1

KUESIONER
BUDAYA ORGANISASI (MODEL STEPHEN P. ROBBINS)
EKO HERTANTO
PROGRAM PASCASARJANA
Sesuai dengan konteks pemberdayaan sumber

melainkan agar ia dan semua orang yang terlibat di

daya manusia, agar menghasilkan karyawan yang

dalamnya dapat mencapai tujuan lain lebih mudah

profesional diperlukan adanya acuan baku yang

dan lebih efektif.

diberlakukan oleh suatu organisasi. Acuan tersebut

Budaya organisasi merupakan sistem

adalah budaya organisasi yang secara sistematis

penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang

menuntun karyawan untuk meningkatkan komitmen

berkembang dalam suatu organisasi dan

kerjanya bagi organisasi.

mengarahkan perilaku anggota-anggotanya.

Pabundu (2010:1), menjelaskan di Indonesia,

Budaya organisasi dapat menjadi instrumen

budaya organisasi mulai diperkenalkan di era 1990-

keunggulan kompetetif yang utama, yaitu bila

an ketika saat itu banyak dibicarakan perihal konflik

budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi

budaya, bagaimana mempertahankan budaya

tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat.

Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru.

Budaya organisasi disebut juga budaya

Seiring dengan itu, budaya organisasi kemudian

perusahaan, sering disebut juga budaya kerja

dimasukkan dalam kurikukum berbagai program

karena tidak bisa dipisahkan dengan kinerja

pendidikan, pelatihan, bimbingan dan penyuluhan,

(performance) sumber daya manusia. Semakin kuat

baik di lingkungan perguruan tinggi dan instansi

budaya perusahaan, semakin kuat pula dorongan

pemerintah maupun di berbagai perusahaan

berprestasi. Salah satu faktor yang membedakan

swasta besar di Indonesia.

suatu organisasi dari organisasi yang lainnya ialah

Menurut Kusdi (2011:12), budaya atau

budayanya. Budaya merupakan faktor yang sangat

kebudayaan berasal dari bahasa sansekerta yaitu

penting dalam meningkatkan efektivitas organisasi.

buddhayah, merupakan bentuk jamak dari buddhi

Budaya organisasi dapat menjadi instrumen

(budi dan akal) diartikan sebagai hal-hal yang

keunggulan kompetetitif yang utama, ketika budaya

berkaitan dengan budi dan akal manusia. Disini

organisasi mendukung strategi organisasi dan

tampaknya menenkankan pada aspek kolektif,

dapat menjawab atau mengatasi tantangan

bahwa budaya adalah hasil kerja dari sejumlah akal

lingkungan dengan cepat dan tepat.

dan bukan hanya satu akal individu saja. Dalam

Menurut Jones (1998:30), Organization

bahasa inggris, kebudayaan berasal dari kata

culture as the set of shared values and norm that

culture, yang berasal dari kata latin colere, yaitu

controls organizational member interactions with

mengelola dan mengerjakan. Wibowo (2007:15),

each other and with people outside the

menjelaskan budaya merupakan kegiatan manusia

organization (Budaya organisasi adalah kumpulan

yan sistematis diturunkan dari generasi ke generasi

nilai-nilai dan norma yang mengendalikan interaksi

melalui berbagai proses pembelajaran untuk

antara anggota organisasi dengan anggota lainnya

menciptakan cara hidup tertentu yang paling sesuai

dan dengan orang yang berada diluar organisasi.

dengan lingkungan tempat tinggalnya.

Kata organisasi berasal dari bahasa Yunani

Kemudian Wirawan (2007:10), mendefinisikan

budaya organisasi sebagai norma, nilai-nilai,

organon yang berarti alat atau instrumen. Arti kata

asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan

ini menyiratkan bahwa organisasi adalah alat bantu

organisasi, yang dikembangkan dalam kurun waktu

manusia. Ketika seseorang mendirikan organisasi,

lama oleh pendiri, pemimpin, dan angota organisasi

tujuan akhirnya bukan organisasi itu sendiri

yang disosialisasikan dan diajarkan kepada

2
anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas

organisasi tersebut dengan organisasi-organisasi

organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir,

lain).

sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam

Menurut Turner dalam Wibowo (2006:258),

memproduksi produk, melayani konsumen, dan

budaya organisasi adalah norma-norma perilaku,

mencapai tujuan organisasi.

