Anda di halaman 1dari 21

BAB I

PENDAHULUAN
1 Latar Belakang
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan
dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya,
organisasi menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber
daya manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi
dalam usaha mewujudkan visi misi dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti
aspek keuangan, pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen, operasional, internal
dan eksternal, maka sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk
memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam
organisasi memenuhi azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam
prakteknya untuk mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara
keseluruhan.
Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang sifatnya
komprehensif. Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan bagaimana
suatu perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang berhubungan dengan
aturan-aturan sumber daya manusia. Guna mengerti dengan benar akan budaya,
dinamika internal, dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi, maka porsi terbesar
dari pekerjaan audit sumber daya manusia dilakukan on-site dan diikutsertakannya
berbagai komponen audit. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap
analysis yang mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi saat audit
dengan praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai yang terbaik.
Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber daya
manusia yang sebenarnya, siapapun terlebih dahulu mesti mengenal pengertian,
manfaat, instrument-instrumen, dan bentuk laporan audit secara umum serta
kemudian menghubungkannya dengan pengertian dan manfaat audit sumber daya
manusia. Pemaparan pengertian ini sangatlah penting supaya pembaca tidak
kehilangan makna dan maksud dari audit sumber daya manusia.

Hal penting lain adalah bahwa audit sumber daya manusia tidak mesti selalu
ditekankan untuk mencari pelanggaran atau ketidaksesuaian. Akan tetapi, berguna
juga mencari terobosan dan tantangan baru. Auditor memanfaatkan pengetahuan
dan kemampuan yang dimilikinya untuk menggali potensi nilai dari perspektif
sumber daya manusia memotivasi auditee guna memacu prestasi dengan
melakukan berbagai perubahan atau inovasi. Sumber daya manusia akan bisa
berkembang jika didukung oleh budaya dan iklim organisasi yang kondusif
melalui habitat belajar yang dapat meningkatkan modal kredibilitas individu dan
organisasi. Kompetensi individu dan organisasi saja tidak cukup jika tidak
didukung oleh kredibilitas individu dan organisasi. Karena itu pula, audit sumber
daya manusia perlu ditindaklanjuti oleh manajemen dengan melakukan perbaikan
dan menghindari masalah yang sama di kemudian hari. Dan, peranan top
management sangat diharapkan dalam keberhasilan audit ini. Caranya, dengan
memberikan disposisi atas laporan hasil audit sumber daya manusia yang dapat
menimbulkan dampak psikologis bagi auditee.
Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai
proses pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba. Dalam
pembelajaran (learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang
sebagai proses untuk lebih menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang
sebagai praktek terbaik.
2

Rumusan Masalah
Ada beberapa masalah yang terjadi dirumuskan dalam makalah ini, yaitu

sebagai berikut:
a) Apa yang dimaksud dengan audit sumber daya manusia?
b) Apa saja yang masuk dalam lingkup audit sumber daya manusia?
c) Apa yang menjadi sasaran audit sumber daya manusia?
d) Apa pentingnya audit sumber daya manusia?
e) Bagaimanakah tahapan dalam audit sumber daya manusia?

1.3.

Tujuan Penulisan
Sesuai dengan rumusan masalah diatas maka tujuan yang ingin dicapai

