Anda di halaman 1dari 7

Manajemen Inovasi Organisasi di Lembaga Pendidikan Malaysia

Seyed Hadi Razavi


GSM,
Multimedia
Universitas
Cyberjaya,
Selangor,
Malaysia
Omid Attarnezhad
IBS, Universitas
Teknologi
Malaysia Kuala
Lumpur, Selangor,
Malaysia

Abstrak
Penelitian ini secara kritis mengkaji konsep inovasi organisasi dalam literatur yang ada dan
mengidentifikasi strategi dan pendekatan yang berbeda agar dapat memimpin dan mengelola
suatu inovasi. Beberapa studi menekankan pada bentuk struktural, kemampuan beradaptasi
dan kemampuan organisasi sebagai dasar manajemen inovasi, model lainnya adalah
lingkungan organisasi, manajemen partisipatif dan insentif sebagai persyaratan inti bagi
manajer untuk dapat mengatur dan memimpin inovasi organisasi tersebut. Selain itu, terdapat
juga peran penting dari luar organisasi yakni perubahan teknologi, kepentingan dan kekuasaan
dalam transformasi organisasi, nilai-nilai sosial dan kapasitas atau kemampuan seseorang
untuk belajar juga dianggap sebagai variabel penting dalam manajemen inovasi dalam
organisasi.

Kata kunci: inovasi organisasi, pengelolaan, perubahan,


1. Pendahuluan
Sifat penting dari masyarakat sekarang ini adalah mereka cenderung sangat cepat dan kompetitif
di mana kemampuan untuk menuju perubahan dan transformasi semakin bernilai tinggi. Sebuah
keunggulan kompetitif dalam mengelola inovasi dan kreativitas adalah kunci untuk keberhasilan
ini (Drucker, 1985; Woodman et al., 1993). Oleh karena itu, organisasi terkemuka terutama
manajer secara efisien memberikan prioritas utama untuk mengembangkan cara-cara dan
mekanisme yang baik agar inovasi dan kreativitas dapat terus ditingkatkan. Atribusi mereka
inovasi sebagai pusat daya saing sebagian besar telah didorong oleh kemajuan teknologi,
ekonomi pengetahuan munculnya dan persaingan non-harga skala tinggi di
companies.Organizations industri dan jasa, khususnya didorong technologicallyrequire menjadi
lebih inovatif dan perintis dari sebelumnya untuk memimpin, untuk tumbuh, bersaing dan
bertahan (Jung et al., 2003).
Apa inovasi organisasi merupakan dan bagaimana manajer memimpin, bentuk dan mengelola
inovasi organisasi telah menjadi daerah penelitian utama dalam literatur manajemen
organisasi. Secara umum ada tiga pendekatan yang luas untuk inovasi organisasi: Pertama,
inovasi dianggap sebagai faktor penentu pertumbuhan organisasi dan kinerja bisnis yang

