SALESIANA
Sede Cuenca
Integrantes:
Vernica Banegas
Valeria Barreto
Dany Castro
Marco Loja
Freddy Salinas
Euler Taticuan
Katherine Quizhpi
CONTENIDO
Perfil de cargo................................................................................................................. 1
Descriptivo del cargo..................................................................................................... 1
Nivel de competencias requeridas para el cargo....................................................................4
Reclutamiento................................................................................................................. 8
Modelo de anuncio para los medios de reclutamiento.............................................................9
Preseleccin de candidatos............................................................................................... 10
La entrevista.............................................................................................................. 10
Entrevista por competencias....................................................................................... 10
La estructura estrella para la formulacin de preguntas en una entrevista por competencias.........10
Preparacin de la Entrevista....................................................................................... 10
Modelo de entrevista................................................................................................ 11
Evaluaciones Psicomtricas........................................................................................... 13
16PF-5.................................................................................................................. 13
Matrices progresivas de Raven.................................................................................... 13
Aplicacin de Pruebas............................................................................................... 14
Assessment center.......................................................................................................... 16
Etapas en el desarrollo de un Assessment Center (AC)..........................................................16
Preparacin............................................................................................................ 16
Desarrollo.............................................................................................................. 18
Cierre y devolucin.................................................................................................. 19
Agenda para Assessment Center..................................................................................... 20
Desarrollo del Assessment Center................................................................................... 21
Primer ejercicio basado en Case study (Estudio de casos)...................................................21
Segundo ejercicio basado en Role-Play (Juegos de rol)......................................................23
Final de la actividad - Evaluacin y Conclusiones............................................................24
Perfil de cargo
Descriptivo del cargo
Funciones Especficas
Analista Contable
Contrato indefinido
$ 1100
Divisin Personal
Jefe(a) de departamento financiero
RESPONSABILIDADES Y FUNCIONES
Gestionar los procesos contables de las distintas cuentas administradas por la Seccin, a fin de
ejecutar los programas previstos y dar solucin a problemas concernientes a la construccin, control y
administracin de informacin.
Clasificar, registrar, analizar e interpretar la informacin financiera de
conformidad con el plan de cuentas establecido para Fondos de Empleados.
Llevar los libros mayores de acuerdo con la tcnica contable y los auxiliares
necesarios, de conformidad con lo establecido por el SRI.
Preparar y presentar informes sobre la situacin financiera de COTING, S.A.
que exijan los entes de control y mensualmente entregar al Gerente, un balance
de comprobacin.
Preparar y presentar las declaraciones tributarias del orden municipal y
nacional, a los cuales el Fondo de Empleados est obligado.
Preparar y certificar los estados financieros de fin de ejercicio con sus
correspondientes notas, de conformidad con lo establecido en las normas
vigentes.
Asesorar a la Gerencia y a la Junta Directiva en asuntos relacionados con el
cargo, as como a toda la organizacin en materia de control interno.
Llevar el archivo de su dependencia en forma organizada y oportuna, con el fin
de atender los requerimientos o solicitudes de informacin tanto internas como
externas.
Presentar los informes que requiera la Junta Directiva, el Gerente, el Comit de
Control Social, el Revisor Fiscal y los asociados, en temas de su competencia.
Asesorar a los asociados en materia crediticia, cuando sea requerido
Las dems que le asignen los Estatutos, reglamentos, normas que rigen para las
organizaciones de Economa Solidaria.
FE
CO
CM
15
19
11
11
19
12
16
19
11
11
RESPONSABILIDADES
Materiales
Dinero
Informacin
confidencial
Toma de decisiones
Supervisin
COMPETENCIAS REQUERIDAS
Nivel de desarrollo
1
(D)
2
(C)
3
(B)
Iniciativa
Entendimiento organizacional
4
(A)
Integridad
Compromiso
X
RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
Relaciones internas
Relaciones externas:
Crea un ambiente organizacional que estimula la mejora continua del servicio y la orientacin a la
eficiencia. Promueve el desarrollo y/o modificacin de los procesos para que contribuyan a
mejorar la eficiencia de la organizacin. Se considera que es un referente en esta competencia.
4
Acta para lograr y superar estndares de desempeo y plazos establecidos, fijndose para s y/o
otros los parmetros a alcanzar. Trabaja con objetivos claramente establecidos, realistas y
desafiantes. Utiliza indicadores de gestin para medir y comparar los resultados obtenidos.
