Anda di halaman 1dari 15

KONSEP MOTIVASI DALAM PERILAKU ORGANISASI

Makalah
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mandiri Mata Kuliah
PERILAKU ORGANISASI

Oleh
MAHMUD RIFA`I
KELAS A
MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM (MPI)
PROGRAM PASCA SARJANA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SURAKARTA
TAHUN 2016

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap orang dalam melakukan suatu tindakan pasti didorong oleh
adanya faktor tertentu. Motivasi biasanya timbul karena adanya kebutuhan
yang belum terpenuhi, tujuan yang ingin dicapai, atau karena adanya
harapan yang diinginkan. Motivasi kerja merupakan kombinasi kekuatan
psikologis yang kompleks dalam diri masing-masing orang. Setiap
individu mempunyai motivasi sendiri yang mungkin berbeda-beda.
Salah satu tugas menantang seorang manajer adalah menggaransi
bahwa tugas atau pekerjaan yang dilimpahkan pada anggota organisasi
dikerjakan sesuai dengan yang diinginkan. Umtuk mewujudkan tugas
tersebut, para manajer harus mampu mendesain suasana yang dapat
memotivasi orang lain.
Setiap manajer dalam level manapun akan senantiasa dituntut untuk
berbuat sesuatu yang dapat mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya
termotivasi, sehingga para angota organisasi melakuka tugasnya
melakukan tugasnya dengan perasaaan gembira, tidak tertekan, dan dalam
suasana kegairahan yang tinggi. Sebaliknya semua anggoda dapat
terpenuhi semua kebutuhannya. Secara umum dapat dikatakan bahwa
semakin terpenuhi kebutuhan seseorang dalam organisasi, semakin
termotivasilah ia.
Dalam makalah ini lebih lanjut akan dibahas mengenai pengertian
motivasi, bagaimana proses terjadinya motivasi, apa saja faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi motivasi, apasaja teori-teori motivasi, dan
bagaimana hubungan motivasi dengan organisasi.

B. Rumusan Masalah

Motivasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja


seseorang di dalam organisasi. Motivasi setiap individu di dalam
organisasi berbeda-beda dikarenakan berbagai faktor-faktor tertentu. Hal
tersebut sangat berpengaruh terhadap kinerja individu dalam memajukan
organisasi dimana tempatnya bekerja. Oleh karena itu, berkaitan dengan
permasalahan di atas maka rumusan masalah yang akan di bahas dalam
makalah ini antara lain:
1. Apa pengertian motivasi?
2. Bagaimana proses terjadinya motivasi?
3. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi?
4. Apa teori-teori motivasi?
5. Bagaimana hubungan morivasi dengan organisasi?
C. Tujuan
1. Mengetahui pengertian motivasi.
2. Mengetahui proses terjadinya motivasi.
3. Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi.
4. Mengetahui teori-teori motivasi.
5. Mengetahui hubungan motivasi dengan organisasi.

BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Motivasi
Terdapat banyak pengertian yang diberikan oleh para penulis
tentang motivasi. Diantaranya Robert Heller (1998) dalam Wibowo

(2016:109) bahwa motivasi adalah keinginan untuk bertindak. Setiap


orang dapat termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda. Di
pekerjaan,

kita

perlu

mempengaruhi

bawahan

menyelaraskan

menyelaraskan motivasinya dengan kebutuhan organisasi.


Menurut Stephen dan Timoty dalam bukunya mengatakan bahwa
(2007: 223) motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan
ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.
Sedangkan menurut Fremont dan James (2002:339) motivasi
adalah apa yang menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan cara
tertentu atau sekurang-kurangnya mengembangkan suatu kecenderungan
perilaku tertentu.
Menurut Newstrom (2011) dalam Wibowo (2016:110) motivasi
kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang
menyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dengan
menggunakan perilaku tertentu. Idealnya, perilaku ini akan diarahkan pada
pencapaian tujuan organisasi.
Dinyatakan pula oleh Kreitner dan Kinicki (2010) dalam Wibowo
(2016:110)

bahwa motivasi merupakan proses psikologis yang

membangkitkan(arousal), mengarahkan, dan ketekunan dalam melakukan


tindakan secara sukarela yang diarahkan pada pencapaian tujuan.
Dari pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan dorongan untuk bertindak terhadap serangkaian proses
perilaku manusia dengan mempertimbangkan arah, intensitas, dan
ketekunan pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung
dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga,
menunjukkan itensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan.
B. Proses Terjadinya Motivasi
Orang cenderung mengembangkan dorongan motivasional, yang
menunjukkan keinginan kuat untuk mencapai sesuatu, sebagai produk
lingkungan budaya dimana mereka berada. Dorongan ini mempengaruhi
cara orang dalam melihat pekerjaanya.

