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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLGICAS

TESIS DE GRADO PARA OPTAR EL TTULO DE PSICLOGA

Ttulo: Estudio de la Satisfaccin Laboral en el Personal de


Enfermera del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de
Guayaquil en el Periodo 2012.

Autora: Andrea Jackeline Romero Garay

GUAYAQUIL-ECUADOR
2012

i
PENSAMIENTO

Siembra un acto y cosechars un hbito. Siembra un hbito y cosechars un


carcter. Siembra un carcter y cosechars un destino.

Charles

ii
DECLARACIN DE AUTORIDAD

Declaro que soy autora de este trabajo de titulacin y que autorizo a la


Universidad de Guayaquil, hacer uso del mismo, con la finalidad que estime
conveniente.

Firma: __________________________________
Andrea Jackeline Romero Garay

iii
AGRADECIMIENTOS

Doy gracias a Dios por la fortaleza que me permite distinguir el camino correcto.

Agradezco a mis padres por su gua

Gracias al Ps. Gonzalo Flores Pavn, tutor de la presente tesis, por su completo
apoyo y voluntad para poder completar esta fase de mi carrera.

iv
RESUMEN

La presente investigacin tuvo el objetivo de Caracterizar la Satisfaccin Laboral


en el Personal de Enfermera del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad
de Guayaquil, trabajando con dos grupos ocupacionales que corresponden a los
Auxiliares y Licenciadas de Enfermera, quienes a pesar de mantener condiciones
laborales muy similares y estrechamente ligadas por pertenecer a un mismo
grupo ocupacional, el control disciplinario se vuelve mucho ms estricto con los
Auxiliares de Enfermera; esta problemtica vuelve necesario indagar en la
satisfaccin laboral como variable que nos ayude a comprender este fenmeno .
Para poder explicar la satisfaccin laboral, la presente investigacin encuentra
sustento terico en las Teora Bifactorial de Herzberg quien explica que los
elementos que influyen en la satisfaccin laboral no son los mismos que los
elementos que influyen en la insatisfaccin, permitindonos dilucidar la situacin
actual de la Satisfaccin Laboral del Personal de Enfermera frente a las
condiciones existentes en el Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de
Guayaquil.

Para la recoleccin de los datos se aplicaron tres instrumentos de corte


descriptivo a una muestra no probabilstica de 168 personas, en donde 128 fueron
Auxiliares y 40 Licenciadas de enfermera.

Los resultados obtenidos a partir de la investigacin muestran que el personal de


Enfermera del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil, se
encuentra actualmente satisfechos laboralmente, describiendo a las promociones
y salario actual, como indicadores de los Factores Intrnsecos y Extrnsecos
respectivamente, que deben mejorarse a fin de alcanzar un nivel ptimo de
satisfaccin laboral.