superior (Gumusluoglu dan Ilsev, 2009) Pendekatan ini menekankan pada strategi bisnis inovasi
berorientasi dan investasi hibah lebih besar dalam pertumbuhan dari kemampuan organisasi
untuk berinovasi produk baru. Pendekatan kedua menganggap inovasi sebagai agak produk
sampingan dari pengembangan organisasi yang dinamis dan resep prioritas perusahaan "s
suasana dan kondisi kerja lebih dari hanya eksklusif berfokus pada manajemen inovasi. Ketiga
pendekatan kredit inovasi sebagai faktor yang berkontribusi namun menggarisbawahi sebuah
keseimbangan antara inovasi dan faktor lain yang memberikan kontribusi untuk kinerja bisnis
yang efisien (Lawson dan Samson, 2001) tingkat yang berbeda .Ini dari pembagian pentingnya
inovasi Mendeliniasi, dalam literatur manajemen muka, yang berpikir dan strategi memimpin
dan mengelola inovasi olehmanajer.
Sementara beberapa teori menekankan pada bentuk struktural, kemampuan beradaptasi dan
kemampuan organisasi sebagai dasar manajemen inovasi, model lain yang dianggap suasana
organisasi, manajemen partisipatif dan insentif untuk inovasi sebagai persyaratan inti untuk
manajer untuk dapat mengatur dan memimpin inovasi organisasi .
Selain itu, peran kekuatan organisasi endogen termasuk perubahan teknologi, kepentingan dan
kekuasaan dalam membentuk transformasi organisasi, nilai-nilai sosial dan kapasitas untuk
belajar juga dianggap sebagai variabel penting dalam manajemen inovasi organisasi (Hage,
1999). Yang penting, interaksi antara inovasi organisasi dan perubahan teknologi signifikan bagi
pengembangan organisasi "kemampuan untuk berinovasi dan memanfaatkan teknologi baru dan
sumber daya inventif sebagai inovasi andtechnological organisasi saling terkait dan adopsi
teknologi baru dapat membawa prospek aneka dan tantangan untuk organisasi, mendikte
perubahan dalam bentuk organisasi dan praktik manajerial.
Namun, tujuan dari penelitian ini adalah untuk kritis memeriksa konsep inovasi organisasi
dalam literatur yang ada dan untuk mengidentifikasi strategi yang berbeda dan pendekatan
untuk cara manajer dapat memimpin dan mengelola inovasi. Untuk itu berakhir kertas dalam
rincian mulai keluar skema konseptual innovation.Then organisasi mengidentifikasi kertas dan
menilai faktor-faktor dan strategi untuk manageinnovation dan kreativitas di tingkat organisasi
berturut-turut dalam beberapa sub-bagian. Akhirnya kertas berakhir dengan beberapa
kesimpulan dari praktek saat ini manajemen inovasi organisasi.

2. Konsep Inovasi Organisasi


Gagasan "inovasi organisasi" menunjukkan, secara umum, mekanisme yang diterapkan oleh
organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan kondisi persaingan, kemajuan teknologi dan
perluasan pasar dengan memproduksi produk yang lebih baru, teknik dan sistem (Utterback,
1994; Dougherty dan Hardy, 1996). Dalam jangka yang paling sederhana, inovasi organisasi
adalah "kecenderungan organisasi untuk mengembangkan baru atau perbaikan produk / jasa dan
keberhasilannya dalam membawa produk-produk / jasa ke pasar" (Gumusluoglu dan Ilsev,
2009: 467). Hal ini juga didefinisikan sebagai kemampuan organisasi untuk merenovasi ide dan
pengetahuan menjadi produk baru, jasa atau proses terus menerus untuk kepentingan
stakeholders.
Untuk menentukan konsep lebih jelas, perbedaan antara kreativitas dan inovasi organisasi
sangat berguna. Sesuai Amabile (1998) mendefinisikan kreativitas sebagai produksi ide-ide
kreatif dan konstruktif, dan inovasi sebagai realisasi keberhasilan ide-ide inovatif dalam sebuah
organisasi. Oldham dan Cummings (1996) juga dilampirkan kreativitas pada tingkat individu
dan inovasi di tingkat organisasi.Meskipun perbedaan telah dibuat dalam banyak studi, beberapa
peneliti telah lebih didefinisikan inovasi organisasi dalam hubungannya dengan kreativitas
individu, mengakui individualsare sumber utama dari setiap ide baru (Redmond et al, 1993;.
Shalley dan Gilson, 2004). Mereka dibenarkan klaim mereka dengan alasan bahwa ide-ide baru
oleh karyawan yang kreatif bisa ditransfer ke karyawan lain dan dalam scalelead besar untuk
pengembangan produk inovatif di tingkat organisasi.