Newstrom (2011) melihat sebagai dorongan motivasi bersumber


pada penelitian McClelland yang berfokus pada dorongan untuk
achievement, affiliation, dan power (Wibowo,2016:112).
1. Achievement motivation. Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan
yang dimiliki banyak orang untuk mengejar dan mencapai tujuan
menantang. Individu dengan dorongan ini mengharapkan mencapai
sasaran dan menaiki tangga keberhasilan.
Karakteristik pekerja yang berorientasi pada prestasi, antara lain
mereka bekerja lebih keras apabila mereka merasa akan menerima
penghargaan pribadi atas usahanya, apabila resiko kegagalanya hanya
sedang dan apabila mereka menerima umpan balik tentang kinerja
masa lalunya.
2. Affiliation motivation. Merupakan suatu dorongan untuk berhubungan
dengan orang atas dasar sosial, bekerja dengan orang yang cocok dan
berpengalaman dengan perasaan sebagai komunitas.
Orang dengan motif afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka
dilengkapi dengan sikap dan kerja sama yang menyenangkan. Mereka
cenderung melingkupi diri dengan teman dan orang yang dapat
berhubungan. Mereka mendapatkan kepuasan diri berada di sekitar
temanya dan menginginkan kebebasan kerja untuk hubungan tersebut.
3. Power motivation. Merupakan akan kekuasaan suatu dorongan untuk
mempengaruhi seseorang, melakukan pengawasan, dan mengubah
situasi. Orang yang termotivasi atas dasar kekuasaan mengharapkan
menciptakan dampak pada organisasi dan bersedia mengambil resiko
dengan melakukannya.
Orang yang termotivasi oleh kekuasaan menjadi manajer cerdas
apabila doronganya ditunjukkan pada kekuasaan institusional daripada
personal. Kekuasaan institusional adalah merupakan kebutuhan untuk
mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan seluruh organisasi.
Tetapi dorongan pekerja ditujukan pada kekuasaan personal, maka
orang tersebut cenderung kehilangan kepercayaan dan penghargaan
pekerja dan rekan kerja dan menjadi pemimpin organisasi yang tidak
berhasil.

Pendapat lain dari McShane dan Von Glinow (2010) adalah sebagai
pendorong motivasi adalah Employee Driver and Needs, dorongan dan
kebutuhan pekerja.
Drivers atau dorongan, sering dinamakan kebutuhan primer atau
motif bawaan, merupakan karakteristik otak yang mengoreksi kekurangan
atau memelihara keseimbangan internal dengan produksi emosi untuk
member daya individu. Drivers adalah penggerak utama perilaku karena
membangkitkan emosi, yang menempatkan orang pada tingkat kesiapan
untuk bertindak dalam lingkungan mereka.
Sedangkan Needs atau kebutuhan adalah kekuatan yang diarahkan
pada pencapaian tujuan yang dialami orang. Needs merupakan kekuatan
motivasional emosi dihubungkan pada tujuan tertentu untuk mengoreksi
kekurangan

dan

ketidakseimbangan.

Dengan

demikian,

drivers

menghasilkan emosi, dan needs adalah pengalaman emosional penting


dihubungkan pada tujuan yang

diyakini menuju sumber emosi

(Wibowo,2016:114).

