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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

"RELACIN ENTRE IDENTIFICACIN LABORAL Y DESEMPEO LABORAL EN UN GRUPO


DE TRABAJADORES DEL REA OPERATIVA DE UNA EMPRESA DE ABARROTES."
TESIS DE GRADO

MARA REGINA REYES CRDOVA


CARNET 11145-09

GUATEMALA DE LA ASUNCIN, ENERO DE 2014


CAMPUS CENTRAL

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR


FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

"RELACIN ENTRE IDENTIFICACIN LABORAL Y DESEMPEO LABORAL EN UN GRUPO


DE TRABAJADORES DEL REA OPERATIVA DE UNA EMPRESA DE ABARROTES."
TESIS DE GRADO

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE


HUMANIDADES

POR
MARA REGINA REYES CRDOVA

PREVIO A CONFERRSELE
EL TTULO DE PSICLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADMICO DE
LICENCIADA

GUATEMALA DE LA ASUNCIN, ENERO DE 2014


CAMPUS CENTRAL

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR


RECTOR:

P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LPEZ, S. J.

VICERRECTORA ACADMICA:

DRA. MARTA LUCRECIA MNDEZ GONZLEZ DE PENEDO

VICERRECTOR DE
INVESTIGACIN Y
PROYECCIN:

DR. CARLOS RAFAEL CABARRS PELLECER, S. J.

VICERRECTOR DE
INTEGRACIN UNIVERSITARIA:

DR. EDUARDO VALDS BARRA, S. J.

VICERRECTOR
ADMINISTRATIVO:

LIC. ARIEL RIVERA IRAS

SECRETARIA GENERAL:

LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE


LORENZANA

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES


DECANA:

MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

VICEDECANO:

MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO

SECRETARIA:

MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON

DIRECTORA DE CARRERA:

MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIN


LIC. JUAN FRANCISCO MACHUCA RODRIGUEZ

REVISOR QUE PRACTIC LA EVALUACIN


MGTR. MARIO FERNANDO RODRIGUEZ ALVAREZ

NDICE

I. INTRODUCCIN...................................................................................................................... 1
1.1 Identificacin laboral
................................................................................................................................................
12
1.2 Desempeo laboral
................................................................................................................................................
24
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
...................................................................................................................................................
34
2.1 Objetivos
................................................................................................................................................
35
2.1.1 Objetivo General
............................................................................................................................................
35
2.1.2 Objetivos especficos
............................................................................................................................................
35
2.2 Variables de Estudio
................................................................................................................................................
36
2.3 Definicin de Variables
................................................................................................................................................
36
2.4 Alcances y Lmites:
................................................................................................................................................
39
2.5 Aporte
................................................................................................................................................
39
III. MTODO
...................................................................................................................................................
40
3.1 Sujetos
................................................................................................................................................
40
3.2 Instrumento
................................................................................................................................................
41
3.3 Procedimiento
................................................................................................................................................
48
3.4 Diseo y Metodologa Estadstica

................................................................................................................................................
49
IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS
...................................................................................................................................................
50
V. DISCUSIN DE RESULTADOS
...................................................................................................................................................
54
VI. CONCLUSIONES
...................................................................................................................................................
57
VII. RECOMENDACIONES
...................................................................................................................................................
58
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
...................................................................................................................................................
59
IX. ANEXOS............................................................................................................................... 63

RESUMEN
El objetivo de la investigacin fue establecer si existe relacin entre identificacin
laboral y desempeo laboral en un grupo de trabajadores del rea operativa de una
empresa de abarrotes. El estudio fue de tipo descriptivo transversal correlacional, los
sujetos estaban conformados por un total de 35 colaboradores comprendidos entre las
edades de 21 57 aos de edad, de gnero masculino y femenino del departamento
operativo. Para establecer dicha relacin se elaboraron dos instrumentos, ambos de
tipo Escala Likert, el primer instrumento consisti en determinar el grado de
identificacin laboral de los sujetos de estudio, y el segundo instrumento consisti en
establecer el nivel de desempeo laboral de los sujetos de estudio, ambos instrumentos
estn conformados por 25 preguntas. De acuerdo con los resultados obtenidos se
indic que no existe relacin entre la identidad laboral y desempeo laboral en un grupo
de trabajadores del rea operativa de una empresa de abarrotes, sin embargo los
sujetos se encuentran en un promedio alto en ambas variables. Por lo que se
recomend a la organizacin establecer actividades y dar seguimiento continuo a la
identificacin laboral y al desempeo laboral para permitir que los colaboradores
continen mejorando y de esta manera mantener las puntuaciones altas que los
colaboradores presentan hasta este momento.

I. INTRODUCCIN
Segn Ponssa (2008) la identidad esencial de la empresa remite a los valores bsicos
y al propsito central de la empresa, por lo que establece el fundamento para el
desarrollo de la visin (p. 1). El concepto principal es que as como las personas las
organizaciones tambin poseen una identidad propia, la cual las hace nicas y distintas
por las diferentes caractersticas y atributos que manifiestan cada una de ellas.
Por lo anterior las empresas se consideran como una institucin que es capaz de
promover y fomentar valores y una cultura que harn que cada uno de sus miembros
formen y se sientan parte de la organizacin y adems que estos dos aspectos
inculcados sea un beneficio tanto personal como profesional para el trabajador.
Hoy en da muchas organizaciones consideran la importancia de desarrollar una
identidad bien defina, la cual est compuesta de varios aspectos tales como: promover
y fomentar valores, principios, una visin y una misin que son partes fundamentales
para el cumplimiento de los objetivos tanto personales como para la organizacin, un
compromiso laboral integro, etc., es decir, una cultura, que al final se lograr
nicamente con la interaccin continua y diaria que exista entre el colaborador y la
organizacin.
Una ventaja que manifiesta una identidad bien definida por parte de las empresas, es
que los trabajadores se sientan motivados al realizar sus tareas en su puesto de trabajo
y que juntos de la mano puedan cumplir con los objetivos establecidos por la misma.
Que exista una buena identidad entre la organizacin y sus colaboradores har que se
establezcan buenos canales de comunicacin que apoyarn a que el trabajador se
desempee de forma adecuada y correcta. La labor que realizan los trabajadores es de
suma importancia para la sustentabilidad y competitividad de la empresa con resto del
mercado. Estas mismas son responsables de esto, ya que el desempeo y el
rendimiento de los colaboradores dependen de ellas.
1

Un desempeo laboral adecuado se puede lograr cuando la empresa desarrolle e


implemente planes estratgicos y procedimientos que apoyen y colaboren con la buen
labor de cada uno de los colaboradores. Los cuales tambin tengan como objetivo
hacer sentir al trabajador confortable y motivado para realizar sus tareas asignas de
una mejor manera.
Ante esta realidad la presente investigacin se realiz, con el objetivo de establecer
como varios aspectos y procedimientos dentro la administracin de Recursos Humanos
se relacionan entre s y que unos influyen en otros, con el objetivo de desarrollar un
desempeo positivo del trabajador en la organizacin.
A continuacin se hace mencin de algunas investigaciones nacionales con
relacin al tema, los siguientes estudios son referentes al desempeo laboral.
Ochoa (2012) realiz una investigacin con el objetivo de establecer si existe
relacin entre adiccin al trabajo y desempeo laboral en un grupo de trabajadores del
rea de Pre-Ventas. El estudio fue de tipo cuantitativo, no experimental, con diseo
transversal, descriptivo, los sujetos estaban conformados por treinta colaboradores
comprendidos entre las edades de 20 a 35 aos de edad, de gnero masculino del
departamento de pre-ventas. A quienes se les administro una escala de Likert,
opiniones sobre el trabajo para medir los niveles de adiccin al trabajo. Para determinar
el nivel del desempeo se utilizaron los resultados de la evaluacin del desempeo de
la empresa. De acuerdo a los resultados obtenidos se indic que no existe relacin
entre adiccin al trabajo y desempeo laboral en un grupo de trabajadores del rea de
pre-ventas de una empresa comercial, sin embargo estos sujetos se encuentran en un
promedio alto de adiccin al trabajo. Por lo que se recomend analizar las causas que
afectan a los colaboradores con el sndrome de adiccin al trabajo, qu nivel de estrs y
ansiedad manejan al logro de sus metas sobre las ventas mensuales y establecer
actividades en donde le permita al colaborador poder compartir con la familia para
mantener un equilibrio entre el trabajo y otras actividades.

Pineda (2011) realiz un estudio con el objetivo de establecer la relacin


existente entre sentido de vida y el desempeo laboral de las colaboradoras divorciadas
y casadas de una Universidad privada de la ciudad capital. Se trabaj con una muestra
de 20 colaboradoras divorciadas y 20 colaboradoras casadas del rea administrativa,
quienes trabajan por un mnimo de 6 horas al da y estn comprendidas entre las
edades de 20 a 65 aos de edad, todas de gnero femenino. Los sujetos de estudio
poseen una educacin de nivel diversificado y universitario, y pertenecen a un nivel
socioeconmico medio, medio/alto; no todas las sujetos del estudio tienen personal a su
cargo. Se utiliz el instrumento Opiniones sobre la propia vida de Crumbaugh y Maholic
(1969) adaptado por Morales (2010), que mide el sentido de vida y el instrumento de
Campos, A., Vides, G., Motta, A., Mndez, R., Giordani, E., y Nadalini, C. (2001), con el
cual se mide la Evaluacin del desempeo en la Universidad. Luego de analizar e
interpretar los resultados obtenidos, con respecto a las colaboradoras divorciadas, se
concluy que su sentido de vida no se relaciona con ninguno de los factores (edad,
nivel acadmico y antigedad laboral) sin embargo, su desempeo laboral si se
relaciona negativamente con la antigedad laboral. Respecto a las casadas, se
encontr que el sentido de vida se relaciona positivamente con el nivel acadmico y
antigedad laboral, sin embargo el desempeo laboral no se relaciona con ningn
factor.
Rodrguez (2011) en su trabajo de tesis tuvo como objetivo principal conocer las
percepciones con respecto a los efectos en el desempeo de un grupo de
colaboradores del sector pblico de la ciudad de Guatemala que fueron vctimas de
acoso laboral; para ello se evalu a un grupo de 8 personas de ambos gneros,
quienes fueron hostigadas por un perodo de trabajo por parte de su jefe inmediato. Se
utiliz el tipo de investigacin cualitativa para llevarla a cabo, la cual permiti describir la
problemtica de estudio recabando informacin de forma subjetiva por medio de una
gua de entrevista, que permiti establecer las consecuencias sufridas en el rendimiento
laboral a travs de la exploracin de temas que interesaban cubrirse. Dicha entrevista
fue realizada con base a seis indicadores los cuales son:

Desempeo laboral en cuanto a la comunicacin entre ellos y con otros departamentos,


a salud fsica y psicolgica, a reputacin desprestigio laboral, a los procedimientos de
trabajo, a las formas de manipulacin sufridas. Con base a lo anterior, la principal
conclusin derivada del anlisis de la situacin para establecer la existencia o no de
acoso y segn lo referido en los resultados, dicho fenmeno se hizo presente por parte
del superior inmediato y tuvo repercusiones a nivel de equipo afectando el desempeo
y la salud fsica y psicolgica de las vctimas. Por lo tanto se recomienda tomar
acciones preventivas como por ejemplo en la definicin de una cultura organizacional
con normas y valores evitando el hostigamiento psicolgico; impartir talleres,
capacitaciones, charlas, etc. dirigidas sobre todo a gerentes y jefes en las cuales se
enfatice la importancia de la cordialidad y la aplicacin de la tica profesional dentro de
la empresa.
Schmidt (2010) su investigacin tuvo como objetivo determinar la relacin que
existe entre la inteligencia emocional y el desempeo laboral en los trabajadores del
departamento de ventas de Alimentos Xelapan, S.A., de los diferentes puntos de venta
en la ciudad de Quetzaltenango. Los sujetos que formaron la muestra estuvo
conformada por 90 personas que corresponden al 75% del total de la poblacin, de
ambos sexos, quienes oscilan entre las edades de 18 a 65 aos, de diversas etnias,
diversas religiones, estado civil y puestos diferentes como jefes de tienda, asistentes,
cajeros, dependientes y cubre descansos. El estudio fue de tipo correlacional y como
instrumento para obtener la informacin de la inteligencia emocional se utiliz la prueba
psicomtrica CE, test que evala y realiza una proyeccin sobre la inteligencia
emocional del individuo aplicada al liderazgo y a las organizaciones. Para determinar el
nivel de desempeo laboral, se utiliz los resultados de las evaluaciones de desempeo
que aplic la empresa, el formato consiste en una evaluacin de las diferentes
competencias que se manejan a nivel organizacional. Adicionalmente los resultados
obtenidos indicaron que s existe relacin positiva entre la inteligencia emocional y el
desempeo laboral. Por esto mismo se recomend realizar actividades dentro del lugar
de trabajo que promuevan y estimulen la inteligencia emocional de los colaboradores
para un mejor resultado en el desempeo.
4