2.1 Pertimbangan tentang Inovasi


Sebuah melihat penting dalam definisi yang diberikan dalam literatur yang ada harus
melibatkan tiga pertimbangan penting. Pertimbangan pertama menunjukkan bahwa inovasi
adalah bukan sesuatu yang harus didefinisikan single handedly dan secara terpadu. Inovasi baik
dapat menjadi produk baru, layanan baru, teknologi baru, atau praktek administrasi baru (Hage,
1999). Dengan cara yang berbeda, masing-masing daerah inovasi dapat mengambil lima bentuk
umum termasuk diversifikasi kolam yang ada produk dan jasa; Selain lebih baru dan versi dari
jenis yang ada; pengenalan item yang sama sekali baru; peningkatan teknik presentasi dan
gaya; dan pengembangan model partisipasi.
Pertimbangan kedua pendukung bahwa meskipun sifat nosional umum inovasi organisasi telah
cukup konsisten, tetapi sifat dan jenis inovasi diselidiki telah berubah lembur. Sementara di
tahun 1960-an dan 1970-an organisasi sektor publik dan perubahan inkremental mereka adalah
fokus utama, organisasi sektor swasta "perubahan radikal menduduki tren penyelidikan di 1980an dan 1990-an (Hage, 1999).Selain itu, kemudian penyelidikan pada inovasi melibatkan lebih
pada fokus analisis pada teknologi manufaktur maju daripada menghitung jumlah inovasi dalam
kerangka waktu tertentu (Zammuto dan Connor, 1992). Di sisi lain dua kategori inovasi kurang
mendapat perhatian dalam inovasi penelitian dalam literatur manajemen muka: a) inovasi dalam
sistem teknis skala besar seperti energi nuklir, kereta api listrik, kereta api berkecepatan tinggi
dan sistem telepon dan kabel koaksial ; dan b) inovasi radikal dalam komponen produk dirakit
seperti mobil, kereta api dan pesawat terbang komersial (Hage, 1999).
Luas ketiga pertimbangan terdiri bahwa organisasi konseptual "inovasi organisasi" oleh para
ulama tidak bisa memberikan kerangka teoritis yang koheren dalam mendefinisikan konsep
dengan kompleksitas terlibat. Oleh karena itu, fenomena tersebut tetap rentan terhadap
interpretasi yang berbeda dan kontekstualisasi. Lam (2004) diklasifikasikan tubuh ini beragam
interpretasi menjadi tiga aliran yang berbeda.Dia mengakui bahwa helai ini memiliki tumpang
tindih empiris tetapi mereka secara teoritis yang berbeda untuk tingkat bahwa mereka
menghambat proses pengembangan pandangan yang jelas dari "inovasi organisasi dan
keterkaitan antara dimensi yang berbeda. Tiga aliran meliputi:
I. Desain Teori Organisasi: Ini set teori didefinisikan inovasi organisasi dari
perspektif karakteristik struktural organisasi. Berfokus pada hubungan antara bentuk
struktural dan kecenderungan organisasi untuk berinovasi, ulama seperti Mintzberg
(1979) dan Teece (1998) yang bertujuan untuk menentukan dampak dari variabel
struktural organisasi pada produk dan processinnovation.
II. Teori Kognisi Organisasi dan Belajar: teori ini, sebaliknya, didefinisikan organisasi
inovasi berdasarkan fondasi kognitif organisasi di tingkat mikro. Menekankan pada
pembelajaran dan proses penciptaan pengetahuan organisasi, kamp ini penelitian
menyelidiki kemampuan inovasi organisasi tergantung pada perusahaan "kemampuan
untuk menciptakan dan memanfaatkan pengetahuan baru (Nonaka dan Takeuchi, 1995).
AKU AKU AKU. Organisasi Perubahan dan Adaptasi Teori: strand ini didefinisikan inovasi
sebagai hasil dari
penciptaan bentuk-bentuk organisasi baru. Dalam konteks perubahan teknologi dan
perubahan lingkungan radikal, inovasi dianggap sebagai kapasitas untuk merespon
perubahan dalam lingkungan eksternal, dan untuk mempengaruhi dan membentuknya
(Anak, 1997).
3. Manajemen Inovasi Organisasi
Inovasi organisasi merupakan proses yang kompleks dan berisiko dan manajer berurusan
dengan manajemen inovasi harus menyadari tingkat kompleksitas bahwa proses
memiliki. Seperti yang telah ada kurangnya kejelasan dan kesepakatan di antara mangers
inovasi pada strategi dan tindakan untuk memastikan kemampuan organisasi, sekelompok teori