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut


a

Untuk menjelaskan mengenai pengertian audit sumber daya manusia

Untuk mengetahui tentang lingkup audit sumber daya manusia

Untuk mengetahui sasaran audit sumber daya manusia

Untuk mengetahui pentingnya audit sumber daya manusia

Untuk mengetahui tahapan audit sumber daya manusia

BAB II
PEMBAHASAN
2.1. PENGERTIAN AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
Salah satu fungsi manajemen adalah pengawasan. Tujuannya antara lain
untuk menjaga dan mengamankan harta milik perusahaan dari penyimpanganpenyimpangan baik oleh pihak intern perusahaan maupun ekstern. Untuk
mengoptimalkan efektivitas dan efisiensi kerja, perlu didorong untuk mematuhi
kebijakan manajemen, serta untuk menjaga agar tercapainya manajemen
information system yang baik. Ada berbagai pendekatan yang dapat dilakukan
dalam melaksanakan pengawasan,yang salah satunya adalah Audit . Dengan
demikian, pada mulanya audit merupakan ruang lingkup dari tugas manajemen
suatu perusahaan, sejalan dengan hakikat pengawasan itu sendiri menjadi fungsi
dari setiap level manajemen. Sehingga semakin besar organisasi suatu perusahaan,
biasanya mungkin beberapa perusahaan memiliki cabang yang tersebar diseluruh
negeri dan bahkan hingga keluar negeri. Kegiatan Audit tidak mungkin lagi
dirangkap secara fungsional oleh para manajer/departemen tertentu karena akan
kehilangan objektivitas dan independensi dalam pelaksanaan tugasnya. Sehingga
terkadang diperlukan suatu organisasi yang berdiri sendiri dan terpisah dari
kegiatan rutin.
Dengan demikian, audit sebagai suatu proses dengan kemampuan dan
independensi seseorang dapat menghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti dari
keterangan yang terukur dari suatu kesatuan ekonomi dengan tujuan untuk
mempertimbangkan dan melaporkan tingkat kesesuaian dan keterangan yang
terukur tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan . Dengan demikian, audit
adalah kegiatan pemeriksaan terhadap suatu kesatuan ekonomi yang dilakukan
seseorang atau kelompok/lembaga yang independen yang bertujuan untuk untuk
mengevaluasi atau mengukur lembaga/perusahaan dalam melaksanakan tugas atau
pekerjaan dengan kriteria yang telah ditentukan.

Dalam audit Sumber Daya Manusia (SDM) sendiri perlu diketahui bahwa
audit SDM tidak mesti selalu ditekankan untuk mencari pelanggaran atau
ketidaksesuaian. Akan tetapi, berguna juga mencari terobosan dan tantangan baru.
Auditor memanfaatkan pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya untuk
menggali potensi nilai dari perspektif sumber daya manusia memotivasi auditee
guna memacu prestasi dengan melakukan berbagai perubahan atau inovasi.
Sumber daya manusia akan bisa berkembang jika didukung oleh budaya dan iklim
organisasi yang kondusif melalui habitat belajar yang dapat meningkatkan modal
kredibilitas individu dan organisasi. Kompetensi individu dan organisasi saja tidak
cukup jika tidak didukung oleh kredibilitas individu dan organisasi. Karena itu
pula, audit sumber daya manusia perlu ditindaklanjuti oleh manajemen dengan
melakukan perbaikan dan menghindari masalah yang sama di kemudian hari. Dan,
peranan top management sangat diharapkan dalam keberhasilan audit ini.
Caranya, dengan memberikan disposisi atas laporan hasil audit sumber daya
manusia yang dapat menimbulkan dampak psikologis bagi audite.
Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai
proses pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba. Dalam
pembelajaran (learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang
sebagai proses untuk lebih menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang
sebagai praktek terbaik..
Audit Sumber Daya Manusia dimaksudkan untuk mendukung tercapainya
sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan. Artinya
audit SDM mempunyai misi membantu pimpinan organisasi maupun pucuk
pimpinan perusahaan dengan memberikan masukan informasi signifikan dari hasil
penilaian auditor untuk membantu mengatasi permasalahan yang tengah dihadapi
oleh perusahaan.
Audit SDM merupakan penilaian dan analisis yang kompresif terhadap
program-program SDM. Walaupun secara khusus audit ini diakukan pada
departemen SDM tetapi tidak terbatas hanya pada aktivitas yang terjadi pada
departemen ini. Audit termasuk dalam studi terhadap fungsi manajemen SDM