Tambin se realizaron investigaciones en Guatemala con relacin a la identidad


laboral:
Monsanto (2012) en su estudio de tipo descriptivo, tuvo como objetivo principal
medir el nivel de identificacin laboral de los trabajadores de la Oficina Nacional de
Servicio Civil. La muestra utilizada fue de 80 sujetos de diferentes reas de la
institucin, el mtodo para establecerla fue no probabilstico. Se aplic un instrumento
diseado por Quevec, Francis y Monroy (2010) para medir la identificacin laboral, que
consiste en un cuestionario de escala tipo Likert con cinco factores: satisfaccin laboral,
cultura organizacional, motivacin, comunicacin y compromiso. Adicionalmente, se
utiliz el coeficiente de Pearson para establecer relacin entre identificacin laboral y
edad, gnero y antigedad. Los resultados muestran que los sujetos tienen una
identificacin laboral alta. Se determin que existe correlacin estadsticamente
significativa al nivel de 0.05 entre la identificacin laboral y la edad (0.306), igual que
entre sta y los factores de la identificacin exceptuando satisfaccin. Finalmente, se
encontr que el gnero tiene relacin significante al 0.05 con la cultura organizacional
(0.222). Por lo tanto se recomend promover la buena comunicacin, cultura
organizacional, compromiso de los trabajadores y la satisfaccin laboral, ya que
resultan de importancia para mantener una adecuada identificacin con la empresa.
Monroy (2011) realiz una investigacin con el objetivo de conocer el Nivel de
Identificacin Laboral de los empleados del rea operativa de Planta de procesamiento
en relacin al personal de Distribucin de una empresa guatemalteca de servicio postal,
realiz una investigacin no experimental, de tipo transversal correlacional- casual con
el fin de determinar cules son los indicadores que influyen en el desarrollo e
incremento de los vnculos que unen al colaborador con la empresa. El estudio se
realiz en una empresa guatemalteca que se dedica al servicio postal, la cual cuenta
con 69 empleados en Planta de procesamiento y 166 en el rea de Distribucin. Se
utiliz como instrumento de recoleccin de datos, una escala tipo Likert, que cuenta con
59 reactivos y 5 indicadores. Los resultados obtenidos en el estudio muestran una
valiosa informacin acerca del tema, en donde los principales motivos que identifican al
5

empleado son el compromiso laboral, la satisfaccin laboral, la motivacin y la cultura


organizacional. El manejo estadstico se realiz por medio de las medidas de tendencia
central, la desviacin estndar y la t de Student para la diferencia de las medias y el
anlisis de varianza, todo realizado con el apoyo de los programas estadsticos
apropiados. Los hallazgos muestran que tanto el personal de Planta y Distribucin se
encuentran altamente identificados con la empresa. En el estudio se pudo determinar
que para medir el nivel de identificacin laboral de los colaboradores las variables de
edad, escolaridad y gnero no influyen o hacen diferencia en la medicin de la identidad
laboral. Se encontr que quienes tienen menos de 1 ao y ms de 10 aos de trabajar
dentro de la institucin, presentaron un mayor nivel de satisfaccin laboral.
Francis (2010) el objetivo primordial de su estudio fue conocer la identificacin
laboral de un grupo de empleados en una empresa dedicada al ramo financiero
posterior a un proceso de fusin. La muestra se conform por un total de 200
empleados y fue elegida al azar; la investigacin es de tipo descriptiva. Para lograr este
objetivo se efectu un cuestionario que consta de 59 preguntas, las cuales miden los
factores que engloban la identidad laboral de los empleados con la organizacin, siendo
los factores de Motivacin, Satisfaccin Laboral, Compromiso Organizacional,
Comunicacin y Cultura Organizacional. Para cada pregunta se asign una puntuacin
mediante la escala de Likert la cual va de cero a cinco puntos, en donde cero
representan el grado de menor identificacin laboral y cinco el grado de mayor
identificacin del empleado con la empresa. Se concluye mediante los resultados
obtenidos del estudio que la identidad laboral por parte de los empleados para con su
organizacin resulta en un nivel alto de identificacin y compromiso, siendo los factores
evaluados de Cultura Organizacional y Satisfaccin Laboral los nicos que presentan
una diferencia estadsticamente significativa en cuanto a los tres grupos de empresas
fusionadas.

Quevec (2010) realiz un estudio con el propsito de conocer las diferencias en


cuanto a la identificacin laboral de los trabajadores de la Universidad Rafael Landvar
segn su tipo de contratacin, se realiz una investigacin descriptiva con una muestra
de 292 sujetos contratados por planilla y por outsoursing. Para conocer estas
diferencias se procedi con la aplicacin del instrumento de tipo Escala Likert: Escala
de Identidad Laboral, ste mide 5 factores relacionados con la identidad:
comunicacin, cultura, compromiso, motivacin y satisfaccin. Los resultados muestran
que existe una diferencia entre ambos grupos, siendo el de outsourcing el que presenta
un nivel ms alto de identidad laboral. Por lo tanto se concluy que s existe diferencia
significativa entre ambos grupos de trabajadores, y los indicadores de identidad laboral
que presentan mayor diferencia significativa, con una magnitud de diferencia grande
son cultura y compromiso. Es por ello que se recomend desarrollar la identidad laboral
en los trabajadores de ambos grupos, tomando en cuenta los distintos mbitos que
envuelven la relacin del trabajador con su patrono, y que con la concretizacin de
polticas y desarrollo de factores involucrados en la identidad laboral, puedan hacer
frente a mercados econmicos y situaciones laborales cambiantes gracias a la
formacin de una identidad laboral fuerte en todos sus mbitos.
A continuacin se hace mencin de algunas investigaciones internacionales en
relacin con el tema, los siguientes antecedentes hacen referencia al desempeo
laboral:
Vega, Urra y Bernales (2010) tuvo como objetivo en su estudio analizar las
relaciones entre satisfaccin laboral y desempeo en los trabajadores de una empresa
de retail. Muestra de 53 trabajadores, con una tasa de respuesta del 83%. Para lograr el
objetivo se aplic un instrumento con 54 preguntas, con datos descriptivos, informacin
sobre el conocimiento del proceso de la evaluacin del desempeo y una encuesta de
satisfaccin laboral elaborada por Chiang et al. (2008). La Habilidad de las escalas de
satisfaccin laboral es adecuada con la excepcin de la escala "Satisfaccin con la
relacin subordinado-supervisor". Para el anlisis de la evaluacin del desempeo se
utilizaron datos recogidos por la empresa analizada. El anlisis muestra que los
7

trabajadores conocen la herramienta "evaluacin del desempeo", sus evaluaciones


varan entre 3 y 7 (mximo de 8). La variable de satisfaccin laboral muestra un nivel
alto (promedio de 4 sobre 5). Las correlaciones entre ambas variables indican que para
los trabajadores, a medida que su satisfaccin con las oportunidades de desarrollo y
con la forma de reconocimiento aumenta, su orientacin al logro disminuye.
Urdaneta (2009) en su investigacin tuvo como objetivo general determinar la
relacin entre el desempeo laboral y la calidad del servicio en la Banca Universal
Privada del Municipio Maracaibo. El tipo de investigacin fue correlacional, descriptiva,
y el diseo no experimental transaccional descriptivo. La poblacin estuvo conformada
por 7068 empleados de los cinco principales bancos y la muestra por 50 sujetos, a los
cuales se les aplic un cuestionario diseado bajo el modelo de la escala de actitudes
de Likert, con un total de 51 tems, los cuales determinaron como resultado que existe
una correlacin significativa entre ambas variables, ya que a medida de que exista un
mejor desempeo laboral, los empleados ofrecen una mejor calidad del servicio.
Aspecto que permiti recomendar que la capacitacin sea una de las herramientas
bsicas para ofrecer un servicio de calidad.
Araujo (2007) su investigacin tuvo como propsito determinar la relacin entre
la Inteligencia Emocional y el Desempeo Laboral del Nivel Directivo de las
Instituciones de Educacin Superior Pblicas del estado Trujillo. El estudio se clasific
de tipo descriptivo, cuantitativo correlacional, observacional, de campo, bajo un diseo
no experimental transeccional correlacional - causal. La poblacin en este estudio es
finita, abordndose a travs de un censo poblacional, se restringe a los individuos con
responsabilidad gerencial y jerarqua de supervisores, 13 y 71 sujetos respectivamente.
Se disearon dos instrumentos (Forma A y B), tipo escala Likert, validados a travs del
juicio de expertos y del anlisis discriminatorio de tems, cuya confiabilidad fue estimada
con el coeficiente Alpha de Cronbach nivel de significacin en 0.1, con 8 grados de
libertad y una t crtica de tabla de t = 2.612. (rtt. = 0.983 y rtt = 0.985 respectivamente),
indicando la alta consistencia, seguridad y equilibrio de los mismos. Los resultados
fueron procesados mediante estadsticas descriptivas e inferenciales, elaborando tablas
8

de frecuencia y porcentajes, estimando medidas de tendencia central, dispersin y


correlacin de Pearson. Se demostr la existencia de una relacin alta y positiva entre
las variables estudiadas. En funcin de lo cual se generaron lineamientos para el
desarrollo de la inteligencia emocional en los directivos de las Instituciones de
Educacin Superior
Hernndez (2006) el objetivo de su estudio fue determinar cul es la relacin que
existe entre obesidad y desempeo laboral. El tipo de estudio fue descriptivo, trasversal
correlacional; la muestra estuvo constituida de 35 trabajadores de una industria. Para la
recoleccin de los datos se utiliz un Instrumento para evaluar el desempeo laboral,
elaborado por la Fundacin Mexicana para la Planeacin Familiar, (para ser llenado por
el jefe o supervisor), el cual fue modificado por la autora del estudio. Para clasificar el
ndice de masa corporal (IMC) se utiliz la norma oficial mexicana de lSSA. Se encontr
que el 71.5% de los trabajadores presenta algn grado de obesidad y 11.4 % tiene
sobrepeso. En cuanto a la clasificacin de desempeo laboral se encontr que el 57.2%
est en deficiente y regular y un 40% est en bueno. Este estudio permiti conocer que
existe relacin negativa entre obesidad y desempeo laboral en trabajadores de una
industria.
.
A continuacin se hace mencin de investigaciones internacionales con relacin
a la identificacin laboral:
Ballesteros (2007) el objetivo de su investigacin era reconstruir los significados
a travs de los cules los jvenes mexicanos empleados de McDonald's desarrollan el
sentido de identidad al trabajo. Estos significados entraan valores, emociones, juicios y
razonamientos que los sujetos hacen de su realidad a partir de su experiencia de
trabajo, su relacin con la tecnologa, la cultura laboral y la convivencia cotidiana con su
familia. La muestra estuvo conformada por 485 empleados jvenes y 225
extrabajadores jvenes. La metodologa utilizada fue la entrevista semiestructurada
exploradora y la entrevista semiestructurada focalizada, ambas fueron aplicadas tanto a
9

empleados generales como a gerentes por ser informantes clave, no solo de los
aspectos subjetivos que interesan, sino adems por el conocimiento que tienen de
McDonald's y del proceso productivo. Adems, se entrevist tanto a ex trabajadores
como a trabajadores en estado activo para poder realizar un anlisis que contrastara a
la construccin de la identificacin laboral de forma retrospectiva y de manera actual. El
estudio concluy que la experiencia laboral dentro de la empresa de McDonald's y la
construccin ambivalente del sentido del trabajo de parte de los jvenes trabajadores
constata la importancia del trabajo en la vida de los individuos, en la conformacin de
significados y del sentido que orienta su accin social en la construccin de Identidades
no limitadas a los espacios laborales. Dentro de las recomendaciones que se
plantearon est la de implementar nuevas formas de acercamiento y prevencin de
problemas, formulando nuevas preguntas y creando nuevos enfoques interpretativos
que exijan afrontar e interpretar la realidad en toda la poblacin joven trabajadora de
esta empresa
Lisbona y Domnguez (2006) en su trabajo de investigacin se propone analizar
qu tipo de identificacin es prevalente en los miembros de estos colectivos:
organizacional, grupal o profesional; distinguir los conceptos identificacin y
compromiso organizacional y estudiar qu tipo de identificacin predice mejor los
resultados organizacionales: conductas de ciudadana organizacional y satisfaccin.
Para lograr los objetivos y contrastar las hiptesis se trabaj con una muestra de 151
profesionales pertenecientes al cuerpo de bomberos del Ayuntamiento de Madrid y al
ejrcito. Se puede concluir que la identificacin organizacional entendida como
identificacin social es diferente del compromiso organizacional y no es ni la base, ni
una parte de ste, y que tanto la identificacin organizacional como la profesional puede
ayudar a explicar el comportamiento de las personas en las organizaciones.