sosial, dan moral yang mendasari setiap tindakan

Sedangkan Victor Tan dalam Tunggal (2007:2),

mengatakan budaya organisasi merupakan suatu

dalam organisasi dan dibentuk oleh kepercayaan,

sikap, dan prioritas anggotanya.

norma yang terdiri dari suatu keyakinan, sikap, core

TERBENTUKNYA BUDAYA ORGANISASI

values, dan pola perilaku yang dilakukan orang

Robbins (2001:523-524), menggambarkan

dalam organisasi.

bagaimana budaya suatu organisasi dibangun dan

Menurut Drucker dalam Tika (2006:4), budaya

dipertahankan. Budaya asli ditunjukkan dari filsafat

organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-

pendirinya. Selanjutnya budaya ini sangat

masalah eksternal dan internal yang

mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam

pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh

mempekerjakan karyawannya. Tindakan dari

suatu kelompok yang diwariskan kepada anggota-

manajemen puncak menentukan iklim umum dari

anggota baru sebagai cara yang tepat untuk

perilaku baik yang dapat diterima maupun tidak.

memahami, memikirkan dan merasakan terhadap

Bagaimanapun karyawan disosialisasikan, tingkat

masalah-masalah yang terkait. Sedangkan

sukses yang dicapai akan tergantung pada

menurut Robbins (2001:510), Organizational

kecocokan nilai-nilai yang dianut oleh karyawan

culture refers to a system of shared meaning held

baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses

by members that distinguishes the organization

seleksi maupun pada preferensi. Proses

from other organizations (Budaya organisasi

terbentuknya budaya organisasi dapat dilihat pada

sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut

gambar 1.

oleh anggota-anggota yang membedakan

Gambar 1
PROSES TERBENTUKNYA BUDAYA ORGANISASI
Manajemen
Puncak
Filsafat dari Pendiri
Organisasi

Kriteria
Seleksi

Budaya
Organisasi
Sosialisasi

Sumber: Stephen P. Robbins. Organizational Behavior, 9th Edition, (New Jersey: Prentice-Hall, Inc, 2001), h.596.
KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI

Inovasi dan pengambilan resiko yaitu,

Menurut Robbins (2006:279), ada 7 (tujuh)

berkaitan dengan sejauh mana para anggota

karakteristik primer yang secara bersama-sama

organisasi atau karyawan didorong untuk

merupakan hakekat dari budaya organisasi yaitu:

inovatif dan berani mengambil resiko.

2.

1.

Innovation and risk taking

Attention to detail
Perhatian terhadap hal-hal yang rinci, yaitu
berkaitan dengan sejauh mana para anggota

3
organisasi atau karyawan diharapkan mau

1.

Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan,

2.

organisasi maupun kelompok.

Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu

memperlihatkan kecermatan, analisis dan

3.

perhatian terhadap hal-hal yang detail (rinci).

Outcome orientation
Orientasi hasil, yaitu sejauh mana manajemen

organisasi sehingga dapat mempunyai rasa

memiliki, partisipasi dan rasa tanggung jawab

fokus pada hasil, bukan pada teknik dan

proses yang digunakan untuk mendapatkan
4.

3.

hasil tersebut.
People Orientation
Orientasi individu, yaitu sejauh mana

sehingga lingkungan kerja menjadi positif,

4.

nyaman dan konflik dapat diatur secara efektif.

Sebagai mekanisme control dalam memandu

5.

dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Sebagai integrator karena adanya sub budaya

keputusan manajemen memperhitungkan efek

hasil kepada orang-orang di dalam organisasi
5.

tersebut.
Team Orientation
Orientasi tim, yaitu berkaitan dengan sejauh

baru. Dapat mempersatukan kegiatan para

anggota perusahaan yang terdiri dari
sekumpulan individu yang berasal dari budaya

mana kegiatan kerja organisasi dilaksanakan

dalam tim-tim kerja, bukan pada individu6.

6.

individu.
Aggressiveness
Agresivitas, yaitu sejauh mana orang-orang

yang berbeda.
Membentuk perilaku karyawan, sehingga
karyawan dapat memahami bagaimana

dalam organisasi menunjukkan keagresifan

7.

atas kemajuan perusahaan.

Mempromosikan stabilitas sistem sosial,

dan kompetitif, bukannya bersantai.