C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi


Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan
atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan( Edy Sutrisno,
2010:116)
1. Faktor Internal
Faktor Intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada
seseorang antara lain:
a. Keinginan untuk dapat hidup.
b. Keinginan untuk dapat memiliki.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.

d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan.


e. Keinginan untuk berkuasa.
2. Faktor Eksternal
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan
motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah:
a. Kondisi lingkungan kerja.
b. Kompensasi yang memadai.
c. Supervisi yang baik.
d. Adanya jaminan pekerjaan.
e. Status dan tanggung jawab.
f. Peraturan yang fleksibel.
D. Teori Motivasi
Setiap pimpinan organisasi pasti mendambakan suatu situasi di
mana seluruh anggota punya gairah kerja dan produktivitas yang tinggi.
Untuk mewujudkan situasi tersebut, berbagai upaya sering telah dilakukan
namun dambaan tetap tinggal dambaan, realitas yang ada jauh dari
kenyataan.
Teori motivasi yang telah banyak dicetuskan para pakar pada
hakekatnya mengupas tentang mengapa dan bagaimana orang terlibat
dalam perilaku kerja tertentu dan telah berkembang dari waktu ke waktu.
Robbins (2001) membagi teori motivasi itu menjadi dua bagian
yakni teori dini tentang motivasi, yakni teori-teori yang lahirnya lebih
awal, dan teori kontemporer tentang motivasi adalah deretan teori motivasi
yang lebih baru :
1. Teori-Teori Dini tentang Motivasi
a. Teori Hierarki Kebutuhan
Abraham Maslow yang menghipotesiskan bahwa pada diri
manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu :
1) Kebutuhan fisiologis (Faali) seperti sandang, pangan, papan, seks,
dan kebutuhan pokok ragawi lainnya.
2) Kebutuhan rasa aman (keselamatan dan perlindungan) terhadap
ancaman fisik dan emosional seperti keamanan, kemerdekaan dan
perlindungan.

3) Kebutuhan sosial seperti berkumpul dan berkawan.


4) Kebutuhan penghargaan seperti harga diri, otonomi, prestasi,
status, pengakuan dan perhatian.
5) Kebutuhan aktualisasi diri seperti pengembangan potensi secara
maksimal.
Terlepas dari kritik yang dijatuhkan, teori jenjang kebutuhan
Maslow memiliki implikasi praktis bagi manajer, karena mampu
menawarkan suatu pola yang mudah dipahami dalam menangani
persoalan motivasi di tempat kerja (Komang Ardana, 2009:33).
b. Teori X dan Teori Y
Douglas Mc.Gregor mengemukakan dua pandangan yang
berbeda tentang manusia, yang satu pada dasarnya negatif (teori X),
sementara yang lain adalah positif (teori Y). Menurut teori X,
manajer mengandaikan karyawan / manusia itu negatif, seperti:
1) Tidak suka pekerjaan
2) Malas
3) Tak suka tanggung jawab
4) Mengedepankan keamanan di atas semua faktor lain. Maka
karyawan harus dipaksa agar diprestasi.
Menurut teori Y, karyawan cenderung positif, seperti :
1) Suka pekerjaan
2) Kreatif
3) Bertanggung jawab
4) Inovatif
Menghadapi tipe karyawan seperti ini manajer tak perlu
bertindak otoriter, akan lebih baik bergaya demokratis.
Suatu kesan yang bisa ditangkap dari teori X dan Y ini ialah
bahwa para manajer yang menerima asumsi teori X tentang manusia
dapat mempergunakan pendekatan langsung, mengendalikan dan
mengawasi secara ketat bawahan. Untuk asumsi teori Y para manajer
dapat
menawarkan
sikap membantu,
mendukung,
dan
mempermudah orang-orang dalam mengembangkan kreativitas
(Stephen P Robbin, 2007:225).
c. Teori Motivasi Higiene / Teori Dua Faktor