10

Faira (2006) el objetivo principal de su investigacin fue el determinar la relacin


entre el compromiso organizacional y el desempeo laboral en los empleados de
Centros Asistenciales Privados tipo IV de Ciudad Ojeda. El soporte terico se
fundament en los aportes de Robbins (2004) para compromiso organizacional y Arias
(2001) para el atributo desempeo laboral, realizndose una investigacin descriptiva,
de campo, correlacional, bajo un diseo no experimental, transeccional, correlacional/no
causal. La poblacin la constituy un censo poblacional de 115 empleados de los
centros estudiados. Como tcnica de recoleccin de datos se utiliz la observacin
mediante encuesta y como instrumentos se disearon dos (2) cuestionarios, uno con
cinco alternativas de respuesta tipo Likert, para la variable compromiso organizacional,
y un cuestionario de evaluacin del desempeo tipo escala grfica, con nueve factores
de medicin, validos en cuanto al contenido y con unos coeficientes de confiabilidad
bajo el mtodo de Alfa de Crombach; para el instrumento de compromiso organizacional
rtt= 0,940 y para desempeo laboral rtt= 0,875. Se recurri a la estadstica descriptiva,
especficamente a tablas de distribucin de frecuencias, medidas de tendencia central,
dispersin y forma como tcnica de anlisis estadstico; para establecer la relacin
entre los atributos se recurri al coeficiente de Pearson. En cuanto a los resultados, se
evidenci la presencia de un compromiso organizacional alto, encontrndose asimismo
el desempeo laboral dentro la categora excelente. Por ltimo, se encontr correlacin
entre el compromiso organizacional y el desempeo laboral en los empleados de
centros asistenciales privados tipo IV.
Gonzlez y Corona (2000) el propsito de su investigacin fue analizar la
motivacin laboral e identidad organizacional de los trabajadores de las empresas
hoteleras, casos Hotel Gran Delicias, Hotel Kristoff, Hotel El Paseo. Se identificaron los
factores individuales, organizacionales, las expectativas organizacionales y las
individuales relevantes y cmo stos inciden en la motivacin laboral e identidad
organizacional. Para ello se hizo la fundamentacin terica basada en la teora dual de
Herzberg (1959). La investigacin es de tipo no experimental y dentro de esta
descriptiva transversal. La poblacin estuvo conformada por 82 trabajadores. Para
medir el comportamiento de las variables se dise un cuestionario como instrumento
11

de recoleccin de datos, con preguntas en funcin de la escala de Likert, con


alternativas de respuestas. El instrumento fue sometido a la validacin de expertos en
el rea resultando satisfactorio, as mismo al proceso de confiabilidad, obteniendo un
coeficiente de 0,90, valor que arroja un alto grado de congruencia para la medicin de
la variable, la interpretacin de los resultados se llev a cabo mediante estadsticas
descriptivas de frecuencia y porcentaje, representados en grficos los resultados que
determinaron lo siguiente- considerables puntuaciones negativas en los factores que
determinan bajos niveles de motivacin e identidad, que originan en los trabajadores
poco inters en el desempeo laboral, el cual podra ser aumentado en la medida en
que las empresas hoteleras incorporen en su planificacin polticas y planes coherentes
que estimulen y faciliten el desarrollo personal y profesional de los trabajadores. Con
ello contribuir, a crear en los trabajadores niveles positivos de compromiso e
identificacin, que podra propiciar un desempeo ms efectivo.
Los estudios que se han realizado de la identidad laboral y sobre el desempeo
laboral muestran que existen varios aspectos que influyen en estos y que de alguna
manera, ya sea positiva o negativamente afectan al trabajador. Por lo anterior la
psicologa industrial se considera como la responsable de mejorar o mantener la buena
administracin del talento humano, que sin duda alguna es el recurso primordial de una
organizacin.
Con la finalidad de profundizar ms en el tema, a continuacin se presentan las
principales teoras sobre la identidad laboral y desempeo laboral cada uno con sus
factores.

1.1 Identificacin laboral


Morales y Topa (2006), citando a Ashforth y Mael afirman que la identificacin con la
organizacin y con sus objetivos es la variable clave que brinda las bases para un
aumento del rendimiento tanto en las tareas pautadas como en un amplio abanico de
conductas deseables.

12

Segn Ponssa (2008) la identidad esencial de la empresa remite a los valores bsicos
y al propsito central de la empresa, por lo que establece el fundamento para el
desarrollo de la visin (p.1). Segn algunos autores, la identidad es un factor o un
componente que debe ser parte de la visin empresarial que permite una cohesin a la
organizacin.
El concepto principal es que tanto las personas como las organizaciones poseen una
identidad propia, la cual las hace nicas y distintas por las diferentes caractersticas y
atributos. Tales como el nombre de la empresa, sus smbolos, logotipos, siglas y
marcas, el prestigio, fama o relevancia social que la empresa ha manifestado con el
tiempo. Al exponerlos todo este conjunto de atributos tanto a sus clientes externos
como internos har que se refuerce su identidad y comportamientos esperados y
deseados por todas aquellas personas involucradas a la organizacin. Segn Ponssa
(2008) en la medida en que ms se practique o se manifieste la identidad, se
fortalecern aspectos cohesivos como la motivacin, la comunicacin, satisfaccin
laboral, compromiso laboral, etc.
El mismo autor asegura que la identidad laboral parte de varios aspectos que harn que
entre la empresa y el colaborador exista una estrecha confianza y de esta manera se
manifieste la identificacin laboral por ambas partes.
A continuacin se presentan todos aquellos aspectos que influyen y hacen la existencia
de una identidad laboral tanto en el trabajador como en la organizacin.
La cultura Organizacional
Segn Robbins (2009) la cultura organizacional es un sistema de significado que se
comparte con todos los miembros, el cual hace distinta una organizacin con las
dems. Este sistema est conformado 7 caractersticas principales, siendo estas claves
para la organizacin, ya que al accionar en conjunto capturan la esencia de su cultura.

13

a. Innovacin y aceptacin del riesgo: grado en que se incita a los trabajadores a ser
innovadores y que corran riesgos.
b. Atencin al detalle: grado en que se espera que los colaboradores muestren
exactitud, anlisis y atencin por los detalles.
c. Orientacin a los resultados: grado en que la administracin se centra en los
resultados obtenidos y no por los mtodos utilizados para lograrlos.
d. Orientacin hacia las personas: grado en que los resultados obtenidos por los
colaboradores dentro de la organizacin sean tomados en cuenta en las decisiones de
la gerencia.
e. Orientacin al equipo: grado en que las actividades y tareas asignadas estn
organizadas alrededor del trabajo en equipo y no individuales.
f. Agresividad: grado en que se espera que los colaboradores sean ms
emprendedores y competitivos.
g. Estabilidad: El grado en que las actividades organizacionales se prefieren mantener
en su estado actual.
Asevera el mismo autor que todas estas caractersticas forman un panorama completo
de lo que es una cultura organizacional. Dicho panorama explica los sentimientos de
entendimiento compartido que poseen los colaboradores sobre la organizacin.
La cultura es un trmino descriptivo ya que se ocupa de cmo lo empleados van
apreciando los atributos o caractersticas de la cultura de una organizacin.

14

Las funciones de las culturas


De acuerdo con Robbins (2009) la cultura desempea numerosas funciones dentro de
la organizacin.

Definicin de fronteras, las caractersticas que diferencian una organizacin entre las
dems
Comunica un sentido de identidad a los miembros de la organizacin.
Genera un compromiso con algo ms grande que con el inters propio de la
persona.
Incrementa una estabilidad con el medio social.

Una herramienta queda sentido y control para guiar

las actitudes y

comportamiento de los colaboradores.


Tambin asegura que el papel de la cultura como influencia del comportamiento de los
trabajadores parece ser cada vez ms importante en el lugar de trabajo de hoy. En la
medida en las que las organizaciones vayan desarrollando planes estratgicos tales
como: controlar, aplanar sus estructuras, introducir equipos, reducir la formalizacin y
dan poder a los empleados, el significado compartido provedo por una cultura fuerte
garantiza que todos los miembros de una organizacin estn direccionados hacia un
mismo sentido.
Este mismo autor menciona distintas formas de cmo aprenden la cultura los
empleados las cuales son:
Historias: narran hechos con relacin a la trayectoria de los fundadores de la
organizacin las cuales tratan de trasmitir reglas de la organizacin, xitos sonados,
reaccin ante errores del pasado y dificultades organizacionales. Las historias anclan el
presente en el pasado, las cuales explican la existencia de las practicas actuales de la
organizacin.

15

Rituales: son acciones repetitivas que expresan y refuerzan los valores clave de la
organizacin, tambin se consideran como una forma de motivar y unir la fuerza de
trabajo.
Smbolos materiales: transmiten a los empleados por diversos elementos quin es
importante, el grado de igualdad que desea la alta direccin y los tipos de
comportamiento.
Lenguaje: cada organizacin posee un lenguaje propio, como una forma de
identificacin de sus miembros, al aprender este lenguaje los colaboradores manifiestan
su aceptacin de la cultura y al ponerlo en prctica ayudan a que otros sean parte de la
misma y de esta manera a que persevere.
La motivacin
La motivacin laboral consiste al igual que otros aspectos de la identidad
organizacional, una estrategia en donde se promueven y se mantienen los principios y
valores corporativos que orienten a los empleados a desarrollar un alto desempeo, de
manera que esta conducta repercuta positivamente en los intereses y objetivos de la
organizacin. (Garca, 2010)
Tambin afirma que para lograr este compromiso se necesita valorar la disposicin y la
cooperacin de cada miembro de la organizacin, implementando estrategias que
garanticen tener un grupo suficientemente motivado y orientando al logro, y que a su
vez que cada uno est satisfecho en sus aspiraciones e intereses personales.
Para dicha estrategia sea efectiva, es importante tomar en cuenta que la mayora de las
personas no realizan un trabajo solo por una remuneracin, sino que buscan un espacio
donde puedan autorrealizarse como persona y como profesional, en su bsqueda esta
la satisfaccin del sentido de pertenencia, la interaccin social, el status que le puede
ofrecer su trabajo, la necesidad de reconocimiento, respeto y el

16

sentimiento de utilidad. De ser nicamente por dinero, la solucin para muchas


empresas sera aumentar los sueldos, para motivar a las personas a trabajar.
Para Zornoza (2004) la motivacin es la fuerza que hace iniciar, guiar y mantener un
comportamiento, el cual permitir alcanzar una meta u objetivo deseado. Mismo autor
menciona Teoras con relacin a la motivacin laboral las cuales son:
1. Las centradas en el contenido:
Teoras
Jerarqua

de

Descripcin
las Describe en una escala las cinco necesidades bsicas que las

necesidades

de personas desean satisfacer; autorrealizacin fisiolgicas

Maslow
Necesidades

Sostiene que los personas poseen tres necesidades que

aprendidas

de impulsan la conducta humana a desempearse y a tener xito;

McClelland

logro poder y afiliacin.

Modelo Jerrquico de

Intenta reformular la teora de Maslow agrupando las

Alderfer

necesidades bsicas en tres niveles; de existencia, de relacin,


de crecimiento o desarrollo personal.

Teora de

los

dos Tambin propone una teora de la motivacin laboral,

factores de Herzberg

describiendo dos tipos de necesidades que afectan de manera


diversa el comportamiento del trabajador. Las cules son las
ambientales y motivadores.
Elaboracin propia (2013) tomado de Zornoza (2004)

17

2. Las centradas en el proceso:


Teoras

Descripcin

Teora de la

Sostiene que los individuos evalan y comparan sus contribuciones

equidad de

que realizan a la empresa y las recompensas que reciben de ella.

Adams
Teora de las

Que se basa en dos premisas;

expectativas de
Vroom

1. La personas comprenden que depende del desempeo que realizan


dentro la organizacin, recibirn o no las recompensadas deseadas.
2.Existe una relacin entre el esfuerzo que se realiza y el desempeo
en el trabajo.

Teora del

Se fundamenta en que administradores entienda las tres variables

esfuerzo de

centrales de su teora; estmulo, respuesta, recompensa.

Skinner:
Teora del

Cuando la persona desea, acepta y trabaja por una meta, se vuelve

establecimiento

una motivacin interna, consiguiendo as un mejor desempeo.

de metas
Motivacin

Motivacin Intrnseca: nace dentro del sujeto, obedece a motivos

intrnseca y

internos.

extrnseca
Motivacin Extrnseca: se estimula desde el exterior ofreciendo
recompensa.
Elaboracin propia (2013) tomado de Zornoza (2004)

Tambin Zornoza asegura que existen diferentes tipos de motivacin laboral:


La mejora de las condiciones laborales: mejorar los factores higinicos tendrn como
resultado aumentar la motivacin laboral, logrando as que el trabajador tenga un
espacio adecuado donde pueda satisfacer sus necesidades y evitando una
insatisfaccin laboral.
18

El enriquecimiento del trabajo: evitar que los trabajadores realicen actividades


mecnicas y rutinarias, el cual se puede prevenir por medio de una planificacin y
diseo de tareas.
La adecuacin persona /puesto de trabajo: consiste en un buscar a la persona
idnea al puesto de trabajo, que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia
suficientes para desarrollar con garanta su trabajo y que adems, est motivada e
interesada por las caractersticas del mismo.
La participacin y delegacin: los trabajadores son quienes conocen mejor sus
puestos trabajo, por lo que es importante que ellos sean participes en la elaboracin de
los diseos y planificacin de su trabajo, ya que a partir de esto se puede proponer
mejoras y modificaciones necesarias a los puestos de trabajo.
El reconocimiento del trabajo efectuado: es importante reconocer cuando un
trabajador realiza un trabajo satisfactorio, ya que contribuir a la motivacin y a la
mejora de la relacin entre subordinado y jefe.
Evaluacin del rendimiento laboral: consiste en evaluar el desempeo del trabajador
y proporcionarle los resultados obtenidos de estas evaluaciones. Esto podra ser un
motivador importante.
El establecimiento de objetivos: consiste en que el subordinado y jefe establezcan en
conjunto las metas y objetivos para alcanzarlas en un tiempo determinado. Es
necesario revisarlas peridicamente para analizar el grado de cumplimiento de las
mismas.
Compromiso laboral
Segn Robbins (2009) el compromiso laboral es el grado en el que un empleado se
identifica con una organizacin en particular y sus metas, y desea mantener una
relacin con ella (p.79). En tanto que la participacin en el trabajo es la identificacin
con el trabajo, el compromiso organizacional es la identificacin con la organizacin
empleadora.
19

El compromiso de un trabajador se ve reflejado en como este se involucra


intelectualmente como emocionalmente con su empresa, logrando as contribuir con el
xito de la misma. Todos aquellos que se sienten comprometidos forman parte de una
serie de creencias y actitudes que en conjunto enmarcan la situacin de la empresa.
(Jimnez, 2007)
El mismo autor asegura que para que exista un compromiso organizacional positivo del
colaborador hacia la empresa, este debe de tener compromiso con su profesin y
carrera. El compromiso es un camino de doble va entre empresa y trabajador. A la
empresa le conviene el compromiso del trabajador y a ste ser convenientemente
retribuido por ello.
El concepto de compromiso engloba, de esta forma, las siguientes premisas:
Satisfaccin: es el estado en el que se encuentra el trabajador con su empresa.
Implicacin: es el lineamiento en que la empresa posee a sus trabajadores en cuento
a los valores y la cultura de la organizacin y con la adquisicin de la visin de la
misma. Una actitud fuertemente vinculada con la lealtad de los trabajadores y la
excelencia en el servicio al cliente.
Orgullo de pertenencia: es la medida de la opinin del trabajador refleja en cmo se
ha visto su sentido de pertenencia dentro de la organizacin. Tambin est
directamente vinculada con la lealtad de los trabajadores y la excelencia en servicio al
cliente.
Vinculacin: medida que tambin se proporciona con la opinin de los trabajadores
con relacin al concepto que tienen ellos sobre organizacin para la que trabajan, como
hacia sus productos, servicios y marcas, manifestando dicha opinin en pblico. Est
fuertemente vinculada con la atraccin de los clientes externos e internos de la
organizacin.