Stability
Stabilitas, yaitu sejauh mana kegiatan
organisasi menekankan dipertahankannya

7.

mencapai tujuan organisasi.

Sebagai sarana untuk menyelesaikan

8.

masalah-masalah pokok organisasi.

Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan

9.

perusahaan.
Sebagai alat komunikasi antara atasan dengan
bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota

status quo sebagai lawan dari pertumbuhan

organisasi.

atau inovasi.

Budaya organisasi berguna bagi organisasi

Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu

dan karyawan. Budaya mendorong terciptanya

kontinum (suatu kesatuan) dari rendah ke tinggi.

komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi

Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan 7

sikap kerja karyawan. Keadaan seperti ini jelas

(tujuh) karakteristik tersebut, akan diperoleh

menguntungkan sebuah organisasi. Budaya

gambaran majemuk dari budaya organisasi itu.

menyampaikan kepada karyawan bagaimana

Gambaran ini akan menjadi dasar bagi anggota

pekerjaan dilakukan dan apa saja yang bernilai

organisasi untuk memahami organisasi dan

bagaimana melakukan sesuatu dan cara

penting.
Robbins (2001:613), berpandangan bahwa

bagaimana anggota organisasi didorong untuk

budaya organisasi mempengaruhi isi keunggulan

berperilaku.

bersaing organisasi. Ketika faktor-faktor objektif

dipersepsikan sama oleh seluruh karyawan

FUNGSI BUDAYA ORGANISASI

sehingga akan membentuk budaya organisasi.

Pabundu (2010:14), menjelaskan budaya

memiliki beberapa fungsi di dalam suatu organisasi
yaitu sebagai berikut:

Budaya yang dihasilkan nanti dapat budaya yang

kuat dan budaya yang lemah, selanjutnya akan
berdampak pada kinerja dan kepuasan karyawan.
Seperti yang terlihat pada gambar 2 berikut ini.

Gambar 2.
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA DAN KEPUASAN
Objective Factors
Innovation and Risk
taking
Attention to detail
Outcome Orientation
People Orientation
Team Orientation
Aggressiveness

Stability

Strength
Performance

High
Perceive as

Organizational
Culture

Low

Satisfaction

Sumber: Stephen P. Robbins. Organizational Behavior, 9th Edition, (New Jersey: Prentice-Hall, Inc, 2001), h.613.
MENILAI KUAT-LEMAHNYA FUNGSI BUDAYA

melebihi kesetiaan kepada organisasi, dan anggota

ORGANISASI

organisasi tidak segan-segan mengorbankan

Menurut Sathe dalam Tika dan Pabundu

kepentingan organisasi untuk kepentingan

(2006:108), budaya organisasi yang kuat adalah

kelompok atau kepentingan sendiri. Jika hal ini

budaya organisasi yang ideal dimana kekuatan

terjadi pada perusahaan, maka tugas-tugas tidak

budaya mempengaruhi intensitas pelaku. Pada

dapat dilakukan dengan baik. Hal ini terlihat dari

organisasi yang memiliki budaya organisasi yang

kurangnya motivasi atau semangat kerja, timbul

kuat anggota-anggota organisasi loyal kepada

kecurigaan-kecurigaan, komunikasi kurang lancar,

organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi

lunturnya loyalitas atau kesetiaan pada tugas

serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik

utamanya dan komitmen pegawai ke perusahaan.

dan tidak baik.Nilai-nilai yang dianut organisasi

Akibatnya perusahaan menjadi tidak efektif dan

tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati

kurang kompetetitif.

dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari

secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja

JENIS-JENIS BUDAYA ORGANISASI

Menurut Roe dan Byars (2003:328),

dalam perusahaan. Jadi budaya organisasi yang

kuat membantu perusahaan memberi kepastian
kepada seluruh individu yang ada dalam organisasi
untuk berkembang bersama perusahaan dan
bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha
dalam menghadapi persaingan.
Menurut Daft (1998:373), budaya kuat
menunjukkan suatu tingkat persetujuan antara

mengemukakan keempat jenis budaya organisasi

tersebut yaitu: (1) The though person, macho
culture, (2) Work-hard/play hard culture, (3) Bet
your company culture dan (4) Process culture.
Adapun pengertian keempat jenis budaya tersebut,
yaitu:
1.