v
NDICE GENERAL
Pg.
Portada .................................................................................................................... i
Pensamiento ........................................................................................................... ii
Declaracin de Autora ........................................................................................... iii
Agradecimiento ...................................................................................................... iv
Resumen ................................................................................................................. v
ndice General ........................................................................................................ vi
ndice de Cuadros ................................................................................................. vii
ndice de Grficos .................................................................................................. ix
INTRODUCCIN .................................................................................................... 1
1. FUNDAMENTACIN TERICA ......................................................................... 5
1.1. Aportaciones Tericas para el Desarrollo del Concepto de Satisfaccin
Laboral. ..................................................................................................... 5
1.1.1. Desarrollo de los estudios de la influencia del hombre sobre la produccin
como fuerza de trabajo ........................................................................................... 5
1.1.2.Desarrollo de los estudios del factor psicolgico como fuerza motivadora .... 6
1.2. Desarrollo del concepto satisfaccin ................................................................ 8
1.2.1. Teoras de la Necesidad ............................................................................... 8
1.2.2. Motivacin en la Satisfaccin Laboral ......................................................... 14
1.3. Delimitacin del Concepto Satisfaccin Laboral ............................................ 18
1.3.1. Teora Bifactorial ......................................................................................... 19
1.3.2.Concepto de satisfaccin e insatisfaccin laboral de la Teora Bifactorial ... 20
2. DISEO METODOLGICO .............................................................................. 24
2.1. MTODOS DE INVESTIGACIN .................................................................. 24
2.2. Procedimientos y tcnicas empleadas ........................................................... 24
2.3. Poblacin y caracterizacin de la muestra ..................................................... 28
2.4. Unidad de Anlisis ......................................................................................... 29
2.5. Conceptualizacin de las Variables ............................................................... 29
2.6. Tareas Investigativas ..................................................................................... 30
2.7. Resultados esperados ................................................................................... 31
3.ANLISIS DE RESULTADOS ............................................................................ 32
3.1. Presentacin de los resultados ...................................................................... 32
3.1.1.Cuestionario de Satisfaccin S20/23 .......................................................... 32
3.1.1.1. Satisfaccin Intrnseca en los Auxiliares de Enfermera........................... 33
3.1.1.2. Satisfaccin con el Ambiente Fsico en los Auxiliares de Enfermara ...... 34
3.1.1.3. Satisfaccin con las Prestaciones en los Auxiliares de Enfermera ......... 36
3.1.1.4. Satisfaccin con la Supervisin en los Auxiliares de Enfermera ............. 38
3.1.1.5. Satisfaccin con la participacin en los Auxiliares de Enfermera ............ 40
3.1.1.6. Satisfaccin Intrnseca en las Licenciadas de Enfermera ....................... 44
3.1.1.7. Satisfaccin con el Ambiente Fsico en las Licenciadas de Enfermara ... 46
3.1.1.8. Satisfaccin con las Prestaciones en las Licenciadas de Enfermera ...... 48
3.1.1.9. Satisfaccin con la Supervisin en las Licenciadas de Enfermera .......... 50
3.1.1.10. Satisfaccin con la participacin en las Licenciadas .............................. 52
3.1.2. Cuestionario: ndice Descriptivo del Trabajo ............................................... 57
3.1.2.1. El trabajo actual en los Auxiliares de Enfermera ..................................... 57
3.1.2.2. El salario actualen los Auxiliares de Enfermera ...................................... 59
3.1.2.3. Las oportunidades de promocionar en los Auxiliares de Enfermera ....... 59
3.1.2.4. supervisin en el trabajoen los Auxiliares de Enfermera ......................... 60
vi
3.1.2.5. Los compaeros de trabajo de los Auxiliares de Enfermera ................... 61
3.1.2.6. El trabajo actual en las Licenciadas de Enfermera ................................. 63
3.1.2.7. El salario actual en las Licenciadas de Enfermera .................................. 64
3.1.2.8. Las oportunidades de promocionar en las Licenciadas de Enfermera .... 64
3.1.2.9. supervisin en el trabajo en las Licenciadas de Enfermera .................... 65
3.1.2.10. Los compaeros de trabajo de las Licenciadas de Enfermera .............. 66
3.1.3. Satisfaccin Laboral: Escala General de Satisfaccin .............................. 70
3.1.3.1. Factores Intrnsecos en los Auxiliares de Enfermera .............................. 70
3.1.3.2. Factores Extrnsecos en los Auxiliares de Enfermera ............................ 72
3.1.3.3. Factores Intrnsecos en las Licenciadas de Enfermera ........................... 76
3.1.3.4. Factores Extrnsecos en las Licenciadas de Enfermera ......................... 78
CONCLUSIONES ................................................................................................. 84
RECOMENDACIONES ......................................................................................... 85
REFERENCIAS BIBLIOGRAFA ........................................................................... 87
BIBLIOGRAFA ..................................................................................................... 90
ANEXOS ............................................................................................................... 92
Anexo A - Cuestionario de Satisfaccin S20/23 .................................................... 93
Anexo B - Cuestionario ndice Descriptivo del Trabajo ......................................... 98
Anexo C - Satisfaccin Laboral Escala General de Satisfaccin .......................... 99
Anexo D Resultados obtenidos del Cuestionario de Satisfaccin S20/23 ........ 100
Anexo E - Resultados obtenidos del Cuestionario ndice Descriptivo del Trabajo109
Anexo F - Resultados obtenidos de la Escala General de Satisfaccin .............. 115

NDICE DE CUADROS
CUADRO 1.
Necesidades psicgenas de Murray.. ................................................................... 10

CUADRO 2.
Jerarqua de las necesidades de Maslow.. ........................................................... 12
CUADRO 3.
Jerarqua de las necesidades y niveles de funcionamiento de la personalidad.. .. 13
CUADRO 4.
Esbozo de las relaciones entre incentivos naturales, emociones asociadas y
motivos .................................................................................................................. 15
CUADRO 5.
Continuo de las necesidades del primer y segundo grupo.. .................................. 20
CUADRO 6.
Factores del primery segundo nivel en sus dimensiones positiva y negativa.. ..... 22
CUADRO 7.
Factores del Cuestionario de Satisfaccin s20/23.. .............................................. 25
CUADRO8.
Factores del Cuestionario: Escala General de Satisfaccin.. ................................ 26
CUADRO 9.
Lmites de puntuacin por prueba aplicada.. ........................................................ 27

