LA GESTIN HUMANA A NIVEL MUNDIAL: TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS*

Juan Guillermo Saldarriaga Ros**

Vol. 24 No. 107 Abr-Jun 2008 > Saldarriaga Ros

GESTIN HUMANA: TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS*

Human Management: Tendencies and perspectives
JUAN GUILLERMO SALDARRIAGA ROS

Recibido: Julio 19 de 2007 Aprobado: Septiembre 3 de 2007

RESUMEN

El tema de la Administracin del Talento Humano presenta, dadas las nuevas

formas organizacionales existentes en el siglo XXI, (redes empresariales, cadenas
productivas, clusters) una importancia vital, toda vez que en estas nuevas formas
organizacionales la generacin de valor agregado, la inclusin de ciencia y
tecnologia, la capacidad de internacionalizacin y la asociatividad, entre otros, se
convierten en factores claves de competitividad que determinan la permanencia en
*

El presente artculo es el primer producto de la investigacin Tendencias y perspectivas de la

gestin humana a nivel mundial: Estado del Arte, que se adelanta actualmente en el Grupo
LIUNES-O, de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Buenaventura,
Medelln y la Asociacin Colombiana de Relaciones de Trabajo (ASCORT), instituciones que
financian la investigacin.
**
Magster en Psicologa Universidad de San Buenaventura, Medelln. 2006.
Psiclogo
Universidad Pontificia Bolivariana, Medelln. 2000. Socilogo Universidad de San Buenaventura,
Medelln. 1997. Docente Investigador Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad de San
Buenaventura, Medelln. Director del Grupo Laboratorio Internacional Universitario de Estudios
Sociales y Organizacionales, Clasificado por Colciencias en Categora B. Correo Electrnico:
Juan.saldarriaga@usbmed.edu.co jusal@une.net.co

el medio de las empresas en un entorno cada vez ms globalizado y en el cual

juegan un papel protagnico las diferentes formas que toman las relaciones
sociales de produccin y dentro de ellas el manejo, administracin y gestin de
todo lo que tiene que ver con el talento humano, que es, en definitiva el eje central
de cualquier organizacin.

Este artculo ofrece un panorama general de lo que es la gestin humana y por

ende, de las diferentes formas en que es asumido el ser humano en la
organizacin con base en lo que tradicionalmente se ha entendido por ella, y de
alguna manera, resalta el papel protagnico del ser humano en la administracin y
en la organizacin, describiendo de forma analtica algunas tendencias y
perspectivas de la gestin humana.

PALABRAS CLAVES
Gestin humana, gestin de recursos humanos, administracin del talento
humano, tendencias de gestin humana.

ABSTRACT
Nowadays the Human Reource management

subject has a vital significance,

specially for the organizational forms prevalent on the 21st century, such as
entreprenurial networks, productive chains and clusters. This is so, because for
this new oganizations the globalization fenomena brougth new competitivity key
factors suchs as the generation of added value, the inclusion of science and
2

technology con the productive process, the international capacity and the
association capabilities, all of wich determine the companys continuity on the
market and place the human resource management at the center of the managerial
objectives.

This essay provides a general view of the human resource management concept
that shows how human talent is assumed differently according to the specific
tendency or perspective of human resource mangement prevalent on the
organization.

KEY WORDS
Human recource management, human talent administration, Human management
tendencies.

INTRODUCCIN
La Administracin del Talento Humano1 cobra especial relevancia en un mundo
todos los das ms globalizado y en el que los aspectos de gestin humana
pueden convertirse (y de hecho lo hacen) en factores diferenciadores que
posibilitan a una organizacin ser ms exitosa que sus competidores. As, puede
constatarse en el medio empresarial que a lo largo de los ltimos aos en todas

En este documento los trminos gestin humana, gestin de recursos humanos,

administracin de recursos humanos administracin del talento humano se asumen como
similares, aunque a nivel conceptual existen diferencias entre ellos, las cuales para los objetivos de
este artculo no se consideran relevantes.

ellas se han implementado una serie de estrategias que desde algunos puntos de
vista han sido consideradas como modas que no aportan mucho a la organizacin
y desde otros, se definen como estilos administrativos que pueden ayudar al
incremento de la productividad y la competitividad y que tocan con los procesos de
gestin humana de la organizacin, afectando de manera positiva o negativa las
interacciones que se dan en el proceso productivo, en las relaciones que la
organizacin establece con el entorno del cual hace parte e incluso de sus
procesos de negociacin, de incursin en el mercado y de competitividad en
general.

Es as que reflexionar acerca de los procesos de gestin humana y de la

Administracin del talento Humano en la organizacin obliga a realizar tambin
una reflexin acerca de la organizacin en s, de sus objetivos, de la manera como
los cumple y de las estrategias que implementa para relacionarse con el entorno, y
de manera muy especial en la forma como estos procesos son asumidos y
vivenciados por las personas que componen la organizacin y las relaciones que
establecen entre s, es decir, de todo el acontecer organizacional, pues puede
pensarse de manera hipottica que las relaciones que se establecen en una
organizacin y la forma de realizar la gestin humana inciden directamente en su
diseo, en su estructura, en las relaciones de los sujetos que las componen y por
ende, en todos sus procesos y productos. Aqu radica la real importancia de la
investigacin que da origen a este artculo, toda vez que el hecho de describir y
analizar lo que sucede en las organizaciones con base en las tendencias,
4

estrategias y acciones de gestin humana que implementan, puede brindar a las

organizaciones luces acerca de los procesos que en este nivel se pueden y deben
implementar para lograr el xito y el cumplimiento adecuado de los objetivos
organizacionales.

Esta es una preocupacin que no toca slo a las universidades ni a quienes

forman los futuros administradores, sino a todas las organizaciones en general y
dentro de ellas se encuentra la Asociacin Colombiana de Relaciones de Trabajo
(ASCORT) para la cual los procesos de gestin humana de las organizaciones son
esenciales, pues desde esta asociacin, como desde la Universidad de San
Buenaventura en su Facultad de Ciencias Empresariales existe la creencia de que
los procesos de gestin y administracin del talento humano son la base sobre la
cual se asienta el xito de toda organizacin.