normatif yang ditentukan aturan yang berbeda dan teknik untuk meningkatkan inovasi
organisasi. Tapi meskipun penelitian empiris luas, literatur manajemen muka belum melihat
sebuah teori yang dominan (Wolfe, 1994). Banyak model telah ditawarkan untuk membedah
inovasi pada tingkat perusahaan menggunakan sejumlah teori termasuk pandangan berbasis
sumber daya, orientasi pasar (MO), pendekatan sosio-teknis, ekonomi biaya
transaksi, teorikognitif dan teori penting institusional. Masalah menggunakan begitu banyak
teori beragam adalah bahwa temuan teori, masing-masing dari mereka membawa beragam
puzzle inovasi, tidak menyarankan garis lengkap faktor yang perlu diperhitungkan untuk
mengelola inovasi benar. Sementara beberapa teori menekankan pada perusahaan tertentu atau
konteks industri, lain difokuskan pada sifat struktur organisasi dan manajemen kompleksitas
pada umumnya.
Dua teori yang menonjol dari manajemen inovasi termasuk pandangan berbasis sumber daya
(RBV) dan pendekatan kemampuan dinamis. Pandangan berbasis sumber daya (RBV) tidak
menganggap perusahaan sebagai satu set posisi produk-pasar, bukan memperlakukan sebagai
kumpulan sumber daya dan kemampuan. Ini menekankan pada pengembangan kapasitas
berdasarkan sumber daya sulit bagi orang lain untuk meniru orcopy dan membuat perbedaan
kinerja dengan perusahaan lain berbasis sumber daya perusahaan tertentu, sewa-pembangkit dan
berharga dan kemampuan (Hamel andPrahalad, 1994) .Dynamic teori kemampuan, seperti yang
dibahas oleh Teeceand Pisano (1994: 541), menganjurkan untuk "bagian dari kompetensi /
kemampuan yang memungkinkan perusahaan untuk menciptakan produk dan proses baru dan
merespon perubahan marketcircumstances". Teori ini menuntut sumber daya manusia dan
organisasi belajar, manufacturingprocessdevelopment, prioritas R & D dan outlet inovatif
lainnya, pengelolaan dan inimitablecapabilities dan sebagainya. Tapi dua set tersebut teori
memiliki banyak kekurangan: a) nilai sumber daya dapat berubah dari waktu ke waktu menjadi
tak terduga;b) pengembangan pengetahuan dan studi replicationis sulit tanpa aunderstanding
dari kegiatan spesifik kemampuan yang mendasari; dan c) banyak sumber daya saling
melengkapi dan sering rumit untuk mengidentifikasi resourcescould akun untuk kinerja yang
efektif (Teeceand Pisano, 1994).
Meskipun ada banyak set proposisi tentang bagaimana mengelola inovasi organisasi termasuk
komunitas model kreasi, teori-teori manajemen pengetahuan baru dan sebagainya, makalah ini
membahas dua pendekatan terkemuka untuk manajemen inovasi organisasi: pendekatan
kemampuan organisasi dan kepemimpinan transformasional dalam cara yang lebih diuraikan.
3.1 Kemampuan Organisasi dan Pertunjukan Inovasi
Pendekatan kemampuan organisasi dipekerjakan oleh manajer adalah pendekatan sebagian
besar diketahui dalam manajemen inovasi. Hal ini menunjukkan bahwa inovasi produk dalam
runis panjang lebih baik dikelola oleh memelihara dan meningkatkan kemampuan perusahaan
sebagai mesin inovasi. Ini menganjurkan bahwa kinerja bisnis unggul dari perusahaan
tergantung pada investasi skala besar dalam kemampuan inovasi bukan investasi dalam
penciptaan aset fisik. Kuat kemampuan inovasi yang dimiliki oleh suatu perusahaan, semakin
efektif akan kinerja inovasi mereka (Lawson dan Samson, 2001). Ada tiga faktor yang
menentukan seberapa baik seorang manajer bisa dapat menghubungkan kemampuan dengan
inovasi: a) inovator terkemuka harus mempertimbangkan kemampuan inovasi sebagai lebih dari
penelitian belaka dan pengembangan dan setiap sudut tunggal organisasi harus direstrukturisasi
memfasilitasi inovasi dengan reward dan dorongan ; b) manajer sukses melihat inovasi sebagai
keunggulan kompetitif dan mekanisme untuk menciptakan pengetahuan baru dan link ini
inovasi-sungai dengan teknologi utama dan kemampuan; c) Innovationbreakthrough dengan
cara perilaku divergentand kacau ditampung dan sistematis channelized oleh manajer walaupun
memiliki bahkan tingkat tertentu ketidakpastian (Garudand Venkataraman, 1999).
3.1.1 Tujuh unsur kemampuan organisasi:

Lowson dan Samson (2001) memberikan model kapabilitas organisasi yang terdiri dari tujuh
unsur: visi dan strategi, memanfaatkan kompetensi dasar, kecerdasan organisasi, kreativitas dan
ide manajemen, struktur organisasi dan sistem, budaya dan iklim, dan manajemen teknologi.
Pertama, visi dan strategi yang merupakan langkah penting dalam proses pelembagaan
inovasi. Artikulasi visi bersama dan perumusan strategi sukses menentukan panjang
inovasi. Sebuah strategi untuk mencegah penyebaran perhatian dan minat, dan realisasi strategi
inovasi dengan baru waysof melakukan hal-hal yang dapat meningkatkan perhatian organisasi
yang sangat penting untuk strategi inovasi.Perilaku yang lebih inovatif ditampilkan oleh
perusahaan-perusahaan yang mengadopsi strategi ofensif dengan maksud untuk menciptakan
masa depan. Hal ini membuat mereka menjadi pemain dominan mampu melanggar peraturan
industri mereka umum dan menciptakan pasar baru dengan merangsang pola baru permintaan
(Markides, 1998).
Kedua, memanfaatkan kompetensi dasar yang melibatkan kompetensi organisasi untuk
mengelola dan mengalokasikan sumber daya secara tepat di daerah yang diperlukan yang
penting untuk memastikan hasil yang inovatif (BurgelmanandMaidique, 1988). Untuk membina
kompetensi dasar efisien, organisasi harus mengembangkan tiga aspek kunci dari kemampuan
organisasi: a) mendorong pengambilan risiko dan kewirausahaan bymobilizing resourcesemploy
berbagai pendanaan channelsat berbagai tahap proses inovasi; b) merangsang potensi inovasi
dan meningkatkan jumlah inisiatif inovasi dengan investasi dan menggabungkan sumber daya
dan pengetahuan ke dalam pasar yang berbeda, teknologi dan produk; c) membuat praktekpraktek inovatif baru dan model dan menyebar inovasi lokal global dengan cara platform
elektronik dari operasi bisnis.
Ketiga, kecerdasan organisasi yang, seperti yang didefinisikan oleh Glynn (1996: 1088),
"kemampuan untuk memproses, menginterpretasikan, encode, memanipulasi dan mengakses
informasi dengan cara yang diarahkan pada tujuan tujuan, sehingga dapat meningkatkan potensi
adaptif di lingkungan di mana ia beroperasi ". Untuk proses inovasi untuk difasilitasi dan
terintegrasi dengan baik, itu adalah prasyarat bahwa perusahaan mengurangi potensi ambiguitas
dan ketidakpastian inovasi dengan menggunakan pengawasan intelijen yang efektif. Setidaknya
tiga faktor penting untuk membuat fungsi intelijen organisasi secara efektif: a) belajar tentang
pesaing dan belajar dari pelanggan b) analisis kompetitif, peramalan teknologi dan lingkungan
scanningproactively, dan c) menghilangkan pilihan yang tidak menguntungkan dan
mengidentifikasi jalan baru untuk penyelidikan dengan berkomunikasi dan usingmost relevan ,
up-to-date informasi yang tersedia (Burgelman dan Maidique, 1988; Salehand Wang, 1993).
Keempat, kreativitas dan ide manajemen, dengan memungkinkan belum teruji, pemikiran
yang belum direalisasi dan divergen dan dengan mengakomodasi ide radikal mampu
menciptakan usaha baru atau mengubah strategi bisnis yang ada, bisa memanfaatkan inovasi
organisasi jangka panjang. Menjadi orknowledge-driven, manajemen ide eithervision-driven
dapat meningkatkan keberhasilan pelaksanaan usaha yang inovatif.
Kelima, organizationalstructures menguntungkan dan sistem yang kondusif untuk sistem
inovasi harus dikembangkan oleh manajer untuk meningkatkan inovasi lingkup dalam lingkup
organisasi.Perusahaan inovatif mengizinkan karyawan untuk mendobrak hambatan kaku dengan
mendirikan organik dan permeabel batas-batas bisnis (Mairaand Thomas, 1998). Dalam
hubungan ini, struktur penghargaan sebagian besar penting. Sementara generasi ide dan inovasi
radikal dipengaruhi oleh imbalan individu, inovasi inkremental dan implementasi inovasi
tergantung pada imbalan kelompok. Menurut Salehand Wang (1993), sebuah perusahaan yang
inovatif menciptakan struktur penghargaan memotivasi yang menyediakan pengakuan publik
dan bonus keuangan, skema saran, sistem "dual tangga" dan seterusnya.
Keenam, keberhasilan inovasi isvitally dikondisikan oleh budaya organisasi dan
iklim. Lawson dan Samson (2001) mengidentifikasi empat komponen budaya organisasi dan