vii
CUADRO 10.
Factores del cuestionario: ndice Descriptivo del Trabajo ..................................... 27
CUADRO 11.
Conceptualizacin de la Variable Satisfaccin Laboral.. ....................................... 29
CUADRO 12.
Tareas de Investigacin ........................................................................................ 31
CUADRO 13.
Resultados Esperados de la Investigacin ........................................................... 31
CUADRO 14.
Nivel de Satisfaccin de los Indicadores de la Variable
Satisfaccin Laboral de los Auxiliares de Enfermera del Sistema
Hospitalario Docente de la universidad de Guayaquil ........................................... 43
CUADRO 15.
Nivel de Satisfaccin de los Indicadores de la Variable
Satisfaccin Laboral de las Licenciadas de Enfermera del Sistema
Hospitalario Docente de la universidad de Guayaquil ........................................... 55
CUADRO 16.
Indicadores que Inciden en el Nivel de Satisfaccin de la
Variable Satisfaccin Laboral en el personal de Enfermera del
Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil ............................ 68
CUADRO 17.
Factores Intrnsecos y Extrnsecos que Inciden en el Nivel de
Satisfaccin de los Auxiliares de Enfermera del Sistema
Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil .......................................... 75
CUADRO 18.
Factores Intrnsecos y Extrnsecos que Inciden en el Nivel de
Satisfaccin de las Licenciadas de Enfermera del Sistema
Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil .......................................... 81
CUADRO 19.
Nivel General de Satisfaccin Laboral en el personal de
Enfermera del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad
de Guayaquil ......................................................................................................... 82

NDICE DE GRFICOS

GRFICO 1.
Satisfaccin Intrnseca en los Auxiliares de Enfermera del Sistema
Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil .......................................... 33
GRFICO 2.
Satisfaccin con el Ambiente Fsico en los Auxiliares de Enfermera
del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil ....................... 35
GRFICO 3.
Satisfaccin con las Prestaciones en los Auxiliares de Enfermera
del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil ....................... 37
viii
GRFICO 4.
Satisfaccin con la Supervisin en los Auxiliares de Enfermera
del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil ....................... 39
GRFICO 5.
Satisfaccin con la Participacin en los Auxiliares de Enfermera
del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil ....................... 41
GRFICO 6.
Nivel de Satisfaccin de los Indicadores de la Variable Satisfaccin
Laboral de los Auxiliares de Enfermera del Sistema Hospitalario
Docente de la universidad de Guayaquil ............................................................... 43
GRFICO 7.
Satisfaccin Intrnseca en las Licenciadas de Enfermera del Sistema
Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil .......................................... 45
GRFICO 8.
Satisfaccin con el Ambiente Fsico en las Licenciadas de Enfermera
del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil ....................... 47
GRFICO 9.
Satisfaccin con las prestaciones en las Licenciadas de Enfermera
del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil....................... 49
GRFICO 10.
Satisfaccin con la Supervisin en las Licenciadas de Enfermera
del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil ....................... 51
GRFICO 11.
Satisfaccin con la Participacin en las Licenciadas de Enfermera
del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil ....................... 53
GRFICO 12.
Nivel de Satisfaccin de los Indicadores de la Variable Satisfaccin
Laboral de las Licenciadas de Enfermera del Sistema Hospitalario
Docente de la universidad de Guayaquil ............................................................... 55
GRFICO 13.
El Trabajo Actual de los Auxiliares de Enfermera del Sistema
Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil .......................................... 58
GRFICO 14.
El Salario Actual de los Auxiliares de Enfermera del Sistema
Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil .......................................... 59
GRFICO 15.
Las Oportunidades de Promocin de los Auxiliares de Enfermera
del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil ....................... 60
GRFICO 16.
La Supervisin en el Trabajo de los Auxiliares de Enfermera del
Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil ............................ 61
GRFICO 17.
Compaeros de Trabajo de los Auxiliares de Enfermera del Sistema
Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil .......................................... 62

ix
GRFICO 18.
El Trabajo Actual de las Licenciadas de Enfermera del Sistema
Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil .......................................... 63