anggota-anggota organisasi mengenai kepentingan

individu yang terbiasa mengambil resiko tinggi

dari nilai-nilai yang spesifik. Jika konsensus

dalam rangka mengharapkan keuntungan yang

menghadirkan kepentingan dari nilai-nilai budaya

cepat tanpa memikirkan mereka salah atau

menjadi kohesif dan kuat, tetapi jika persetujuan

benar. Dalam budaya organisasi tipe ini kerja

kurang maka budaya menjadi lemah.

tim tidaklah penting, artinya nilai kerjasama

Budaya organisasi yang lemah adalah budaya

tidak menjadi sesuatu yang dianggap penting

organisasi yang kurang didukung secara luas oleh

dan tidak ada kesempatan untuk belajar dari

para anggotanya dan sangat dipaksakan, serta

memberi pengaruh negatif pada organisasi karena
akan memberi arah yang salah kepada para
pegawainya. Selain itu, dalam organisasi yang
memiliki budaya organisasi yang lemah mudah
terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan
satu sama lain, kesetiaan kepada kelompok

The tough person, macho culture

Budaya organisasi ini ditandai oleh individu-

2.

kesalahan.
Work-hard/play hard culture
Budaya organisasi ini memotivasi karyawan
untuk mengambil resiko rendah dan
mengharapkan pengembalian yang cepat.
Budaya organisasi ini lebih mengutamakan
penjualan.

5
3.

Bet-your company culture

Budaya organisasi ini ada di lingkungan

organisasi atau karyawan diharapkan mau

memperlihatkan kecermatan, analisis dan

dimana resiko tinggi dan keputusan diambil

4.

sebelum hasil diketahui.

Process culture
Budaya resiko rendah dengan pengembalian

3.

fokus pada hasil, bukan pada teknik dan

rendah; karyawan hanya fokus kepada

proses yang digunakan untuk mendapatkan

bagaimana sesuatu dilakukan daripada hasil.

MANFAAT BUDAYA ORGANISASI

4.

Menurut Wibowo (2006:351), manfaat budaya

2.

hasil kepada orang-orang di dalam organisasi

Membantu mengarahkan sumber daya

manusia pada pencapaian visi, misi, dan tujuan

5.

organisasi.
Meningkatkan kekompakan tim antar berbagai

mengikat orang dalam organisasi bersama3.

dalam tim-tim kerja, bukan pada individu6.

sama.
Membentuk perilaku staf dengan mendorong

individu.
Aggressiveness
Agresivitas, yaitu sejauh mana orang-orang
dalam organisasi menunjukkan keagresifan

diinginkan sehingga memungkinkan organisasi

dan kompetitif, bukannya bersantai.

Stability
Stabilitas, yaitu sejauh mana kegiatan

bekerja dengan lebih efisien dan efektif,

organisasi menekankan dipertahankannya

meningkatkan konsistensi, menyelesaikan

status quo sebagai lawan dari pertumbuhan

konflik dan memfasilitasi kordinasi dan kontrol.

Meningkatkan motivasi staf dengan member

atau inovasi.

pencampuran core values dan perilaku yang

4.

tersebut.
Team Orientation
Orientasi tim, yaitu berkaitan dengan sejauh
mana kegiatan kerja organisasi dilaksanakan

departemen, divisi, atau unit dalam organisasi

sehingga mampu menjadi perekat yang

hasil tersebut.
People Orientation
Orientasi individu, yaitu sejauh mana
keputusan manajemen memperhitungkan efek

organisasi adalah sebagai berikut:

1.

perhatian terhadap hal-hal yang detail (rinci).

Outcome orientation
Orientasi hasil, yaitu sejauh mana manajemen

7.

mereka perasaan memiliki, loyalitas,

kepercayaan dan nilai-nilai, dan mendorong
mereka berfikir positif tentang mereka dan
5.

organisasi.
Dapat memperbaiki perilaku dan motivasi
sumber daya manusia sehingga mampu
meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya

KESIMPULAN
Susanto (2006:109), mengatakan untuk

meningkatkan kinerja organisasi untuk

menciptakan kinerja karyawan yang efektif dan

mencapai tujuan organisasi.

efisien demi kemajuan organisasi maka perlu

adanya budaya organisasi sebagai salah satu

INDIKATOR BUDAYA ORGANISASI

Indikator-indikator budaya organisasi menurut
Robbins (2006:279) adalah sebagai berikut:
1.

2.

