1.

sering dijumpai perusahaan di Indonesia yang tidak melakukan tahapan

perencanaan, sehingga sistem PM akibatnya lebih fokus ke masa-lalu ,kecuali
dalam tahapan reviewing, bukan ke masa depan. Padahal managing performance
hanya bisa dilakukan dengan baik bila tujuannya jelas terlebih dahulu, terangnya.
Sedangkan dari sisi, isi, berapa banyak perusahaan yang menerapkan target atau
sasaran kerja yang memiliki hubungan yang jelas dengan apa yang ingin dicapai
oleh organisasi? Sejauh mana visi, misi, kalau ada dan tujuan organisasi
ditranslasikan kepada KPI-KPI individu. Konsep seperti Balanced Scorecard dan
Kompetensi merupakan salah-satu cara organisasi untuk mengisi content dari PM
dengan efektif. Dari sisi hubungan (linkage/integrasi) dari sistem PM dengan sistem
maupun program HR lainnya, cukup banyak perusahaan yang sudah
mengintegrasikan sistem PM dengan sistem lainnya, seperti compensation dan
training & development, namun tidak sedikit juga perusahaan yang memiliki sistem
PM yang tidak berhubungan dengan sistem dan program SDM lainnya, padahal
pengelolaan kinerja karyawan itu juga membutuhkan dukungan sistem dan program
SDM lainnya.
Selain itu juga ada sistem PM berbasis kompetensi, dimana yang menjadi indikator
utama kinerja adalah kompetensi. Sistem PM berbasis kompetensi baik digunakan
untuk jenis pekerjaan yang hasil umumnya bersifat kualitatif, tidak mudah terukur
dan banyak mengandalkan perilaku, seperti kepemimpinan, fokus pelayanan
kepada pelanggan, kerja sama tim hingga kemampuan komunikasi. perusahaan
menilai kinerja karyawan dengan lebih menyeluruh maupun memfasilitasi jenis-jenis
pekerjaan yang tidak mudah untuk diukur KPI-nya. Yang penting adalah bahwa isi
apapun yang diukur dan dikelola di dalam suatu sistem PM, semuanya itu harus
memiliki hubungan yang jelas dengan apa yang ingin dicapai oleh organisasi,
sehingga kita mengukur dan mengelola apa yang penting untuk diukur dan dikelola,
dan tidak hanya sekedar untuk memiliki alat-ukur.

3. Managing Director Multi Talent Indonesia

Performance Management (PM) dalam hal ini performance appraisal demikian
penting di dalam organisasi dan merupakan salah-satu alat utama dari perusahaan
untuk mencapai tujuannya. PM dapat dilihat sebagai kompas maupun rapor
perusahaan, beserta proses pengelolaannya. Rapor yang efektif akan
memperlihatkan dengan jelas apa yang perlu dicapai oleh pegawainya. Rapor yang
dikelola dengan baik juga akan membantu pegawai untuk fokus melakukan
pekerjaan yang berhubungan dengan tujuan utama organisasi
Garuda indonesia

dilihat dari task performancenya. Sudah dapat tugas apa saja, pencapaiannnya
bagaimana, dan grade itu kan makin ke atas makin baik dan itu berpengaruh
terhadap besaran bonus ataupun insentif yang nantinya ia terima, terang
Prijastono lagi.