pada organisasi secara keseluruhan termasuk yang dilaksanakan oleh manajer dan
para supervisor. Audit SDM menekankan pada penilaian (evaluasi) terhadap
berbagai aktivitas SDM yang terjadi dalam perusahaan dalam rangka memastikan
apakah aktivitas tersebut telah berjalan secara ekonomis, efesien dan efektif dalam
mencapai tujuanya dan memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai
kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas manajemen yang diaudit untuk
meningkatkan kinerja dari aktivitas/program tersebut. Audit bisa dilaksanakan
terhadap satu divisi atau departemen, atau mungkin dilaksanakan terhadap
keseluruhan organisasi (Bayangkara, 2015:106).
Siagian (dalam Winoto,2010:8) mendefiniskan Audit SDM sebagai
Seluruh upaya penelitian yang dilakukan terhadap aktivitas manajemen sumber
daya manusia untuk mencari, menemukan, dan mengevaluasi fakta tentang sejauh
mana manajemen berhasil memberikan dukungan kepada berbagai satuan kerja
pelaksana tugas pokok perusahaan.
Sedangkan Susilo (dalam Winoto,2010:2) menyatakan bahwa Audit SDM
adalah Pemeriksaan dan penilaian secara sistematis, objektif dan terdokumentasi
terhadap fungsi-fungsi organisasi yang terpengaruh oleh manajemen SDM dengan
tujuan memastikan dipenuhinya azas kesesuaian, efektivitas, dan efisiensi dalam
pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya sasaran-sasaran
fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan. Baik untuk jangka
pendek, jangka menengah, maupun jangka panjang.
Sementara itu Whether dan Davis (dalam Winoto,2010:2) mengatakan
bahwa Audit SDM adalah Suatu kegiatan pemeriksaan kualitas secara
menyeluruh dari aktivitas yang dilakukan oleh sumber daya manusia pada suatu
divisi atau perusahaan dan bagaimana kegiatan-kegiatan tersebut dapat
mendukung strategi perusahaan. (The audit is an overall quality control check on
HR activities in a division or company and on how thos activity support the
organisation strategy).
Dari beberapa pendapat tersebut maka dapat ditarik satu kesimpulan
bahwa audit Sumber Daya Manusia adalah seluruh upaya penelitian guna
6

memeriksa kualitas secara menyeluruh dari aktivitas yang dilakukan oleh sumber
daya manusia pada suatu divisi atau perusahaan untuk mendukung tercapainya
tujuan perusahaan secaara ekonomis, efesien dan efektif.
Menurut Bhayangkara (2015:106-107) audit SDM membantu perusahaan
meningkatkan kinerja atas pengelolaan SDM dengan cara:
1

Menyediakan umpan balik nilai kontribusi fungsi SDM terhadap strategi


bisnis dan tujuan perusahaan

Menilai kualitas praktik, kebijakan dan pengelolaan SDM

Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan


yang dibutuhkan

Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM

Menilai

hubungan

SDM

dengan

manajemen

lini

dan

caracara

meningktkanya
6

Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM

Mengindentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkaykan dengan


rekomendasi khusus

2.2. LINGKUP AUDIT SDM


Menurut Sondang (2004:68) titik tolak yang tepat digunakan dalam
membahas lingkup audit manajemen sumber daya manusia ialah pemahaman yang
benar tentang paling sedikit empat postulat manajemen sumber daya manusia,
yaitu:
1

Seluruh kegiatan manajemen SDM dalam suatu organisasi diarahkan


kepada dan dimaksudkan meningkatkan efisiensi, efektivitas dan
produktivitas perusahaan.

Manajemen puncak harus menentukan secara dini apakah audit


manajemen SDM mencangkup seluruh organisasi atau tidak.

Karena pada galibnya manajer setiap manajer adalah manajer SDM,


keterlibatan sebagai sasaran audit sangat penting, antara lain untuk
meneliti samapai sejauh mana manajer mampu mengimplementasikan
berbagai kebijakan yang ditetapkan oleholeh manamen SDM.

Hasil audit dimanfaatkan oleh banyak pihak seperti manajemen puncak,


para manajer bidang fungsioanal, para spesialis di lingkungan satuan kerja
yang mengurus SDM, para penyelia dan bahkan pada tingkat tertentu oleh
semua tingkat kegiatan teknis dan operasional.
Berdasarkan keempat postulat tersebut, dapat dikemukakan bahwa dari

segi pengertian, yang dimaksud dengan audit manajemen SDM ialah seluruh
upaya penelitian yang dilakukan terhadap aktivitas manajamen SDM untuk
mencari, menemukan, dan mengevaluasi fakta tentang sejauh mana manajemen
berhasil memberikan dukungan kepada berbagai satuan kerja pelaksana tugas
pokok perusahaan. Dengan kata lain, sampai sejauh mana manajemen SDM
berhasil

menyelenggarakan

berbagai

fungsinya

yang

akan

membantu

meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas perushaan sebagai


keseluruhan (Sondang,2004:68)
Sondang (2004:68) mengatakan hasil temuan audit SDM sangat
bermanfaat bagi paling sedikit tiga pihak, yaitu:
1

Manajemen puncak

Manajemen SDM

Penyelenggara SDM
Agar audit manajemen sumber daya manusia dapat tercapai sasarannya,

lingkup audit manajemen sumber daya manusia menurut Whether dan Davis
(dalam Winoto,2010:8) terdiri dari:
a

Keterkaitan dengan strategi perusahaan.