Innovation and risk taking

Inovasi dan pengambilan resiko yaitu,

pedoman kerja yang bisa menjadi acuan kayawan

untuk melakukan aktivitas organisasi.
Budaya organisasi sangat berpengaruh
terhadap perilaku para anggota organisasi karena
sistem nilai dalam budaya organisasi dapat

berkaitan dengan sejauh mana para anggota

dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi

organisasi atau karyawan didorong untuk

yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau

inovatif dan berani mengambil resiko.

Attention to detail
Perhatian terhadap hal-hal yang rinci, yaitu

hasil kinerja yang ditetapkan, sehingga jika budaya

berkaitan dengan sejauh mana para anggota

organisasi baik maka anggota organisasi adalah

orang-orang yang baik dan berkualitas. Dengan
demikian budaya organisasi baik secara langsung

6
maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap

membesarkan keuntungan perusahaan. Budaya

kinerja seorang karyawan.

organisasi yang kuat diharapkan dapat mempererat

Tujuan penerapan budaya organisasi adalah

individu yang ada didalam organisasi sehingga

agar seluruh individu dalam perusahaan atau

dapat membentuk sikap dan perilaku yang dapat

organisasi mematuhi dan berpendoman pada

menghasilkan kinerja maksimal demi peningkatan

sistem nilai keyakinan dan norma-norma yang

kinerja perusahaan atau organisasi.

berlaku dalam perusahaan. Oleh sebab itu untuk

Menurut Robbins (2006:296), hampir tidak ada

meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan

keraguan bahwa budaya organisasi sangat

dengan menciptakan budaya organisasi yang kuat

berpengaruh terhadap sikap karyawan. Maka untuk

untuk membentuk sikap dan pola pikir karyawan

mencapai profesional kerja, manajemen puncak

dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan.

dan divisi sumber daya manusia bisa menciptakan

Dalam suatu perusahaan adanya budaya

budaya kerja organisasi yang berkualitas. Budaya

organisasi yang kuat agar nilai-nilai yang ada dapat

organisasi memiliki peran yang sangat strategis

benar-benar dipahami dan diterapkan secara

untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas

mendalam, dianut dan diperjuangkan oleh para

kinerja organisasi.

karyawan agar dapat tercapai kinerja yang baik dan

Pegawai yang telah memahami nilai-nilai

optimal. Budaya organisasi dapat mempengaruhi

dalam suatu organisasi akan menjadikan nilai

cara orang dalam berperilaku dan harus menjadi

tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai

acuan dalam setiap menyelesaikan tugas-tugas

dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi

dan kebijakan yang diambil. Oleh karena itu budaya

perilaku keseharian dalam bekerja, sehingga akan

organisasi yang terbentuk sangat berpengaruh

menjadi kinerja individual.

dengan cara pikir karyawan dalam menyelesaikan

Keutamaan budaya organisasi merupakan

suatu masalah dan dalam hal pengambilan

pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan

keputusan.

perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu

Budaya organisasi mempunyai kekuatan untuk

kegiatan organisasi. Budaya organisasi

menggiring anggota ke arah pencapaian tujuan

mempengaruhi produktivitas, kinerja, komitmen,

organisasi dan berpengaruh terhadap individu dan

kepercayaan diri, dan perilaku etis. Budaya yang

kinerjanya, bahkan terhadap lingkungan kerja.

kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang

Kemudian pada tataran implementasi, budaya

dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan

organisasi akan diwujudkan dalam bentuk perilaku

dirasakan bersama secara luas. Makin banyak

individu masing-masing anggota organisasi dalam

anggota yang menerima nilai-nilai inti maka makin

pembelajaran mengatasi permasalahan yang

kuat budaya tersebut. Dalam lingkungan dengan

dihadapi.

budaya organisasi yang kuat, pegawai merasakan

Perusahaan yang memiliki budaya yang kuat

adanya kesepahaman yang menjadi pengikat antar

akan mampu meningkatkan kinerja karyawannya,

anggota dan berpengaruh secara positif pada

menumbuhkan semangat kebersamaan dikalangan

kinerja pegawai.

para anggotanya, meingkatkan rasa nyaman dan

loyal terhadap perusahaan serta mampu

INDIKATOR BUDAYA ORGANISASI MODEL STEPHEN P. ROBBINS:

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Innovation and risk taking (Inovasi dan Pengambilan resiko)

