Nama : Andreas Ferly Kurniawan

(02)
Olivia Amanda Puspitasari
(31)
Theresia
(44)
BUDAYA ORGANISASI, SOSIALISASI DAN MENTORING

BUDAYA ORGANISASI
Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama
yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi
dari organisasi lainnya.
Ada 2 karakteristik budaya organisasi yang penting :
1. Budaya organisasi diberikan kepada para karyawan baru
melalui proses sosialisasi.
2. Budaya organisasi mempengaruhi perilaku kita di tempat
kerja.
Budaya organisasi berlaku pada dua tingkat yang berbeda. Masingmasing tingkat bervariasi dalam kaitannya dengan pandangan luar
dan kemampuan bertahan terhadap perubahan.

LAPISAN DARI BUDAYA ORGANISASI

Tiga lapisan Budaya Organisasi terdiri dari :
Observable Artifacts
Pada level ini budaya direpresentasikan dalamartefak yang
dapat diobservasi. Artefak terdiri dari manifestasi fisik dari
suatu budaya organisasi, misalnya slogan yang digunakan,
cara berpakaian, penghargaan yang diberikan, mitos dan
cerita tentang organisasi, nilai-nilai yang dipublikasikan,ritualritual dan hal-hal lain yang di observasi secara langsung.
Nilai-nilai yang digunakan
Nilai merupakan serangkaian kepercayaan kolektif, asumsiasumsi dan perasaan tentang hal apa saja yang dipandang
baik, normal, rasioanal, dan berharga dalam suatu organisasi.
Secara umum nilai dapat dibedakan menjadi dua yakni :
1. Espoused Value
Merepresentasikan nilai dan norma secara eksplisit yang
digunakan oleh suatu organisasi, dibangun oleh pendiri
organisasi maupun manajemen tingkat atas dari
organisasi.
2. Enacted Value
Merepresentasikan nilai dan norma secara aktual
ditunjukan oleh perilaku karyawan. Mencerminkan nilai
yang dianut oleh para karyawan berdasarkan penafsiran

atas pengamatan mereka terhadap apa yang terjadi di

organisasi setiap harinya.
Asumsi-asumsi dasar (basic assumptions)
Merupakan asumsi-asumsi dasar yang telah ada sebelumnya
(taken for granted) dan menjadi panduan perilaku bagi
anggota organisasi dalam memandang suatu permasalahan.
Jika asumsi dasar dipegang teguh, maka anggota organisasi
akan merumuskan perilaku berdasarkan pada kesepakatankesepakatan yang berlaku. Asumsi-asumsi dasar cenderung
untuk tidak dipertentangkan atau diperdebatkan dan
cenderung sangat sulit diubah.

EMPAT FUNGSI DARI BUDAYA ORGANISASI

Empat Fungsi dari Budaya Organisasi yaitu :
o Budaya Organisasi memberikan identitas kepada seluruh
anggota.
o Budaya Organisasi memicu komitmen kolektif dari para
anggota.
o Budaya Organisasi membentuk sistem sosial yang stabil, yang
direflesikan dengan lingkungan kerja yang dipersepsikan
sebagai lingkungan yang positif dan menguatkan, dimana
konflik dan perubahan yang terjadi dapat dihadapi secara
efektif.
o Budaya Organisasi membentuk perilaku anggota, memberikan
pemahaman kepada mereka tentang alasan organisasi
melakukan aktivitas dan bagaimana cara organisasi mencapai
tujuan jangka panjangnya.

KERANGKA NILAI SAING

Merupakan cara praktis manajer untuk memahami, menilai, dan
mengubah budaya orgnisasi. Penelitian ini menunjukkan keefektifan
suatu organisasi yang bervariasi berdasar 2 dimensi dasar, yaitu :
- Fokus organisasi pada lingkungan internal dan karyawan atau
lingkungan eksternal dan pelanggan serta pemegang saham
- Piihan organisasi untuk fleksibel dan keleluasaan atau kestabilan
dan kontrol dalam organisasi.
Dua hal ini menciptakan 4 budaya organisasi yang berdasar pada
perbedaan nilai inti dan kriteria untuk menilai tingkat efektivitas
organisasi.

Setiap organisasi dapat karakteristik yang terkait dengan setiap

jenis budaya, tetapi biasanya organisasi cenderung memiliki satu
tipe budaya yang lebih dominan dari yang lainnya.