Seluruh kegiatan manajemen sumber daya manusia untuk mendukung

strategi perusahaan, baik yang sifatnya induk, dasar, dan terutama operasional,

audit SDM harus dikaitkan dengan strategi yang dimaksud. Artinya audit SDM
tidak dilakukan secara terbatas tetapi secara kontekstual yaitu antara lain strategi
yang telah ditetapkan.
b

Penyelenggaraan semua fungsi manajemen sumber daya manusia.


Terlepas apakah audit ditujukan kepada seluruh perusahaan atau terbatas

hanya pada komponen atau satuan kerja tertentu, penyelenggaraan seluruh fungsi
dan aktivitas sumber daya manusia merupakan sasaran pelaksanaan audit. Fungsifungsi yang menjadi tanggung jawab satuan kerja yang mengurus sumber daya
manusia, meliputi kegiatan yang sangat luas, mulai dari penciptaan sistem
informasi sumber daya manusia yang handal sampai ke pemeliharaan hubungan
industrial yang serasi, meskipun untuk yang disebut terakhir, manajemen sumber
daya manusia hanya membantu.
c

Ketaatan manajemen pada berbagai ketentuan normatif.


Salah satu hak prerogatif manajemen perusahaan adalah merumuskan dan

menetapkan berbagai kebijaksanaan yang akan ditempuh dalam mengelola


perusahaan, termasuk yang menyangkut sumber daya manusia. Seperti mengatur
hak dan kewajiban masingmasing pihak, dengan memperhitungkan berbagai
peraturan perundangundangan yang berlaku dan menjadikannya sebagai dasar
yang oleh karena itu harus ditaati.
d Kepuasan para karyawan perusahaan.
Karyawan yang produktif adalah mereka yang merasa bahagia dalam
pekerjaannya. Dari teori manajemen sumber daya manusia diketahui bahwa
terdapat empat (4) variabel yang menjadi indikator bahagia tidaknya karyawan
dalam berkarya, yaitu tingkat prodiktivitas yang tinggi, tingkat kemangkiran yang
rendah, tingkat perpindahan karyawan yang rendah, dan tingkat kepuasan kerja
yang tinggi. Berbagai indikator itu sekaligus membuktikan bahwa para karyawan
merasa diperlakukan secara manusiawi sesuai dengan harkat dan martabatnya,
mempunyai rasa memiliki perusahaan, membuat komitmen yang besar demi
keberhasilan perusahaan, dan lain-lain. Lingkup audit SDM sama luasnya dengan

SDM itu sendiri. Artinya semua aspek manajemen SDM mulai dari strategi,
kebijakan, filosofi, prinsip-prinsip, sampai fungsi-fungsi spesifik manajemen
SDM bisa menjadi target audit. Jelasnya lingkup audit SDM dapat meliputi
seluruh fungsi manajemen SDM, seperti fungsi kepersonaliaan, pelatihan dan
pengembangan, pengupahan dan kesejahteraan, serta fungsi perencanaan,
pendayagunaan dan pengukuran kinerja.
Dalam kaitanya dengan strategi Sondang (2004:70) mengtakan dua poin
hal ditekankan dalam pertimbangan utama, yaitu:

Jika ternyata strategi yang telah ditetapkan dipandang tepat, audit


manajemen SDM harus mampu menemukan dan mengindentifikasi faktorfaktor pendukung keberhasilan di satu pihak dan hambatan atau masalah
dipihak lain, disoroti khususnya dalam penyelenggaraan berbagai fungsi
SDM.

Tidak mustahil bahwa kinerja organisasi yang diharapkan tinggi karena


strategi yang telah ditetapkan.