Attention to detail (Perhatian terhadap detail)
Outcome orientation (Orientasi hasil)
People Orientation (Orientasi individu)
Team Orientation (Orientasi terhadap tim)
Aggressiveness (Agresivitas)

7
7. Stability (Stabilitas)

KRITERIA JAWABAN

SKOR PENILAIAN

SS

= Sangat Setuju

= Setuju

KS

= Kurang Setuju

TS

= Tidak Setuju

STS

= Sangat Tidak Setuju

No

PERTANYAAN

Innovation and risk taking (Inovasi dan pengambilan resiko)

1

Saya diminta oleh pimpinan untuk memiliki inisiatif dalam

mengerjakan tugas pekerjaan
Pimpinan mendorong saya untuk meningkatkan

3
4
5
6
7
8
9
10

kreativitas agar pekrjaan dapat diselesaikan dengan cepat

dan aman
Pimpinan mendorong saya untuk melakukan inovasi atau
gagasan baru dalam pekerjaan
Saya selalu menciptakan ide-ide yang inovatif dalam
pekerjaan
Pimpinan memberikan saya kebebasan dalam bertindak
untuk mengambil keputusan
Saya diberi kepercayaan penuh oleh pimpinan dalam
menyelesaikan pekerjaan
Dalam menjalankan aktivitas kerja, saya terkadang
mendapat masalah dalam melaksanakan pekerjaan
Saya siap mengambil resiko dalam melakukan pekerjaan
yang menjadi tanggung jawab saya
Saya sering harus berhadapan dengan resiko dalam
upaya menyelesaikan tugas pekerjaan
Bila terjadi kesalahan maka saya siap menanggung
resikonya

Attention to detail (Perhatian terhadap detail)

11
12

Saya selalu dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan tepat dan cermat
Saya selalu dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan akurat
Pihak manajemen perusahaan memberitahukan saya

13

untuk lebih memperhatikan terhadap hal detail dalam

pekerjaan
Pihak manajemen perusahaan menginformasikan dengan

14

jelas mengenai ukuran keberhasilan dalam pekerjaan

saya

SS

KS

TS

STS

8
15
16

Pihak manajemen perusahaan selalu menyampaikan

tujuan perusahaan secara detail kepada para karyawan
Pimpinan memberikan arahan dan komunikasi yang jelas
dan rinci mengenai pekerjaan yang harus saya lakukan

Outcome orientation (Orientasi Hasil)

17
18
19
20

Saya senantiasa bekerja dengan menekankan pada hasil

yang optimal
Saya terus mengembangkan diri untuk mendapatkan hasil
yang optimal dalam menyelesaikan pekerjaan
Saya berusaha meningkatkan efektivitas cara bekerja
guna memperoleh hasil yang optimal
Saya selalu berfikir bagaimana menyelesaikan pekerjaan
dengan cepat dengan hasil yang optimal
Saya selalu menekankan pada hasil kerja, tetapi tetap

21

22
23
24

memperhatikan proses kerja untuk mencapai hasil yang

optimal
Perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan
yang mampu menunjukkan prestasi kerja
Saya selalu dituntut untuk berorientasi kepada hasil kerja
yang tinggi dalam bekerja
Perusahaan memberikan fasilitas dalam menunjang
penyelesaian pekerjaan secara optimal

People orientation (Orientasi Individu)

25
26
27

Saya berusaha mengerjakan pekerjaan dengan sungguhsungguh

Saya selalu mengisi jam kerja untuk menyelesaikan
pekerjaan yang menjadi tugas saudara
Pihak manajemen perusahaan memotivasi saya untuk
aktif mengambil kesempatan atau peluang yang ada
Saya merasa senang dengan pekerjaan yang saya jalani

28

29
30
31
32

saat ini karena dapat memberikan manfaat bagi

perusahaan
Saya bekerja sesuai dengan target yang telah ditentukan
oleh pihak manajemen perusahaan
Pihak manajemen selalu memberi perhatian kepada
karyawan
Saya selalu dituntut untuk mandiri dalam menyelesaikan
tugas pekerjaan
Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya selalu melakukan
sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan

Team Orientation (Orientasi terhadap tim)

33

Saya lebih senang menyelesaikan pekerjaan dengan

kerjasama tim
Saya berusaha menjalin kerjasama dengan anggota

34

satuan kerja lain untuk meningkatkan hasil yang terbaik

35

bagi perusahaan
Saya berusaha untuk menolong sesama angota satuan

9
kerja maupun satuan kerja lainnya bila ada yang
mengalami kesulitan
Saya dituntut untuk menjadi anggota satuan kerja yang
36