20

Betanzos y Paz (2011) proponen que para evitar que los colaboradores cancelen su
compromiso con la organizacin, es establecer un fuerte compromiso normativo, el cual
fortalece la permanencia de los colaboradores a pesar de las circunstancias que puede
a travesar la organizacin. Esto produce una fuerza estabilizadora que permitir
mantener en control el comportamiento de los trabajadores cuando las condiciones
organizaciones se vean afectadas.
Este compromiso normativo se defiere del compromiso efectivo y de continuidad porque
el trabajador establece un compromiso perdurable con su empresa, perteneciendo junto
con ella en los tiempos malos y buenos, no por obligacin, sino por una decisin propia.

Robbins

(2009)

tambin

proponen

una

conceptualizacin

del

compromiso

organizacional dividido en tres componentes.


a. Compromiso afectivo: se refiere a la conexin afectiva que posee el trabajador con
su organizacin y la creencia de sus valores, disfrutan de su permanencia en ella. Los
trabajadores mantienen un compromiso leal con la empresa.
b. Compromiso de continuacin: vnculo que se forma por el valor econmico que se
percibe por permanecer en la organizacin. Dejar la empresa implicara encontrar
pocas oportunidades de otro empleo, es decir el trabajador se vera perjudicado si
renunciara.
c. Compromiso normativo: permanencia del trabajador en la organizacin por razones
morales o ticos. El compromiso se genera porque el trabajador cree tener una deuda
con la organizacin.
Satisfaccin laboral
Segn Robbins (2009) la satisfaccin en el trabajo como el sentimiento positivo ante la
evaluacin de las caractersticas del que se desempea. La satisfaccin laboral se basa
en las actitudes y sentimientos que posee el trabajador ante su trabajo.
21

La satisfaccin o insatisfaccin con el trabajo no solo depender en realizar las


actividades diarias propias del puesto tambin depender de numerosos factores
externos como atender el cliente, interactuar con los compaeros y jefes, seguir reglas
y polticas organizacionales, cumplir estndares de desempeo, vivir en condiciones de
trabajo, etc.
Para Manene (2012) la satisfaccin laboral es la actitud que posee el trabajador a su
propio trabajo, dicha actitud est formada por las creencias y valores que el trabajador
va desarrollando dentro su puesto de trabajo.
El efecto que tienen los empleados insatisfechos y satisfechos en el lugar de
trabajo.
Para Robbins (2009) existen consecuencias a cerca de la satisfaccin o insatisfaccin
del trabajador hacia su trabajo. Robbins presenta cuatro comportamientos para
entender las consecuencias de la insatisfaccin
Salida: comportamiento dirigido en abandonar la organizacin, en busca de un nuevo
empleo o renunciar.
Voz: intento de forma activa y constructiva de mejorar las condiciones. Incluye las
sugerencias de mejora, tratar los conflictos con los superiores y alguna forma de
actividad sindical.
Lealtad: espera pasiva pero optimista de que las condiciones mejoren. Incluye hablar
de una forma positiva de la organizacin ante crticas del exterior y con la confianza de
la administracin este realizando las cosas de manera correcta.
Negligencia: permitir pasivamente que las condiciones empeoren, inclusive con
ausentismo o impuntualidad crnicos, poca existencia de esfuerzos y mayor cantidad
de errores.

22

Manene (2012) tambin explica que la satisfaccin laboral causa efectos sobre el
desempeo laboral, asevera que cuando los trabajadores estn conscientes y tenga la
disposicin de superarse adicionando los recursos necesarios, se puede ser
competitivo en cualquier mbito.
Comunicacin
Para Martnez (2009) la comunicacin organizacional es un elemento de trabajo, el cual
permite la transmisin de informacin en las organizaciones para relacionar sus
necesidades e intereses con los de su personal y con la sociedad.
La comunicacin interna permite:

Crear un clima de confianza y motivacin formando as la identidad de la


empresa.
Conocer de mejor manera la organizacin y obtener un sentido de pertenencia.
Mantener constantemente a todos los miembros de la organizacin de una forma
grupal o individual.
Hacer pblicos los logros obtenidos por la empres entera.

Reconocer pblicamente el desempeo de los trabajadores.

Promover una comunicacin en diferentes direcciones.

Robbins (2009) indica que la comunicacin presenta cuatro funciones dentro de una
organizacin: control, motivacin, expresin emocional e informacin.
Control: la comunicacin es una herramienta que puede controlar el comportamiento
de los trabajadores dentro de la organizacin. La comunicacin tambin permitir que
los colaboradores sigan las lneas de autoridad y lineamientos formales que cada
empresa posee.
Motivacin: la comunicacin promueve la motivacin, ya que explica a los trabajadores
lo que se hace, qu tan bien se hace y lo que puede hacerse para poder mejorar el
rendimiento.
23

Expresin emocional: por medio de la comunicacin los colaboradores expresan sus


frustraciones y sentimientos de satisfaccin.
Informacin: por medio de la transmisin de datos se identifican y evalan alternativas
de seleccin, para tomar decisiones en grupos o individuales.

1.2 Desempeo laboral


Chiavenato (2009) afirma que actualmente no se est interesado en el desempeo
general, sino en el desempeo del puesto y en el comportamiento de la persona que lo
ocupa. El desempeo laboral es situacional, ya que vara de persona a otra y tambin
depende de numerosos factores condicionantes que influyen de manera significativa.

El valor de las recompensas y la percepcin de estas dependen de la dedicacin


personal, determinan la capacidad del esfuerzo individual que el trabajador est
dispuesto a realizar en su puesto de trabajo.
Este esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de
su percepcin del rol que desempear. De este modo, el desempeo laboral est
influenciado por todas las variables mencionadas con anterioridad.
Chiavenato (2009) indica que la evaluacin del desempeo es una apreciacin
sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo
futuro. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y
las cualidades de alguna persona (p.202).
Mismo autor menciona que la evaluacin de desempeo es una herramienta que
permite localizar problemas de supervisin de personal, integracin del empleado a la
organizacin o al cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento
de empleados con potencial ms elevado que el requerido por el cargo, motivacin,
entre otros aspectos.
24

A partir de todas estas dificultades que brinda una evaluacin de desempeo, Recursos
Humanos podr definir y desarrollar programas de mejoramiento acordes a las
necesidades de la organizacin.

Objetivos de la evaluacin del desempeo


Cuevas (2011) indica que el objetivo principal de la evaluacin de desempeo es medir
el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y en manera
general con la organizacin, que por medio de esta evaluacin se establecer si el
trabajador est cumpliendo con los objetivos del puesto y de la organizacin en s.
La evaluacin de desempeo no se puede restringir a la opinin superficial y especfico
respecto al comportamiento funcional del trabajador. Se debe de realizar una
investigacin ms profunda y de esta manera encontrar las casusas y tanto como el
evaluado como el evaluador deben de llegar a un comn acuerdo. Chiavenato (2009)
sugiere que si existe una modificacin en el desempeo del evaluado, este no slo
debe de conocer el cambio planeado, sino tambin de modificarlo. Adems debe de
recibir una realimentacin adecuada, logrando as reducir disconformidades relativas a
su actuacin en la organizacin.
La evaluacin de desempeo es un instrumento que permite mejorar los resultados de
los recursos humanos de la organizacin. Para alcanzar ese objetivo bsico, la
evaluacin de desempeo pretende alcanzar los siguientes objetivos intermedios.
Trabajador idneo al puesto
Deteccin de necesidades de capacitacin
Polticas de promocin, ascensos y rotaciones.
Crear programas de incentivos salariales por un buen desempeo
Mejorar las relaciones interpersonales entre superiores y subordinados
Autoperfeccionamiento de los empleados
25

Informacin bsica y necesaria para la investigacin de recursos humanos.


Valoracin del potencial y productividad de los empleados
Incitacin para una mayor productividad
Conocimiento de los indicadores de desempeo de la organizacin
Realimentacin de informacin al trabajador
En resumen, los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo se pueden
presentar en tres frases:
1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar su
valoracin individual de cada trabajador.
2. Permitir que los recursos humanos se consideren como una importante ventaja
competitiva de la organizacin, y que cuya productividad puede desarrollarse de
acuerdo a la forma de administracin.
3. Ofrecer a todos los miembros de la organizacin oportunidades de crecimiento y
condiciones de participacin efectiva, tomando en cuenta los objetivos organizacionales
y los objetivos personales de cada uno de los miembros.
Beneficios de evaluacin del desempeo
Cuando un programa de evaluacin de desempeo se planea, coordina y desarrolla de
manera correcta, genera beneficios de corto, mediano y largo plazo.
Segn Chiavenato (2009) los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la
organizacin y la comunidad.

26

a) Beneficios para el gerente


Evaluar el desempeo y el comportamiento de sus subordinados, contar con un
sistema de medicin capaz de anular la subjetividad.
Proporcionar mecanismos que puedan mejorar el estndar de desempeo de sus
trabajadores.
Comunicarse con sus trabajadores para hacerles comprender que la evaluacin
de desempeo es un proceso que les permitir saber cmo esta su desempeo
en la organizacin y que no es un medio que obstaculice su desempeo en su
puesto de trabajo.
b) Beneficios para la persona
Conocer los aspectos del comportamiento y desempeo de los trabajadores que
la empresa valora.
Conocer los puntos fuertes y puntos a mejorar de su evaluacin y de esta
manera saber cules son las expectativas que espera su jefe directo en cuanto a
su desempeo y comportamiento en la organizacin.
Conocer las medidas que el jefe tomar a partir de los resultados de la
evaluacin y las que el propio colaborador debe tomar por cuenta propia, con el
fin de mejorar su desempeo.
Hacer una autoevaluacin y una opinin personal en cuanto a su desarrollo y
comportamiento.
c) Beneficios para la organizacin
Evala su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, asimismo define
cul es la contribucin de cada empleado.
Identificar a los trabajadores que necesitan perfeccionarse o ajustarse en
determinadas reas de actividad y seleccionar a los empleados que tienen
condiciones para ser ascendidos o transferidos.
27

Ofrecer oportunidades a los colaboradores, al incitar la productividad y mejorar


las relaciones humanas en el trabajo.

Quines deben involucrarse en las evaluaciones?


Segn Morales y Velandia (1999) la evaluacin se debe de llevar a cabo con aquellas
personas que son cercanas a lo colaboradores y estas deben de tener la capacidad
para traducir las observaciones en cuanto a su desempeo en su puesto de trabajo y en
manera general.

El jefe directo: es el tradicional evaluador, debido que es quien esta trabajando


directamente con sus subordinados.

Los clientes: algunas empresas consideran la importancia de que los clientes


externos e internos evalen a los trabajadores, ya que son ellos quienes reciben
directamente los servicios o productos brindados por el evaluado.

El trabajador: los mismos evaluados realizan una autoevaluacin en cuanto su


desempeo y comportamiento, pero tambin escucha y comenta lo que su jefe dice
para conocer sus debilidades y puntos de mejora segn el resultado de su evaluacin.

Compaeros: todos los colaboradores que trabajan alrededor pueden evaluar al


evaluado, ya que tienen capacidad de percibir la contribucin del individual equipo y de
esta manera se logra una mayor objetividad en la evaluacin.

Los subalternos: , estos pueden presentar informacin importante en la evaluacin


del trabajador. La desventaja es que puede ser una oportunidad para vengarse o sesgar
las calificaciones por miedo a posibles represalias del jefe.

28

La evaluacin de 360: consiste en tomar datos proporcionados por diversas

medio, personas que tengan un contacto directo, inters o se vean afectados por el
rendimiento de del evaluado. Este mtodo brinda informacin ms completa del
trabajador, generando con ello altos niveles de confianza en el proceso.

Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo


La creacin y la implementacin de la evaluacin de desempeo varan de una
organizacin a otra, porque cada una tiende a construir su propio sistema de acuerdo a
las necesidades y caractersticas que poseen. (Chiavenato, 2009)
Mismo autor asegura que se puede emplear y crear varios sistemas de evaluacin del
desempeo, siempre y cuando se tomen en cuenta las caractersticas que presenta el
personal implicado, para que el mtodo utilizado brinde buenos resultados. Es una
herramienta que recopila informacin y datos que se pueden registrar, procesar y
canalizar para mejorar el desempeo en las organizaciones.
Chiavenato (2009) menciona los siguientes principales mtodos de evaluacin del
desempeo:
a. Mtodo de escalas grficas
Este mtodo presenta factores ya definidos y graduados que miden el desempeo de
las personas. Utiliza un cuestionario de doble entrada en donde las lneas horizontales
representan los factores de evaluacin del desempeo y las columnas verticales
representan los grados de variacin de tales factores. Dichos factores se seleccionan y
se escogen para definir las cualidades que se pretende evaluar en las personas. Cada
factor se describe de forma simple y sencilla. Cada uno se dimensiona de modo que
plasme desde un desempeo dbil o insatisfactorio hasta uno ptimo o excelente.