iklim: a) toleransi ambiguitas dengan membawa tingkat dikelola ketidakpastian, menempatkan


kontrol ketat atas tonggak proyek dan memulai manajemen informasi yang efektif; b)
pemberdayaan karyawan dengan berinvestasi andrespecting pada orang "s kemampuan dan
keistimewaan; c) alokasi waktu kreatif dengan memungkinkan tenggat waktu yang fleksibel dan
lingkungan permeabel dan d) knowledgesharing dan komunikasi antar dalam perusahaan dan
jaringan dengan cara cross-teknologi, lintas-hirarkis dan lintas-functionalexchanges.
Akhirnya, kemampuan untuk mempercepat kompetensi teknologi untuk memenuhi tujuan
bisnis theoverall mendalam bisa meningkatkan kemampuan organisasi untuk bertindak
inovatif. Berikut faktor penting adalah perusahaan "s kinerja dalam menggabungkan bisnis dan
innovationstrategy dengan teknologi strategies.R & D kinerja sangat dipengaruhi oleh
efektivitas hubungan antara businessstrategy dan strategi teknologi (Roberts, 1995).
3.2 Inovasi Organisasi melalui Kepemimpinan Transformasional
Salah satu faktor kunci dalam pengelolaan dan pengembangan inovasi organisasi, seperti yang
ditemukan oleh banyak penelitian, adalah kepemimpinan transformasional. Meskipun hanya
beberapa sejumlah studi meneliti hubungan antara inovasi organisasi dan kepemimpinan
transformasional (misalnya, Jung et al., 2003), ada yang bertentangan temuan para
peneliti. Sementara beberapa studi seperti oleh Jaussi dan Dionne (2003) menemukan bahwa
kinerja kreatif individu tidak meningkat di bawah kepemimpinan transformasional, beberapa
penelitian lain Shin dan Zhou (2003) dan Gumusluoglu dan Ilsev (2009) menemukan bahwa
kepemimpinan transformasional mempengaruhi kreativitas pengikut 'positif. Shin dan Zhou
(2003), menggunakan sampel 260 karyawan R & D dan supervisor mereka dari 46 perusahaan,
menemukan bahwa di bawah kepemimpinan transformasional karyawan Korea menunjukkan
kreativitas tingkat individu dalam pengaturan bisnis yang nyata. Demikian pula, Gumusluoglu
dan Ilsev (2009), meneliti tentang perusahaan pengembangan perangkat lunak Turki, ditemukan
korelasi positif antara kepemimpinan transformasional dan kreativitas baik pada tingkat
individu dan organisasi.
3.2.1 Lima metode yang transformasional inovasi organisasi pengaruh kepemimpinan:
Secara agregat, temuan pada korelasi positif antara inovasi organisasi dan kepemimpinan
transformasional menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional mempengaruhi inovasi
organisasi di lima cara yang berbeda. Cara ini mungkin tumpang tindih satu sama lain atau bisa
memiliki hubungan sebab-akibat antara mereka.
I. Promosi motivasi intrinsik: Kepemimpinan transformasional membawa motivasi intrinsik
karyawan keluar. Orang yang paling kreatif terutama melalui jenis motivasi dan kemampuan
mereka untuk menghasilkan ide-ide baru tergantung pada persepsi mereka terhadap lingkungan
kerja khususnya dukungan organisasi untuk inovasi. Studi menunjukkan bahwa karyawan yang
menghargai tradisi, keamanan dan kesesuaian yang sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan
transformasional dalam sifat-sifat kreatif mereka (Shin dan Zhou, 2003). II. Pemberdayaan
psikologis:. Severalstudies sebagaimana yang dilakukan oleh Zhou (1998) dan Jung et al,
(2003) menemukan bahwa orang-orang kreatif menunjukkan kinerja tinggi di bawah otonomi
pribadi. Kepemimpinan transformasional meningkatkan otonomi ini dengan cara yang
memungkinkan pemberdayaan psikologis karyawan. Pemberdayaan psikologis melibatkan
bangunan kepercayaan diri dan pengembangan pribadi dari para pengikut (Conger, 1999).
AKU AKU AKU. Iklim organisasi yang inovatif: Transformational kepemimpinan pengaruh
kreativitas dan inovasi dari
karyawan dengan membangun kembali karakteristik organisasi mereka dan dengan
mengganti dengan iklim organisasi yang inovatif (Scott dan Bruce, 1994). Pemimpin yang
fleksibel memungkinkan struktur organisasi yang mendorong kreativitas di tempat kerja
dan memberikan insentif kepada para pengikutnya untuk mengambil risiko.