Human Resources RCTI Maezar Maolana

Semuanya tergantung penilaian kerja mereka, terangnya lagi. Efektivitas
Performance Appraisal Sementara itu di dalam contoh yang berbeda, sebuah
perusahaan sepatu asal Korea Selatan yang beroperasi di wilayah Tangerang Banten
terpaksa tutup dan akhir-nya hengkang dari negeri ini. Dampaknya, ratusan bahkan
ribuan buruhnya terpaksa harus kehilangan pekerjaan. Ketika dikonfirmasi alasan
penutupan itu, pihak manajemen pabrik menjawab kinerja karyawannya yang buruk
membuat pabriknya tidak mampu menghasilkan priduk yang mampu bersaing di
pasaran.
Bank bukopin
secara rutin melakukan penilaian kerja terhadap karyawannya setiap tahun ,Setiap
tahun bank bukopin melakukan itu, dan kita mempunyai kritereia. Setiap tahun itu
kita mempunyai pola penilaian yang berbeda-beda. Itu normative, karena kan
situasi bisnis juga kan berubah terus. Tetapi esensinya sama, ada pencapaian yang
disepakati kebanyakan bank pada umumnya, mengaku pihaknya menggunakan
Merit system, Promotion system untuk mengukur kinerja karyawannya.
Lalu bagaimana bisa sebuah perusahaan bisa bermasalah dengan kinerja
karyawannya?, kebanyakan perusahaan besar justru tidak efektif jika harus
berurusan dengan masalah kepegawaian macam ini. Khususnya dalam hal penilaian
kinerja karyawannya. Beberapa pakar manajemen SDM sempat berpendapat bahwa
proses penilaian pegawai atau penilaian karya (performance appraisal) perlu
ditiadakan sama sekali. Alasan mereka, orang yang dinilai umumnya tidak
menyenangi proses ini. Terlalu banyak kelemahan yang terkandung dalam sistem
yang selama ini ada. Tak cuma itu, pihak yang harus menilai dan memberi nilai
(para atasan) pun banyak yang tidak menyenangi proses ini
Lantas untuk apa ada performance appraisal di tempat kerja? menggangap bahwa
penilaian kerja menjadi cara efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan. Buat
Irwan Rei, Performance Management (PM) digambarkan sebagai suatu sistem untuk
mengelola kinerja organisasi dan individu.

5.

Merit system, Promotion system untuk mengukur kinerja karyawannya. Merit itu
kan gradually, naik gaji, berdasarkan penilaian. Dapat nilai A, naik gajinya sekian
persen, B naiknya sekian persen, C sekian dan lain-lain. Tapi kalau promotion
biasanya seseorang itu dinaikkan pangkat. Jadi ada juga promotion. Setiap tahun
biasanya akan muncul hal-hal yabg begitu, tambahnya. Untuk itu Glen juga tak
lupa menyiapkan bonus bagi mereka yang menampakkan kinerja yang baik. Hanya
saja berapa persennya itu kebijakan SDM. Normati. Itu selalu dengan sendirinya.
Oleh karena itu relatively gaji di kita ini ada yang dapatnya lebih besar, sekian
puluh, ada THR, tunjangan pendidikan, tunjangan puasa. Artinya begini, ada yang
pasti gaji itu 13. tapi kalau kita lagi ada rejeki, ada tambahan lah. Misalnya
pendidikan. Pada saat anak masuk sekolah ada bantuan. Yang pasti itu 13. sisanya
kondisional dan tergantung pencapaian masing-masing,ujar Glen diplomatis

Perusahaan-perusahaan di Indonesia umumnya sudah menerapkan PM, walau

istilah maupun tingkat kecanggihannya berbeda-beda dari perusahaan yang satu
dengan yang lainnya. Dari sisi content, ada yang menerapkan PM dengan
pendekatan MBO (Management By Objective), ada yang sudah berbasis Balanced
Scorecard, namun juga ada yang sifatnya kualitatif dan tidak terlalu berhubungan
dengan apa yang menjadi tujuan organisasi. Ada yang prosesnya lengkap mulai dari
perencanaan, review, sampai rewarding, ada yang hanya ada reviewing dan
rewarding saja, tanpa ada perencanaan kerja yang jelas.

7.
1. Agama ; Dasar pengkajian kembali makna etor kerja diawali oleh buah pikiran
Max Waber. Salah satu untsur dasar dari kebudayaan modern, yaitu rasionalitas
(rasionally). PAda dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai. Sistem nilai ini
tentunya akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup penganutnya. cara
berpikir, bersikap dan bertindak seseorang pastilah diwarnai oleh ajaran agama
yang dianutnya jika ia sungguh - sungguh dalam kehidupan beragama.