Dengan demikian pelaksanaan audit SDM perlu memahami dan


mendalami makna, hakikat dan arahan strategi perusahaan
Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan audit
hendaknya mencakup evaluasi terhadap seluruh fungsi manajemen sumber daya
manusia, penggunaan prosedur-prosedur manajemen sumber daya manusia oleh
para manajer, dan dampak kegiatan-kegiatan tersebut pada sasaran-sasaran dan
kepuasan karyawan.
2.3. SASARAN AUDIT SDM
Siagian,P.Sondang P. (2004:75) Menyatakan, Sasaran Audit diantaranya,
sebagai berikut :
a) Perencanaan tenaga kerja
Pentingnya fungsi perencanaan terlaksana dengan baik terlihat dengan
lebih jelas apabila diingat bahwa berbagai manfaat dapat dipetik dari rencana
yang matang,mantap dan tepat. Manfaat itu antara lain :
10

1. Peningkatan penggunaan sumber daya manusia


2. Menyelaraskan dengan tepat kegiatan para karyawan dengan berbagai
sasaran.
3. Menghemat biaya dalam pengadaan tenaga kerja baru.
4. Meletakkan dasar-dasar yang kokoh bagi terciptanya pangkalan informasi
dalam menyelenggarakan berbagai fungsi manajemen sumber daya
manusia.
5. Pengenalan yang tepat tentang kondisi pasaran tenaga kerja yang dapat
digarap.
6. Peningkatan koordinasi pelaksanaan berbagai kebijaksanaan perusahaan
dalam bidang sumber daya manusia.
Dari pembahasan ini terlihat dengan jelas bahwa demi peningkatan
efisiensi, efektivitas dan produktivitas suatu perusahaan, prencanaan tenaga kerja
sebagai salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang sangat
penting,wajar dan bahkan harus dilakukan.
b) Penyelenggaraan fungsi rekrutmen
Rencana yang telah disusun dan ditetapkan segera diikuti penyelenggaraan
fugsi berikutnya yaitu rekrutmen. Proses rekrutmen akan berlangsung dengan
lancer apabila para pencari tenaga kerja baru melakukan rekrutmen berdasarkan
rencana tenaga kerja yang telah disusun dan ditetapkan serta memahami berbagai
factor pembatas yang dihadapi.
c) Penyelenggaraan fungsi seleksi
Suatu perusahan dapat memperoleh tenaga kerja baru yang diinginkannya
sangat bergantung pada penyelenggaraan proses seleksi. Teori tentang manajemen
sumber daya manusia mutakhir menekankan dengan sangat kuat bahwa ada tiga
sasaran utama yang ingin dicapai melalui proses seleksi yaitu:
1. Terpenuhinya persyaratan kulaifikasi oleh para pelamar

11

2. Perolehan gambaran tentang kemampuan dan kemauan calon pegawai


untuk melakukan berbagai penyesuaian perilakunya sehingga sesuai
dengan kultur oganisasi.
3. Tersedianya informasi yang mungkin hanya bersifat indikatif tentang
ketangguhan calon pegawai menghadapi stress dalam menjalankan tugas
yang akan dipercayakan kepadanya.
d) Penyelenggaraan fungsi orientasi dan penempatan
Untuk lebih mempersiapkan karyawan baru dalam melaksanakan
tugasnya, perusahaan biasanya menyelenggarakan program orientasi. Para pakar
mengatakan bahwa penyelenggaraan program orientasi yang efektif sangat
penting karena sebagai program sosialisasi, orientasi dimaksudkan untuk
memperkenalkan perusahaan kepada para karyawan baru tersebut.
e) Fungsi pelatihan dan Pengembangan
Mengingat bahwa para karyawan merupakan unsure yang paling penting
dalam setiap organisasi, pandangan yang mengatakan bahwa investasi terpenting
yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi ialah investasi dalam bidang sumber
daya manusia merupakan pandangan yang sangat tepat. Salah satu implikasi
pandangan itu ialah bahwa baik dalam suasana keberhasilan maupun dalam hal
perusahaan menghadapi berbagai permasalahan, manajemen harus mengambil
sikap bahwa kegiatan pelatihan dan pengembangan para karyawan tidak boleh
terhenti.
2.4. PENTINGNYA AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
Pentingnya

audit

SDM adalah

untuk

mengetahui

proses-proses

yang belum memenuhi persyaratan hukum sehingga meminimalisir proses internal


organisasi yang berpotensi melanggar hukum, dan yang terpenting adalah
membantu

organisasi

secara

sistematis

untuk

mengidentifikasi

kondisi

saat sekarang serta aksi apa saja yang perlu dijalankan untuk meningkatkan
kinerja proses fungsi SDM.