IV. Keberhasilan pasar dari inovasi: Pemimpin transformasional juga dapat membuat pengaruh
positif pada keberhasilan pasar inovasi dengan menampilkan visi yang kuat, percaya diri
dan kekuasaan dan memotivasi karyawan untuk mencari berorientasi kualitas dan inovatif
usaha (Jung et al, 2003.).
V. Batas mencakup dan kewirausahaan: Pemimpin transformasional juga memainkan peran
eksternal dalam menambah kecenderungan organisasi untuk bertindak inovatif dengan
cara spanning batas dan kewirausahaan yang sangat penting untuk mempercepat
keberhasilan pasar dari ide-ide inovatif dan tindakan (Howell dan Higgins, 1990).

4. Kesimpulan
Dalam beberapa tahun terakhir banyak penelitian, didorong oleh permintaan akademik sarjana
di bidang manajemen muka dan didorong oleh keharusan industri untuk mencari pilihan baru di
pasar yang kompetitif, telah dilakukan dan dihasilkan banyak isi pada manajemen dan
eksistensi, difusi dan efektifitas inovasi organisasi (Pawlowsky, 2001; Lorenz dan Valeyre,
2006). Kemajuan teknologi, ekonomi pengetahuan munculnya dan persaingan non-harga skala
tinggi di perusahaan industri dan jasa telah membuat inovasi pusat saing dan Organisasi,
khususnya didorong teknologi memerlukan menjadi lebih inovatif dan perintis dari sebelumnya
untuk memimpin, tumbuh, untuk bersaing dan bertahan (Jung et al., 2003). Banyak hasil
penelitian masih jauh tersebar. Temuan empiris hampir tidak sebanding sebagai pertanyaan
penelitian, kerangka kerja konseptual dan metode yang diterapkan oleh berbagai ulama berbeda
cukup signifikan.
Sementara beberapa studi menekankan pada bentuk struktural, kemampuan beradaptasi dan
kemampuan organisasi sebagai dasar manajemen inovasi, model lain yang dianggap suasana
organisasi, manajemen partisipatif dan insentif untuk inovasi sebagai persyaratan inti untuk
manajer untuk dapat mengatur dan memimpin inovasi organisasi . Selain itu, peran kekuatan
organisasi endogen termasuk perubahan teknologi, kepentingan dan kekuasaan dalam
membentuk transformasi organisasi, nilai-nilai sosial dan kapasitas untuk belajar juga dianggap
sebagai variabel penting dalam manajemen inovasi organisasi (Hage, 1999) .Namun banyak
pendekatan umum dikenal memiliki bisa berangkat banyak resep untuk mangers tentang
bagaimana baik mereka dapat mengatur dan memimpin proses inovasi. Isu-isu seperti
kemampuan organisasi, struktur inovatif dan suasana, kepemimpinan transformasional, reward
dan insentif, pemberdayaan karyawan, dan manajemen partisipatif telah umum untuk sebagian
besar set resep. Tapi biasanya melihat bahwa faktor spesifik perusahaan juga penting untuk
kreativitas dan inovasi di tingkat organisasi.