No est satisfecho con los niveles actuales de desempeo y hace cambios especficos en los
mtodos de trabajo para conseguir mejoras. Promueve el mejoramiento de la calidad, la
satisfaccin del cliente y las ventas.
Intenta que todos realicen el trabajo bien y correctamente. Expresa frustracin ante la ineficiencia
o la prdida de tiempo, pero no encara las mejoras necesarias. Marca los tiempos de realizacin de
los trabajos.
Iniciativa
Consigue comprometer a otros en tareas extra inusuales. Acta anticipadamente para crear
oportunidades o para evitar problemas.
Implica tener amplios conocimientos de los temas del rea que est bajo su responsabilidad. Poseer la
capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos. Demostrar capacidad para trabajar con
las funciones de su mismo nivel y de niveles diferentes. Tener buena capacidad de discernimiento
(juicio). Compartir con los dems el conocimiento profesional y expertise. Basarse en los hechos y en
la razn (equilibrio). Demostrar constantemente inters en aprender.
A
Entiende y conoce todos los temas relacionados con su especialidad, su contenido y esencia aun
en los aspectos ms complejos. Comparte con los dems su conocimiento y expertise. Es referente
entre sus pares y en la comunidad donde acta. Demuestra constantemente inters por aprender.
Entiende y conoce todos los temas relacionados con su especialidad. Lo valorizan por sus
conocimientos. Demuestra inters por aprender.
Conoce adecuadamente todos los temas relacionados con su especialidad como para cumplir su
funcin.
Conoce temas relacionados con su especialidad sin alcanzar el nivel requerido o aunque stos sean
adecuados, no demuestra inters por aprender.
Entendimiento organizacional
Es la capacidad para comprender e interpretar las relaciones de poder en la propia empresa o en otras
organizaciones, clientes, proveedores, etc. Ello implica una capacidad de identificar tanto a las
personas que toman las decisiones como a aquellas que pueden influir sobre las anteriores; asimismo,
significa ser capaz de prever la forma en que los nuevos acontecimientos o situaciones afectarn a las
personas.
5
Comprende y utiliza las estructuras informales identificando las figuras clave. Aplica este
conocimiento cuando la estructura formal no funciona como debera.
Identifica o utiliza la estructura formal o jerrquica de una organizacin, la cadena de mando, las
normas, los procedimientos operativos establecidos, etc. Entiende las normas, los procedimientos
establecidos.
Trabajo en equipo y cooperacin
Implica la capacidad de colaborar y cooperar con los dems, de formar parte de un grupo y de trabajar
juntos: lo opuesto a hacerlo individual y competitivamente. Par que esta competencia sea efectiva, la
actitud debe ser genuina. Es conveniente que el ocupante del puesto sea miembro de un grupo que
funcione en equipo. Equipo, en su definicin ms amplia, es un grupo de personas que trabajan en
procesos, tareas u objetivos compartidos. Si la persona es un nmero uno de rea o empresa, la
competencia trabajo en equipo no significa que sus subordinados sean pares, sino que operarn como
equipo en su rea/grupo.
Fortalece el espritu de equipo en toda la organizacin. Expresa satisfaccin personal con los
xitos de sus pares o de otras lneas de negocios. Se preocupa por apoyar el desempeo de otras
reas de la compaa, aunque la organizacin no le d suficiente apoyo. En beneficio de objetivos
organizacionales de largo plazo, es capaz de sacrificar intereses personales o de su grupo cuando
es necesario. Se considera que es un referente en el manejo de equipos de trabajo.
Anima y motiva a los dems. Desarrolla el espritu de equipo. Acta para desarrollar un ambiente
de trabajo amistoso, buen clima y espritu de cooperacin. Resuelve los conflictos que se puedan
producir dentro del equipo.
Solicita la opinin al resto del grupo. Valora sinceramente las ideas y experiencia de los dems;
mantiene una actitud abierta para aprender de los otros, incluso sus pares y subordinados.
Promueve la colaboracin de los distintos equipos, dentro de ellos y entre ellos. Valora las
contribuciones de los dems, aunque tengan diferentes puntos de vista.
Coopera. Participa de buen grado en el grupo, apoya sus decisiones. Realiza la parte de trabajo
que le corresponde. Como miembro de un equipo, mantiene informados a los dems y los tiene al
corriente de los temas que lo afectan. Comparte informacin.