Esta investigacin, centra su pertinencia no slo en la Administracin del Talento

Humano, sino en toda la organizacin desde una visin sistmica en la que todo
proceso se encuentra relacionado con otros de forma interdependiente y es el
conjunto el que posibilita el xito y el equilibrio del sistema, pero se reconoce que
la gestin humana es la piedra angular de la organizacin, pues afecta todo el
andamiaje administrativo y la

toma de decisiones organizacionales, lo que

sumado a las nuevas condiciones que la globalizacin impone, hace urgente

estudiar las diferentes formas de administrar en el mundo, as como establecer y
proponer estrategias de gestin humana de carcter global que posibiliten la
5

competitividad. Es por ello que se hace necesario hoy responder a las preguntas:
Cules son las tendencias de gestin humana que se dan a nivel mundial y que
vienen siendo utilizadas en las empresas locales? Son estas tendencias
adaptadas o adoptadas por las empresas en sus procesos de gestin humana?
Qu estrategias se utilizan para aplicarlas? Cules son los resultados obtenidos
en la administracin de las personas? Cmo son vivenciadas estas tendencias
por parte de los miembros de la organizacin? Qu procesos potencian y que
procesos impiden?

Estos y otros interrogantes se dejan sin intento de responder en este artculo, pero
son los que jalonan la investigacin que lo origina y que sern objeto de anlisis
de futuras reflexiones.

EL SER HUMANO EN LA ORGANIZACIN

La gestin humana es un componente esencial de toda organizacin y ms que un
conjunto de acciones, obedece a un proceso integrador, as la administracin
estratgica del recurso humano, como la denomina Dolan (2003) tiene como
finalidad dotar a los directores de recursos humanos y a todo el personal de las
competencias necesarias para la realizacin de sus labores, integrar la gestin
humana a la gestin general de la organizacin, identificar, formular y aplicar
polticas de recursos humanos para toda la organizacin; pero ms all de ello,
debe concebir la organizacin desde una perspectiva sistmica y multidimensional
en la que se integren diferentes tendencias, estrategias y tcnicas de gestin
6

humana que hagan posible una administracin en la que se ya no se aliene, sino

que se rehabilite el sujeto actor (Aktouf, 1998) en la organizacin.

En este sentido, el discurso administrativo, cada vez reclama con mayor

vehemencia la recuperacin del sujeto humano en la administracin (Marn, 2006)
y seala las ventajas de hacerlo. Se hacen presentes tambin los discursos que
se preguntan por la Administracin como una ciencia en proceso de construccin
de la que el ser humano, aunque es el centro, se encuentra escindido en dos
partes que no son conciliadas en los procesos de administracin y gestin
(Sanabria, 2007) y los que hablan acerca del papel del ser humano en y para la
Administracin actual, en la que segn Bedard (1995) y Chanlat, Echeverri, Dvila
y Zapata (1998) es necesario tener en cuenta las particularidades y los esquemas
mentales (Maruyama, 1998) al momento de administrar el recurso humano, pues
dichas particularidades constituyen formas de pensamiento que al ser compartidas
se convierten en representaciones sociales2 que permiten a las personas percibir
e interpretar la realidad de cierta manera y lograr procesos de identificacin con el
sistema en el que se encuentran inmersos, para este caso, con la organizacin y
su cultura.

Aunque esto sucede cada vez ms a nivel terico, en el plano de la realidad

2

Las Representaciones Sociales son una modalidad particular del conocimiento, cuya funcin es
la elaboracin de los comportamientos y la comunicacin entre los individuos. Para ampliacin de
este concepto puede consultarse: MORA, Martn. La Teora de las Representaciones Sociales de
Serge Moscovici. En: Athenea Digital. N 2, Otoo de 2002. Universidad de Guadalajara, Mxico.
P.7.

cotidiana, parece que con ms frecuencia este sujeto humano es menos tenido en
cuenta y las estrategias de gestin aplicadas en la administracin del recurso
humano se basan slo en la necesidad de productividad, competitividad y
rentabilidad y se centran en los aspectos ms tcnicos de esta actividad, como lo
hacen Gmez, Balkin y Cardy (2006) cuando centran su atencin en aspectos
aparentemente generales de la organizacin que se tornan puntuales, de la misma
manera en que Chiavenato (2002) y Sherman, Bohlander y Senell (1999) sealan
que el objetivo del rea de Gestin Humana en cualquier organizacin es preparar
la planeacin del recurso humano, dotar al personal de la empresa, administrar los
salarios, manejar las relaciones laborales y capacitar a la gente para desarrollar
una cultura organizacional, lo que de suyo, son actividades inherentes a la gestin
humana pero que no la definen como tal.

Dada esta dualidad en las posturas acadmica y empresarial, urge encontrar

alternativas que conduzcan a la unificacin de criterios que conjuguen la teora y la
prctica administrativa y ofrezcan nuevos caminos para la administracin del
talento humano en la organizacin. Es por ello que reflexionar acerca de cmo se
realiza la gestin humana en nuestras organizaciones contribuir a cerrar la
brecha existente entre la teora y la prctica y ofrecer no slo conocimientos
acerca de la realidad estudiada, sino que posibilitar que desde las organizaciones
se realice una reflexin crtica acerca de las tendencias de gestin humana que
asumen y de la forma como pueden ser implementadas teniendo en cuenta sus
particularidades, su contexto y los seres humanos que se encuentran en ellas y
8

que en ltima instancia son los que se ven afectados de una u otra manera por la
aplicacin de dichas tendencias.
Para ello se requiere determinar las estrategias de gestin humana que han sido y
vienen siendo utilizadas por las empresas y las razones en las que se sustenta el
uso de dichas estrategias, as como los resultados obtenidos en trminos del
cumplimiento de los objetivos que se tena al implementarlas, su coherencia con
los objetivos estratgicos de la organizacin y su incidencia en las personas, en su
desarrollo y en sus labores, entre otros indicadores del impacto de le gestin
humana en las organizaciones.

