Saras Shinta Qurrota Aini

387366

Flexible Working Arrangement and Stress Management Training in Mitigating Auditors

Burnout: An Experimental Study
Oleh: Intiyas Utami dan Supriyadi
A. Masalah Penelitian :
Pengujian efektivitas dua strategi dalam mengurangi burnout (pengaturan kerja yang fleksibel
dan pelatihan manajemen stres) pada hasil kerja auditor. Burnout ditandai dengan kelelahan
emosional, penurunan kinerja pribadi, dan depersonalisasi yang memiliki dampak negatif pada
hasil kerja auditor individu. Hasil kerja auditor diwakili oleh tiga variabel yaitu kepuasan kerja,
keinginan berpindah, dan hasil pengujian substantif auditor.
B. Pertanyaan Penelitian :
1. Apakah strategi pengaturan kerja yang fleksibel akan dapat mengurangi pengaruh negatif
burnout terhadap hasil kerja auditor?
2. Apakah pelatihan manajemen stres akan dapat mengurangi pengaruh negatif burnout
terhadap hasil kerja auditor?
C. Latar Belakang Penelitian :
Hasil beberapa penelitian sebelumnya dari Jackson dan Maslach (1982), Leiter dan
Maslach (1988) dan Shirom (1989) menunjukkan bahwa burnout memiliki efek pada perilaku
disfungsional auditor yang mengakibatkan inefisiensi substansial baik di organisasi maupun
individu, seperti niat omset, absensi, dan produktivitas yang rendah (Jackson dan Maslach, 1982;
Leiter dan Maslach, 1988; dan Shirom, 1989). Peningkatan tekanan pada faktor antesenden (job
stressor) akan meningkatkan intensitas kelelahan dan kemudian akan menghasilkan pekerjaan
auditor yang kurang baik.
Meski pada penelitian-penelitian terdahulu telah membuktikan bahwa adanya pengaruh
burnout pada hasil kinerja, namun penelitian tersebut belum mempertimbangkan faktor-faktor
yang dapat mengurangi burnout sehingga akan berdampak pada meningkatkan hasil kerja
auditor. Oleh karena itu penelitian ini ingin mengembangkan penelitian dari Aimer dan Kaplan
(2002) yaitu dengan tidak hanya menguji strategi pengaturan kerja yang fleksibel, namun juga
dengan menambahkan variabel baru yaitu pelatihan manajemen stres sebagai variabel yang dapat
mengurangi burnout sehingga dapat meningkatkan hasil kerja auditor.
D. Literature Review
1. Burnout
Freudenberger (1974) -> Burnout pertama diperkenalkan pada dunia psikologi
Cordes Dan Dougherty (1993) -> Menyatakan bahwa burnout merupakan representasi
dari sindrom stres psikologis sebagai respon negatif yang dihasilkan dari tekanan kerja.
Fogarty et al (2000) -> menemukan bahwa kecenderungan terhadap burnout yang dialami
oleh akuntan publik merupakan akibat dari beberapa stresor (pemicu stres).

Saras Shinta Qurrota Aini

387366

2. Coping Strategies
Lazarus (1981) -> Mendefinisikan coping sebagai suatu proses pengelolaan tuntutan
eksternal dan/atau internal yang melebihi kemampuan seseorang.
Folkman (182) -> Dua kunci utama dalam definisi coping adalah proses penekanan dan
penjelasannya dalam hal hubungan antara individu dan lingkungan.
Lazarus & Folkman (1984) mengklasifikasikan strategi coping menjadi dua yaitu strategi
strategi coping yang digunakan untuk menghadapi masalah secara langsung disebut
dengan problem focused coping dan strategi coping yang digunakan untuk pengelolaan
atau mengurangi tekanan emosional disebut dengan emotion focused coping.
3. Pengaturan Kerja Yang Fleksibel
Sladek (1995), Sullivan dan Lussier (1995) -> Pada tahun 1970-an pengaturan kerja yang
fleksibel telah dikenal sebagai imbalan kerja kepada karyawan.
Almer dan Kaplan (2002) -> Pengaturan kerja yang fleksibel dapat berupa bekerja
dengan jam kerja yang lebih sedikit atau bekerja dengan jam kerja yang sama tetapi
dengan fleksibilitas yang lebih besar. Almer dan Kaplan juga menyatakan bahwa
pengaturan kerja yang fleksibel dikatakan berhasil jika karyawannya mengambil manfaat
dari merasa hal ini dan merasa lebih nyaman dan bersedia untuk bekerja di pada kantor
akuntan.
Hooks dan Higgs (2000) -> Dengan mengabaikan format khusus, pengaturan kerja yang
fleksibel telah mengubah lingkungan kerja profesional.
4. Pelatihan Manajemen Stres
Kram (1983), Kram dan Hall (1989) -> Pelatihan manajemen stres adalah bagian dari
mentoring dari mentor untuk mentee dalam suatu organisasi. Hubungan mentoring hadir
sebagai model strategi coping yang positif dan melalui dukungan sosial kemungkinan
stress akan menurun.
Luna dan Cullen (1995) pada Chung (2011) -> Pemberdayaan psikologis dan kepuasan
kerja akan meningkat jika strategi coping yang positif memberikan mentee perasaan
peningkatan kompetensi.
5. Job Outcome
Kepuasan Kerja :
Brief dan Wiess (2002), Bamber dan Iyer (2002) -> Kepuasan kerja adalah respon afektif
individu di tempat kerja.
Locke (1976) melalui Judge dan Locke (1993) membedakan kepuasan kerja menurut
perspektif moral dan keterlibatan kerja, yang dikategorikan kepuasan moral dan
pekerjaan sebagai emosi positif yang dirasakan oleh seorang karyawan.

