TEORIAS DE PROCESO

Las teoras centradas en el proceso. El desarrollo de estas teoras comienza a

partir de los aos sesenta. Estn basadas en el anlisis de todos aquellos
procesos que existen en el trabajo del individuo, y que hacen que este actu de
una forma o de otra.
A estas teoras tambin se les denomina Teoras Instrumentales, porque
establecen que la conducta del sujeto es un instrumento a travs del cual se
puede encontrar explicacin para los comportamientos que tiene a la hora de
conseguir sus metas.
Entre la teora ms representativas de este modelo encontramos:

Teoras de Expectativas de Vctor Vroom

La teora de las expectativas de Vctor Vroom sostiene que los individuos,

como seres pensantes y racionales, tienen creencias y abrigan esperanzas y
expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Vroom sostena que la
gente se sentira motivada a realizar cosas a favor del cumplimiento de una
meta si est convencida del valor de esta, y si comprueba que sus acciones
conducirn efectivamente a alcanzarla.
Ms especficamente, postula quela motivacin de las personas a hacer algo
estar determinada por el valor que otorguen al resultado de su esfuerzo (ya
sea positivo o negativo) multiplicado por la certeza que tengan de que sus
esfuerzos ayudaran tangiblemente en el cumplimiento de una meta.
FUERZA = VALENCIA X ESPECTATIVA X INSTRUMENTALIDAD

Fuerza: intensidad de la motivacin de una persona.

Valencia: intensidad de la preferencia del individuo por un resultado.

- Valencia negativa: cuando la persona no desea llegar al resultado.
- Valencia positiva: cuando la persona si quiere conseguir el resultado.

Expectativa: la probabilidad de que cierta accin en particular conduzca al

resultado deseado.
Instrumentalidad: la estimacin que se tiene de que el desempeo
conducir a recibir la recompensa, es decir, la evaluacin subjetiva del
empleado acerca de la probabilidad de quela organizacin valore el
desempeo y otorgue las recompensas adecuadas.

En el mbito del trabajo significa que prefieren dar un rendimiento que el produzca
el mayor beneficio o ganancia posible. Pondrn mucho empeo si consideran que
si conseguirn determinadas recompensas, como un aumento de sueldo o salario.
En el siguiente cuadro se muestran las ocho combinaciones generales posibles de
estas tres variables y su resultado en la motivacin:
Se4gun este cuadro, si el deseo de obtener una recompensa es grande pero
cualquiera de las estimaciones de posibilidad son bajas, entonces es posible que
la motivacin sea moderada.
Si tanto la expectativa como la instrumentalidad son bajas, entonces la motivacin
ser dbil aun cuando la recompensa tenga un valencia alta.
Situaci