Snchez, Garca y Zapata (2007), resaltan que la gestin humana, como teora y
como prctica, ha sido abordada bsicamente desde la perspectiva que la
circunscribe a un mbito meramente funcional en la organizacin, pero desde
ambas perspectivas debe irse mucho ms all. Ivancevich,

Dibson y Donelly

(2003) afirman que desde el rea de gestin humana debe actuarse en la solucin
de problemas para alcanzar los objetivos organizacionales, pero ello debe hacerse
fomentando el desarrollo y la satisfaccin de los trabajadores y desde los procesos
de gestin humana debe evidenciarse un inters claro y marcado de la
organizacin en las personas, tratndolas como individuos y contribuyendo a la
satisfaccin de sus necesidades, lo que de suyo, implica una concepcin del ser
humano como algo mucho ms importante que un simple recurso, a lo que es
posible preguntarse esta concepcin se encuentra presente en nuestras
empresas? Son los procesos de gestin humana de las empresas locales
9

guiados por la concepcin de que el ser humano es lo ms importante en la

organizacin? Se tiene en cuenta al ser humano al momento de determinar las
acciones de gestin humana en la organizacin? Se analizan las consecuencias
que las acciones y estrategias de gestin humana tienen sobre el personal?

Como puede constatarse en una simple observacin en muchas empresas y

organizaciones, las tendencias de gestin humana que se imponen suponen una
valoracin del ser humano y una potenciacin de sus capacidades y desarrollo de
sus potencialidades, pero en el desarrollo cotidiano de las actividades laborales
hacen todo lo contrario, como sucede con la Administracin por proyectos, en la
que se termina por desvincular a los empleados y realizar contrataciones para
actividades puntuales (desarrollo de proyectos especficos), desfavoreciendo la
estabilidad laboral; o trabajando con base en la presentacin y desarrollo de
proyectos que se suman a las actividades cotidianas, convirtindose en una carga
de trabajo adicional, lo mismo sucede con el Outsourcing en lo que se refiere a la
desvinculacin laboral. De una manera ms o menos parecida, el concepto de
competencias se ha instalado en el imaginario de las organizaciones y se aplica
sin el riguroso anlisis que merece, el cambio organizacional se asume solamente
como la insercin de tecnologa que afecta la estructura organizacional, pero no se
tiene en cuenta las formas como afecta a las personas. As, lo que desde la alta
gerencia es percibido como un estilo administrativo que favorece la organizacin y
para el que es necesario el concurso de los empleados, para stos es percibido de
forma totalmente diferente, con las consecuencias que ello supone en deterioro
10

del clima organizacional y problemticas asociadas a l.

Dados los planteamientos expuestos, abordar el tema de la gestin humana desde

la perspectiva de la investigacin se hace necesario en la medida en que las
organizaciones de hoy requieren eficiencia y generacin de rentabilidad, puesto
que se desenvuelven en un medio cada vez ms competitivo, globalizado, en el
que el avance de la tecnologa se da a pasos agigantados y donde la nica
alternativa viable es evolucionar. Este imperativo se ha instalado en las empresas
y segn Saldarriaga (2007) ha dado origen al pensamiento ampliamente
compartido de que la competitividad de las empresas y las naciones solamente es
posible en la medida en que se logre penetrar exitosamente los mercados
internacionales con productos y servicios de excelente calidad y bajo precio, lo
que de una u otra manera tiene incidencia en el imaginario que las empresas
crean y recrean acerca de lo que es la competitividad y cules son las estrategias
competitivas que deberan implementar para ser exitosas en el mercado nacional
e internacional, y una de esas estrategias ha sido la gestin humana.

Para competir con empresas internacionales, las empresas nacionales se han

visto en la necesidad de equiparar sus procesos con ellas, sin tener en cuenta las
diferencias en los contextos, por lo que las tradiciones, tendencias, modas
administrativas y conceptos emanados en Europa y Estados Unidos han
encontrado aplicabilidad en las empresas en todo el mundo, Colombia no escapa
a ello, pues cada vez son ms los tratados de libre comercio de los que el pas
11

hace parte, y las reglas del juego en ellos tienden a homogenizar los procesos de
las empresas y a hacer que se adopten formas administrativas que privilegian la
rentabilidad y la consecucin de resultados financieros exitosos por encima del
bienestar de los trabajadores, esta es una expresin ms de las consecuencias de
la globalizacin.

La

globalizacin,

segn

Castells

(1994;

2002;

2004)

es

un

proceso

multidimensional que constituye el estudio supremo de la internacionalizacin en

todas sus dimensiones y en todas las aristas posibles y no es slo un hecho
econmico, del cual la expresin determinante es la interdependencia global de
los mercados financieros, favorecida por la desregularizacin y liberalizacin de
dichos mercados, lo que sita a la globalizacin como un fenmeno econmico del
cual no se han abordado sus aspectos sociolgicos y han pasado casi
inadvertidas sus consecuencias en lo social, poltico, deportivo e incluso en la
salud pblica y en los procesos administrativos adoptados por las empresas para
competir en los mercados internacionales; entre esos procesos, los de gestin
humana, por lo que es necesario estudiarlos a fondo. Quijano (2007) afirma que
esta es una oportunidad para la Administracin en el sentido de que la no
universalidad de la teora y la prctica puede conducir a nuevos caminos y a
nuevas formas de accin, as como a avances que tiendan a disminuir la fragilidad
e inconsistencia epistemolgica de la Administracin y por ende, a la concepcin
de un ser humano unificado en la teora y la prctica.