29

Ventajas del mtodo de escalas grficas


Es un instrumento de evaluacin fcil de entender y sencillo de aplicar.
Posibilita una visin completa y resumida de los factores de evaluacin, es decir,
las caractersticas del desempeo ms importantes para la empresa y la
situacin de cada trabajador ante ellas.
El registro de la evaluacin no es muy complicado para el evaluador, ya que la
misma evaluacin simplifica el trabajo.
Desventajas del mtodo de escalas grficas
El evaluador se debe ajustar al instrumento y no ajustarse a las caractersticas
de la persona evaluada, lo cual no brinda flexibilidad al evaluador.
Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, es
decir que el evaluador califica al colaborador con un juicio personal y no de
carcter profesional.
Esta evaluacin tienen a ser rutinaria y a estandarizar los resultados de las
evaluaciones.
Para

corregir

distorsiones

se

necesita

procedimientos

matemticos

estadsticos, as como tambin la influencia personal de los evaluadores.


Tiende a presentar resultados exigentes de todos los evaluados.
b. Mtodo de eleccin forzada
Este instrumento esta realizado en base a frases alternativas que describen el tipo de
desempeo individual. Se elabora un bloque conformado por dos, cuatro o ms frases,
y el evaluador debe elegir slo una o dos de las que ms represente el desempeo del
trabajador.

30

Ventajas del mtodo de eleccin forzada


Brinda resultados confiables y libres de opiniones subjetivas y personales.
Su aplicacin es sencilla y no necesita una preparacin previa de los
evaluadores.
Desventajas del mtodo de eleccin forzada
Su elaboracin e implementacin son complejas.
Es un mtodo comparativo y brinda resultados generales. Desglosa a los
evaluados tan slo en buenos, medios y malos, sin dar mayor informacin.
c. Mtodo de investigacin de campo
Se base en la realizacin de entrevistas con un especialista en evaluacin y con el jefe
inmediato, con el fin de evaluar el desempeo de cada subordinado, recopilando las
causas, orgenes y motivos de tal desempeo con base en el anlisis de hechos y
situaciones. Permite tambin la posibilidad de planear conjunto con el jefe inmediato su
desarrollo en el puesto y en la organizacin.
Ventajas del mtodo de investigacin de campo
Cuando esta precedido de dos etapas preliminares que abarcan el anlisis de la
estructura de puestos y el de las aptitudes y calificaciones profesionales
necesarias, permite al supervisor una profunda visualizacin no slo del
contenido de los puestos bajo su responsabilidad, sino tambin de las
habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.
El especialista est altamente capacitado para brindar asesora y preparacin al
jefe inmediato para la evaluacin del personal.

31

La evaluacin se considera una herramienta profunda imparcial y objetiva, lo cual


permite detectar las causad el comportamiento y las dificultades del colaborador.
Permite desarrollar planes para anular los obstculos y mejorar el desempeo.
Se considera un mtodo completo
Desventajas del mtodo de investigacin de campo
El costo es alto por la participacin de un especialista en la evaluacin.
El proceso es retardado ya que las entrevistas se realizan de uno en uno de los
subordinados al jefe inmediato.
d. Mtodo de incidentes crticos
Se basa en que el comportamiento humano tiene caractersticas extremas, capaces de
producir resultados positivos o negativos. Se trata de un mtodo que permite al jefe
inmediato observar y recopilar hechos excepcionalmente positivos o excepcionalmente
negativos del desempeo del evaluado.
e. Mtodo de comparacin por pares
Es un mtodo de evaluacin de desempeo que compara a los empleado de dos en
dos. Es un proceso simple y poco eficiente, y se recomienda slo cuando los
evaluadores no tienen los recursos necesarios para emplear mtodos de evaluacin
ms completos.
Problemas del proceso del proceso de evaluacin
Morales y Velandia (1999) indica que existen factores que pueden generar problemas
durante el proceso de evaluacin de desempeo los cuales son:

32

1. Que se generen criterios inequitativos de desempeo


2. Que los jefes inmediatos consideren el instrumento de evaluacin como una
obligacin y no como una herramienta de mejora.
3. Que se presenten prejuicios personales y se omiten los prejuicios de carcter
profesional
4. Que se califiquen muy alto todos los factores por la presencia de un factor fuerte
y destacable del trabajador.
5. Por actuaciones de favoritismo entre evaluador-evaluado.
6. Que se estime a todos los empleados por igual.
7. Que se tienda a evaluar al colaborador por situaciones actuales, olvidando su
desempeo en general en la organizacin.
8. Que se evalu a los colaboradores por situaciones externas del mismo.
9. Que no exista la responsabilidad debida del evaluador en el proceso.
En base a lo expuesto por los diversos autores y se concluye que la identidad laboral se
compone de varios factores y estos deben estar presentes dentro de la organizacin
para que se desarrolle un ambiente aceptable y positivo para el trabajador, que har
que se manifieste de manera correcta y que su desempeo y comportamiento dentro de
su puesto y en general sea el esperado por la organizacin. La organizacin tambin es
responsable de que exista y se practique la identidad entre esta y el trabajador, proveer
las herramientas adecuadas para la implementacin de los factores necesarios que
conllevan la identidad organizacional.
Adems se concluye que dicho desempeo laboral se mide por medio de evaluaciones,
las cuales se elaboran dependiendo de las caractersticas del personal y de la
organizacin. El desarrollo de dichas evaluaciones estarn en manos de personas
capacitadas que se harn responsables durante el proceso y estarn capacitados para
que cada paso de dicha evaluacin no afecte al trabajador y que este no perciba este
proceso como un obstculo, sino ms bien como herramienta para mejorar su
desempeo dentro de la organizacin

33

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA


Una empresa es una institucin integrada por varios elementos humanos, materiales y
tcnicos, con el fin de de obtener utilidades a travs de su participacin en el mercado
de bienes y servicios. Sin duda alguna el elemento ms importante de una empresa es
el recurso humano, quienes en conjunto alcanzan tanto objetivos personales como
organizacionales.
Una organizacin debe tomar en cuenta que para alcanzar los objetivos personales y
organizacionales es importante lograr un buen desempeo dentro de los colaboradores,
existen varios elementos que influyen en el buen desempeo de un trabajador como: la
identificacin que posee cada uno con la empresa, que se logra a travs de la
convivencia diaria entre ambas.
Esta identificacin que debe existir en los trabajadores y con la empresa conlleva un
proceso. Dicho proceso consiste en que todos los colaboradores conozcan el propsito
de la empresa, es decir, la Misin, hacia dnde se dirige que es la Visin, de igual
manera los valores y los objetivos de la organizacin.
La identificacin laboral es el grado en que se identifica personalmente con el trabajo,
sea con las tareas que realiza, con la organizacin/compaa en la que trabaja, el
producto/servicio que realiza o la ocupacin que desempea.
La buena comunicacin que exista entre el colaborador y la empresa lograr que este
tenga ms claro a lo que se refiere a la buena identificacin con la empresa y que de
esta manera el trabajador responda y se desempee de forma correcta y satisfactoria
en su puesto de trabajo.
El xito de que no solo exista un buen desempeo por parte del trabajador sino adems
en otros aspectos de Recursos Humanos, consiste en involucrarlo y comprometerlo con
actividades que fomenten la identificacin con la filosofa de la organizacin. Al
momento de lograr esta identificacin el trabajador cambiar actitudes,
34

comportamientos y nuevas formas de pensar que lo ayudar a mejorar tanto a nivel


personal como profesional, obteniendo as un desempeo exitoso dentro la
organizacin.
Derivado de lo expuesto, con el objetivo de establecer la relacin del grado de
identificacin laboral y el nivel de desempeo laboral en un grupo de trabajadores del
rea operativa de una empresa de abarrotes, surge el presente trabajo de investigacin
con el planteamiento de la siguiente interrogante:
Existe relacin entre identificacin laboral y desempeo laboral en un grupo de
trabajadores del rea operativa de una empresa de abarrotes?

2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo General
Establecer si existe relacin estadsticamente significativa al nivel de 0.05 entre
identificacin laboral y desempeo laboral en un grupo de trabajadores del rea
operativa de una empresa de abarrotes.
2.1.2 Objetivos especficos
2.1.2.1 Determinar el grado de identificacin laboral que existe en un grupo de
trabajadores del rea operativa de una empresa de abarrotes.
2.1.2.2 Establecer el nivel de desempeo laboral que existe en un grupo de
trabajadores del rea operativa de una empresa de abarrotera.
2.1.2.3 Identificar si existe relacin estadsticamente significativa al nivel de 0.05 entre
identificacin laboral segn edad, gnero y aos de laborar.
2.1.2.4 Identificar si existe relacin estadsticamente significativa al nivel de 0.05 entre
desempeo laboral segn edad, gnero y aos de laborar.
35

2.2 Variables de Estudio

Identificacin laboral

Desempeo laboral

2.3 Definicin de Variables


2.3.1 Definicin Conceptual de las Variables de Estudio
2.3.1.1 Identificacin Laboral:
Morales y Topa (2006) citando a Ashforth y Mael propone que la identificacin
organizacional es una forma especfica de identidad social y que, en la medida en que
la persona se identifica con su organizacin sta le brinda las bases para su identidad
(p. 235).
Mismo autor citando a Knippenberg y Ellemers afirma que la identificacin con la
organizacin y con sus objetivos es la variable clave que brinda las bases para un
aumento del rendimiento tanto en las tareas pautadas como en un amplio abanico de
conductas deseables (p. 235).
2.3.1.2 Desempeo laboral:
Segn Chiavenato (2004) el desempeo laboral es el grado en que el empleado
cumple con los requisitos de su trabajo, y que este desempeo es extremadamente
situacional y vara de una persona a otra, y de situacin en situacin, pues depende de
innumerables factores condicionantes que influye. Tambin expone que el desempeo
es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria
para la organizacin, funcionando el individuo con una gran labor y satisfaccin laboral
(p.198).

36

2.3.2 Definicin Operacional de las Variables de Estudio


2.3.2.1 Identificacin Laboral:
Para el presente estudio, identificacin laboral se entendi como el vnculo que se
presenta entre los trabajadores con la organizacin por medio de la convivencia diaria
entre estos dos.
Se determin a travs de una medida de identificacin laboral por medio de una
adaptacin del cuestionario elaborado por Quevec, Monroy y Francis (2010), a partir de
los siguientes 5 indicadores:
Compromiso laboral: el grado en el cual el trabajador se compromete con su trabajo,
inters que posee el trabajador en realizar sus tareas.
Comunicacin: proceso por medio del cual se transmite informacin entre el
trabajador y la organizacin.
Motivacin laboral: se define como aquella fuerza que impulsa al trabajador a realizar
sus actividades de forma correcta y adecuadamente para alcanzar los objetivos
establecidos por la organizacin.
Cultura organizacional: conjunto de costumbres, valores y tradiciones que comporte la
organizacin con el trabajador.
Satisfaccin laboral: actitud positiva que posee el trabajador que influye en el
desenvolvimiento de este en su puesto de trabajo.

2.3.2.2 Desempeo laboral:


Para el presente estudio, desempeo laboral se entendi como el grado en que el
trabajador cumple con los requisitos de su trabajo. La evaluacin de desempeo de los
sujetos se realiz de dos perspectivas diferentes, de dos jefes inmediatos, por lo que el
resultado final fue el promedio de ambas evaluaciones.

37

Se determin a travs de una medida de desempeo laboral por medio de un


cuestionario elaborado por la misma autora, compuesto por los siguientes 7
indicadores:
Habilidad para aprender: la disposicin y el inters que posee el trabajador en
adquirir nuevos conocimientos en puesto de trabajo.
Calidad de trabajo: cumplimiento efectivo de los trabajadores con los requerimientos
establecidos de su puesto.
Actitud y dedicacin al trabajo: consiste en la responsabilidad, compromiso y
positivismo que posee el trabajador con su trabajo.
Seguimiento de normas: actitud y capacidad que posee el trabajador para cumplir con
los lineamientos y reglas establecidas por la organizacin.
Relaciones interpersonales: capacidad que tiene el trabajador para poder
relacionarse con los dems trabajadores de la organizacin.
Puntualidad: es la disciplina de estar a tiempo para cumplir las obligaciones
Servicio al cliente: consiste en la buena comunicacin y la buena actitud que existe
entre el trabajador y el cliente, con el fin de cumplir con las necesidades del cliente.

38

2.4 Alcances y Lmites:


Es esta investigacin se trabaj el grado de identificacin laboral de un grupo de
trabajadores del rea operativa de una empresa de abarrotes, tambin el nivel de
desempeo laboral del mismo grupo de estudio.
Adicionalmente se identific si existe una relacin estadsticamente significa entre la
identificacin laboral y desempeo laboral de un grupo de trabajadores del rea
operativa de una empresa de abarrotes.
Los resultados de dicha investigacin solo aplicaron al grupo de trabajadores del rea
operativa que trabajan en el horario matutino y vespertino de la abarrotera.