Valencia

Expectativa

Instrumentalid

Motivacin

ad
1

Alta positiva

Alta

Alta

Fuente

Alta positiva

Alta

Baja

motivacin
Motivacin

Alta positiva

Baja

Alta

moderada
Motivacin

Alta positiva

Baja

Baja

moderada
Motivacin

Baja

dbil
Evitacin

Alta

negativa
Alta

Alta

baja

dbil
Evitacin

negativa
Alta

Baja

Alta

moderada
Evitacin

negativa
Alta

Alta

Alta

moderada
Evitacin

negativa

Baja

fuerte

En caso especial se produce cuando la valencia es negativa; por ejemplo algunos

empleados preferiran no ser promovidos debido al estrs, perdida de pago por el
tiempo extra trabajado, o responsabilidades adicionales que tendran que soportar.
Entonces, el empleado tratara de evitar ganarse esa promocin o recompensa. La
fuerza del comportamiento para evitar algo no depende solo de la valencia
negativa, sino tambin del los factores de expectativa e instrumentalidad.
Ejemplo del modelo de la expectativa:
Juan Prez, de treinta y tres aos de edad, trabaja como estibador en una gran
compaa mercante en el puerto de su ciudad. Prez tiene un fuerte deseo (alta
valencia) de trabajar en la oficina, en lugar de hacerlo en su puesto actual, el cual
ya no le complace. Prez sabe que si realiza bien su trabajo obtendr por su
desempeo altas evaluaciones de parte se su supervisor (gran expectativa). Sin
embargo, todos los empleos de oficina en la empresa requieren un titulo
universitario y Prez no haba asistido a la universidad. Debido a esta barrera, la
instrumentalidad de Prez es muy baja: ser un buen estibador no le producira una
promocin al puesto deseado. A pesar de su deseo intenso por algo, no ve una
manera viable de alcanzarlo y, por lo tanto, no est motivado desempear mejor
en su trabajo.

Teoras X y Y de McGregor

Tal vez la elaboracin ms completa, intentando sintetizar las teoras hemos

mencionado (adems de otra serie de trabajos que se vin9ian haciendo en
paralelo sobre la motivacin), la encontramos en Douglas McGregor, con su
famosa Teora X y la Teora Y, como enfoques alternativos de la direccin, tal
como la expuso en su obra ya clsica The Human Side of Enterprise.
En dicha obra, McGregor reconoce que, en el ncleo de teoras acerca de
cmo dirigir a los hombres, se incluyen siempre unos supuestos acerca de la
motivacin humana. A la vista de los desarrollos ocurridos en el estudio de
motivacin, afirma que existe un cuerpo de teora generalmente aceptada que

puede servir de base a una nueva concepcin de la direccin, concepcin que

desarrolla en la que se denomina Teora Y.
Esta teora de la direccin, se apoya fundamentalmente en consecuencias
derivadas de la teora de la motivacin que antes hemos expuesto, y en otros
similares, que analizan la motivacin en el contexto de problemas relativos a la
productividad, satisfaccin de los trabajadores, control, etc., de las empresas.
La Teora Y no es otra cosa que la teora de la direccin basada en la
concepcin de la empresa como organismo social un paradigma mecanicista
de la empresa.
En sus elaboraciones posteriores McGregor, al mejorar el esquema de
Herzberg, llega a establecer una distincin muy importante entre los factores
que afectan a la motivacin. Distingue McGregor,

entre lo que denomina

factores extrnsecos y factores intrnsecos.

Los primeros son los que suelen estar asociados con la satisfaccin de a las
necesidades inferiores de la jerarqua de Maslow, y pueden ser controladas
desde fuera del individuo: constituyen compensaciones, incentivos, castigos o
privaciones de alguien, fuera de la propia persona, le da o le quita para
controlar su actuacin.
Los factores intrnsecos por el contrario, estn ms bien ligados con la
satisfaci0on de las necesidades superiores de la persona, y esta los consigue
con resultado directo de su propio esfuerzo; son consecuencias inherentes al
diferente desarrollo de la actividad realizada por ella. El sentido de logro, el
aprendizaje, la satisfaccin ligada a sentirse responsable de algo, son ejemplos
de factores intrnsecos.
Para McGregor no llega ms all, y recordemos que, en cuanto al contenido de
los factores extrnsecos, se limita a apuntar su conexin con las necesidades
inferiores de Maslow

y con los factores de higiene de herzberg. La

correspondencia, sin embargo, no es exacta y, por otra parte, el dinamismo por

el que Maslow explica la aparicin de la motivacin hacia la satisfaccin de

una necesidad de orden superior, no es tampoco asumido plenamente por

McGregor.

Modelo de ERC de alderfer

Clayton Alderfer se baso en la teora de las necesidades de maslow, para

establece tres niveles de necesidades principales:
-

Necesidades de Existencia (necesidades E): abarcan las necesidades

fisiolgicas y de seguridad de maslow, y hacen referencia a las

necesidades primarias del individuo.

Necesidades de Relacin (necesidades de R): abarcan tanto las
necesidades sociales, como las de estima y consideracin, de Maslow.
En este caso estas, estn basadas en la necesidad de amistad del

individuo con otras personas.