12

Con este panorama, en el que las transformaciones profundas en todas las

esferas sociales inciden en las organizaciones, la globalizacin se expresa como
una nueva onda expansiva del capitalismo (Restrepo, 1996) en el que la empresa
es un instrumento privilegiado, pero paradjicamente, el ser humano dentro de ella
(que es quien la hace y la dinamiza) no lo es. La gestin humana no ha sido ajena
a esta realidad de cambios y transformaciones que han llevado a que se revalen
los conceptos de lo que es el trabajador en la organizacin, Snchez, Garca y
Zapata (2007; 15) mencionan algunos de ellos: 1) Los individuos no pueden ser
propiedad de la organizacin, 2) Las actividades de las personas dentro de la
organizacin son voluntarias, 3) Las experiencias, los conocimientos y habilidades
son intangibles, 4) El talento humano puede ser perfeccionado mediante la
capacitacin y el desarrollo, y 5) El recurso humano es escaso. Pero aunque en lo
terico se dan estos postulados, es necesario preguntarse si en el plano de la
realidad tambin se cumplen. Una respuesta en este sentido la aporta Aktouf
cuando dice:

Desde finales de 1960, hemos visto como toda una serie de

herramientas administrativas y modos organizacionales se vienen
abajo; la organizacin por proyectos, la direccin participativa, la
direccin participativa por objetivos, la organizacin matricial, la
ampliacin de las tareas, el enriquecimiento de las tareas, el
enfoque socio tcnico, el enfoque de la calidad de vida en el
trabajo, los equipos semi autnomos, la socializacin de la
13

cadena, los crculos de calidad, los proyectos de empresa, la

administracin de la calidad total, la administracin por los
smbolos, la administracin por medio de la cultura empresarial,
el concurrent enginering, la administracin en redes, etc. Nunca
antes el universo administrativo haba estado tan lleno de
tcnicas y de trucos, y, as mismo, nunca fueron tan efmeros.
(1998: 285)

Todas estas herramientas mencionadas por Aktouf fueron en su momento

tendencias

que

marcaron

el

camino

para

la

administracin

fueron

implementadas como estrategias en innumerables empresas a nivel mundial, lo

que hace preguntarse Cmo es que modelos ampliamente compartidos fracasan
en su aplicacin? Cmo han sido aplicados estos modelos en esas
organizaciones? Dnde se encuentra el ser humano en estas estrategias de
gestin? Cmo nuevas tendencias administrativas surgen para reemplazar las
anteriores y hacer que se consideren obsoletas en cortos perodos de tiempo?

El anlisis crtico de las tendencias de gestin humana que se dan en la actualidad

y que se aplican en las organizaciones es una fuente de conocimiento que permite
prevenir errores futuros y determinar alternativas ms viables de administrar la
organizacin y las personas que la integran, pues de ese anlisis parte el auto
reconocimiento de las empresas y organizaciones acerca de su quehacer
cotidiano en el mbito administrativo y el rescate del conocimiento que ellas
14

mismas tienen, para encontrar las mejores estrategias que se adapten a ellas, a
su misin, a sus objetivos y a su gente, al mismo tiempo que contribuyen al xito.

EL SER HUMANO EN LA ADMINISTRACIN

Cuando se habla de procesos de gestin humana en nuestra regin casi siempre y
sin excepcin se hace referencia a las diferentes teoras administrativas que de
tanto en tanto aparecen y desaparecen en el escenario mundial y que pretenden
aumentar la productividad de las empresas minimizando al mximo los recursos
invertidos.

Sean consideradas modas administrativas o procesos serios de

cambio de las organizaciones, todas inciden en la forma como las empresas

administran y gestionan su talento humano, razn por la cual una revisin de ellas
es necesaria e ineludible. Pero ms all de ello, la base para establecer una
perspectiva terica que pueda dar cuenta de forma analtica de los procesos de
administracin del talento humano deber establecerse en tericos tanto clsicos
como contemporneos de la Sociologa y la Administracin, quienes desde sus
mltiples perspectivas y visiones han contribuido al estudio de la organizacin y de
todas las interacciones que en ella se dan.

Uno de estos autores es Mintzberg (1979), quien con su particular pensamiento

neopragmtico acerca de la Administracin aporta una visin acerca de la
importancia de la comunicacin, que hasta ese momento pareciera haberse
perdido de la escena administrativa.

Esta importancia de la comunicacin es

concebida tanto a nivel general como a la comunicacin directa, verbal y particular

15

en la organizacin como una estrategia necesaria y de uso esencial al momento

de realizar la actividad administrativa y la gestin humana. Aqu entonces, puede
decirse que se concibe al ser humano como un ser del lenguaje, por medio del
cual se inscribe en la cultura y con el que es posible instruirlo para las acciones
que debe desempear en la organizacin.

En un sentido parecido al de Mintzberg en el aspecto pragmtico, pero con

marcadas diferencias en la concepcin del hombre, se encuentran los postulados
de la Administracin tradicional, los cuales vienen desde Taylor y Fayol se han
centrado en el hombre cosa, despersonalizando las relaciones de trabajo y
circunscribiendo la Gestin humana a lo que puede denominarse, en trminos de
Bedard (2003) Gestin de Personal. Dicha gestin se centra en los procesos
que van desde la seleccin hasta la desvinculacin laboral y en los cuales parece
no existir ningn tipo de humanizacin de la organizacin. Segn Klisberg (1995)
esto lo que hace es mirar al hombre dentro de la organizacin desde una ptica
puramente mecanicista y lo ubica solamente como un medio o una herramienta
que sirve a los fines productivos y que puede ser descartado en cualquier
momento. El hombre es slo y nicamente un recurso para la produccin.