12

Karena kegagalan dalam mengidentifkasi penyebab potensial yang bisa


membahayakan atau berpotensi melanggar hukum, dapat menimbulkan efek yang
merugikan perusahaan atau organisasi. Karena itu, audit SDM merupakan salah
satu cara untuk mengenal sejauh mana proses internal dan sistem prosedur
organisasi sudah memenuhi aspek keamanan baik secara hukum maupun juga
membantu mengidentifikasi bagian SDM yang belum berjalan secara efektif dan
efisien. Peninjauan secara berkala terhadap sistem dan prosedur organisasi yang
berhubungan dengan SDM, tidak hanya membantu agar sistem dan prosedur tetap
memenuhi persyaratan, namun juga membantu aspek finansial perusahaan agar
tetap stabil dan mantap.
Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM mengevaluasi aktifitas SDM
yang digunakan dalam suatu perusahaan dan merupakan pengendalian kualitas
keseluruhan yang mengevaluasi aktifitas SDM dalam suatu perusahaan. Manfaat
dari audit SDM ini antara lain yaitu :
1. Mengidentifikasikan kontribusi satuan kerja yang menangani sumber daya
manusia kepada organisasi.
2. Memperbaiki citra satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia.
3. Mungkin dapat dikatakan bahwa timbulnya citra negative atau paling
sedikit tidak benar,merupakan akibat ketidak mampuan manajemen
sumber daya dalam satu organisasi dan tidak sepenuhnya disebabkan oleh
persepsi para pelaksana tugas pokok.
4. Kejelasan tugas dan tanggung jawab satuan kerja yang menangani sumber
daya manusia.
5. Mendorong Penerapan kebijaksanaan yang seragam dalam praktek
praktek mengurus sumber daya manusia.
6. Karena audit merupakan suatu bentuk penelitian,informasi yang terungkap
harus dapat member indikasi apakah dalam perusahaan terdapat masalahmasalah sumber daya manusia yang serius dan harus segera ditangani atau
tidak.

13

7. Jika salah satu kontribusi yang dapat dan harus diberikan oleh manajemen
sumber daya manusia kepada perusahaan adalah meningkatnya efisiensi
kerja, berarti satuan kerja yang menangani sumber daya manusia harus
mampu pula untuk menyelenggarakan berbagai fungsi dan kegiatan
dengan tingkat efisiensi dan efektivitas yang tinggi.
8. Salah satu tuntutan yang harus dipenuhi oleh suatu perusahaan melalui
berbagai kebijaksanaan dan praktek-praktek penanganan sumber daya
manusia ialah ketaatan kepada peraturan perundangundangan yang
dikeluarkan oleh pemerintah di bidang ketanaga kerjaan.
9. Perusahan yang dilayani oleh manajemen sumber daya manusia selalu
dihadapkan kepada perubahan,baik yang sifatnya eksternal maupun
internal.
10. Berbagai karya ilmiah yang membahas manajemen sumber daya manusia
selalu menekankan pentingnya penciptaan system informasi sumber daya
manusia yang handal.

2.5. LANGKAH-LANGKAH AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA


Secara umum ada lima tahapan yang harus dilakukan dalam audit
manajemen dan audit Sumber Daya Manusia mengacu pada tahapan ini dalam
pelaksanaanya. Langkah tersebut meliputi:
1. Audit pendahuluan
Pada tahap audit ini, auditor menekankan kegiatan auditnya pada
pencarian

informasi

latar

belakang

dan

gambaran

umum

terhadap

program/aktivitas SDM yang di audit. Informasi yang diperoleh ini nantinya


digunakan oleh auditor untuk mengindentifikasi tujuan audit sementara. Tujuan
audit terdiri atas tiga elemen, yaitu kriteria, penyebab, dan akibat.
a. Kriteria

14

Kriteria merupakan pedoman/dasar bagi auditor dalam melakukan


penilaian terhadap program/aktivitas SDM. Kriteria dalam audit SDM terdiri
dari rencana SDM, berbagai kebijakan dan peraturan tentang SDM, tujuan
setiap program SDM, Standar Operasional Prosedur (SOP) organisasi, rencana
pelatihan dan pengembangan pegawai, standar evaluasi yang telah ditetapkan
organisasi, peraturan pemerintah, dan kriteria lain yang mungkin diterapkan.
b. Penyebab
Sementara itu, penyebab diartikan sebagai pelaksanaan dari programprogram SDM, yang bisa dibagi dalam dua sifat, yaitu:
a

Bersifat positif, dimana program-program yang dilaksanakan dapat


mendukung tercapainya tujuan organisasi, dan.