Necesidades de Crecimiento

personal (necesidades C): abarcan las

necesidades de autorrealizacin de Maslow, es decir, auto desarrollo

del propio desarrollo del individuo.
Este autor, adems de establecer otra clasificacin distinta a la formulada por
Maslow, ha considerado otros niveles de jerarquizacin.
Si se compara la teora de Maslow con la de Alderfer, se puede encontrar algunas
disconformidades.

Teora de jerarquizacin de las Modelo de ERC de

ALDERFER
necesidades de MASLOW
El individuo satisface primero las El orden de la satisfaccin de las
necesidades de orden inferior, y necesidades es diferente, es decir,
despus
superiores.

las

de

los

niveles no hace falta cubrir una necesidad

inferior para poder satisfacer una
inmediatamente superior.

El

individuo

solo

satisface

una El individuo puede satisfacer ms de

necesidad.
una necesidad a la vez.
No se tiene en cuenta la hiptesis Si es vinculante con esta teora de
de la frustracin- regresin.

hipfisis

de

la

frustracin

regresin.

Hiptesis de la frustracin regresin

Esta hiptesis postula el hacho de que cuando el individuo no puede
satisfacer sus necesidades de orden superior, baja escalones en la
jerarqua pera intentar satisfacer otras de orden ms inferior. Por lo tanto
cuando existe frustracin en la satisfaccin de una necesidad, se produce
un proceso de regresin en la jerarqua de las necesidades.

Teora de la fijacin de metas de Locke

Locke considera que la voluntad del sujeto a la hora de acometer una tarea
tiene un papel motivador importante. El esfuerzo que el sujeto realiza en la
ejecucin de sus tareas est en funcin de las metas que tenga para conseguir
en las mismas. El individuo lo debe tener presente las metas, y que es lo que
hay que lograr en ellas. Adems debe ser consiente de que tiene que trabajar
para conseguirlas.
Locke y Latham formulan otra teora relacionada con el establecimiento de
metas, y definen una serie de factores que incrementan la motivacin. Esta
teora postula que:
-

Cuanto ms complicado sea el logro de una meta, mayor ser el

esfuerzo del individuo para conseguirla (Grado de dificultad).

Cuanto mejor definida este la meta, el esfuerzo del individuo ser mayor

y ser mejor su comportamiento (Metas especficas).

Cuanto mejor y rpida sea la respuesta sobre el rendimiento del
individuo en la consecucin de las metas, ms eficaz ser el esfuerzo
para su realizacin (Retroalimentacin).

Cuanto ms participacin tenga el individuo en la definicin se las

metas, mejor ser su respuesta a la hora de solucionar problemas
(Participacin).

Teora de la Equidad de Adams

Esta teora esta fundamentalmente en la denominada teora de la disonancia

cognitiva formulada por Festinger. En ella se formula que el individuo busca
siempre el camino para crear un equilibrio en sus ideas.
A partir de esta, Adams enuncio una teora sobre la motivacin en el entorno
laboral y social, en la que se estableci que dentro de toda organizacin, los
individuos realizan comparaciones entre lo que ellos aportan a la empresa
(contribucin), y lo que esta le aporta a ellos (retribucin). Adems el individuo
compara su contribucin y su retribucin con la de los dems compaeros para
ver si son justas. Si en esta comparacin existen injusticias, el individuo
procurara eliminarlas.
Este proceso puede producir:
-

Equidad: cuando en una misma organizacin, la comparacin entre

contribucin -

retribucin de un individuo sea igual a la del otro

compaero.
Falta de equidad: cuando dentro de una misma organizacin existen
desigualdades en la comparacin entre contribucin retribucin de dos
sujetos.

Bibliografa

Motivacin personal: retribucin del personal. Editorial: vrtice.

Prez, j. fundamentos de la direccin de empresas. Editorial: Rialp. (5

edicin)
Gonzales, M. habilidades directivas.