2. Budaya; Sikap mental, tekad dan semnagat kerja masyarakat juga disebut
sebagai etos kerja. Kemudian etos budaya ini secara operasional juga disebut
sebagai etos kerja. kualitas etos kerja ditentuka oleh sistem orientasi nilai budaya
masyarakat yang bersangkutan. Masayarakat yang memiliki nilai budaya maju akan
memiliki etos kerja yang tinggi.

3, Sosial Politik; Tinggi atau rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi
juga oleh ada atau tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk
bekerja keras dan dapat menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh.

4. Kondisi Lingkungan (Geografis) ; Etos kerja muncul karena faktor Kondisi

geografis. Lingkungan alam juga mendukung mempengaruhi manusia yang berada
didalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan
bahkan mengundang pendatang untuk turut mencari penghidupan dilingkungan
tersebut.

5. Pendidikan ; Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya
manusia. Peningkatan sumber daya manusia akan membuat sesorang mempunyai
etos kerja. Meningkatnya kualitas penduduk dapat tercapai apabila ada pendidikan
yang merata dan bermutu, disertai dengan peningkatan dan perluasan pendidikan,
keahlian, dan keterampilan, sehingga semakin meningkat pula aktivitas dan
produktifitas msayarakat sebagai pelaku ekonomi.

6. Motivasi Instrinsik Individu; Individu memiliki etos kerja yang tinggi adalah
individu yang bermotivasi tinggi. Etos kerja merupakan pandangan dan sikap, yang
tentunya didasai oleh nilai nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan ini menjadi
suatu motivasi kerja yang mempengaruhi juga bisa etos kerja sesorang.

9.

A) Peran Komunikasi
1.
Menciptakan kepuasan kerja
Perusahaan wajib mendorong korespodensi terbuka dan mudah antara senior
dan bawahan. Jika lingkungan kerja ramah di mana bawahan didorong untuk
mengkomunikasikan ide-ide mereka kepada manajer mereka mengenai
pekerjaan terkait, dan umpan balik mereka diberikan pertimbangan, akan
memotiasi karyawan untuk bekerja lebih baik dan membuat mereka merasa
dihargai dalam perusahaan. Dengan demikian, komunikasi yang efektif di
tempat kerja menghasilkan kepuasan kerja yang lebih besar.
2.

Menyelesaikan konflik

Komunikasi yang terbuka di tempat kerja dapat membantu mencegah dan

menyelesaikan konflik. Misalnya, jika dua karyawan memiliki ketidak setujuan
atas beberapa masalah, maka konflik tersebut diselesaikan melalui diskusi
bersama.
3.
Meningkatkan produktifitas
Komunikasi yang efektif di tempat kerja adalah hal yang paling penting bagi
keberhasilan dan kegagalan sebuah perusahaan. Setiap perusahaan memiliki
seperangkat tujuan yang jelas serta visi. Pentingnya keteampilan komunikasi
dapat dinilai dari fakta yang mengarah ke arah yang lebih baik dan
meningkatkan poduktivitas kerja.
4.
Masa depan
Komunikasi adalah proses dua arah. Semua karyawan dan manajer dalam
suatu perusahaan harus berkomunikasi dengan jelas, terbuka, dan jujur.
Manajer harus membangun hubungan kerja yang menyenangkan dengan
karyawan mereka, sehingga karyawan tidak ragu untuk mendekati mereka,
untuk menyelesaikan pekerjaan yang berhubungan dengan isu yang mungkin
timbul dalam perusahaan. Jadi, dengan membentuk hubungan yang baik
dengan bawahan dan ekan kerja, anda tidak hanya meningkatkan semangat
mereka tetapi juga meningkatkan efisiensi kerja mereka. Dengan demikian,
membangun hubungan kerja yang baik antara karyawan dan manajer dapat
memberikan masa depan kerja yang lebih baik bagi perusahaan.
5.
Pembentukan hubungan
Komunikasi terbuka, baik antara karyawan dan manajer atau antara
manajemen dan karyawan, mengarah pada pembentukan hubungan pribadi
dan professional yang lebih baik. Hal ini membuat karyawan merasa benarbenar peduli dan dihargai, dan mereka lebih cenderung untuk tetap setia
kepada perusahaan. Hal ini menciptakan lingkungan yang rama dan
mempromosikan huibungan kerja yang lebih baik, yang kondusif bagi
karyawan.