Integridad
Trabaja segn sus valores, aunque ello implique un importante coste o riesgo. Se asegura de
sealar tanto las ventajas como los inconvenientes de un trato. Despide o no contrata a una
persona de dudosa reputacin, aunque tenga alta productividad. Da permiso a una persona que lo
est pasando mal a causa del gran estrs para que se recupere. Propone o decide, segn su nivel de
incumbencia, abandonar un producto, servicio o lnea que aun siendo productivo l considera poco
tico. Se considera que es un referente en materia de integridad.
Admite pblicamente que ha cometido un error y acta en consecuencia. Dice las cosas como son,
aunque pueda molestar a un viejo amigo. No est dispuesto a cumplir rdenes que impliquen
acciones que l considera que no son ticas. Acepta este tipo de planteo de sus subordinados e
investiga las causas.
Desafa a otros a actuar con valores y creencias. Est orgulloso de ser honrado. Es honesto en las
relaciones con los clientes. Da a todos un trato equitativo.
Apoyar e instrumentar decisiones por completo con el logro de objetivos comunes. Ser justo y
compasivo aun en la toma de decisiones en situaciones difciles. Prevenir y superar obstculos que
interfieren con el logro de los objetivos del negocio. Controlar la puesta en marcha de las acciones
acordadas. Cumplir con sus compromisos. Poseer la habilidad de establecer para s mismo objetivos de
desempeo ms altos que el promedio y de alcanzarlos con xito.
Apoya e instrumenta todas las directivas que recibe en pos del beneficio de la organizacin y de
los objetivos comunes. Establece para s mismo objetivos de alto desempeo, superiores al
promedio y los alcanza con xito. Los integrantes de la comunidad en la que se desenvuelve lo
perciben como un ejemplo a seguir por su disciplina personal y alta productividad.
Apoya e instrumenta las directivas recibidas transmitiendo a los otros, por medio del ejemplo, la
conducta a seguir. Se fija objetivos altos y los cumple casi siempre.
Instrumenta adecuadamente las directivas recibidas, fija objetivos de alto rendimiento para el
grupo que en raras ocasiones l mismo alcanza.
Raramente demuestra algn apoyo a las directivas recibidas. Piensa primero en sus propias
posibilidades y beneficios antes que en los del grupo y los de la organizacin a la que pertenece.
Reclutamiento
Esta etapa consiste en la bsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las
competencias o caractersticas que se han definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que
cumplir todas ellas), en esta seccin tambin se incluir el sueldo del puesto en concurso. Los
concursantes podrn postularse dentro de las fechas establecidas para esta etapa.
Se procede a crear el anuncio con toda la informacin requerida, para luego ser publicado en diferentes
medios de reclutamiento.
Con el fin de conseguir aspirantes ms calificados y competentes se debe tomar en cuenta la siguiente
lista de informacin, que debe estar contenida en un anuncio.
Preseleccin de candidatos
La entrevista
Entrevista por competencias
Entrevista centrada en la bsqueda de evidencias situacionales del pasado vinculadas con las
competencias analizadas, preguntando sobre situaciones y dificultades con las que la personas ha tenido
que enfrentarse.
Preparacin de la Entrevista
Conocer los objetivos de la organizacin.
Revisar el perfil, el Curriculum Vitae y la solicitud del postulante.
Preparar preguntas de acuerdo a las competencias dominantes.
Organizacin y preparacin del tiempo.
10
Durante el proceso de seleccin como siguiente etapa se procede a la recepcin, clasificacin y seleccin
de Hojas de vida (Curriculum Vitae), acorde a los requerimientos del cargo. Una vez definidos los
candidatos se los contactar por medio de una llamada telefnica, o por correo electrnico; para acordar
una entrevista personal en la empresa.
Modelo de entrevista
Tipo de entrevista
X Estructurada
Semiestructurada
Otra
Fech
a
D
a
Me
s
A
o
Orientacin a los
resultados
Trabajo en equipo y
cooperacin
Iniciativa
Compromiso
Integridad
posicin?
Qu hace cuando tiene dificultades para resolver un problema?
Qu nuevos objetivos se ha establecido recientemente y que ha
hecho para alcanzarlos?
Ha realizado algn tipo de plan de carrera? Cules son sus
objetivos profesionales? Qu espera obtener de su carrera? En qu
plazo?
La organizacin donde usted trabaja actualmente tiene ciertos
objetivos. Qu opina usted sobre ellos?