En poca contempornea a la de Taylor y Fayol se encuentran los postulados de

Weber (1993), quien con su particular visin de la sociedad, aport al campo
administrativo postulados en los cuales el tipo puro ideal de sociedad y de
organizacin era aquella de carcter burocrtico y una de las principales
16

caractersticas existentes en las sociedades y organizaciones era la orientacin

de la accin social3 de los individuos y la racionalizacin de la organizacin social.
Esta caracterstica (desde la Sociologa Comprensiva de Weber), supone unos
principios, reglas y normas compartidas por todos y de obligatorio cumplimiento.
Al trasladar al campo administrativo y a la Gestin humana la concepcin de la
burocracia de Weber, se evidencia la posibilidad de implementar una estrategia de
gestin que permite legitimar el control sobre los empleados y este control, segn
Perrow (1991) se convierte en el fundamento de la eficiencia organizativa.

Por su parte Chiavenato (2002) define la gestin del recurso humano como: El
conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos
reclutamiento, seleccin, capacitacin, recompensas, y evaluacin de desempeo.
En este mismo sentido, Garca y Casanueva (1999), ms que en la Gestin
Humana se centran en la Gestin de Recursos Humanos y afirman que sta es el
conjunto de prcticas, tcnicas y polticas que buscan la integracin y la direccin
de los empleados en la organizacin de forma que stos desempeen sus tareas
de forma eficaz y eficiente y que la empresa consiga sus objetivos. Esta
concepcin (por dems reduccionista) de la gestin humana es ampliamente
compartida por los Administradores y contribuye a centrar su atencin en las
3

Cuando se habla de Accin Social en el sentido weberiano, se est haciendo referencia a una
conducta humana, franca o no, a la que el individuo actuante le atribuye un sentido subjetivo, es
decir, es una conducta que implica sentido e intencionalidad para el actor mismo y que al ser
objetivada en las relaciones sociales adquiere sentido y significacin para los otros. Una
ampliacin de este concepto puede ser consultada en Timasheff, N. (1961).

17

personas como un recurso renovable, descartable y puntual dentro de la

organizacin. Adems de centrarse en el ser humano como un recurso, estos
autores (al igual que muchos otros en diferentes pocas) introducen en el
escenario administrativo una serie de pasos que deben seguirse de manera
ordenada, coherente y lgica para asegurar el xito de la gestin y desarrollar una
estrategia de recursos humanos cuya pretensin es la tendencia a la
generalizacin y la aplicabilidad en cualquier organizacin.

En Colombia Caldern, lvarez y Naranjo (2006) realizan un aporte en cuanto a

los retos, tendencias y perspectivas de investigacin en la Gestin humana y
determinan que, aunque la visin de la gestin humana sigue considerndose
como reduccionista y se centra en las prcticas y sus resultados en la
organizacin, sta va mas all de la instrumentalizacin y cosificacin del ser
humano, lo que la convierte en un fenmeno complejo, en el que se conjugan, al
menos siete factores que inciden en su concepcin, filosofa y prcticas, ellos son:
1) Caractersticas socio-poltico-econmicas del momento histrico, 2) Concepcin
dominante sobre el ser humano, 3) Formas de organizacin del trabajo, 4)
Concepcin del trabajo, 5) Relaciones laborales, 6) Mercado laboral y 7) Las
teoras de gestin dominantes. Esta concepcin aporta un espectro mucho ms
amplio de lo que es la Gestin humana y por ende, de los aspectos que deben
tenerse en cuenta en el momento de realizarla.

Aqu se visiona un hombre que

se encuentra inmerso en un momento histrico especfico y en una organizacin

18

con particularidades que la hacen diferente de las otras, pero que debe ser
abordado de manera integral.
Desde esta misma perspectiva, Marn Idrraga (2006), rescata la necesidad de
realizar una gestin humana y administrativa conducente a atenuar la naturaleza
instrumental que a lo largo de los aos ha acompaado a la Administracin y que
comprenda al hombre desde una visin multiforme y compleja, donde se
reconozca al sujeto humano dentro de la organizacin y la gestin humana no sea
entonces la aplicacin de contenidos vacos de sentido y significado, sino una real
comprensin del papel del ser humano en la organizacin.

Estos postulados

cobran sentido tambin para Aktouf (1998) cuando afirma que la Administracin
debe dejar de ser tan mecanicista como lo ha sido y de considerar al ser humano
como una mquina, pues el ser humano por su naturaleza misma, tiene siempre
presente la necesidad de sentirse involucrado e implicado en lo que hace. Esto es,
el ser humano es siempre un ser que necesita establecer un lazo psicolgico con
la actividad que desempea, necesita ser reconocido y valorado como un ser
integral y no simplemente como un engranaje ms dentro del proceso de
produccin.

Estas y otras concepciones de la gestin humana y del ser humano en la

organizacin, determinan las tendencias, perspectivas y acciones que se
implementan cotidianamente en todas las empresas para realizar la administracin
efectiva y eficiente del personal en las empresas y organizaciones.

19

TENDENCIAS DE GESTIN HUMANA

En la actualidad se vienen dando diferentes perspectivas tericas que hablan de la
gestin humana no slo como un proceso necesario, sino como el centro mismo
de la organizacin, dentro de las cuales se encuentran las teoras ms actuales
del diseo organizacional y de la psicologa organizacional. Entre las primeras
cabe resaltar aquellas teoras que hablan de la relacin existente entre el tamao,
el diseo de la organizacin (En trminos de Daft) 4 y su cultura, lo que lleva
directamente a una concepcin del ser humano en el espacio laboral y de cmo
debe ser manejado en la organizacin. Por su parte, desde la perspectiva de la
Psicologa Organizacional se pueden encontrar diferentes aportes que estn
ntimamente relacionados con la Administracin y que van conformado un
entramado en el que las diferentes ciencias sociales se unen para dar como
resultado un nuevo sustento terico a la administracin y unos tpicos centrales
sobre los cuales la gestin humana debe dirigir su accin y su reflexin y que,
para efectos de este trabajo (sin pretender ser reduccionistas), pueden resumirse
en el cuadro 1 como fuentes de generacin de valor por gestin humana, visto
desde diferentes autores.

