijakan lainnya di bidang pengawasan obat dan
makanan. Informasi dalam manajemen cockpit salah satunya adalah
informasi terkait dengan kinerja pegawai maupun kinerja organisasi
secara real time dan up to date.
4) Implementasi pemberian hadiah (reward) dan pengenaan hukuman
(punishment) pegawai berdasarkan prestasi dan kinerja pegawai.
Selain itu, pemberian reward dan punishment juga dilakukan dalam
rangka peningkatan engagement dan kinerja pegawai pegawai
terhadap organisasi, sekaligus penegakan disiplin pegawai di
lingkungan BPOM. Engagement pegawai adalah suatu keadaan /
kondisi dimana pegawai memiliki keterikatan yang tinggi secara
emosional dan intelektual dengan organisasi sehingga pegawai
termotivasi dan mampu memberikan kemampuan terbaik mereka
untuk berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi dari
serangkaian manfaat nyata bagi organisasi dan pegawai itu sendiri.
Sebagaimana telah dinyatakan dalam berbagai penelitian terkait
engagement bahwa engagement pegawai berpengaruh terhadap
kinerja pegawai dan mengurangi kecenderungan pegawai untuk
memutuskan keluar dari organisasi.
5) Uji coba dan implementasi SKP online di lingkungan BPOM
c. Pembinaan kinerja ASN BPOM tahun 2017
Pembinaan dan implementasi manajemen kinerja ASN BPOM tahun
2017 difokuskan pada penerapan manajemen kinerja secara
menyeluruh di lingkungan BPOM dengan data yang terintegrasi dan
linear antara kebijakan organisasi, sasaran kinerja organisasi, dan
sasaran kinerja pegawai pada semua jenis dan jenjang jabatan di
BPOM. Pembinaan kinerja ASN BPOM tahun 2017 dilaksanakan
dengan program dan kegiatan sebagai berikut:

- 33 -

1) Monitoring dan evaluasi implementasi manajemen kinerja secara

komprehensif dengan memperhatikan seluruh data dan informasi
terkait dengan kinerja pegawai maupun kinerja organisasi. Data dan
informasi sebagai bahan evaluasi implementasi manajemen kinerja
pegawai antara lain diperoleh dari data hasil evaluasi audit
manajemen kepegawaian, data dari aplikasi SKP online, data dari
evaluasi penilaian kompetensi manajerial maupun sertifikasi
kompetensi teknis, data terkait capaian angka kredit pegawai untuk
pejabat fungsional, data terkait capaian kinerja organisasi dan data
lainnya yang relevan. Hasil evaluasi digunakan sebagai input untuk
perbaikan dalam implementasi manajemen kinerja di BPOM secara
konsisten dan transparan, sekaligus sebagai sumber data dalam
pengembangan manajemen ASN dan manajemen cockpit di BPOM.
2) Uji coba dan implementasi manajemen cockpit untuk kebutuhan
penetapan kebijakan oleh pimpinan
3) Pembinaan dan intervensi terkait implementasi manajemen kinerja
di BPOM, sekaligus pengembangan sistem pengawasan internal
dalam rangka menjaga konsistensi penerapan manajemen kinerja di
BPOM, baik dalam pemanfaatan aplikasi SKP online, konsistensi
keselarasan antara target kinerja organisasi dengan sasaran kinerja
pegawai, konsistensi dalam pemberian reward dan pengenaan
punishment berdasarkan kinerja pegawai, maupun konsistensi
dalam penetapan target kinerja pegawai sesuai dengan jenis dan
jenjang jabatannya.
d. Pembinaan kinerja ASN BPOM tahun 2018
Pembinaan dan implementasi manajemen kinerja ASN BPOM tahun
2018 difokuskan pada penerapan manajemen kinerja secara
menyeluruh di lingkungan BPOM secara konsisten untuk semua unsur
dan infrastruktur pendukung manajemen kinerja di BPOM. Selain itu,
pada tahun 2018 diharapkan telah diterapkan secara konsisten
manajemen cockpit dengan seluruh fungsi dan informasi didalamnya
untuk mendukung kebijakan pembinaan dan pengembangan ASN di
BPOM dilakukan dengan dasar data dan informasi yang dapat
dipertanggungjawabkan, real time dan up to date sehingga mengurangi
resiko salah kebijakan dalam manajemen ASN BPOM.
e. Pembinaan kinerja ASN BPOM tahun 2019
Pembinaan dan implementasi manajemen kinerja ASN BPOM tahun
2019 difokuskan pada evaluasi terhadap capaian manajemen kinerja
ASN di BPOM yang telah dilaksanakan tahun 2015-2019, serta
evaluasi kontribusi dan dampaknya terhadap capaian kinerja
organisasi BPOM dalam melakukan kegiatan pengawasan obat dan
makanan di Indonesia. Evaluasi terhadap implementasi manajemen
kinerja ASN BPOM merupakan dasar dalam menyusun rencana
- 34 -