CLAN CULTURE
Memiliki fokus pada lingkungan internal dan nilai fleksibilitas. Clan
culture menyerupai organisasi dengan tipe kekeluargaan dimana
keefektifan organisasi dicapai dengan mendorong adanya kolaborasi
antarkaryawan. Tipe budaya ini sangat fokus pada karyawan dan
berusaha untuk menanamkan kepaduan dengan kata sepakat atau
persetujuan dan kepuasan kerja serta komitmen melalui
keterlibatan karyawan. Clan culture menyediakan sumber daya
yang cukup untuk mempekerjakan dan mengembangkan karyawan.
Mereka melihat pelanggan sebagai partner.

ADHOCRACY CULTURE
Memliki fokus pada lingkungan eksternal dan nilai fleksibilitas. Tipe
ini mendorong penciptaan karya produk dan jasa yang inovatif
dengan menjadi mudah menyesuaikan diri, kreatif, dan cepat
merespon perubahan pasar. Tipe ini tidak bergantung pada
kekuatan pusat dan hubungan otoritas yang merupakan bagian dari
pasar dan budaya hierarki. Tipe ini mendorong pekerja untuk
mengambil risiko, berpikir out of the box dan bereksperimen dengan
cara baru untuk menyelesaikan sesuatu. Tipe ini cocok untuk
perusahaan yang baru saja mulai, industri-industri dengan
perubahan konstan dan industri yang sudah mature dan butuh
inovasi untuk mendorong pertumbuhan.

MARKET CULTURE
Memiliki fokus pada lingkungan eksternal dan nilai stabiltas dan
kontrol. Tipe ini didorong dengan kompetisi dan keinginan yang kuat
untuk memberikan hasil dan mencapai tujuan. Karena fokus pada
lingkungan eksternal, kepentingan pelanggan dan profit perusahaan
lebih didahulukan daripada perkembangan karyawan dan kepuasan.
Tujuan utama manajer untuk mendorong produktivitas, profit dan
3

kepuasan pelanggan. Karyawan dituntut untuk bekerja keras, cepat,

dan memberi kualitas kerja tepat waktu. Tipe ini akan memberi
penghargaan kepada orang-orang yang dapat menunjukkan atau
memberikan hasil. Market culture membantu organisasi untuk fokus
pada produktivias dan hasil dengan menurunkan biaya,
meningkatkan keuntungan, dan meningkatkan kepuasan pelanggan.

HIERARCHY CULTURE
Kontrol adalah penggerak dalam budaya hierarki. Budaya ini fokus
pada lingkungan internal seperti lingkungan kerja yang formal dan
terstruktur. Serta fokus pada nilai stabilitas dan kontrol. Tipe budaya
ini akan menghasilkan proses internal yang dapat diandalkan,
pengukuran yang luas dan pelaksanaan berbagai mekanisme
kontrol. Efektivitas perusahaan biasa dinilai dengan mengukur
efisiensi, waktu, dan keandalan dari memprodukasi dan mengirim
barang dan jasa.
CULTURAL TYPE REPRESENT COMPETING VALUE
Jenis budaya tertentu mencerminkan penentangan terhadap nilainilai inti budaya lain. Seperti clan culture yang memiliki fokus pada
lingkungan internal dan fleksibilitas, sedangkan market culture yang
memiliki fokus pada lingkungan eksternal dan stabilitas kontrol.
Kontradiksi ini penting karena kesuksesan organisasi bergantung
pada kemampuannya memiliki nilai inti yang terkait dengan jenis
budaya yang lainnya, walaupun hal ini sulit dicapai. Kontradiksi
tersebut meliputi :
- Memiliki perusahaan dengan prtumbuhan yang lambat tetapi
membuat inovasi besar
- Operasai perusahaan efisien, tetapi pengambilan keputusan
lambat karena partisipasi dari karyawan
- Perusahaan sangat hierarki, tetapi mendorong karyawan untuk
menantang dan mengkritik manajemen
- Perusahaan mendorong karyawan untuk mengkomunikasikan
dengan gaya sederhana, tetapi memiliki jaringan sosial yang luas
antarkaryawan.