37

kompak dan handal dalam menjalankan pekerjaan untuk

mendapatkan hasil yang optimal
Para karyawan saling percaya terhadap sesama rekan
kerja
Loyalitas saya terhadap tim sangat tinggi untuk mencapai

38

target yang telah ditetapkan pihak manajemen

perusahaan
Di dalam perusahaan tempat saya bekerja, pekerjaan

39

40

diselesaikan dengan kerjasama tim sesuai penugasan

dari atasan
Jika timbul permasalahan di tempat kerja, selalu
diselesaikan secara bersama-sama
Pimpinan dan pihak manajemen memberi solusi dan

41

42

bantuan jika saya menemukan kendala dalam melakukan

pekerjaan
Dalam melaksanakan pekerjaan, saya melakukan
koordinasi dengan rekan kerja dan pimpinan

Aggressiveness (Agresivitas)
43
44

Saya dituntut untuk bekerja giat dalam melaksanakan

tugas-tugas yang sudah menjadi tanggung jawab saya
Saya senantiasa datang tepat pada waktunya dan disiplin
waktu agar pekerjaan terselesaikan dengan baik
Perusahaan ini memiliki kesepakatan yang jelas

45

mengenai pedoman pelaksanaan tugas yang benar dan

yang salah
Perusahaan ini memiliki peraturan yang membimbing

46

perilaku dan memberitahu apa yang boleh dan tidak boleh

dilakukan oleh karyawan berdasarkan nilai-nilai yang

47
48
49

berlaku di perusahaan
Saya selalu berbagi informasi pada rekan kerja dalam
pelaksanaan pekerjaan
Dalam bekerja saya berusaha untuk mematuhi peraturan
yang ada walaupun tidak ada pengawasan
Saya tidak puas dengan satu tugas, sehingga saya
tertantang dengan tugas berikutnya

Stability (Stabilitas)
Saya merasa dihargai dan bukan sebagai alat untuk
50

51
52

memperoleh keuntungan sehingga terwujudnya

ingkungan kerja yang baik
Saya merasa nyaman dengan kondisi organisasi yang
ada saat ini
Saya mampu mengedepankan visi dan misi perusahaan
daripada kepentingan pribadi

10
53
54
55

Saya akan merekomendasikan perusahaan ini sebagai

tempat yang baik untuk membangun karir
Perusahaan ini memiliki strategi yang jelas untuk masa
depan karir karyawan
Perusahaan ini melakukan acara family gathering secara
rutin

DAFTAR PUSTAKA

Daft, Richard L. Organization Theory and

th

Roe, Leslie W, Lloyd L. Byars. Management

Design, 6 Edition. United States of

Skills and Application, Tenth Edition,

Amerika: South-Western College

New York: McGraw-Hill Irwin, 2003.

Publishing, 1998.
Jones, Gareth R. Organization Theory, Text
and Cases. Second Edition, United
States of America: Addison-Wesley

Susanto, A.B., Gede Prama, Dkk. Strategi

Organisasi, Yogyakarta: Amara Books,
2006.
Tika, Moh. Pabundu. Budaya Organisasi dan

Longman Publishing Company, Inc,

Peningkatan Kinerja Perusahaan,

1998.

Jakarta: Bumi Aksara, 2006.

Kusdi. Budaya Organisasi, Jakarta: Salemba

Empat, 2011.
Pabundu, Moh. Budaya Organisasi dan
Peningkatan Kinerja Karyawan,

Tunggal, Amin Widjaja. Corporate Culture

Konsep dan Kasus, Jakarta:
Harvarindo, 2007.
Wibowo. Manajemen Perubahan, Jakarta: PT.

Jakarta: Bumi Aksara, 2010.

Raja Grafindo Persada, 2006.

Robbins, Stephen P. Organizational Behavior,

______. Manajemen Kinerja, Jakarta: Rajawali

9th Edition. New Jersey: Prentice-Hall,

Inc, 2001.
_______________. Perilaku Organisasi,
Jakarta: Gramedia, 2006.

Pers, 2007.
Wirawan. Budaya dan Iklim Organisasi Teori
Aplikasi dan Penelitian, Jakarta:
Salemba Empat, 2007.