Alguna vez no comparti los objetivos organizacionales? Si fue as:
Cmo se desempe? Cmo se sinti?
Aydeme con un ejemplo de una situacin en la que usted haya
aportado sugerencias que mejoraran la calidad o la eficiencia dentro
de su nivel.
Cunteme si alguna vez tuvo que defender objetivos de la
organizacin frente a subordinados u otras personas que no los
compartan. Qu paso?, Cmo lo hizo?, Cmo se sinti?
Cunto hace que se desempea en este puesto? Cunteme sobre sus
responsabilidades, personas a cargo, nivel de reporte, etc.
Cunteme si alguna vez tuvo que resolver un procedimiento que no
conoca. Qu hizo? Cmo lo resolvi?
Cul es la dificultad que ha encontrado para usar base de datos
SQL? Qu hizo frente a esa dificultad?
Qu reas lo consultan?, sobre qu temas? Relteme algunas
situaciones en la que haya ofrecido su experiencia tcnica al servicio
de otros departamentos o sectores
Qu entiende usted por integridad como concepto?
Qu lugar ocupan la rectitud y la probidad en su escala de valores en
el trabajo? Descrbame una situacin en la que su integridad haya
sido puesta a prueba. Qu beneficios o resultados obtuvo despus de
su accionar?
La honestidad y la confianza son valores importantes en la
organizacin donde usted se desempea? Cmo las reconocen? Fue
usted reconocido en alguna oportunidad?
Si usted debe negociar, Considera que todo vale? Brndeme algunos
ejemplos.
12
Evaluaciones Psicomtricas
Esta etapa consiste en la aplicacin de pruebas psicomtricas con el objetivo de evaluar el perfil
psicolgico de los candidatos a ocupar la vacante en la organizacin, para detectar las fortalezas, reas de
oportunidad y tomar decisiones con mayor informacin sobre la persona.
Las pruebas a utilizar en esta etapa son:
16PF-5
Tiene 185 elementos y mide, con algunas variaciones y mejoras, las 16 escalas primarias: Afabilidad,
Razonamiento, Estabilidad, Dominancia, Animacin, Atencin a las normas, Atrevimiento, Sensibilidad,
Vigilancia, Abstraccin, Privacidad, Aprensin, Apertura al cambio, Autosuficiencia,
Perfeccionismo y Tensin. Incorpora una escala de "deseabilidad social" (Mi), otra de infrecuencia (IN) y
otra de "aquiescencia" (AQ) para controlar los sesgos en las respuestas.
Ofrece baremos con ms de 115.000 casos, lo cual proporciona gran robustez a los resultados. Vienen
expresados en decatipos para adultos, varones, mujeres y ambos sexos reunidos.
Proporciona un completo informe interpretativo muy til como gua para la entrevista. Ofrece una visin
general, de las 5 dimensiones globales, y una interpretacin en profundidad de los 16 factores, destacando
puntos fuertes y consejos para el desarrollo.
El 16 PF-5 est pensado para ser utilizado principalmente en el campo de la gestin de recursos humanos
(seleccin, desarrollo personal y organizacional, orientacin, consultora) y en el de la prctica clnica.
Mejora los resultados de negocio mediante la seleccin y el desarrollo de las personas que
conforman su organizacin.
Asegura la toma de decisiones correcta en seleccin y desarrollo, al basarse en una evaluacin
ampliamente validada.
Permite llevar a cabo entrevistas con indicaciones ms estructuradas.
Ofrece una imagen en profundidad de la personalidad tanto en el rea profesional, como en la
personal.
Posibilita una toma de decisiones con ms perspectiva en los puestos clave de la organizacin.
13
Aplicacin de Pruebas
16pf-5
14
15
Assessment center
Etapas en el desarrollo de un Assessment Center (AC)
El Assessment Center (AC) consiste en una evaluacin estandarizada del comportamiento, basada en
mltiples estmulos e input. Varios observadores, consultores y tcnicos, especialmente entrenados,
participan de esta evaluacin y son los encargados de efectuar la observacin y de registrar los
comportamientos de los participantes. Los juicios que formulan los observadores/consultores los realizan
principalmente a partir de actividades de simulacin desarrolladas para ese fin.