2.5 Aporte
Conocer el grado de identificacin y el nivel de desempeo laboral de los trabajadores
del rea operativa, la empresa obtuvo por primera vez resultados de estos dos
procesos de Recursos Humanos y a partir de estos resultados la empresa podr
implementar programas o actividades que apoyen o mejoren estas dos variables en la
organizacin.
Por otro lado brind informacin a la empresa que enfatiz si es necesario contar con
un Departamento de Recursos Humanos que apoye el recurso humano.
De igual manera esta investigacin trata de dar un aporte a todas aquellas empresas
que contengan similitudes con la empresa del estudio, y los resultados presentados
sean una herramienta para promover estrategias de mejora.
As como tambin para los estudiantes de la carrera de Psicologa Industrial
interesados en conocer si existe o no una relacin estadsticamente significativa entre la
identidad laboral y el desempeo laboral, y de esta manera puedan ampliar ms sus
conocimientos con respecto al tema
39

III. MTODO

3.1 Sujetos
La poblacin de la siguiente investigacin estuvo constituida por un grupo de
trabajadores del rea operativa de ambas jornadas, matutina y vespertina que laboran
en diferentes sucursales de empresa de abarrotes ubicadas en diferentes zonas de la
ciudad. Es una empresa administrada por una familia desde hace ms de 40 aos y la
cual se dedica a la venta de abarrotes, enfocada a las clases sociales; alta, media y
medio alta. La poblacin est compuesta por hombres y mujeres, en su mayora de
sexo femenino. En su totalidad de nacionalidad guatemalteca, de un nivel econmico
medio- bajo y bajo. Gran parte reside en la capital o municipios cercanos.
A continuacin se presentan las caractersticas de los sujetos de estudio.
Tabla 3.1.2
Tabla 3.1.1

Sexo de los trabajadores de una

Edades de los trabajadores de una

empresa de abarrotes

empresa de abarrotes
Edades

Cantidad de sujetos

20 - 30

15

31- 40

16

40 - 50

51- 60

TOTAL

35

Tabla 3.1.3
Aos de laborar de los trabajadores de
una empresa de abarrotes
Aos

Cantidad de sujetos

13

46

17

79

TOTAL

35

40

Femenino

30

Masculino

TOTAL

35

3.2 Instrumento
Para la presente investigacin se utiliz dos instrumentos. El primer instrumento
consisti en un cuestionario de escala tipo Likert, el cual mide la identidad laboral. El
instrumento que se utiliz fue el cuestionario de Quevec, Monroy y Francis elaborado
en el 2010, el cual fue modificado por la autora del estudio (2013). (Anexo No.1)
El cuestionario contiene 25 tems distribuidos por 5 factores que miden el nivel de
identificacin laboral los cuales se mencionan a continuacin:
Motivacin: es la voluntad para hacer un esfuerzo por alcanzar las metas de la
organizacin, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad personal. (tems 1, 4, 8, 11, 20)
Satisfaccin Laboral: es el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia
su empleo, los factores concretos (como la compaa, el supervisor, compaeros de
trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, entre otros) y la vida en general. De
modo que la satisfaccin laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo
hacia su trabajo. (tems 5, 13, 15, 17, 18, 21, 24)
Compromiso Organizacional: es un estado psicolgico con el cual el trabajador
se relaciona, involucra e identifica con la organizacin. (tems 2, 22, 25)
Comunicacin: es el proceso de intercambio de informacin y de transmisin de
significados, a travs del cual la empresa transmite los valores, metas, procesos, etc.,
inmersos en la cultura organizacional. (tems 3, 9)
Cultura Organizacional: es el conjunto de valores, tradiciones, creencias, hbitos,
normas, actitudes, y conductas que dan identidad y destino a una organizacin para el
logro de todos sus fines y metas. (tems 6, 7, 10, 12, 14, 16, 19, 23)

41

As mismo cada tem tiene como opcin 6 respuestas, las cuales proporcionaron el nivel
de identificacin laboral de cada uno de los trabajadores; las respuestas son las
siguientes:

Totalmente en desacuerdo

En desacuerdo

Indeciso

A veces

De acuerdo

Totalmente de acuerdo

Estas seis alternativas tiene una ponderacin de 0 puntos desde totalmente en


desacuerdo hasta 5 puntos en totalmente de acuerdo cuando los enunciados son
afirmativos, y de forma inversa cuando los enunciados son negativos. La ponderacin
total de la escala aplicada se obtendr de la suma del valor de cada enunciado segn la
respuesta obtenida, por lo cual los resultados finales pueden catalogarse de la siguiente
manera:

De 0 a 25 puntos: el concepto y prctica de identidad laboral como parte de la


empresa no se encuentra relacionada, pero si pertenece al individuo en lo
personal.

De 26 a 50 puntos: el concepto y prctica de identidad laboral se refleja dentro


de las costumbres y hbitos de la persona, sin embargo es una experiencia que
no se vive en su totalidad en la vida laboral de la misma.

De 51 a 75 puntos: el concepto y prctica de identidad laboral se ve expresada


en la interrelacin de las personas con el cumplimiento de metas estipuladas y la
integracin del personal con los grupos sociales establecidos.

42

De 76 a 100 puntos: el concepto y prctica de identidad laboral se encuentra


relacionada con la empresa y se expresa con frecuencia dentro del entorno de la
organizacin y es parte de la costumbre y hbitos de quienes integran la misma.

De 101 a 125 puntos: el concepto y prctica identidad laboral se encuentra


totalmente relacionada y expresada dentro de la empresa, siendo parte diaria de
las acciones en la mayora de personal integrante de la organizacin, y se puede
reconocer tanto en lo externo como en lo interno de prcticas, costumbres y
hbitos que se realizan para formar una identidad hacia la cultura de la empresa.

Segn la interpretacin de la ponderacin obtenida en la escala aplicada, sta se puede


clasificar de los siguientes niveles:
NIVEL PUNTAJE

DESCRIPCIN

De 0 a 25 puntos

Identidad laboral MUY BAJA

De 26 a 50 puntos

Identidad laboral BAJA

De 51 a 75 puntos

Identidad laboral PROMEDIO

De 76 a 100 puntos

Identidad laboral ALTA

De 101 a 125 puntos

Identidad laboral MUY ALTA

Esta clasificacin se utilizar para determinar el nivel de identidad laboral de los sujetos
en estudio. El resultado final para determinar el nivel de identificacin, se realizar con
la suma del total de las encuestas aplicadas, convirtiendo del puntaje total a la
ponderacin de las escalas, utilizando la siguiente frmula:
Suma total de cada encuesta x Ponderacin mxima por encuesta
Cantidad total encuestas aplicadas x Ponderacin mxima por encuesta

Para la interpretacin de cada indicador se utilizaron nicamente dos clasificaciones


que catalogarn estos factores como IDENTIFICADOS o NO IDENTIFICADOS en los
sujetos de estudio. Esta divisin se realiz con base a las 6 opciones de respuesta,
debido a que las primeras 3 estn enfocadas de forma negativa y las siguientes 3
alternativas estn de forma positiva.
43

Por lo tanto cada indicador se interpreta de la siguiente manera de acuerdo a su


puntuacin total, obtenida en suma de la ponderacin otorgada a cada enunciado que
lo conforma:
1. Indicador IDENTIFICADO, puntuacin MEDIA a MXIMA
2. Indicador NO IDENTIFICADO, puntuacin MNIMA a MEDIA
Puntaje por factor
Motivacin laboral
Mnimo
0

Medio
12

Mximo
25

Medio
7

Mximo
15

Medio
17

Mximo
35

Medio
5

Mximo
10

Medio
20

Mximo
40

Compromiso laboral
Mnimo
0
Satisfaccin laboral
Mnimo
0
Comunicacin
Mnimo
0
Cultura organizacional
Mnimo
0

El resultado final de todas las escalas aplicadas deber calcularse utilizando la


siguiente frmula:
Suma total del indicador por encuesta x Ponderacin mxima por indicador
Cantidad total encuestas aplicadas x Ponderacin mxima por indicador

44

Al igual que el primer instrumento el segundo tambin consisti en un cuestionario de


escala tipo likert, el cual fue elaborado por autora del estudio, teniendo como fin
identificar el grado de desempeo laboral de los trabajadores. (Anexo No.2)
El cuestionario contiene 25 tems distribuidos por 7 factores que miden el nivel de
desempeo laboral los cuales se mencionan a continuacin:
Habilidad para aprender: la disposicin y el inters que posee el trabajador en
adquirir nuevos conocimientos en puesto de trabajo. (tems 1, 2, 3, 4)
Calidad de trabajo: cumplimiento efectivo de los trabajadores con los requerimientos
establecidos de su puesto. (tems 5, 6, 7)
Negociacin de solucin de problemas: capacidad que tiene el trabajador para
resolver problemas que se presentan en su puesto de trabajo de formar efectiva y
responsable. (tems 8, 9, 10)
Actitud y dedicacin al trabajo: consiste en la responsabilidad, compromiso y
positivismo que posee el trabajador con su trabajo. (tems 11,12, 13)
Relaciones interpersonales:

capacidad que tiene el trabajador para poder

relacionarse con los dems trabajadores de la organizacin. (tems 14, 15, 16)
Puntualidad: es la disciplina de estar a tiempo para cumplir las obligaciones. (tems 17,
18, 19, 20)
Servicio al cliente: consiste en la buena comunicacin y la buena actitud que existe
entre el trabajador y el cliente, con el fin de cumplir con las necesidades del cliente.
(tems 21, 22, 23, 24, 25)

45

As mismo cada tem tiene como opcin 4 respuestas, las cuales proporcionaron el
grado de desempeo laboral de cada uno de los trabajadores; las respuestas son las
siguientes:

Siempre: en todo el momento presenta el comportamiento esperado.

Frecuentemente: se repite constantemente el comportamiento esperado.

Algunas veces: eventualmente presenta el comportamiento esperado.

Nunca: en ningn momento presenta el comportamiento esperado.

El resultado final de cada evaluacin se obtendr con la suma total de cada tem segn
su la respuesta obtenida. Las 4 alternativas tiene una ponderacin de 0 puntos desde
NUNCA hasta 3 puntos en SIEMPRE cuando los enunciados son afirmativos, y de
forma inversa cuando los enunciados son negativos.
Alternativas

Puntos

Siempre

Frecuentemente

Algunas veces

Nunca

Para dicho estudio se adquiri dos perspectivas diferentes de evaluacin de


desempeo por lo que la ponderacin total se obtuvo por medio de un promedio de las
dos evaluaciones realizadas por persona.

46

Segn la interpretacin de la ponderacin obtenida en la escala aplicada, sta se puede


clasificar de los siguientes niveles:
NIVEL PUNTAJE

DESCRIPCIN

De 0 a 25 puntos

Desempeo laboral BAJO

De 26 a 50 puntos

Desempeo laboral PROMEDIO

De 51 a 75 puntos

Desempeo laboral ALTO

Esta clasificacin se utiliz para determinar el grado de evaluacin laboral de los


sujetos en estudio.
Para la interpretacin de cada factor se utilizaron nicamente dos clasificaciones que
catalogarn estos factores como NECESITA MEJORAR o NO NECESITA MEJORAR en
los sujetos de estudio.
Por lo tanto cada factor se interpreta de la siguiente manera de acuerdo a su
puntuacin total, obtenida en suma de la ponderacin otorgada a cada enunciado que
lo conforma:
1. Indicador NECESITA MEJORAR, puntuacin MNIMA a MEDIA
2. Indicador NO NECESITA MEJORAR, puntuacin MEDIA a MXIMA
Puntaje por factor
Habilidad para aprender
Mnimo
0

Medio
6

Mximo
12

Medio
4

Mximo
9

Calidad de trabajo
Mnimo
0

Actitud y dedicacin al trabajo


Mnimo
0

Medio
4

Mximo
9
47

Seguimiento de normas
Mnimo
0

Medio
4

Mximo
9

Relaciones interpersonales1|
Mnimo
0

Medio
4

Mximo
9

Medio
6

Mximo
12

Medio
7

Mximo
15

Puntualidad
Mnimo
0
Servicio al cliente
Mnimo
0

3.3 Procedimiento
Se seleccion el problema de investigacin.
Se llev a cabo la recopilacin bibliogrfica y terica acerca del tema.
Se plantearon los objetivos que se pretenden conseguir a lo largo de la
investigacin.
Se seleccion la poblacin y la solicitud del permiso en la empresa.
Para realizar el trabajo de investigacin, se elabor por la autora del estudio, el
cuestionario de desempeo laboral.
La autora del estudio modific el cuestionario de identificacin laboral, elaborado
por Quevec, Monroy y Francis (2010).
Se present el anteproyecto a personas responsables del proceso para su
respectiva revisin y aceptacin.
Se realiz la capacitacin respectiva de la evaluacin de desempeo.
Se aplic el instrumento de identidad laboral a los sujetos de estudio.
48

Se proporcion por primera vez el instrumento de evaluacin de desempeo a


los jefes inmediatos.
Luego de la aplicacin de ambos instrumentos se procedi a tabular los
resultados de cada uno de los instrumentos.
Se estableci si existi una relacin entre la identificacin laboral y desempeo
laboral en un grupo de trabajadores del rea operativa de una empresa de
abarrotes.
Se verific si los objetivos se alcanzaron dentro del proceso de investigacin.
Por ltimo, se discutieron los resultados obtenidos, se elaboraron conclusiones y
se estableci las recomendaciones.

3.4 Diseo y Metodologa Estadstica


La presente investigacin es de tipo descriptivo transversal correlacional, que segn
Hernndez, Fernndez y Baptista (2006) es un tipo de investigacin en donde mide y
analiza la asociacin o relacin entre dos o ms categoras, conceptos o variables en
un momento determinado.
Para fines de esta investigacin la metodologa estadstica son las medidas de
tendencia central, desviacin estndar, porcentajes, distribucin de frecuencias y el
coeficiente de correlacin de Pearson para la relacin de variables.
Todo con el apoyo de Excel y programas de internet (pgina del Departamento de
Ginecologa de Hong Kong).