AUTORES
Sheppeck y Militello
(2000)

FUENTES
Desarrollo del desempeo superior de los empleados
Respaldo para fomentar la motivacin
Consolidacin
de
comportamientos
productivos
especficos

Daft considera que en las nuevas tendencias de la teora y el diseo organizacional, todo en la
organizacin es un sistema del que el centro es el ser humano y todo lo que se haga en la periferia
lo afecta y condiciona la forma como se concibe y se aborda.

20

Gmez-Meja, Balkin y
Cardy (1997)
Wintermantel y
Mattimore (1997)

Ulrich (1997)

Buyens y De Vos (1999)

Lozano (1999), Cortina

(2003) y Sen (2003)
Hewitt (1998)

Lake (1998)

Burke (1998)

Ehrlich (1998)

Mohram y Lawler III

(1998)

Organizacin del mercado laboral

Atencin a la gente
Desarrollo de herramientas y tcnicas funcionales
Socio estratgico
Provisin de servicios a clientes
Procesos y sistemas funcionales
Formulacin estratgica de la organizacin
Creacin y utilizacin del capital intelectual
Experto administrativo
Defensor del empleado
Agente de cambio
Socio estratgico
Proceso decisorio
Apoyo a gerentes de lnea
Implementacin de prcticas de amplio rendimiento
Responsabilidad social
Responsabilidad con el entorno
Arquitectos de capacidades organizacionales
Arquitectos de capacidad estratgica
Arquitectos de nuevas mentalidades
Objetivos: estrategia, direccin y ajuste
Estructura: rendicin de cuentas, responsabilidad e
interdependencia
Sistemas: informacin, recompensas y procesos
Cultura: valores y objetivos primarios
Gente: estilo, competencia y desarrollo
Mejora del funcionamiento
Reestructuracin
Cambio y poder
Desarrollo de equipos
Aprendizaje organizacional
Estrategia empresarial
Manejo del cambio
Defensor de los intereses de los empleados
Aprendizaje y mejora de aptitudes
Desarrollo de estrategias
Diseo de la organizacin
Cambio de capacidades de direccin
Integracin de prcticas de alto rendimiento
Construccin del nuevo contrato psicolgico

Fuente: CALDERN HERNNDEZ, Gregorio. La gestin humana y sus aportes a las organizaciones
colombianas. En: Cuadernos de Administracin. Vol 19. N 31. Enero junio de 2006. p 9 55.

21

Como puede observarse en un anlisis rpido de esta compilacin, las teoras

actuales que hablan de la gestin humana no corresponden ya al dominio
exclusivo de una rama del conocimiento, ya sea esta la Sociologa o la
Administracin, sino que se yuxtaponen en una mixtura de aproximaciones que
desde diferentes ciencias y disciplinas se integran para producir un nuevo
constructo terico utilizado por la administracin para abordar su objeto de estudio:
la Organizacin y dan cuenta de que de una u otra manera la gestin humana hoy
debe posibilitar el establecimiento de una estrategia de negocios que confe en las
personas como fuente de ventaja competitiva sostenida, una cultura gerencial que
comparta y defienda esta creencia y unos gerentes de recursos humanos que
entiendan las implicaciones del capital humano sobre los problemas del negocio y
puedan modificar el sistema de recursos humanos para solucionar esos problemas
y que entiendan que la funcin de la gestin humana hoy es formar lderes ms
que empleados pasivos.

En este sentido, los problemas y tpicos del quehacer de la gestin humana

(desde lo terico y no necesariamente desde lo prctico) han cambiado a lo largo
del tiempo, centrndose ms en apoyar el desarrollo de las capacidades de los
empleados, realizar una gestin por competencias y gestin del conocimiento y
dirigir de forma adecuada el talento humano, ms que controlar, supervisar y
simplemente administrar el personal con miras a obtener su rendimiento en
detrimento de las condiciones laborales.

22

Desde este punto de vista terico, para Caldern, lvarez y Naranjo (2006) se
presentan algunas tendencias de investigacin en gestin humana que pueden
catalogarse como tradicionales o emergentes. En el primer grupo se encuentran
el liderazgo, la motivacin, los grupos, la planeacin de recursos humanos, la
valoracin de puestos y la retribucin; mientras que en el segundo grupo se ubican
la gestin estratgica de los recursos humanos, la gestin internacional de los
recursos humanos, la cultura y recursos humanos, las fusiones y adquisiciones, el
cambio organizacional y los recursos humanos, el downsizing, la evolucin de la
funcin de los recursos humanos y la teora de las organizaciones. Algunas de
estas tendencias de investigacin son evidentes en las acciones emprendidas por
las empresas en la gestin humana y muchas de ellas an conciben el ser
humano como un recurso para la productividad.

Otras se constituyen como

discursos vacos de sentido que muchas veces no resultan aplicables en las

organizaciones, dadas las condiciones laborales que los procesos de globalizacin
imponen.

En el Estado del Arte realizado se abordan algunas tendencias de gestin humana

que tanto a nivel terico como a nivel de la prctica cotidiana se consideran
importantes en los contextos nacional e internacional, ellas son: cambio
organizacional, desarrollo humano, gestin del conocimiento, gestin por
competencias, tercerizacin (outsourcing), plan de carrera, plan de sucesin,
gerencia por procesos, cultura organizacional, marketing relacional y
gestin internacional del talento humano.
23

Para Serralde (1999), estas y otras tendencias, ms que acciones puntuales,

deben obedecer a procesos integrados de gestin humana que visionen la
organizacin desde un punto de vista holstico, por lo que la gestin humana cobra
un papel estratgico en la organizacin y trasciende las actividades que pretenden
manejar el personal, dando origen a procesos de cambio organizacional en el
que las personas son el eje fundamental. Segn Jaramillo (2001) el trabajador es
el constructor fundamental del conocimiento y eje de la flexibilidad organizacional
y sus aportes se pueden computar en la rentabilizacin del ciclo operacional de la
empresa pero en trminos de incremento de valor, para lo cual se deben entender
los procesos subyacentes al sistema de gestin humana y lograr que la empresa
sea un sistema orgnico de aprendizaje, en el que la reflexin cotidiana acerca de
lo que se est haciendo posibilite capitalizar las experiencias y construir
conocimientos basados en ellas.