Saras Shinta Qurrota Aini

387366

Robbins (2001) -> Seseorang dengan kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif
terhadap/pekerjaannya, dan sebaliknya, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya
akan menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaannya.
Mobley et al., (1979) -> Berpendapat bahwa seorang yang memiliki kepuasan kerja yang
tinggi cenderung bertahan di lingkungan kerja nya, sedangkan seseorang yang memiliki
kepuasan kerja yang rendah cenderung untuk mengubah posisi kerjanya.

Keinginan untuk Berpindah

Pasewark dan Strawser (1996) -> Keinginan untuk berpindah mengacu pada kesediaan
karyawan untuk mencari pekerjaan alternatif yang belum direalisasikan ke dalam
tindakan nyata.
Lee et.al (1994) -> Keinginan untuk berpindah secara sukarela adalah keputusan untuk
meninggalkan organisasi karena adanya dua faktor, yaitu bagaimana menarik suatu
pekerjaan pada saat ini dan bagaimana ketersediaan alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya,
keinginan untuk berpindah secara terpaksa mencerminkan keputusan pemberi kerja untuk
mengakhiri hubungan kerja dan cenderung tak terkendali bagi karyawan yang mengalami
hal tersebut.
Campion (1991) -> Keinginan untuk berpindah secara sukarela dapat berupa fungsional
dan disfungsional. Fungsional jika seorang karyawan meninggalkan organisasi karena
memang layak untuk meninggalkan organisasi, sehingga memberikan kesempatan bagi
orang lain. Sedangkan, disfungsional adalah ketika seorang karyawan meninggalkan
organisasi secara tidak terduga sehingga pengunduran diri tersebut dapat mengganggu
dan mengurangi efektivitas organisasi dan bahkan menurunkan kemampuan untuk
mempertahankan kelangsungan hidup organisasi (Cattani, et. al., 2002).
Kinerja
Kinerja merupakan salah satu konsekuensi yang dihasilkan dari adanya tekanan peran,
selain kepuasan kerja dan keinginan berpindah.
Kalbers dan Fogarty (1996) -> Kinerja adalah pengukuran efisiensi dan efektivitas
pencapaian kerja yang didefinisikan sebagai evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan
melalui atasan langsung, rekan, sendiri, dan bawahan.
Jackson dan Schuler (1985) -> Kinerja pekerjaan tergantung pada interaksi pribadi dan
bagaimana memelihara hubungan satu sama lain, dan mungkin dipengaruhi juga oleh
konflik peran dan ambiguitas dari beberapa pekerjaan yang harus dilakukan.
E. Hipotesis
Pengaturan kerja yang Fleksibel sebagai Strategi memitigasi Burout
H1: lingkungan pekerjaan yang fleksibel akan memitigasi dampak negatif dari kondisi burout
dalam kepuasaan pekerjaan auditor

Saras Shinta Qurrota Aini

387366

H2: lingkungan pekerjaan yang fleksibel akan memitigasi dampak negatif dari kondisi burout
dalam turnover intention auditor
H3: lingkungan pekerjaan yang fleksibel akan memitigasi dampak negatif dari kondisi burout
dalam kinerja auditor
Pelatihan Manajemen Stres sebagai strategi memitigasi Burnout
Goolbsy (1992) sebuah organisasi dapat mengurangi reaksi stres dengan cara meningkatkan
kemampuan individu untuk memperbaiki dan mencegah stres melalui program intervention
seperti pelatihan manajemen stres. Dua strategi tersebut adalah focus emosi dan strategi yang
focus pada masalah.
H4: pelatihan manajemen stres memitigasi dampak negatif kondisi burout pada kepuasan
pekerjaan auditor
H5: pelatihan manajemen stres memitigasi dampak negatif kondisi burout pada turnover
intention auditor
H6: pelatihan manajemen stres memitigasi dampak negatif kondisi burout pada kinerja auditor
H7: Auditor pada lingkungan pekerjaan yang fleksibel dan yang telah menerima pelatihan
manajemen stres akan mencapai kepuasan pekerjaan yang tinggi pada kondisi burout.
H8: Auditor pada lingkungan pekerjaan yang fleksibel dan yang telah menerima pelatihan
manajemen stres akan mengalami turnover intention yang rendah pada kondisi burout.
H9: Auditor pada lingkungan pekerjaan yang fleksibel dan yang telah menerima pelatihan
manajemen stres akan mencapai kinerja yang baik pada kondisi burout.
F. Metode
Metode eksperimen 2x2 between subject dengan 48 partisipan yang diacak ke dalam empat
kelompok yang masing-masing terbagi dengan kelompok yang diberi pelatihan atau pekerjaan
yang fleksibel, pelatihan manajemen stres, kombinasi keduanya, atau dengan menggunakan
control group yang sama sekali tidak mendapatkan pelatihan. Masing-masing kelompok terdiri
dari 12 orang.
G. Hasil Penelitian
Pekerjaan fleksibel dan pelatihan manajemen stress secara efektif mengurangi dampak negatif
dari burnout outcome auditor. Pekerjaan yang fleksibel dan pelatihan manajemen stres secara
terpisah dan bersama-sama memitigasi dampak negatif burout pada pekerjaan auditor.
H. Keterbatasan penelitian
Tidak semua kasus eksperimen yang digunakan mampu mewakili pekerjaan audit
sesungguhnya.
Partisipan dalam eksperimen bekerja secara individual sehingga mereka mengabaikan
penilaian auditor yang biasa dilakukan dalam bentuk tim.