49

IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS


A continuacin se presenta los resultados obtenidos luego de la aplicacin del
instrumento de Identidad laboral y Desempeo laboral, as como tambin se muestra la
interpretacin y anlisis de los mismos para responder a los objetivos de la
investigacin establecidos con anterioridad.
Tabla 4.1 Estadsticos Descriptivos: Identidad laboral
Identidad laboral
Media

98.06

Mediana

100.00

Moda
Desviacin
estndar

101.00

Mnimo

74.00

Mximo

116.00

35.00

10.26

El criterio cualitativo para conocer el grado de identificacin de los sujetos de


estudio es:
NIVEL

PUNTAJE

DESCRIPCIN

De 0 a 25 puntos

Identidad laboral MUY BAJA

De 26 a 50 puntos

Identidad laboral BAJA

De 51 a 75 puntos

Identidad laboral PROMEDIO

De 76 a 100 puntos

Identidad laboral ALTA

De 101 a 125 puntos

Identidad laboral MUY ALTA

Se puede observar en la tabla 4.1 que los trabajadores del rea operativa se
encuentran con una media de 98.06, de la misma manera indica que el grupo se ubica
en el nivel 4 de la Escala de Identidad, lo cual significa que los sujetos presentan un
grado de Identidad alta. Si se asume en una distribucin normal, al sumar y restar una
desviacin estndar ( = 10.26) el 68% de los sujetos estara entre 108. 32 y 87.80
puntos, lo que mantiene una tendencia alta.
50

Tabla 4.2 Estadsticos Descriptivos: Evaluacin de desempeo

Evaluacin de
desempeo

Media
Mediana
Moda
Desviacin estndar
Mnimo
Mximo
N

53.09
53.00
47.00
6.70
41.00
63.00
35.00

El criterio cualitativo para conocer el nivel de desempeo laboral de los sujetos


de estudio es:
NIVEL

PUNTAJE

DESCRIPCIN

De 0 a 25 puntos

Desempeo laboral BAJO

De 26 a 50 puntos

Desempeo

laboral

PROMEDIO
3

De 51 a 75 puntos

Desempeo laboral ALTO

Se puede observar en la tabla 4.2 que los trabajadores del rea operativa se
encuentran con una media de 53.09 puntos, de la misma manera indica que el grupo se
ubica en el nivel 3 de la Escala de Desempeo, lo cual significa que los sujetos
presentan un nivel de desempeo alta. Si se asume en una distribucin normal, al
sumar y restar una desviacin estndar ( = 6.70) el 68% de los sujetos estara entre
59.79 y 46.39 puntos, al igual que la identidad laboral el desempeo mantiene una
tendencia alta.

51

Tabla 4.3 Correlacin entre las variables Identificacin laboral y


desempeo laboral

Coeficiente de
correlacin
Identidad
laboral

Desempeo
Laboral
0.148

Para analizar y responder al objetivo principal de esta investigacin, se busc a


identificar si existe una relacin estadsticamente significativa entre las variables de
Identidad Laboral y Desempeo Laboral. En los resultados mostrados en la tabla 4.3
indican que no hay relacin estadsticamente significativa al nivel de 0.05 entre las
variables estudiadas, teniendo como un resultado final del objetivo principal de este
estudio que la Identificacin laboral no se relaciona con el Desempeo laboral.
Esto se debe a que el valor mnimo de r para que sea significativo con un 95% de
confianza es de 0.334. (Segn por el departamento de Ginecologa de Hong Kong)
En esta caso muestra que la r de este estudio (r = 0.148) no alcanza dicho valor.
Tabla 4.4 Correlacin entre evaluacin de desempeo y variables demogrficas

Coeficiente de
correlacin

Edad

Desempeo
laboral

-0.126

Sexo
-0.018

Tiempo
de
laborar
-0.238

En la tabla anterior se muestra que no existe correlacin estadsticamente significativa


al nivel de 0.05 entre Desempeo laboral y las variables demogrficas las cuales son;
edad, sexo y tiempo de laborar. Por lo que se puede concluir que el desempeo no
tiene relacin con las variables demogrficas del estudio ya que al igual que en la
tabla4.3 dichas variables no alcanza el valor mnimo de r.

52

Tabla 4.5 Correlacin entre identificacin laboral y variables demogrficas

Coeficiente de
correlacin
Identidad
laboral

Edad

Sexo

Tiempo
de
laborar

0.068

0.062

0.098

En la ltima tabla de resultados muestra que No existe relacin estadsticamente


significativa al nivel de 0.05 entre Identificacin laboral y las variables demogrficas las
cuales son; edad, sexo y tiempo de laborar. Por lo que se puede concluir que la
Identificacin laboral no tiene relacin con las variables demogrficas del estudio,
dichos resultados no alcanza el valor mnimo de r para que exista una relacin
estadsticamente significativa.

53

V. DISCUSIN DE RESULTADOS
Segn Morales y Topa (2006), citando a Ashforth y Mael afirman que la identificacin
con laorganizacin y el cumplimiento de los objetivos, son la clave para el aumento de
un buen desempeo tanto en las tareas asignadas como en los comportamientos
deseados (p. 235). Por lo que este estudio tuvo como objetivo principal establecer si
existe relacin estadsticamente significativa al nivel de 0.05 entre identificacin laboral
y desempeo laboral en un grupo de trabajadores del rea operativa de una empresa
de abarrotes.
Los resultados de este estudio muestran que entre la identificacin laboral y el
desempeo laboral en un grupo de trabajadores operarios no existe ninguna relacin
estadsticamente significativa. Sin embargo los resultados obtenidos indican que el nivel
de identificacin laboral de los trabajadores del rea operativa se encuentra en un nivel
alto, ya que el grupo de los sujetos se encuentra con un media de 98.06. Dichos
resultados se relacionan con el estudio de Monsanto (2012) que tuvo como objetivo
principal medir el nivel de identificacin laboral de los trabajadores de la Oficina
Nacional de Servicio Civil, en sus resultados obtenidos indicaron que los trabajadores
presentan una identificacin alta. Por lo contrario en el estudio de Gonzlez y Corona
(2000) que tuvo como propsito de su investigacin analizar la motivacin laboral e
identidad organizacional de los trabajadores de unas empresas hoteleras. Los
resultados de su estudio determinaron un bajo nivel de identificacin laboral en los
trabajadores.
Ponssa (2008) explica que en la medida en que la organizacin induce todas aquellas
caractersticas que forman una identidad laboral a los clientes tanto internos y externos
reforzarn la misma y reforzarn comportamientos deseados por la empresa. Tambin
explica que la identidad debe ser parte de la visin empresarial, ya que esta se ve
plasma en los valores y en el propsito central de la empresa.

54

Como se indic anteriormente los sujetos de estudio se encuentran con una media
98.06, lo cual indica que el grupo se ubica en el nivel 4, representado un grado de
Identidad alto. Ponssa (2008) asevera que una identidad bien manifestada dentro de
una organizacin se fortalecer aspectos cohesivos como la motivacin, la
comunicacin, satisfaccin laboral, compromiso laboral, etc. Tambin asegura que una
buena identificacin laboral puede manifestar una mayor confianza entre el colaborador
y la organizacin.
Al igual que la variable de identificacin, el nivel del desempeo laboral que se obtuvo
en dicha investigacin fue alto, ya que el grupo se encuentra con una media de 53.09
puntos, haciendo una comparacin con los resultados de la investigacin de Hernndez
(2006) se encontr que el 57.2% de los sujetos est en deficiente y regular y un 40%
est en bueno, lo cual demuestra que se obtuvieron resultados opuestos. Chiavenato
(2009) indica que el desempeo laboral es situacional ya que vara de persona a otra y
tambin asegura que existen innumerables factores que afectan de manera
significativa.
El grupo de trabajadores del rea operativa se encuentren en el nivel 3 de la Escala de
Desempeo, lo cual significa que los sujetos presentan un nivel alto. Permitiendo, como
lo menciona Chiavenato, es importante aprovechar colaboradores con potencial ms
elevado, una mejor integracin del empleado a la organizacin y tomar decisiones con
respecto a desarrollar programas que apoyen a seguir mejorando el estndar de
desempeo de los trabajadores.
En otro lneas, pudo comprobarse que no existe correlacin estadsticamente
significativa entre la identificacin laboral, desempeo laboral y las variables
demogrficas, como lo fue tambin en la investigacin Monroy (2011) quien realiz una

investigacin con el objetivo de conocer el Nivel de Identificacin Laboral de los


empleados del rea operativa de Planta de procesamiento en relacin al personal de
Distribucin de una empresa guatemalteca de servicio postal.

55

En su estudio se pudo determinar que para medir el nivel de identificacin laboral de los
colaboradores las variables de edad, escolaridad y gnero no influyen o hacen
diferencia en la medicin de la identidad laboral.
En el estudio de Gonzlez y Corona (2000) explica que el desempeo laboral podra ser
aumentado en la medida en que las empresas incorporen en su planificacin polticas y
planes coherentes que estimulen y faciliten el desarrollo personal y profesional de los
trabajadores. Con ello contribuir, a crear en los trabajadores niveles positivos de
compromiso e identificacin, que podra propiciar un desempeo ms efectivo.

Como organizacin es importante dar seguimiento a los colaboradores ya que en


general se obtuvieron puntuaciones altas, por lo que es importante tomar en cuenta
recomendaciones de

otras investigaciones para

mantener o

mejorar

dichas

puntuaciones. Logrando as un equilibrio efectivo y adecuado en las variables del


estudio.

56

VI. CONCLUSIONES

De acuerdo con los resultados obtenidos de esta investigacin no existe relacin


estadsticamente significativa entre identificacin laboral y desempeo laboral en
un grupo de trabajadores del rea operativa de una empresa de abarrotes a un
nivel de 0.05.

Se concluy que el grado de identificacin laboral que existe en un grupo de


trabajadores del rea operativa se encuentra en un grado alto, ya que la media
encontrada fue de 98.06.

El desempeo laboral de los sujetos de estudio se encuentra en un nivel alto, ya


que la media fue de 53.09.

No existe relacin estadsticamente significativa a un nivel de 0.05 entre


desempeo laboral con las variables demogrficas (edad, gnero y aos de
laborar).

No existe relacin estadsticamente significativa a un nivel de 0.05 entre


identificacin laboral con las variables demogrficas (edad, gnero y aos de
laborar).

57

VII. RECOMENDACIONES

Continuar con el proceso de evaluacin de desempeo para que los


colaboradores conozcan los resultados obtenidos y las reas de mejora,
logrando as que este proceso se establezca en la organizacin.

Mantener la identidad laboral de los trabajadores dentro de la empresa a travs


de actividades y reuniones que mejoren la misma, brindndoles un espacio de
expresin, confianza y de armona para mantener una identidad adecuada que
hasta ahora presenta la organizacin.

Como organizacin es importante reconocer que es indispensable realizar


procesos con relacin al recurso humano para que este tenga una mejor
formacin tanto profesional como personal en los colaboradores de la empresa.

Se recomienda a los estudiantes y futuros profesionales de la Psicologa


Industrial/Organizacional, realizar ms estudios acerca de la relacin entre
identidad laboral y el desempeo laboral con respecto a las variables
demogrficas estudiadas para observar y comparar posibles similitudes y
diferencias encontradas.

58

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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62

IX. ANEXOS

Anexo No.1 FICHA TCNICA


Evaluacin de Desempeo
NOMBRE DEL
INSTRUMENTO
AUTORES
OBJETIVO
FORMA DE
APLICACIN
NMERO DE
REACTIVOS O
TEMS

Regina Reyes

Medir el grado de desempeo laboral que presenta cada uno de los


trabajadores de la empresa a travs de 7 indicadores que representan la
desempeo laboral.
Autoaplicable
Individual
Colectiva

25 tems (7 indicadores)

1. Habilidad para aprender: La disposicin y el inters que posee el


QU MIDE?
(LOS
INDICADORES)

trabajador en adquirir nuevos conocimientos en puesto de trabajo.


2. Calidad de trabajo: Cumplimiento efectivo de los trabajadores con los
requerimientos establecidos de su puesto.
3. Negociacin de solucin de problemas: Capacidad que tiene el
trabajador para resolver problemas que se presentan en su puesto de
trabajo de formar efectiva y responsable.
4. Actitud y dedicacin al trabajo: Consiste en la responsabilidad,
compromiso y positivismo que posee el trabajador con su trabajo.
5. Relaciones interpersonales: Capacidad que tiene el trabajadora para
poder relacionarse con los dems trabajadores de la organizacin.
6. Puntualidad: Es la disciplina de estar a tiempo para cumplir las
obligaciones.
7. Servicio al cliente: Consiste en la buena comunicacin y la buena

63

actitud que existe entre el trabajador y el cliente, con el fin de cumplir con
las necesidades del cliente.
REACTIVOS

1. Habilidad para aprender:.(tems 6, 12, 17, 21)


2. Calidad de trabajo: (tems 7, 23, 15)
3. Negociacin de solucin de problemas: (tems 2, 5, 9)
4. Actitud y dedicacin al trabajo: (tems 18, 13, 10)
5. Relaciones interpersonales: (tems 1, 8, 20)
6. Puntualidad: (tems 3, 11, 25, 19)
7. Servicio al cliente: (tems 4, 14, 16, 24, 22)

TIEMPO DE
RESOLUCIN

Puede variar entre 25 a 30 minutos.