Bersifat negative apabila program tersebut gagal untuk mendukung


tercapainya tujuan organisasi.

c. Akibat
Bila kriteria dibandingkan dengan penyebab, maka muncul istilah akibat
yang mana merupakan sesuatu yang harus ditanggung organisasi karena adanya
perbedaan diantaranya. Akibat yang berasal dari penyebab positif dapat
menguntungkan organisasi, sedangkan akibat dari penyebab negatif bersifat
sebaliknya.

2. Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program


Sumber Daya Manusia
Pada tahap review dan pengujian pengendalian manajemen atas programprogram SDM, beberapa hal harus diperhatikan auditor dalam audit SDM
yakni:
a

tujuan dari program/akitivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan


tegas,

15

kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program


kualifikasi dari SDM yang terlibat,

anggaran program,

pedoman/metode kerja,

spesifikasi dan deskripsi pekerjaan, serta

standar kinerja program.

3. Audit lanjutan
Dalam tahap audit lanjutan, pelaporan dan tindak lanjut sama halnya
dengan proses audit pada umumnya, dimana pada audit lanjutan auditor akan
mengembangkan temuantemuanya, pelaporan audit pun disajikan dengan
bahasa yang jelas menyangkut hasil audit, serta tindak lanjut yang
berhubungan dengan rekomendasi dari auditor.

4. Pelaporan
Laporan Audit, dengan telah berhasilnya tim audit memeriksa dan menilai
kegiatan-kegiatan kepegawaian dalam organisasi, perlu disusun suatu laporan
audit sumber daya manusia yang ditujukan kepada pihak-pihak yang
memerlukan.

5. Tindak lanjut
Tindak Lanjut, merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan
auditor. Manajemen dan auditor harus sepakat daan secara bersama sama dalam
melaksanakan tindak lanjut perbaikan tersebut.

16

BAB III
SIMPULAN DAN SARAN
3.1. Simpulan
Audit SDM di laksanakan untuk mencapai tujuan organisasi secara
keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang.
Artinya audit SDM mempunyai misi membantu pimpinan dengan memberikan
masukan informasi signifikan hasil penilaian auditor untuk membantu mengatasi
permasalahan yang tengah dihadapi oleh Departemen. Hasil audit SDM dapat
menjadi masukan berharga untuk referensi dalam membuat keputusan atau
mengambil kebijakan tentang SDM sehingga pengelolaan SDM dapat lebih sesuai
dengan perencanaan organisasi jangka panjang.
3.2. Saran
Dari uraian makalah ini, penyusun merekomendasikan pentingnya untuk
menguasai konsep Audit SDM karena hal tersebut akan dapat membantu
mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM yang dilakuakan dalam suatu perusahaan.
Dan hasilnya memberikan umpan balik tentang fungsi SDM bagi para manajer
operasional dan departemen SDM. Ini juga mengemukakan seberapa baik para
manajer mengelola tugas-tugas

17

DAFTAR PUSTAKA

Sondang P., Siagian. 2004. Audit Manajemen. Jakarta : PT Bimi Aksara.


Bhayangkara, IBK. 2015. Audit Manajemen Prosedur dan Implementasi.
Surabaya : Salemba Empat
Winoto, Hery. 2010. Tinjauan Teoritis Atas Audit Sumber Daya Manusia Dan
Kinerja Karyawan. Jakarta : Universitas Kristen Krida Wacana.