pengembangan sistem dan manajemen kinerja pegawai untuk jangka

waktu 5 (lima) tahun selanjutnya agar program dan kegiatan
pembinaan
kinerja
ASN
BPOM
dapat
terlaksana
secara
berkesinambungan dan berkelanjutan.
Adapun ukuran keberhasilan dalam pembinaan kinerja ASN BPOM
adalah prosentase pegawai yang memenuhi standar kompetensi
jabatan dengan target sebesar 85% ASN BPOM telah berkinerja
minimal baik pada tahun 2019.
3. Kebijakan Pembinaan Karier ASN
Pembinaan karier ASN BPOM dilaksanakan untuk menjamin kepastian
karier bagi ASN di lingkungan BPOM sesuai dengan pola dan jalur karier
yang berlaku di BPOM mapun pola karier ASN secara nasional. Berikut
disampaikan roadmap pembinaan karier ASN BPOM tahun 2015-2019:

Gambar 6, Roadmap Pembinaan Karier ASN BPOM 2015-2019

Pembinaan dan manajemen karier ASN dilaksanakan dalam rangka

implementasi manajemen ASN berdasarkan sistem merit dimana
manajemen karier dilakukan untuk memberikan kejelasan dan kepastian
karier, menyelaraskan antara pengembangan karier dengan kebutuhan
organisasi, meningkatkan kompetensi dan kinerja, serta mendorong
profesionalisme ASN BPOM. Pembinaan dan manajemen karier ASN BPOM
dilaksanakan dengan penekanan sebagai berikut:

- 35 -

a. Pembinaan Karier ASN BPOM tahun 2015

Pembinaan dan manajemen karier ASN BPOM tahun 2015 difokuskan
pada penyiapan infrastruktur pembinaan dan manajemen karier dan
dasar regulasi dalam implementasi manajemen karier ASN sesuai
dengan UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN. Pembinaan karier ASN
BPOM tahun 2015 dilakukan melalui program dan kegiatan sebagai
berikut:
1) Penghitungan dan penetapan kebutuhan ASN BPOM tahun 20152019. Penghitungan kebutuhan pegawai dilakukan melalui analisa
beban kerja BPOM dalam melaksanakan tugas dan fungsi
pengawasan obat dan makanan, serta penyusunan peta jabatan
untuk menetapkan kebutuhan ASN BPOM untuk tiap-tiap jenjang
dan jenis jabatan di masing-masing unit kerja di lingkungan BPOM.
2) Evaluasi jabatan di lingkungan BPOM. Evaluasi dilakukan terhadap
kebutuhan jabatan di lingkungan BPOM dan evaluasi faktor jabatan
untuk masing-masing jenis dan jenjang jabatan dengan mengacu
kepada dasar regulasi maupun pedoman sesuai dalam ketentuan
perundang-undangan.
3) Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) melalui seleksi terbuka
sebagaimana telah diatur dalam ketentuan perundang-undangan.
4) Pengangkatan pegawai dalam jabatan fungsional sesuai dengan
formasi dan kebutuhan jabatan di lingkungan BPOM. Pengangkatan
pegawai dalam jabatan fungsional dilakukan melalui mekanisme
inpasing, pengangkatan pertama dalam jabatan fungsional, maupun
pengangkatan melalui perpindahan dari jabatan lain.
5) Pengembangan sistem informasi manajemen ASN. Sistem
manajemen ASN dikembangkan dalam rangka mendukung
implementasi manajemen kepegawaian maupun manajemen karier
pegawai agar lebih transparan, data lebih up to date dan realtime
sehingga meningkatkan efektifitas dan efisiensi implementasi
manajemen ASN BPOM.
b. Pembinaan Karier ASN BPOM tahun 2016
Pembinaan dan manajemen karier ASN BPOM tahun 2016 difokuskan
pada lanjutan penyiapan infrastruktur pembinaan dan manajemen
karier pegawai, khususnya terkait dengan pembinaan karier jabatan
fungsional di lingkungan BPOM. Diharapkan infrastruktur pendukung
pembinaan karier jabatan fungsional di BPOM telah ditetapkan dan
pegawai yang memenuhi persyaratan dapat diangkat dalam jabatan
fungsional sehingga memiliki kepastian karier. Pembinaan karier ASN
BPOM tahun 2016 dilakukan melalui program dan kegiatan sebagai
berikut:

- 36 -

1) Revisi peraturan menteri PAN dan RB terkait dengan jabatan

fungsional PFM dan angka kreditnya. Revisi peraturan terutama
dilakukan terhadap perubahan butir pekerjaan jabatan fungsional
PFM sebagai akibat dari perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi bidang pengawasan obat dan makanan, rencana untuk
pengangkatan pejabat fungsional PFM dari luar instansi BPOM
untuk memperluas cakupan pengawasan obat dan makanan di
Indonesia, serta penyelarasan dengan peraturan bidang manajemen
ASN Nasional setelah ditetapkannya UU Nomor 5 Tahun 2014
tentang ASN.
2) Penyusunan dan penetapan pola dan jalur ASN BPOM sesuai
dengan kebutuhan dan karakteristik organisasi dengan tetap
mengacu kepada peraturan bidang manajemen ASN Nasional. Pola
dan jalur karier disusun dengan mempertimbangkan fleksibilitas
karier pegawai antara jabatan struktural maupun jabatan
fungsional dengan tetap memperhatikan ketentuan dalam peraturan
perundang-undangan.
3) Pelaksanaan pembinaan karier pegawai dengan mengacu kepada
sistem merit secara konsisten, antara lain terkait dengan
pengelolaan kenaikan pangkat dan jabatan pegawai, promosi
maupun mutasi pegawai dilaksanakan berdasarkan data kinerja
pegawai, kompetensi dan rekam jejak pegawai.
4) Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) melalui seleksi terbuka
sebagaimana telah diatur dalam ketentuan perundang-undangan.
5) Pengembangan dan implementasi sistem informasi manajemen ASN
dalam mendukung pelaksanaan manajemen ASN maupun
manajemen karier ASN, antara lain terkait dengan manajemen
kompetensi dan kinerja dalam rangka mendukung pengembangan
karier pegawai.
6) Pengangkatan pegawai baru dalam jabatan fungsional sesuai
dengan formasi yang dilamar melalui mekanisme pengangkatan
pertama, maupun melalui mekanisme perpindahan dari jabatan lain
untuk pegawai yang pernah duduk dalam jabatan tertentu.
7) Pengembangan, monitoring dan evaluasi kompetensi, kinerja, dan
rekam jejak pegawai sebagai dasar pembentukan kelompok calon
suksesi (talent pool) pegawai. Pembentukan kelompok talent pool
sebagai implementasi sistem merit dalam manajemen ASN BPOM,
sekaligus sebagai salah satu pembinaan karier bagi pegawai yang
memiliki kompetensi, kinerja maupun rekam jejak yang baik atau di
atas rata-rata pegawai lainnya.