Frederick Herzberg mengembangkan suatu teori yang disebut


Teori Dua Faktor, yang terdiri atas :
1) Faktor Higiene, yaitu faktor-faktor yang dapat menyebabkan
ataupun mencegah ketidakpuasan, yang pada hakekatnya terdiri
atas faktor ekstrinsik dari pekerjaan. Faktor-faktor ini antara lain
gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, kebijakan
perusahaan, kualitas supervisi, kualitas hubungan antar pribadi
dengan atasan, bawahan dan sesama pekerja, serta jaminan sosial.
2) Faktor motivator, faktor-faktor yang betul-betul membawa pada
pengembangan sikap positif dan pendorong pribadi (bersifat
intrinsik).
Kontribusi utama teori ini adalah dapat meningkatkan
sensitivitas/kepekaan manajer terhadap fakta bahwa memperlakukan
anggota secara baiksemata belumlah cukup untuk memotivasi
mereka. Pimpinan arus dapat memanfaatkan kapasitas, keterampilan
serta bakat dari anggota melalui desain kerja secara efektif.
Pekerjaan yang ditawarkan pasti menantang dan menggairahkan
(Stephen P Robbin, 2007:228).
2. Teori Kontemporer tentang Motivasi
a. Teori ERG oleh Clayton Aldefer
Teori ini adalah modifikasi dan pengurangan dari lima jenjang
kebutuhan Maslow menjadi tiga kelompok kebutuhan inti, yaitu :
1) Existence/Eksistensi, yang oleh Maslow meliputi kebutuhan faali
dan rasa aman.
2) Relatedness/Hubungan, sama dengan kebutuhan sosial Maslow.
3) Growth/Pertumbuhan, mencakup kebutuhan penghargaan serta
aktualisasi diri dari Maslow.
Aldefer berdalih seorang individu mungkin saja pada suatu
ketika akan berusaha memenuhi beberapa kebutuhannyasecara
simultan atau serentak (Komang Ardana, 2009:35).
b. Teori Kebutuhan David McClallend
Menurut McClallend bahwa manusia itu mempunyai tiga
kebutuhan, yaitu:

1) Kebutuhan akan prestasi atau Need for Achievement adalah


keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik, lebih
efisien, dan lebih unggul.
2) Kebutuhan akan kekuasaan atau Need for Power adalah keinginan
untuk mengawasi atau mengendalikan orang lain, mempengaruhi
perilaku mereka atau bertanggungjawab atas orang lain.
3) Kebutuhan akan afiliasi atau Need for Affiliation, yaitu keinginan
untuk membangun dan memelihara hubungan yang bersahabat
dan hangat dengan orang lain.
Lebih jauh McClallend mengatakan bahwa orang
mengembangkan ketiga macam kebutuhan tersebut dari waktu ke
waktu sebagai hasil dari pengalaman hidup pribadinya masingmasing. Para manajer sebagai unsur pimpinan organisasi perlu
banyak belajar untuk mengenali kekuatan dari tiap macam
kebutuhan tersebut yang bersemayam dalam dirinya sendiri maupun
dalam diri orang-orang yang dipimpinnya. Preferensi kerja yang ada
dalam diri seseorang ditentukan oleh jenis kebutuhan yang dominan
(Stephen P Robbin, 2007:230).
c. Teori Penetapan Tujuan
Edwin Locke sekitar tahun 1960an mengatakan bahwa
maksud-maksud untuk bekerja ke arah suatu tujuan merupakan
sumber utama dari motivasi kerja yang kemudian dikenal sebagai
teori penetapan tujuan.
Teori ini menguraikan hubungan antara tujuan dengan prestasi
kerja. Konsepnya adalah bahwa karyawan yang memahami tujuan
organisasi dapat berpengaruh terhadap perilaku kerjanya.
Dengan menetapkan tujuan yang lebih menantang atau sulit
tapi terukur hasilnya akan dapat meningkatkan prestasi. Asumsinya
adalah para karyawan berkomitmen terhadap tujuan, percaya diri
atau mempunyai keefektifan diri dan prestasi dianggap penting.
Teori ini menuntun para manajer pada perspektif dimana
dengan menetapkan tujuan yang lebih rinci, lebih sulit dan
menantang dan bila itu bisa diterima oleh anggota organisasi, akan
dapat menghantarkan organisasi-organisasinya mencapai kinerja
yang lebih tinggi.

d. Teori Penguatan
Perilaku adalah fungsi dari konsekuensi yang mengarah
kepada konsekuensi yang positif dan menghindari konsekuensi yang
tidak menyenangkan. Ada tiga jenis konsekuensi yang dapat
dipergunakan manajer untuk memodifikasi motivasi anak buah yaitu
sebagai berikut :
1) Penguatan positif, memberikan penghargaan dan kenaikan
imbalan atas prestasi bagus karyawan.
2) Penguatan negatif/penghindaran, yaitu