HASIL TERKAIT DENGAN BUDAYA ORGANISASI

Budaya oganisasi terkait secara jelas untuk mengukur keefektifan
organisasi
Karyawan lebih puas dan memiliki komitmen kepada organisasi
dengan clan culture
Kinerja keuangan organisasi (seperti pertumbuhan pendapatan dan
keuntungan) tidak berpengaruh secara kuat terhadap budaya
organisasi
Perusahaan dengan market culture cenderung memiliki hasil yang
lebih positif

Inovasi dan kualitas dapat ditingkatkan dengan membangun

karakteristik yang terkait dengan budaya clan, adhocracy dan
market ke dalam organisasi
Kepuasan pelanggan terkait sangat kuat dengan budaya pasar
Hierarchy culture tidak terkait dengan hasil yang positif.
PROSES PERUBAHAN BUDAYA
Proses perubahan budaya dimulai dengan menargetkan satu dari 3
layer dari budaya organisasi. Selanjutnya, mempertimbangkan
sampai sejauh mana budaya baru selaras dengan visi organisasi
dan rencana strategis sebelum mencoba perubahan budaya
tersebut. Visi merupakan tujuan jangka panjang suatu organisasi.
Sedangkan rencana strategis adalah garis besar dari tujuan jangka
panjang suatu organisasi dan tindakan yang diperlukan untuk
mencapai tujuan tersebut. Pada akhirnya, ketika
mengimplementasikan perubahan budaya tersebut juga penting
untuk menggunakan pendekatan yang terstruktur.
Mengubah budaya organisasi merupakan prosea pembelajaran.
Setiap anggota organisasi saling mengajari satu sama lain
mengenai nilai, kepercayaan, norma, ekspetasi dan perilaku yang
ditetapkan oleh auatu perusahaan. Perubahahan yang terjadi dalam
organisasi bisa terjadi pada satu atau lebih dari hal - hal berikut ini :

1. Pernyataan formal dari organisasi mengenai filosofi, misi, visi, nilai, dan
poko-pokok yang digunakan dalam merekrut, seleksi dan sosialisasi.
2. Model dari ruang fisik, lingkungan kerja , dan bangunan.
3. Slogan, bahasa, akronim, dan saying.
4. Model peran yang sengaja dibuat, program training, pengajaran, dan
pelatihan oleh manager dan supervisor.
5. Penghargaan, status symbol, dan kriteria promosi.
6. Cerita, legenda, atau mitos mengenai orang dan kejadian utama.
7. Aktivktas organisasi, proses, dan hasil yang pemimpin beri perhatian lebih,
ukur dan kontrol.
8. Reaksi pemimpi terhadap kejadian penting dan masa gawat perusahaan.
9. Alur kerja dan struktur organisasi.
10.Sistem dan prosedur dalam organisasi.
11.Tujuan organisasi dan ktriteria yang berhubungan dengan rekrutmen,
seleksi, pengembangan, promosi, layoffs, dan pengunduran diri karyawan.

PROSES SOSIALISASI ORGANISASI

organisasi didefinisikan sebagai proses pembelajaran yang seseorang

mengenai nilai, norma, dan perilaku yang ditentukan oleh organisasi agar
mereka diijinkan untuk dapat berpartisipasi sebagai anggota dari sebuah
organisasi. Singkatnya, sosialisasi organisasi merupakan fungsi
mempromosikan dan memperkuat nilai dan kepercayaan organisasi.
Tiga Fase Model Mengenai Sosialisasi Organisasi
5

1. Sosialisasi antisipasi (Anticipatory Socialization) yaitu suatu tahapan

yang dimulai dengan seorang individu bergabung dengan organisasi.
Proses ini disebut juga proses pembelajaran yang dilakukan sebelum
bergabung dengan organisasi. Dalam tahapan ini ini seorang pegawai
baru berusaha mencari informasi tentang seluk beluk organisasi yang
akan dimasuki dan berandai-andai dengan lingkungan barunya. Aspekaspek dalam sosialisasi antisipatori meliputi pembelajaran terhadap
pekerjaan secara umum, pembelajaran terhadap posisi/profesi,
pembelajaran terhadap organisasi.
2. Tahapan kedua dari proses sosialisasi adalah tahapan pertemuan
(encounter), merupakan tahapan yang dimulai saat kontrak pekerjaan
ditandatangani. Tahapan ini dinamakan tahap pertemuan karena individu
mulai bertemu dengan nilai-nilai, keterampilan dan tingkah laku baru yang
harus disesuikan dengan perilaku organisasi. Fase encounter mencakup
pembelajaran tentang organisasi baru dan peran baru; meninggalkan
nilai-nilai lama, harapan, dan perilaku yang telah lampau. Tahapan yang
kedua ini menimbulkan situasi yang sulit bagi pegawai baru yang cukup
meresahkan karena pegawai baru harus beradaptasi dengan lingkungan
organisasi, pekerjaan, pegawai senior maupun pihak manajemen. Oleh
karena itu, ada satu teknik yang disediakan oleh organisasi untuk
mempermudah karyawan dalam mempejari budaya dari organisasi
tersebut, yaitu dengan onboarding. Onboarding merupakan program yang
membantu karyawan dalam mengintegrasikan, mengasimilasi dan
mentransisi ke pekerjaan baru karyawan dengan membuat mereka
semakin familiar dengan kebijakan perusahaan, prosedur, budaya, dan
politik serta mengklarifikasikan role kerja ekoetasi dan tanggung jawab.
3. Tahapan yang terakhir adalah tahapan perubahan dan pemahaman
bertambah. (Acquisition). Dalam tahapan ini individu mulai menguasai
ketrampilan, peran dan menyesuaikan diri dengan nilai dan norma
kelompok. Untuk dapat diterima oleh suatu organisasi, maka keryawan
harua kelas dulu mengenai role organisasi dan merasa percaya diri
mengenai apa yang mereka kerjakan. Tahapan ini membawa pegawai
baru dapat diterima oleh karyawan senior sebagai bagian dari organisasi.