- 37 -

8) Pengadaan calon pegawai secara terbatas dengan memanfaatkan

teknologi informasi dan seleksi menggunakan CAT. Pengadaan calon
pegawai dilaksanakan apabila BPOM mendapatkan formasi sesuai
dengan Keputusan Menteri PAN dan RB.
c. Pembinaan Karier ASN BPOM tahun 2017
Pembinaan dan manajemen karier ASN BPOM tahun 2017 difokuskan
pada implementasi pembinaan karier ASN berdasarkan sistem merit
dan penyiapan infrastruktur pengelolaan jabatan fungsional PFM
dalam rangka inpasing nasional jabatan fungsional PFM. Pembinaan
karier ASN BPOM tahun 2017 dilakukan melalui program dan kegiatan
sebagai berikut:
1) Penyiapan infrastruktur pendukung pengelolaan jabatan fungsional
PFM dalam rangka pelaksanaan inpassing nasional untuk jabatan
fungsional PFM. Penyiapan infrastruktur pendukung inpassing
nasional dilaksanakan dengan mengacu kepada pedoman yang
dikeluarkan oleh Menteri PAN dan RB.
2) Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) melalui seleksi terbuka
maupun pengisian jabatan administrasi sebagaimana telah diatur
dalam ketentuan perundang-undangan.
3) Implementasi sistem merit dalam manajemen kepegawaian secara
konsisten melalui implementasi manajemen talenta dalam
mempersiapkan kader pemimpin BPOM untuk masa yang akan
datang dan pemanfaatan sistem informasi manajemen ASN BPOM
dalam mendukung implementasi manajemen ASN berdasarkan
sistem merit.
4) Pengelolaan
database
profil
pegawai
untuk
mendukung
implementasi sistem merit dalam pembinaan dan manajemen
kinerja ASN BPOM, antara lain database terkait dengan kompetensi,
potensi, kinerja dan rekap jejak pegawai.
5) Pengangkatan pegawai baru dalam jabatan fungsional sesuai
dengan formasi yang dilamar melalui mekanisme pengangkatan
pertama, maupun melalui mekanisme perpindahan dari jabatan lain
untuk pegawai yang pernah duduk dalam jabatan tertentu.
d. Pembinaan Karier ASN BPOM tahun 2018
Pembinaan dan manajemen karier ASN BPOM tahun 2018 difokuskan
pada pelaksanaan inpassing nasional untuk jabatan fungsional PFM
dan implementasi pembinaan karier ASN berdasarkan sistem merit
secara konsisten. Pembinaan karier ASN BPOM tahun 2018 dilakukan
melalui program dan kegiatan sebagai berikut:
1) Pelaksanaan inpasing nasional untuk jabatan fungsional PFM.
Inpasing nasional tidak hanya diperuntukkan bagi pegawai di
- 38 -

lingkungan BPOM, tetapi juga diperuntukkan bagi pegawai di luar

BPOM yang memenuhi syarat kualifikasi maupun kompetensi.
2) Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) melalui seleksi terbuka
maupun pengisian jabatan administrasi sebagaimana telah diatur
dalam ketentuan perundang-undangan.
3) Pengangkatan pegawai baru dalam jabatan fungsional sesuai
dengan formasi yang dilamar melalui mekanisme pengangkatan
pertama, maupun melalui mekanisme perpindahan dari jabatan lain
untuk pegawai yang pernah duduk dalam jabatan tertentu.
4) Implementasi manajemen talenta melalui pengelolaan talent pool
pegawai dalam rangka percepatan kaderisasi di BPOM.
5) Implementasi manajemen karier ASN BPOM berdasarkan sistem
merit secara konsisten.
e. Pembinaan Karier ASN BPOM tahun 2019
Pembinaan dan implementasi manajemen karier ASN BPOM tahun
2019 difokuskan pada evaluasi terhadap capaian manajemen karier
ASN di BPOM yang telah dilaksanakan tahun 2015-2019, serta
evaluasi kontribusi dan dampaknya terhadap
capaian kinerja
organisasi BPOM dalam melakukan kegiatan pengawasan obat dan
makanan di Indonesia. Evaluasi terhadap implementasi manajemen
karier ASN BPOM merupakan dasar dalam menyusun rencana
pengembangan sistem dan manajemen kinerja pegawai untuk jangka
waktu 5 (lima) tahun selanjutnya agar program dan kegiatan
pembinaan
karier
ASN
BPOM
dapat
terlaksana
secara
berkesinambungan dan berkelanjutan.

- 39 -

BAB V
PENUTUP
Tantangan dan tuntutan perubahan dalam melakukan pengawasan obat dan
makanan mengharuskan organisasi BPOM untuk melakukan evaluasi
terhadap pengelolaan manajemen ASN. ASN sebagai sumber daya utama
yang menentukan pengelolaan sumber daya lainnya adalah faktor utama
keberhasilan
dan
faktor
pembeda
yang
berpengaruh
terhadap
keberlangsungan hidup organisasi. Keberhasilan dan kesuksesan sebuah
organisasi dapat bertahan dalam jangka waktu yang lama tidak hanya
ditentukan oleh tangible aset, tetapi keberhasilan dan kesuksesan organisasi
ditentukan oleh bagaimana organisasi tersebut mengelola intangible asetnya,
yaitu mengelola SDM atau ASN dalam konteks organisasi BPOM. Mengelola
ASN tidak dimaknai hanya mengelola ASN dari sisi jumlah ASN atau
kuantitas, tetapi mengelola aset yang dimiliki setiap ASN yang meliputi
potensi atau talenta, kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan,
karakteristik, sikap dan perilaku pegawai, dan mengoptimalkannya menjadi
sebuah kinerja nyata yang berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi
mencapai tujuan akhirnya (ultimate goals).
Manajemen pengembangan ASN BPOM tahun 2015-2019 diharapkan dapat
menjadi acuan dalam mengimplementasikan sistem merit di BPOM
sebagaimana telah diamanahkan dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang
ASN dengan outcome yang diharapkan yaitu terwujudnya smart ASN BPOM
yang kompeten, berintegritas, professional, kredibel, berwawasan global,
menguasai teknologi informasi, berkepribadian, sehat, beriman dan bertaqwa
kepada Tuhan YME.
Smart ASN diperlukan BPOM untuk melindungi
kesehatan masyarakat dan mendukung peningkatan daya saing bangsa di
era globalisasi.
Sebaik dan sebagus apapun manajemen dalam pengembangan ASN hanya
akan berhasil jika kebijakan manajemen ASN tersebut diterapkan secara
konsisten dengan evaluasi dan perbaikan secara berkelanjutan. Untuk dapat
menerapkan secara konsisten berbagai kebijakan dalam manajemen ASN
diperlukan komitmen dan contoh langsung dari pimpinan puncak organisasi.
Selain sebagai dukungan terhadap berbagai kebijakan manajemen ASN,
contoh langsung dari pimpinan puncak juga dalam rangka membumikan
budaya organisasi dan mengimplementasikan nilai-nilai organisasi melalui
sikap dan perilaku dalam kehidupan sehari-hari di organisasi.