Con estos postulados, que en la actualidad son aplicados en algunas

organizaciones, se trabaja de manera prctica sobre diferentes tendencias de
gestin humana como el cambio organizacional, el desarrollo humano, la gestin
del conocimiento y la cultura organizacional.

De igual forma se desarrollan

competencias adaptativas que permiten que los empleados asuman nuevos roles
y retos en su actividad laboral, pero ello no se logra solo por la accin de los
empleados, sino que obedece a la gestin humana como un soporte del desarrollo
de la organizacin, lo que determina un verdadero aprendizaje organizacional y
24

garantiza (en cierta medida) un abordaje integral del sujeto humano en el

escenario laboral, haciendo al mismo tiempo posible que los miembros de la
organizacin adquieran nuevos aprendizajes, aptitudes, destrezas y formas de
pensamiento que potencian su desarrollo en la empresa, la posibilidad de realizar
una carrera dentro de ella y el relevo generacional de los lderes. Es aqu donde
cobra relevancia el concepto de competencia trabajado por Mertens (2000), que la
define como una aptitud que se logra con la adquisicin y desarrollo de
conocimientos, habilidades y capacidades que son expresadas en el saber, el
hacer y el saber hacer. El desarrollo de estas habilidades es responsabilidad tanto
del empleado como del empresario y es el sistema de gestin humana el que
posibilita dicho desarrollo.

Pero existen tambin tendencias de gestin humana que al ser implementadas en

las organizaciones no favorecen la estabilidad y el desarrollo humano y otras que
no conducen a brindar mejores condiciones a los empleados y a la organizacin
misma, tal es el caso del otsourcing, en donde el objetivo bsico es disminuir
costos por medio de la subcontratacin de procesos con terceros, lo que ha
comprobado que a la par disminuye el salario de los empleados y en muchos
casos lesiona los derechos y seguridad de los mismos, pero genera rentabilidad a
las empresas y es una tendencia de gran aceptacin por parte de los empresarios.
En este mismo sentido se ha generalizado la tendencia expuesta por Restrepo
(1999) que se centra en disminuir el personal, cosa que se hace evidente cuando
las empresas entran en crisis o cuando desean obtener mayor rentabilidad
25

disminuyendo los costos. Esta tendencia pareciera ser automtica y mecnica,

pero como el autor lo seala, en algunas ocasiones (poco comunes) es indicativa
de un nivel importante de percatacin y de aceptacin de la realidad financiera de
la organizacin.

La ausencia de reflexin, pareciera estar presente en la implementacin de otras

tendencias, como la gestin por competencias, en la cual puede afirmarse que se
encuentran en el medio muchos empresarios que ni siquiera comprenden el
concepto cuando ya lo estn aplicando en sus organizaciones y asumen como
competencia el saber hacer con el que el individuo debe llegar a la organizacin,
adaptarse a ella y contribuir en el proceso productivo.

La gestin por

competencias como tendencia y como estrategia de gestin humana, ms que un

conjunto de caractersticas con las que el empleado debe llegar al escenario
laboral, son un conjunto de propiedades en permanente modificacin, que deben
ser sometidas a la prueba de resolucin de problemas concretos en situaciones de
trabajo que entraan ciertos mrgenes de incertidumbre y complejidad tcnica
(Gallard y Jacinto, 1995), lo que lleva al cambio organizacional y al aprendizaje.

En este punto esta tendencia toca con la gestin del conocimiento, que segn
Carrin (2007) es el conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital
Intelectual de una organizacin aumente de forma significativa, mediante la
gestin de sus capacidades de resolucin de problemas de forma eficiente (en el
menor espacio de tiempo posible), con el objetivo final de generar ventajas
26

competitivas sostenibles en el tiempo y por ende, se relaciona con el cambio

organizacional, que como lo afirma Torres (2001) se centra en lo que tiene que ver
con la estructura organizacional y los cambios que se dan en ella con la
innovacin tecnolgica. Pero que en el plano de la realidad va ms all de la
innovacin de tecnologas y tiene estrecha relacin con el cambio de mentalidad
en todas las personas que integran la organizacin, lo que conducir a un cambio
adaptativo en la estructura organizacional.

El conocimiento y su gestin se convierten en importantes en el momento actual,

porque tocan con todas las esferas de la organizacin y con las estrategias de
gestin humana aplicadas en las organizaciones, mxime en lo que hace
referencia al desarrollo de las competencias, pues la nocin de competencia
aplicada al mundo laboral parece estar escindida entre los conocimientos y las
habilidades necesarias para el desempeo de un cargo o la ejecucin de una labor.
La competencia es inseparable de la accin, pero exige conocimiento y ese
conocimiento debe ser analtico y reflexivo y pareciera que en las aplicaciones de
la gestin por competencias que se realiza en el mundo empresarial, el
conocimiento quedara relegado a un segundo plano, privilegiando la habilidad
para hacer.

As las cosas, tal como las competencias, las otras tendencias y estrategias de
gestin humana utilizadas en las empresas no se encuentran muchas veces en
relacin unas con otras y no obedecen a un proceso de integral de gestin
27

humana, lo que las ubica slo como acciones encaminadas a la gestin de

recursos humanos y sita al ser humano dentro de la organizacin en el conocido
lugar de hombre cosa, que slo tiene sentido mirado a travs de la produccin.