18

LAMPIRAN
Contoh Kasus
Pada 11 September 2001 yang lalu, Bali dikejutkan dengan adanya
perbuatan anarki segelintir orang yang mencoba mengacaukan Bali sebagai urat
nadi wisata Indonesia dengna Bom Bali-nya (Bali Blast).
Dari hal tersebut sejumlah perusahaan yang bergerak langsung maupun
tidak langsung dalam industri pariwisata seperti : hotel, restaurant, tour and
Travel,

Distributor

makanan

dan

minuman,

tidak

terkecuali

usaha

kebandarudaraan yang dikelola oleh PT (Persero) Angkasa Pura I Bandar Udara


Ngurah Rai tuban, menjadi menurun tingkat aktivitasnya.
Peristiwa ini juga berimbas besar dalam operasional PT Jasa Angkasa
Semesta (JAS) yang merupakan perusahaan Ground Handling yang telah
dipercayai dan ditugasi oleh PT (Persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Ngurah
Rai dalam hal pelayanan darat pesawat yang berkaitan dengan penumpang dan
bagasi.
Imbas Bali Blast tersebut berdampak pada kinerja divisi Sumber Daya
Manusia dalam mengelola karyawannya, telah tercatat sejak tahun 2001 sampai
pertengahan tahun 2004 ini jumlah karyawan PT JAS sebanyak + 300 orang,
dengan semakin menurunnya pemasukan yang diterima perusahaan, maka hal ini
berdampak sangat serius bagi perkembangan dan kinerja karyawan sebagai faktor
operasional perusahaan, permasalahan mulai muncul setahap demi setahap mulai
dari perampingan tenaga kerja, penciutan waktu kerja, dan pengurangan upah /
gaji yang telah diterima karyawan selama ini, berbagai cara dilakukan oleh
Manajemen SDM dalam menyikapi hal tersebut akan tetapi selalu saja tidak
mendapatkan solusi dan tindak lanjut akan keputusan yang didapat, untuk itu
Manajemen SDM perlu kiranya membentuk sebuah tim Audit yang terdiri dari
Manajemen SDM dan konsultan Audit yang berasal dari ekstern perusahaan.

19

Imbas Bali Blast mengakibatkan menurunnya pemasukan yang


diterimah perusahaan PT JAS yang berdampak serius bagi perkembangan dan
kinerja karyawan sebagai factor operasional perusahaan yang selanjutnya
menimbulkan permasalahan lainnya diantaranya yaitu :
1

Pada perampingan tenaga kerja

Penciutan tenaga kerja

Pengurangan gaji / upah yang telah diterimah karyawan selama ini.


Dalam kaitan kasus ini, maka Manajemen SDM bersama tim Audit

melakukan langkah-langkah Audit untuk mengambil keputusan yang terbaik yang


akan dilakukan manajamen SDM. Langkah-langkah tersebut sebagai berikut :
1

Pengamatan Kegiatan

Penjelasan Kegiatan yang dirangkum dalam sebuah jurnal

Peragaan kegiatan, dalam bentuk presentasi kepada Karyawan dan


Manajemen SDM pada khususnya

Telaah Dokumen yang terkait dengan karyawan

Pemeriksaan karyawan secara teliti

Pembuktian

Wawancara

Survei

Laporan hasil audit adalah merupakan salah satu tahap paling penting dan
akhir dari suatu pekerjaan audit. Dalam setiap tahap audit akan selalu terdapat
dampak psikologis bagi auditor maupun auditee. Dampak psikologis dalam
tahapan persiapan audit dan pelaksanaan audit dapat ditanggulangi pada waktu
berlangsungnya audit. Tetapi dampak psikologis dari laporan hasil audit,
penanggulangannya akan lebih sulit karena:
1 Waktu audit sudah selesai
2 Laporan merupakan salah satu bentuk komunikasi tertulis, formal,
20

3 sehingga auditor tidak dapat mengetahui reaksi auditee secara langsung


4 Laporan telah didistribusikan kepada berbagai pihak sehingga semakin banyak
pihak yang terlibat.
Karena laporan hasil audit akan mempunyai dampak luas, maka
diperlukan pengetahuan khusus tentang penyusunan laporan hasil audit. Pelaporan
hasil audit merupakan tahap akhir kegiatan audit. Selain harus sesuai dengan
norma

pemeriksaan,

penyusunan

laporan

hasil

audit

juga

harus

mempertimbangkan dampak psikologis, terutama yang bersifat dampak negatif


bagi auditee, pihak ketiga dan pihak lain yang menerima laporan tersebut.

21

Anda mungkin juga menyukai