Luego los resultados y notas de los evaluadores son analizados, discutidos e integrados en un Comit de
Evaluacin, realizado habitualmente los das siguientes al AC. Durante este Comit se discute la
presencia (o no) de determinados comportamientos, y si los mismos estn presentes, en qu dosaje
(rating). Este proceso de integracin da como resultado final la evaluacin del comportamiento de los
participantes en las dimensiones, competencias u otras variables que el AC se haya propuesto medir.
El Assessment Center tiene como objetivos:
La evaluacin eficaz de las competencias actuales y del potencial de desarrollo de las personas que
trabajan en la organizacin o de los postulantes a ingresar a la misma, a travs de la aplicacin de las
diferentes tcnicas, individuales o grupales, de alta precisin evaluativa que posibilitan la visualizacin de
todo tipo de capacidades, habilidades, actitudes, conocimientos, etc.
La evaluacin eficaz de las diferentes habilidades o competencias conductuales especficas identificadas
como crticas para el puesto a travs de ejercicios de simulacin que recreen las caractersticas y
exigencias del puesto a cubrir, posibilitando la oportunidad de evaluar anticipadamente el desempeo de
los candidatos en el rol profesional para el cual se postulan.
Posibilitar la evaluacin eficaz en las siguientes situaciones organizacionales:
Preparacin
1. Determinacin de objetivos y grupo a evaluar.
Primeramente, se debe aclarar el objetivo para el cual queremos implementar la tcnica del AC y cules
son los candidatos que queremos evaluar. Esto debe ser realizado en forma conjunta por el profesional de
Recursos Humanos encargado del proyecto y el decisor al cual debe satisfacerse la necesidad del puesto
16
vacante.
Este paso es importante puesto que las caractersticas de cada AC son distintas; es necesario realizar un
diseo adecuado y especfico para cada caso particular.
2. Seleccin de observadores-evaluadores y moderador.
Es importante que el conjunto de observadores seleccionados responda a una muestra variada y
representativa, es decir, deberan ser supervisores o gerentes de distintos sectores y diferentes edades. De
esta manera se logran observaciones desde diferentes puntos de vista y se evita caer en el error de atender
a intereses personales de los evaluadores (por proximidad al puesto vacante, por ejemplo).
El moderador debe ser una persona con formacin profesional en psicologa, ciencias sociales o estudios
relacionados con el rea de Recursos Humanos, a la vez debe ser una persona con talento para el
liderazgo de grupos. Su funcin consiste fundamentalmente en:
Agilizar el funcionamiento de la actividad. Deber controlar los horarios, explicar las distintas
actividades, promover la participacin del grupo y moderar y contener posibles desviaciones en el
proceso grupal.
Puesto que la participacin es en s una variable a evaluar, el moderador no debe procurar una
participacin equilibrada de todos los integrantes. S debe poner lmites a comportamientos
agresivos o coercitivos que pudieran manifestarse.
Servir de soporte tcnico al grupo de observadores y coordinar su funcionamiento.
3. Definicin de competencias.
En esta fase se debe hacer un anlisis de la organizacin, del puesto de destino, la identificacin de las
competencias del perfil, y la definicin de predictores de eficacia.
Primeramente, se debe realizar una recoleccin de informacin sobre el puesto a cubrir. Se confeccionar
un listado de las tareas que se deben realizar en el puesto vacante, se clasificarn por orden de
importancia, y se definirn los conocimientos o habilidades requeridas para desarrollar satisfactoriamente
las tareas priorizadas.
Una vez establecidos los requerimientos del puesto se proceder a su dimensionamiento y ponderacin. A
partir de la determinacin de las habilidades requeridas se definen factores y conductas que permiten
detectar la presencia de dichas habilidades. Es til crear una matriz de pruebas por competencia donde
se plasman los ejercicios que se van a practicar y las competencias que pretende evaluar cada uno de
ellos. A la hora de disear esta matriz se debe tener en cuenta que en cada ejercicio no se valore un
nmero excesivo de competencias, y que cada competencia sea evaluada por al menos tres pruebas
diferentes. Esto ltimo es una recomendacin generalmente aceptada para que las evaluaciones se basen
en hechos reiterados (que se confirmen dimensiones por su reaparicin en diferentes ejercicios) pero sin
caer en un proceso de evaluacin demasiado complicado.
4. Estructuracin de ejercicios.
A partir de los objetivos perseguidos, determinados en el punto anterior, se pasar a disear los ejercicios
y simulaciones especficos que se consideren ms adecuados, y seleccionar las pruebas de ejecucin
personal y colectiva donde los evaluados puedan mostrar las capacidades requeridas para el buen
desempeo de las tareas.