Cada enunciado tiene 4 opciones de respuesta con la siguiente valoracin
y simbologa para su interpretacin, utilizando una escala tipo Likert:

VALOR DE LAS
ESCALAS DE
INTERPRETACIN

Siempre: 3 puntos
Frecuentemente: 2 puntos
A veces: 1 punto
Nunca: 0 puntos
General:
El valor total de la escala es de 75 puntos, de acuerdo a este puntaje se
dividi en 5 niveles de desempeo laboral:
a. De 0 a 25 puntos, Identidad Laboral BAJA.
b. De 26 a 50 puntos, Identidad Laboral PROMEDIO.
c. De 51 a 76 puntos, Identidad laboral ALTA.
Por indicador:
Para lograr identificar qu factores son los puntos que necesita mejorar o
no la persona, que definen el desempeo laboral de este instrumento se
interpretan de la siguiente manera:
a. Cada indicador tiene un puntaje mximo de 15 puntos.
b. La escala de cada indicador especifico se divide en dos factores a
medir:
1. Factor o indicador NO 7NECESITA MEJORAR de 7 a 15 puntos
2. Factor o indicador NECESITA MEJORAR de 0 a 6 puntos

JUICIO DE
EXPERTOS

M.A. Manuel Arias


Francisco Machuca
Beatriz Pea

64

Cdigo
del
trabaja
dor

EVALUACIN DE
DESEMPEO
DATOS GENERALES
Nombre del evaluador
Nombre del evaluado
Empres
a
Estado
Civil

Fecha
Soltero
Tiempo en laborara en la
empresa
Femenino

Edad
Sexo

Casado

Masculino

INSTRUCCIONES:
Estimado colaborador: A continuacin se le presenta un instrumento para que evale
cuidadosamente el desempeo de la persona que ocupa el puesto en cuestin. Seleccione
con una nica respuesta para los reactivos que se le presenta siempre, frecuentemente,
algunas veces, nunca y coloque una X en el cuadro que corresponda. Debe ser objetivo en
su respuesta.

Para responder:

Use lpiz para marcar y contestar esta encuesta.


Marque con una X en la casilla que crea correspondiente.
Borre completamente cualquiera de las marcas que usted desea modificar.

Escala:

Siempre: En todo el momento presenta el comportamiento esperado.

Frecuentemente: Se repite constantemente el comportamiento esperado.

Algunas veces: Eventualmente presenta el comportamiento esperado.

Nunca: En ningn momento presenta el comportamiento esperado.

65

Tiene buena relacin con sus compaeros de trabajo.


Responde positivamente a las rdenes que le indican sus
superiores.
Cumple con el horario de trabajo establecido.
Brinda un buen servicio al cliente
Realiza sus labores completa y correctamente en el
tiempo indicado.
Comprende claramente las instrucciones brindadas por
sus
superiores.
Realiza los procesos, exactamente como estn
establecidos.
Saluda de manera cordial a sus compaeros, jefes y
visitantes.
Invierte tiempo y energa en la realizacin de sus
labores.
Cumple con las normas del uniforme establecido por la
empresa.
Es de las personas que llega justo a la hora de entrada
a trabajar.
Necesita que le expliquen las cosas ms de una vez
Divulga y da a conocer a sus compaeros de las normas
con las que
se rige las diferentes reas.
Ayuda al cliente en satisfacer sus necesidades
Los resultados de su trabajo son satisfactorios.
Tiene una actitud amable hacia el cliente
Logra comprender fcilmente nuevos conocimientos.
Cumple con las normas de seguridad que se establece
en el rea de
produccin.
Es de las primeras personas en irse cuando ya es hora
de salida.
Si alguien le falta el respeto se lo hace saber con una
actitud tranquila
y cordial.
Al momento que le indican un nuevo procedimiento, lo
aplica tal y

NUNCA

SALGUNASVECE

FRECUENTEMENT
E

SIEMPRE

EVALUACIN DE DESEMPEO

como se le indico.
Saluda al cliente de forma adecuada.
Cuando se le pide que termine una tarea la realizan sin
errores.
Utiliza el vocabulario y los modales adecuados hacia el
cliente
Cumple con asistir todos los das a su lugar de trabajo.

66

Anexo No.2 FICHA TCNICA


NOMBRE DEL
INSTRUMENTO

Escala de identificacin laboral

Mara Rene Quevec


Michelle Francis

Abby Patricia Monroy

AUTORES
OBJETIVO
FORMA DE
APLICACIN
NMERO DE
REACTIVOS O
TEMS

Medir el grado de identificacin laboral de las personas hacia su empresa


contratante, a travs de 5 indicadores que representan la identidad
laboral.
Autoaplicable
Individual
Colectiva

25 tems (5 indicadores)
Compromiso Organizacional: Es un estado psicolgico con el cual el

trabajador se relaciona, involucra e identifica con la organizacin.


QU MIDE?
(LOS
INDICADORES)

Comunicacin: Proceso de intercambio de informacin y de

transmisin de significados, a travs del cual la empresa transmite los


valores, metas, procesos, etc., inmersos en la cultura organizacional.

Motivacin: Es la voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las

metas de la organizacin, condicionado por la capacidad del esfuerzo


para satisfacer alguna necesidad personal.

Cultura Organizacional: Conjunto de valores, tradiciones, creencias,

hbitos, normas, actitudes, y conductas que dan identidad y destino a una


organizacin para el logro de todos sus fines y metas.

Satisfaccin laboral: Resultado de varias actitudes que tiene un

trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compaa, el


supervisor, compaeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de
trabajo, entre otros) y la vida en general. De
modo que la satisfaccin laboral es el conjunto de actitudes generales del
individuo
REACTIVOS

Compromiso Organizacional: 2, 22, 25


Comunicacin: 3, 9
Motivacin: 1, 4, 8, 11, 20
Cultura organizacional: 6, 7, 10, 12, 14, 16, 19, 23
Satisfaccin laboral: 5, 13, 15, 17, 18, 21, 24

67

TIEMPO DE
RESOLUCIN

VALOR DE LAS
ESCALAS DE
INTERPRETACIN

Dependiendo de la forma de aplicacin su resolucin puede variar


entre 15 a 20 minutos.
Cada reactivo, tem o enunciado tiene 6 opciones de respuesta con la
siguiente valoracin y simbologa para su interpretacin, utilizando una
escala tipo Likert:
Totalmente en desacuerdo - 0 puntos
En desacuerdo - 1 punto
Indeciso - 2 puntos
A veces - 3 puntos
De acuerdo - 4 puntos
Totalmente de acuerdo - 5 puntos
General:
El valor total de la escala es de 125 puntos, de acuerdo a este puntaje
se dividi en 5 niveles la identidad laboral:

FORMA DE
INTERPRETACIN

a. De 0 a 25 puntos, Identidad Laboral MUY BAJA.


b. De 26 a 50 puntos, Identidad Laboral BAJA.
c. De 51 a 75 puntos, Identidad Laboral PROMEDIO.
d. De 76 a 100 puntos, Identidad laboral ALTA.
e. De 101 a 125 puntos, Identidad laboral MUY ALTA.
Por indicador:
Para lograr identificar qu factores son los puntos ms fuertes o ms
dbiles que tienen las personas para formar su identidad laboral, los
indicadores contiene varios enunciados que se enfocan a determinar
estos aspectos, por lo tanto la interpretacin de cada indicador se
utiliza de la siguiente forma:
a. Cada indicador tiene un puntaje mximo de 40 puntos.
b. La escala de cada indicador especifico se divide en dos factores a
medir:
1. Factor o indicador IDENTIFICADO de 21 a 40 puntos
2. Factor o indicador No IDENTIFICADO de 0 a 20 puntos

JUICIO DE EXPERTOS

M.A. Manuel Arias


Licda. Karla Magaly Roldan de Rojas
M.A. Lucrecia Arriaga

68

Cdigo del
trabajador

IDENTIDAD
LABORAL
DATOS
GENERALES
Empresa
Estado
Civil
Edad
Sexo

Fecha
Soltero
Tiempo en laborara en la
empresa

Casado

Masculi
no

Femenino

La identidad que muestran las personas hacia sus empresas contratantes, ocupa un lugar
cada vez ms importante en la poltica estratgica de la organizaciones debido a los
cambios que se producen de forma creciente: aparecen nuevas tecnologas, nuevos
mercados, nuevos negocios que provocan en la vida de las organizaciones procesos de
reestructuracin, diversificacin y ampliacin de lneas de productos o servicios aportados.

Instrucciones

Totalmente deacuerdo

De acuerdo

A veces

Pregunta

Indeciso

No.

desacuerdo
En

Totalmente endesacuerdo

A continuacin se le presenta una serie de enunciados a las cuales usted tendr que
responder segn su criterio si esta de acuerdo o no, para la cual deber leer
detenidamente cada afirmacin y marcar con una X en la casilla correspondiente
tomando en cuenta la escala de repuestas, que se le presentan a continuacin. Debe
responder a todas y cada uno de los anunciados sin dejar uno en blanco. Sigue el ejemplo
0:

Me gusta trabajar en
equipo

Al terminar de completar los datos generales y leer las instrucciones,


continen con las preguntas.

69

70
Agradecemos su participacin, los
resultados sern totalmente
CONFIDENCIALES.
No.
1. Me da gusto estar en mi trabajo diariamente.
2.
3.
4.
5.

Considero que no podra dejar esta organizacin


porque siento que tengo una obligacin con la
empresa.
Me intereso por conocer las difrentes actividades
que tiene la empresa fuera de mi horario laboral.
Siento que el tiempo pasa lentamente cada
jornada laboral que emprendo.
Siento seguridad y estabilidad en mi empleo actual.

6.

Acepto los cambios que realice la empresa porque


contribuirn al mejoramietno de mis actividades.
7. Participo en la mayora de actividades y costumbres
que realiza la empresa.
8. Me molesta tener que estar en mi trabajo despus
de la hora de salida.
9. Me intereso por leer la informacin que la empresa
coloca en las cateleras para manternerme
informado.
10. Considero como propios los valores de esta institucion
y los prctico en mi rea laboral y personal.
11. Siente Energa, positivismo y nimo cada vez que llego
a trabajar.
12. Considero que mi equipo de trabajo me toma en
cuenta en las actividades que realiza mi rea o
departamento.
13. Estoy contento con la empresa en donde trabajo.
14. Me siento parte importante y valiosa de esta empresa.
15. Me apasiona hablar con mis familiares y amigos fuera
de la jornada laboral sobre mi trabajo.
16. Me siento orgulloso que otras personas sepan que
trabajo para esta empresa.
17. Las instalaciones en donde realizo mi trabajo son
agradables para mi estada diaria
18. Existe igualdad y justicia de trato dentro del grupo de
trabajadores que conformados el equipo de mi rea
de trabajo.
19. Fuera de mi horario de trabajo me considero parte de
la empresa.
20. Me apasiona el trabajo que realizo.
21. Me gusta asistir a mi trabajo.
22. Estoy orgulloso de trabajar en esta organizacin.
23. Considero tener la suficiente confianza para hablar
con mis jefes respecto a mi trabajo.

Totalmente
acuerdo

De acuerdo

A veces

Indeciso

En desacuerdo

Totalmente
desacuerdo

Agrade

DENC
IALES
.
c
e
m
o
s
s
u
p
a
r
t
i
c
i
p
a
c
i

n
,
l
o
s
r
e
s
u
l
t
a
d
o
s
s
e
r

n
t
o
t
a
l
m
e
n
t
e
C
O
N
F
I

No.
24. M
i
d
e
s
e
m
p
e

o
e
s
r
e
c
o
n
o
c
i
d
o
c
o
n
s
t
a
n
t
e
m
e
n
t
e
p
o
r

A veces

Indeciso

En desacuerdo

Totalmente
desacuerdo

mis
superiores
y
por
mi
empresa.
25. Considero que esta organizacin
me ha brindado muchos beneficios
y oportunidades.

Anexo No. 3 Tabla Matriz de


Resultados

No
.

Cdig
o

Evaluaci Identida
Eda Sex Tiem
n de
d
d
o
po desempe
laboral
o

1
2
3
4

SE1
SE1
SE1
SE1

(1)
(2)
(3)
(4)

33
30
36
36

0
0
0
0

6
8
8
7

45
52
47
60

86
104
103
116

5
6
7
8
9
1
0
1
1
1
2
1
3
1
4
1
5
1
6
1
7
1
8
1
9
2
0
2
1
2
2
2
3
2

SE1
SE1
SE1
SE1
SE1

(5)
(6)
(7)
(9)
(10)

29
33
24
24
37

0
0
1
0
0

6
6
4
1
7

44
48
42
57
60

112
79
95
94
101

SE1 (11)

40

46

84

SE3 (1)

46

46

100

SE3 (2)

32

52

103

SE3 (3)

21

62

91

SE3 (4)

33

41

90

SE3 (5)

36

49

82

SE3 (6)

43

46

91

SE4 (1)

37

62

109

SE4 (2)

21

63

96

SE4 (3)

22

54

102

SE4 (4)

33

61

108

SE4 (5)

30

58

108

SE4 (6)

31

59

74

SE4 (7)
SE4 (8)

26
38

0
1

1
2

47
63

101
91

4
2
5
2
6
2
7
2
8
2
9
3
0
3
1
3
2
3
3
3
4
3
5

SE5 (2)

47

47

98

SE5 (3)

39

51

110

SE5 (4)

25

54

107

SE5 (5)

26

53

115

SE5 (6)

26

52

101

SE5 (7)

26

55

99

SE10 (1)

21

55

83

SE10 (2)

57

60

106

SE10 (3)

32

63

95

SE10 (4)

35

47

102

SE10 (5)

28

57

96

72