- 40 -

DAFTAR PUSTAKA
Bambang WS, Paulus. 2014. As CEOS Soulmate. Peran Baru Praktisi SDM di
Landskap Baru Bisnis Global. Jakarta: PT Elex Media Komputindo
Benjamin, R. 2010. Laporan Final Human Capital Management BPOM.
Jakarta : PT Dharma Bidadara Adimulya (Konsultan Manajemen SDM).
Fletcher, Shirley. 2005. The Art of Training and Development, Competence
Based Asesment Techniques, Teknik Penilaian Berbasis Kompetensi
(terjemahan). Jakarta : PT Bhuana Ilmu Populer
Likker, Jeffrey K, dkk. 2008. The Toyota Way, Mengembangkan SDM Anda Ala
Toyota (Edisi Terjemahan). Jakarta: Penerbit Erlangga
Pella, Darmin Ahad dkk. 2011. Talent Management, Mengembangkan SDM
untuk Mencapai Pertumbuhan dan Kinerja Prima. Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama
Permana, Nina Insania K dkk. 2010. Talent Management Implementation:
Belajar dari Perusahaan-Perusahaan Terkemuka. Jakarta: Penerbit PPM
Poniman, Farid dkk. 2015. Manajemen HR STIFin, Terobosan untuk
Mendongkrak Produktifitas. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama
Rivai, Veithzal. 2009. Islamic Human Capital, Dari Teori ke Praktik. Manajemen
Sumber Daya Islami. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Rudito, Priyantono. 2015. Leveraging Global Talent, 5 Strategi Akselerasi
Mengembangkan Talenta Berkelas Dunia. Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama
Rumelt, Richard P. 2015. Good Strategy/Bad Strategy. Strategi Baik dan
Buruk dalam Bisnis (edisi terjemahan). Jakarta: KPG (Kepustakaan
Populer Gramedia)
Semiun, Yustinus. 2013. Teori-Teori Kepribadian, Psikoanalitik Kontemporer,
Jilid 1. Yogyakarta: Penerbit Kanisius
Setiawan, Hendro. 2014. Manusia Utuh, Sebuah Kajian atas Pemikiran
Abraham Maslow. Yogyakarta: Peberbit Kanisius
Majalah Manajemen Edisi Maret-April 2016
UNDP, Human Development Report 2015

- 41 -

DAFTAR PERATURAN
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Jabatan Fungsional
Pegawai Negeri Sipil
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai Negeri Sipil
Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan
Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 14 Tahun 2014 tentang Pedoman Evaluasi Reformasi Birokasi
Instansi Pemerintah
Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 11 Tahun 2015 tentang Roadmap Reformasi Birokrasi Nasional
Tahun 2015-2019
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 tentang
Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011
tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil
Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 13 Tahun 2011
tentang Pedoman Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil
Peraturan Kepala Badan Pengawas Obat dan Makanan Nomor 15 Tahun 2014
tentang Pedoman Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di
Lingkungan Badan Pengawas Obat dan Makanan
Peraturan Kepala Badan Pengawas Obat dan Makanan Nomor 2 Tahun 2015
tentang Rencana Strategis Badan Pengawas Obat dan Makanan Tahun
2015-2019

- 42 -