PERSPECTIVAS DE LA GESTIN HUMANA

Con las concepciones que se han dado acerca de la administracin y del ser
humano en la organizacin, la gestin humana, en el escenario social, acadmico
y operativo ha sido considerada como una tarea administrativa (Beer, 1997) y
como una labor de carcter puntual, de apoyo y al servicio de las otras reas de la
organizacin.

En su recorrido por las escuelas que han dado origen al pensamiento

administrativo, Velsquez (2002) deja ver que desde las posturas ms clsicas a
las ms modernas, pasando por el reduccionismo del enfoque de sistemas
aplicado a la organizacin, lo que ms ha importado a nivel general es la relacin
entre estructura, funcin y proporciones del personal en la organizacin, ms que
el personal mismo, todo ello en bsqueda de la eficiencia y la eficacia. Solamente
con el surgimiento de la Escuela de las Relaciones Humanas pone por primera
vez el centro de la mirada en las personas de la organizacin, ya que la
experiencia de Hawthorne empez a demostrar las relaciones existentes entre el
ambiente de trabajo y la eficiencia de los trabajadores, as como los aspectos de
orden psicolgico que se hacen presentes en el acontecer laboral cotidiano.

28

En la poca actual esta mirada sigue vigente, es decir, se yuxtaponen la

perspectiva clsica y la moderna en la gestin humana.

Caldern (2004)

determina diferencias entre los tamaos de las empresas y las estrategias de

gestin humana que utilizan, afirmando que, mientras que en las medianas
empresas no existe una integracin entre las prcticas de gestin humana y la
estrategia empresarial, en las grandes empresas esta integracin si se presenta,
lo que puede estar determinado en gran medida por los recursos disponibles por
ellas para destinar a los procesos de administracin del recurso humano; pero
puede pensarse de forma hipottica que, ms que debido a los recursos
disponibles esto radica en la concepcin que los empresarios tienen acerca del
papel del hombre en la organizacin y de las condiciones externas que demandan
productividad y efectividad a toda costa.

En relacin a estas diferencias, Caldern, Montes y Tobn (2004), afirman:

En la muestra estudiada no se encontr evidencia emprica de

que exista relacin de dependencia entre el estilo estratgico
general de las medianas empresas y las prcticas de recursos
humanos seleccionadas, esto puede ser un indicativo de la falta
de alineacin entre la estrategia de gestin humana y la
estrategia del negocio, es decir, no parece existir coherencia
entre dichas estrategias; de otra parte al interior de las prcticas
de recursos humanos slo se encontr que existe asociacin
29

entre el estilo estratgico empleado en seleccin con el estilo

estratgico utilizado en capacitacin, mas no se pudieron
comprobar

relaciones

remuneracin,

de

seleccin

dependencia

entre

evaluacin,

seleccin

capacitacin

remuneracin, capacitacin evaluacin, ni entre remuneracin

evaluacin; es decir, no parece existir congruencia interna entre
las prcticas de recursos humanos. (p.23)

Esto demuestra que al interior de estas organizaciones no existe una concepcin

del ser humano que gue la accin para su administracin y en las gerencias de
las empresas y de las dependencias de recursos humanos no existen polticas
claras que permitan ofrecer coherencia para la labor de la gestin humana. En otro
estudio, Caldern, Naranjo y lvarez (2007) examinan algunos de los subprocesos
de gestin humana como la seleccin, la formacin y capacitacin, el plan de
carrera,

la

evaluacin

del desempeo

la

remuneracin,

encontrando

bsicamente lo siguiente:

La seleccin del personal en muchas empresas se realiza de forma poco

tcnica.
No hay planificacin de los procesos de formacin.
La capacitacin es considerada como un costo y no como una inversin.
Los planes de carrera son poco estructurados.

30

 La evaluacin del desempeo es un formalismo y no obedece a una poltica de

gestin humana orientada a la bsqueda de fortalezas y potencialidades, sino
de problemas y dificultades
La remuneracin no es considerada como una variable estratgica de gestin.

De lo anterior puede colegirse que si los subprocesos de gestin humana ms

comunes en cualquier organizacin, los ms utilizados y los que encuentran ms
eco en la literatura se dan de esta forma en las medianas empresas, los que
tienen que ver con estrategias ms totalizadoras y globales se encuentran
ausentes. Esto tiene que ver en gran medida con la globalizacin, que Morin
(1982) llama mundializacin y que determina exigencias que las empresas deben
cumplir en virtud de su productividad y competitividad y que no favorecen los
procesos de gestin humana al interior de las organizaciones. En este sentido,
Raso (1999) considera que en las relaciones laborales inciden aspectos que estn
ubicados fuera de la organizacin, tales como la desregularizacin y flexibilizacin
del derecho al trabajo, la cada vez creciente marginalizacin a la que se ve
sometida gran parte de la poblacin, la reduccin de las dimensiones del Estado
mediante las polticas de privatizacin y la restructuracin de la seguridad social,
todas ellas consecuencias de la globalizacin.

En medio de este panorama, parece que cada vez los procesos de gestin
humana son ms inconexos entre s, ms aislados de un proyecto comn

31

alrededor de los objetivos estratgicos de la organizacin y que a futuro sern ms

puntuales.

Tratando de prevenirlo, el medio acadmico y el empresarial han

empezado a movilizarse generando propuestas en las que (como en teoras

administrativas como la de las relaciones humanas, entre otras) el ser humano
tiene un papel protagnico en la organizacin.

Esta investigacin pretende ser un intento por recuperar esta voz y constituirse en
una contribucin al cierre de la brecha existente entre la teora y la prctica
administrativa, mediante el anlisis crtico de las tendencias que actualmente se
imponen en el escenario administrativo y en las organizaciones empresariales,
determinando las diferentes maneras como estas tendencias se aplican en
nuestras empresas, identificando conexiones y desconexiones entre los sustentos
tericos de estas tendencias y su prctica cotidiana y posibilitando una auto
reflexin de los procesos de gestin humana en las organizaciones que hacen
parte de la investigacin.

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