5. Informacin a los participantes.
17
Los participantes de la actividad debern ser informados oportunamente de los siguientes aspectos:
Desarrollo
6. Entrenamiento de los observadores.
El mejor entrenamiento para los observadores es la propia vivencia de los ejercicios en los que se
trabajar. La prctica del rol de observador antes de la definitiva evitar sorpresas o distracciones en las
reuniones para la evaluacin conjunta.
Esquema de un programa de entrenamiento:
observador debe anotar una puntuacin del desempeo de cada participante en ese ejercicio, mientras se
tiene una percepcin fresca y antes de compartirlo con los compaeros.
Cierre y devolucin
1. Discusin de las evaluaciones.
Una vez concluida la actividad y realizadas las observaciones de las conductas de los participantes en
cada ejercicio el grupo de observadores se reunir para realizar una evaluacin conjunta.
Para ayudar a agilizar las discusiones para llegar a un consenso en la evaluacin de cada candidato se
puede utilizar como herramienta un formulario de comparacin de evaluaciones, concretando, una tabla
con el nombre de los candidatos en las filas y la opinin de cada evaluador en las columnas, completando
uno de estos formularios para cada ejercicio. As podr elaborarse al fin del debate un ranking de los
candidatos a ocupar el puesto vacante (ranking con fortalezas y debilidades en caso de seleccin interna, o
listado de necesidades detectadas en caso de AC para necesidades de capacitacin), y pasar a redactar un
informe sobre la actuacin en el evento.
2. Informacin de resultados a participantes.
Siempre debe informarse a los participantes sobre los resultados de la evaluacin grupal. En caso de
tratarse de una seleccin externa debe enviarse una notificacin escrita en el caso de no ser aceptado el
candidato, o una llamada para informar de los siguientes pasos a seguir para la contratacin final. En los
dems casos (seleccin interna o evaluacin para capacitacin) se deben programar entrevistas con los
participantes; de esta manera se le puede informar ms detalladamente sobre sus fortalezas y debilidades
para que el trabajador mejore en su desarrollo profesional.
Con posterioridad a las actividades del AC y su comunicacin de resultados, es conveniente que se
realicen actividades de seguimiento de los resultados y estudios de validacin de los predictores para
encontrar aquellos ajustes en el procedimiento que puedan mejorar la capacidad predictiva y legitimasen
el uso del mtodo.
19
ACTIVIDAD
9:00
Bienvenida
Corporativa.
9:10
9:20
9:30 - 10:00
COMENTARIO
Presentacin
El observador realizar el registro en una planilla de sus impresiones sobre los postulantes
en funcin del perfil de competencias. Es conveniente que los observadores sean personal
de RRHH y personal de lnea.
Se comparten los registros de todas las actividades, elaborando en comn el perfil de los
participantes y comparando stos con las competencias requeridas para el puesto.
20
Competencias a evaluar
Orientacin a los resultados:
Flexibilidad/adaptabilidad.
Capacidad de anlisis.
Tiempo
30 minutos
Procedimiento
Situacin 1
Se comunica a los participantes que deben enfrentar una situacin crtica frente a un inconveniente
financiero a causa de los bajos ingresos por la temporada.
El da lunes: Hubo un gran desbalance en las cuentas, y de seguir as podra generar grandes
inconvenientes a los dems departamentos.
El da martes: El gerente de la empresa llega a saber de los problemas financieros y quiere soluciones.
El da mircoles: La administracin del departamento deciden contratar un nuevo analista para que
determine los factores que est afectando a la economa de la empresa, pero necesitan ponerlo al tanto de
la situacin.
Plano 1
Participante Analista
Participante Departamento
Observadores
Situacin 2:
Teniendo en cuenta el caso de la situacin 1, el analista que intenta solucionar los inconvenientes se rene
con el resto del departamento financiero de la empresa para ver la mejor y ms rpida manera de resolver
dicho problema.
Debe discutir las probabilidades que existen y llagar a un acuerdo. Luego analizar la discusin que
enfrentaron para lograr un acuerdo.
Algunas preguntas orientadoras:
Cmo discutimos?
Cules son las causas de nuestra llegada a la solucin o del fracaso en no encontrarla?
Hubo errores? Cules? Por qu?
Se discuti en orden?
Qu criterios tuvimos en cuenta al dar la razn a uno?
Hablaron todos? Se escuch la opinin de todos?