Berikut adalah prosea sosialisasi atau taktik yang digunakan oleh

organisaai untuk membantu karyawan dalam proses penyesuaian

Enam pedoman praktis dalam managing sosialisasi organisasi :

1. Program onboarding yang efektif dihasilkan melaui peningkatan
ingatan, produktivitas dam level kerja untuk rekrutan baru.
2. Menggunakan taktik sosialisasi untuk memperkuat budaya yang
mempromosikan perilaku yang beretika.
3. Tipe program orientasi yang digunakan untik mensosialisasikan
karyawan mempengaruhi ekpetasi dan perilaku mereka.
4. Dukungan untuk model stage dicampur.
5. Organisasi bisa diuntungkan dengan mentraining karyawan baru
menggunakan sosialisasi perilaku yang proaktif.
6. Manager akan lebih memperhatikan terhadap karyawan yang beragam.

MENANAMKAN BUDAYA ORGANISASI MELALUI MENTORING

Mentoring (pelatihan) didefinisikan sebagai proses membentuk dan

mempertahankan hubungan yang berkembang yang berlangsung secara
intensif antara karyawan senior (si pelatih) dan karyawan junior.
Mentoring dapat membantu dalam menanamkan budaya organisasi jika
7

antara pengembang dengan junior person bekerja dalam organisasi yang

sama. Ada dua alasan dari mentoring, yaitu yang pertama adalah
mentoring berkontribusi untuk menciptakan sense dari keutuhan dengan
mempromoaikan penerimanan dari inti nilai perusahaan secara
keseluruhan. Yang kedua adalah aapek dari mentoring juga
mempromosikan sense dari keanggotaan.
Mentoring bukan hanya sebagai taktik dalam menanamkan budaya
organisasi, melainkan juga mempengaruhi orang yang dididik mengenai
karir masa depannya. Contohnya, orang yang dididik bisa mendapatkan
kompensasi yang lebih tinggi dan promosi kerja lebih tinggi daripada
orang yang tidak dididik. Orang yang dididik juga menemukan ilmu
organisasi, kinerja kerja upah lembur.
Fungsi Mentoring
Mentoring memiliki dua fungsi yaitu fungsi karir dan fungsi psikososial.
Fungsi karir meliputi :
Dukungan : secara aktif mencalonkan manajer junior untuk promosi dari
posisi yang diinginkan
Pengetahuan (exposure) dan pandangan (visibility) : menempatkan
manajer junior dengan eksekutif kunci yang dapat menyediakan
kesempatan
Pelatihan : menyediakan tips praktis mengenai bagaimana mencapai
tujuan dan mendapatkan pengakuan
Perlindung : melindungi manajer junior dari situasi yang secara potensial
berbahaya
Penugasan menantang : membantu manajer junior mengembangkan
kompetensi melalui penugasan dan umpan balik yang menguntungkan
Fungsi Psikososial meliputi :
Membentuk peran
: memberikan manajer junior sebuah pola
nilai dan perilaku untuk berusaha menandingi
Penerimaan dan konfirmasi
bersama
Konseling
permasalahan pribadi
Persahabatan
memuaskan

: menyediakan dukungan dan dorongan

: membantu manajer junior menyelesaikan

: terikat dalam interaksi sosial yang