B) Peran Pengakuan
Pengakuan sangat berperan penting dalam sebuah hubungan kerja
dikarenakan jika
seseorang diakui dalam suatu pekerjaan maka
seseorang itu akan sangat merasa dibutuhkan atau dipentingkan dalam
suatu perusahaan, karena dengan diakui nya seseorang juga dapat
menumbuhkan rasa percaya diri akan pekerjaan yang ia lakukan dan juga
dapat menimbulkan loyalitas akan perusahaan.

11. Peran manajer

Apabila mendapati karyawan ataupun bawahan nya mengalami peristiwa
kecelakaan kerja maka manajaer diharapkan sigap akan menghadapi hal itu,
apabila luka yang disebebkan kecelakaan tersebut tidak terlalu parah maka
manajer harus menghimbau karyawan yang lain untuk segera dibawa ke
ruangan kesehatan yang ada dikantor untuk penanganan pertolongan pertama.
Apabila luka yang disebabkan kecelakaan itu cukup parah maka manajer harus
segera menghubungi rumah sakit terdekat agar korban kecelakaan saat bekerja
dapat ditangani oleh ahlinya.

13. . JENIS PROGRAM PELAYANAN KESEHATAN KERJA

Program Pelayanan kesehatan kerja lebih ditekankan pada pelayanan:

1.

Pelayanan Kesehatan Kerja Promotif, meliputi :

2.

Promotif
Preventif
Kuratif
Rehabilitatif dan
Pelayanan Rujukan

Pendidikan dan penyuluhan tentang Kesehatan dan Keselamatan Kerja

(K3)
Pemeliharaan berat badan yang ideal
Perbaikan gizi, menu seimbang & pemilihan makanan yang sehat & aman,
Higiene Kantin.
Pemeliharaan lingkungan kerja yang sehat (Hygiene & sanitasi)
Kegiatan fisik : Olah raga, kebugaran
Konseling berhenti merokok /napza
Koordinasi Lintas Sektor
Advokasi
Pelayanan Kesehatan Kerja Preventif, meliputi :

3.

Pemeriksaan kesehatan (awal, berkala, khusus)

Imunisasi
Identifikasi & pengukuran potensi risiko
Pengendalian bahaya (Fisik, Kimia, Biologi, Psikologi, Ergonomi)
Surveilans Penyakit Akibat Kerja (PAK), Penyakit Akibat Hubungan
Kerja (PAHK), Kecelakaan Akibat Kerja (KAK) & penyakit lainnya.
Monitoring Lingkungan Kerja .

Pelayanan Kesehatan Kerja Kuratif, meliputi :

4.

Pertolongan pertama pada kasus emergency.

Pemeriksaan fisik dan penunjang
Melakukan rujukan
Pelayanan diberikan pada pekerja yang sudah mengalami
gangguan kesehatan.
Pelayanan diberikan meliputi pengobatan terhadap penyakit umum
maupun penyakit akibat kerja.
Terapi Penyakit Akibat Kerja (PAK) dengan terapi kasual/utama &
terapi simtomatis

Pelayanan Kesehatan Kerja Rehabilitatif, meliputi :

Rehabilitasi medik
Latihan dan pendidikan pekerja untuk dapat menggunakan
kemampuannya yang masih ada secara maksimal.
Penempatan kembali pekerja yang cacat secara selektif sesuai
kemampuannya.