Gritamos? Fuimos atropellados?
Participan
tes
Observadores
22
Tiempo:
40 minutos.
Materiales
Papel afiche, marcadores de color.
Desarrollo
El coordinador de la actividad plantea un juego que tiene su centro en la imaginacin.
1. Imaginamos que se ha logrado determinar la fecha del da del fin del mundo. Imaginamos que no
va a ser un fin catastrfico no catico; sencillamente a las 12 horas de ese da, como si se apagara
la energa elctrica de una casa, se va a apagar la energa de la vida en el mundo. Sin explosiones,
ni guerras ni estallidos csmicos o nucleares.
2. Los participantes de la actividad saben la fecha con exactitud, pero el resto de la humanidad la
desconoce. Dicha fecha se sita en un mes a partir del momento del comienzo del ejercicio.
3. La tarea a realizar consiste en planificar las actividades individuales y grupales que se podran
llevar a cabo durante ese mes a partir de diferentes objetivos/ propsitos posibles.
4. El coordinador determina un tiempo personal para pensar el plan de forma individual y ayuda a
formar los grupos que se integrarn con 5 personas cada uno.
5. Cada grupo recibe un papel afiche de manera que pueda hacer un esquema visual de la
planificacin del mes.
6. Despus del trabajo grupal, se realizar la puesta en comn de opiniones y criterios a travs de la
exposicin de los afiches realizados y el comentario de un vocero grupal sobre las coincidencias y
diferencias.
23
Plano
La distribucin del mobiliario ser la misma del ejercicio anterior (Quejas y soluciones en situaciones
reales)
24
PARTICIPANTE N 2
EVIDENCIAS
EVIDENCIAS
1 2 3 4 DESCRIPCIN CALIF.
a
1 2 3 4 DESCRIPCIN CALIF.
a
28/12
3,75
1 2 3 4 DESCRIPCIN CALIF.
a
28/12
3,5
c
d
28/12
2,5
x
x
2,5
28/12
3,25
1 2 3 4 DESCRIPCIN CALIF.
a
c
d
28/12
1 2 3 4 DESCRIPCIN CALIF.
a
1 2 3 4 DESCRIPCIN CALIF.
1 2 3 4 DESCRIPCIN CALIF.
x
28/12
x
28/12
x
1 2 3 4 DESCRIPCIN CALIF.
28/12
25
CALIFICACIN TOTAL:
PARTICIPANTE N 1
12,25
PARTICIPANTE N 2
12,25
OBSERVACIONES GENERALES:
26
ELEMENTOS A EVALUAR
PARTICIPANTE N 1
NOMBRE: Dany Castro
PARTICIPANTE N 2
NOMBRE: Vernica Banegas
EVIDENCIAS
DESCRIPCI
1 2 3 4
Crea un ambiente organizacional que estimula la mejora
N
continua del servicio y la orientacin a la eficiencia.
a
x
Promueve el desarrollo y/o modificacin de los procesos b
x
28/12
para que contribuyan a mejorar la eficiencia de la
c
x
organizacin.
d
x
DESCRIPCI
1 2 3 4
N
x
Acta para lograr y superar estndares de desempeo y a
plazos establecidos, fijndose para s y/o otros los
parmetros a alcanzar. Trabaja con objetivos claramente
establecidos, realistas y desafiantes.
b
c
x
x
a
b
c
d
x
x
x
1 2 3 4
DESCRIPCI
N
CALIF.
28/12
DESCRIPCI
Intenta que todos realicen el trabajo bien y
1 2 3 4
N
correctamente. Expresa frustracin ante la ineficiencia o a
28/12
x
CALIF.
3,5
CALIF.
DESCRIPCI
N
CALIF.
x
x
DESCRIPCI
N
28/12
x
x
1 2 3 4
28/12
28/12
1 2 3 4
a
b
c
d
DESCRIPCI
N
x
x
1 2 3 4
CALIF.
x
1 2 3 4
a
b
c
d
CALIF.
28/12
EVIDENCIAS
DESCRIPCI
N
28/12
CALIF.
2,5
CALIF.
3
27
b
c
la prdida de tiempo, pero no encara las mejoras
necesarias. Marca los tiempos de realizacin de los
CALIFICACIN TOTAL:
OBSERVACIONES GENERALES:
b
c
x
PARTICIPANTE N 1
d
12,5
x
x
x
PARTICIPANTE N 2
11,5
28