mencegah

dan

menghilangkan akibat yang tidak menyenangkan. Karyawan


bekerja keras karena menghindari hal-hal yang bisa membuatnya
tidak menyenangka
3) Hukuman, untuk menghindari pengulangan perilaku yang tidak
diinginkan. Misalnya terhadap karyawan yang datang terlambat
diberi peringatan agar tidak mengulang lagi.
B.F.Skinner menjelaskan teori penguatan tersebut bahwa orang
berkemungkinan besar berperilaku seperti yang dikehendaki apabila
ia mendapat imbalan untuk berbuat hal itu. Imbalan-imbalan yang
paling efektif apabila imbalan-imbalan itu segera mengikuti
tanggapan yang diinginkan. Dan perilaku yang tidak diberi imbalan,
atau yang kena hukuman, berkurang kemungkinannya untuk
diulangi. Manfaat yang dapat diambil dari teori ini adalah para
manajer dapat mempengaruhi perilaku anggota organisasi yang
dipimpinnya dengan memperkuat tindakan-tindakan yang mereka
anggap menguntungkan (Komang Ardana, 2009:35).
e. Teori Keadilan/Kesetaraan
Teori ini dikembangkan oleh J. Stacey Adam, bahwa setiap
individu akan membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan
mereka dengan masukan/keluaran orang lain, dan ia akan berespon
untuk menghilangkan setiap ketidakadilan yang dirasakan.
O/IA<O/IB : Penilaiannya adalah tidak adil, karena ganjaran yang
diperoleh lebih kecil.
O/IA=O/IB : Penilaiannya adalah adil.

O/IA>O/IB : Penilaiannya tidak adil karena ganjaran yang diterima


lebih besar.
Dimana O/IA adalah karyawan itu sendiri dan O/IB adalah
orang lain sebagai pembanding. Pembanding itu dapat berupa
individu-individu, sistem-sistem yang dijadikan rujukan dalam
menilai keadilan.
Teori ini mengatakan lebih jauh bahwa para karyawan dapat
mengubah, baik masukan atau keluaran mereka sendiri atau orang
lain, berperilaku sedemikian rupa guna mendorong orang-orang lain
untuk mengubah masukan atau keluaran mereka, berperilaku
sedemikian rupa guna mengubah masukan atau keluaran mereka
sendiri, memilih perbandingan lain atau meninggalkan pekerjaannya.
Riset telah memperkuat bahwa motivasi karyawan itu sangat
dipengaruhi oleh penghargaan-penghargaan relatif atau yang absolut.
Bila mereka melihat ketidak adilan terutama dalam upah, mereka
akan berusaha membetulkan situasi tersebut. Bila imbalan yang
diterima dirasa kurang, motivasinya akan menurun. Tetapi bila
memperoleh imbalan yang lebih, terdorong untuk bekerja yang lebih
giat untuk menyesuaikan dengan imbalan yang telah didapatkannya.
f. Teori Harapan (Ekspektasi)
Teori ini dicetuskan oleh Victor Vroom yang menggambarkan
bahwa kuatnya kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu
tindakan tertentu bergantung pada kekuatan yang berupa harapan.
Bahwa hasil tindakannya tersebut akan diikuti oleh suatu output
tertentu dan daya tarik output tersebut. Suatu pernyataan mendasar
yang ingin dijawab oleh teori ini adalah apa yang menentukan
kemauan seseorang untuk mencurahkan tenaga dan pikiran dalam
menjalankan tugas dari organisasi.
Lebih jauh, teori ini berdalih bahwa motivasi ditentukan oleh
pemahaman seorang individu terhadap hubungan antara usaha
dengan kinerja, dan oleh keinginan atau dambaan terhadap hasil
yang dikaitkan dengan berbagai tingkat kinerja. Boleh dikatakan
teori ini melandaskan diri pada suatu logika bahwa orang akan