5. Pelayanan Kesehatan Kerja Rujukan yaitu Rujukan pasien /penderita ke

sarana kesehatan yang lebih tinggi.

RUJUKAN MEDIK > pengobatan & rehabilitasi > Pos UKK >
Puskesmas > BKKM > RSU/RS.Khusus

RUJUKAN KESEHATAN :
1. Sampel Lingkungan > Balai Teknik Kesehatan Lingkungan/Balai
Kesehatan dan Keselamatan Kerja
2. Sampel Laboratorium > Balai Latihan Kerja
3. Kasus Pencemaran > Kabupaten/Ko
15.
1. Kebutuhan akan SDM yang Kompeten Terpenuhi
Dengan perencanaan SDM yang baik, the right men in the right place akan dapat
diraih oleh perusahaan. Penempatan pegawai yang kompeten dan tepat pada
posisinya dapat tercapai dengan lebih optimal dan cepat karena perusahaan telah
mengetahui dengan baik kualitas SDM yang diperlukan, bagaimana merekrutnya
bila hendak menambah karyawan, juga bagaimana mempertahankan karyawankaryawan terbaik itu.
2. Meningkatkan Efektivitas dan Efisiensi Perusahaan
Bila jumlah Sumber Daya Manusia di dalam perusahaan telah tidak efisien dan
efektif lagi, maka sistem perencanaan SDM akan melakukan pengaturan atau
penempatan ulang. Tujuannya tentu agar semua SDM yang dimiliki bekerja pada
jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya. Kalau hal itu bisa

diraih maka akan mampu memberikan kontribusi maksimal dalam pencapaian

tujuan dan sasaran perusahaan.
3. Dapat Menghemat Biaya
Sebelum melakukan rekrutmen alias mencari tenaga kerja baru, pihak HR terlebih
dulu melakukan perombakan di dalam SDM. Misalnya dengan melaksanakan
promosi dan pemindahan jabatan, mempensiunkan, atau bahkan memberhentikan
pekerja. Tentunya harus sesuai peraturan ketenaga-kerjaan yang berlaku. Dengan
melakukan perombakan terlebih dahulu, maka biaya- biaya yang berhubungan
dengan pengadaan tenaga kerja dapat dihemat. Apabila penempatan ulang
dilakukan dengan tepat, tidak akan terjadi penempatan yang keliru. Yang paling
penting, tidak perlu menyediakan biaya menambah SDM baru. Namun dalam
beberapa kasus, penambahan karyawan baru memang tidak dapat dihindari.
Misalnya, kantor membuka cabang baru atau lini usaha baru.
4. Mendorong Perilaku Proaktif
Apabila perusahaan memiliki perencanaan SDM yang baik, maka dapat mengambil
serangkaian tindakan responsif menghadapi setiap dinamika perkembangan bisnis
yang terjadi. Hal ini tentunya dapat berdampak positif terhadap kinerja perusahaan
secara keseluruhan.
5. Mendorong Terbangunnya Sistem Informasi SDM yang Akurat
Sistem informasi SDM yang akurat adalah salah satu elemen penting untuk
mendayagunakan kinerja organisasi atau perusahaan. Perencanaan SDM akan
mampu mendorong terbangunnya sistem informasi SDM yang andal dan akurat dan
tentunya ini sangat bermanfaat bagi perusahaan.
6. Terciptanya Hubungan Kerja yang Harmonis
Bayangkan bila suatu lingkungan kerja di sebuah perusahaan memiliki orang-orang
yang tepat dan kompeten dalam jabatan dan posisinya. Pastinya terjadi hubungan
harmonis bukan? Mereka akan saling bekerja sama dengan baik sesuai dengan
keahlian masing-masing guna mewujudkan sasaran dan tujuan perusahaan