melakukan apa yang mampu dilakukan apabila ia mau untuk


melakukan.
Dalam tataran praktis teori ini mengatakan bahwa seorang
karyawan termotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi
bila ia yakin bahwa upayanya tersebut akan menghantar ke suatu
penilaian kinerja yang baik. Suatu penilaian kerja yang baik akan
mendorong ganjaran seperti bonus dan promosi dari organisasi.
Teori ini terfokus pada tiga hubungan, yaitu :
1) Hubungan upaya-kinerja, bahwa individu berpresepsi upaya yang
dilakukan akan mendorong kinerja.
2) Hubungan kinerja-ganjaran, berprestasi pada suatu tingkat
tertentu akan mendorong tercapainya suatu output yang
diinginkan.
3) Hubungan ganjaran-tujuan pribadi, sejauh mana ganjaran
memenuhi tujuan pribadi individu dan potensi daya tarik dari
ganjaran itu kepadanya.
Jadi, untuk menerapkan teori ini seorang pemimpin wajib
memahami tiga hal yaitu :
1) Harapan, bahwa seseorang dengan bekerja ia akan dapat
mencapai berbagai tingkatan kerja.
2) Instrumentalitas, bahwa berbagai hasil kerja akan timbul sebagai
akibat dari pelaksanaan tugas.
3) Valensi, bahwa nilai yang diberikan seseorang pada hasil kerja
tersebut.
Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak sekali
pekerja tidak termotivasi pada pekerjaan mekera dan melakukan
sesuatu yang minimal, semata-mata untuk menyelamatkan diri. Jadi,
pemimpin dituntut untuk proaktif dalam teori ini (Komang Ardana,
2009:36-40).
E. Hubungan Motivasi dengan Organisasi
Di pekerjaan, kita perlu memengaruhi bawahan untuk
menyelaraskan motivasinya dengan kebutuhan organisasi.
Motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan
eksternal yang menyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai
dan menggunakan perilaku tertentu. Idealnya, perilaku ini akan diarahkan

pada pencapaian tujuan organisasi menurut Newstrom (2011) dalam


Wibowo (2016:110). Sementara itu, newstrom mengemukakan bahwa
sebagai indikator motivasi adalah :
1. Engagement. Engagement merupakan janji pekerja untuk menunjukan
tingkat antusiasme, inisiatif, dan usaha untuk meneruskan.
2. Commitment. Komitmen adalah suatu tingkatan di mana pekerja
mengikat dengan organisasi dan menunjukan tindakan organizational
citizenship.
3. Satisfaction. Kepuasan merupakan refleksi pemenuhan kontrak
psikologis dan memenuhi harapan di tempat kerja.
4. Turnover. Turnover merupakan kehilangan pekerja yang dihargai.
Pendapat lain menyatakan bahwa motivasisebagai proses yang
memperhitungkan intensitas, arah dan ketekunan usaha individual terhadap
pencapaian tujuan. Motivasi pada umumnya berkaitan dengan setiap
tujuan, sedangkan tujuan organisasional memfokuskan pada perilaku yang
berkaitan dengan pekerjaan.

BAB III
KESIMPULAN
Motivasi merupakan dorongan untuk bertindak terhadap serangkaian
proses perilku manusia dengan mempertimbangkan arah intensitas dan ketekunan
pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi
meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukan intensitas,
bersifat terus-terusan dan adanya tujuan.
Ada beberapa proses yang dapat menimbulkan motivasi seseorang yaitu
diawali dengan adanya kebutuhan yang belum terpenuhi, adanya pencarian cara-

cara untuk memuaskan kebutuhan, kemudian perilaku yang mengarah pada


tujuan, evaluasi prestasi, imbalan atau hukuman, kepuasan, dan kembali lagi pada
kebutuhan yang belum terpenuhi.
Secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi adanya motivasi
dibagi menjadi dua yaitu karakteristik individi dan faktor-fakor pekerjaan.
Secara garis besar pua teori-teori yang terdapat dalam motivasi terbagi
menjadi dua yaitu teori-teori awal tentang motivasi dan toeri-teori komtemporer
tentang motivasi.
Motivasi memiliki hubungan erat dengan organisasi. Hal ini dikarenakan
apabila anggota organisasi memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuantujuan organisasi yang telah ditetapkan maka organisasi tersebut akan lebih mudah
untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai.

DAFTAR PUSTAKA
Freemont E. Kast, James E. Rosenzweig. 2002. Organisasi Dan Manajemen Jilid
1. Jakarta: Sinar Grafika Ofset.
Komang Ardana, dkk. 2009. Perilaku Keorganisasian, Edisi 2. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Stephen P. Robbins,Timothy A. Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Edisi 12.
Jakarta: Salemba Empat.
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Kencana.
Wibowo. 2016. Perilaku dalam Organisasi, Edisi 2. Jakarta: Rajawali Pers.