GRFICO 19.
El Salario Actual de las Licenciadas de Enfermera del Sistema
Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil .......................................... 64
GRFICO 20.
Las Oportunidades de Promocin en las Licenciadas de Enfermera
del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil ....................... 65
GRFICO 21.
La Supervisin el Trabajo de las Licenciadas de Enfermera del
Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil ............................ 66
GRFICO 22.
Compaeros de Trabajo de las Licenciadas de Enfermera del Sistema
Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil .......................................... 67
GRFICO 23.
Indicadores que Inciden en el Nivel de Satisfaccin de la Variable
Satisfaccin Laboral en el personal de Enfermera del Sistema
Hospitalario Docente de la universidad de Guayaquil ........................................... 68
GRFICO 24.
Grfico 24. Factores Intrnsecos que Inciden en el Nivel de
Satisfaccin de los Auxiliares de Enfermera del Sistema Hospitalario
Docente de la Universidad de Guayaquil .............................................................. 71
GRFICO 25.
Factores Extrnseco que Inciden en el Nivel de Satisfaccin de los
Auxiliares de Enfermera del Sistema Hospitalario Docente de la
Universidad de Guayaquil ..................................................................................... 73
GRFICO 26.
Factores Intrnsecos y Extrnsecos que Inciden en el Nivel de
Satisfaccin de los Auxiliares de Enfermera del Sistema Hospitalario
Docente de la Universidad de Guayaquil .............................................................. 75
GRFICO 27.
Factores Intrnsecos que Inciden en el Nivel de Satisfaccin de las
Licenciadas de Enfermera del Sistema Hospitalario Docente de la
Universidad de Guayaquil ..................................................................................... 77
GRFICO 28.
Factores Extrnsecos que Inciden en el Nivel de Satisfaccin de las
Licenciadas de Enfermera del Sistema Hospitalario Docente de la
Universidad de Guayaquil ..................................................................................... 79
GRFICO 29.
Factores Intrnsecos y Extrnsecos que Inciden en el Nivel de
Satisfaccin de las Licenciadas de Enfermera del Sistema
Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil .......................................... 81
x
GRFICO 30.
Nivel General de Satisfaccin Laboral en el personal de
Enfermera del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad
de Guayaquil ......................................................................................................... 83

xi
INTRODUCCIN

Hoy en da en nuestro pas el trabajo con relacin de dependencia representa


ocho horas de labor diaria, lo cual implica pasar dos tercios de nuestro tiempo
diario realizando algn tipo de actividad asociada al trabajo, segn Weinert
(1985)1, el trabajo representa la actividad individual ms intensa, temporalmente
ms amplia y fsica, cognitiva y emocionalmente ms exigente e influyente de la
vida personal. As, es una realidad que la calidad de vida laboral y profesional
cobra mayor relevancia, siendo la satisfaccin laboral un constructo de inters
individual y colectivo de carcter social que se vincula a distintas esferas del
desarrollo ontognico del sujeto y que se evidencia en las conductas cotidianas.

La actualidad del tema est determinada por la relacin directa que existe entre la
satisfaccin laboral y los elementos que constituyen a las instituciones u
organizaciones, en donde estas representan uno de los factores determinantes en
la productividad y competitividad de las mismas, en este sentido la satisfaccin
laboral se encuentra vinculada a diferentes factores inherentes a las condiciones
de trabajo, Herzberg, Nausner y Siyderkan (1959)2 describen que una eficiente
supervisin tcnica, Direccin, Polticas, remuneraciones y condiciones fsicas
aunque son estrictamente necesario para evitar la insatisfaccin en el trabajo, por
si solos no son suficientes para alcanzar la satisfaccin Laboral de los servidores
y explica que son a travs de situaciones vinculadas a los factores de crecimiento
como las posibilidades de promocin, el Trabajo en s, el reconocimiento y la
responsabilidad frente a la tarea, las que pueden conseguir la satisfaccin laboral
del personal; as tenemos que los servidores se encuentran menor o mayormente
satisfechos en dependencia de la naturaleza de la tarea, las oportunidades de
logro, reconocimiento, estatus, nivel de responsabilidad, relaciones
interpersonales entre otros.

Instituciones como INSHT (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el


trabajo) e ISTA (International Safe Transit Association), ambos ubicados en
Espaa, son quienes actualmente se ven ampliamente involucrados en la
investigacin de la satisfaccin laboral, pero desde un enfoque integral de
Seguridad y Salud Ocupacional, en donde muchas condiciones generales de
trabajo estn normatizadas, y son quienes a su vez proporcionan instrumentos
avanzados para el anlisis del mismo; mientras que en Latinoamerica se observa
la existencia de multiplicidad de estudios referentes a la satisfaccin laboral con la
particularidad de que muchos de ellos reciben especial atencin en el mbito de la
salud, por ejemplo en Per se analiza la satisfaccin laboral en el personal de
Hospital Nacional de Lima-Per3, en donde estos se encuentran satisfechos con

1
Weinert, A. B. (1985): Manual de Psicologa de la Organizacin. La Conducta Humana en las Organizaciones. Barcelona:
Herder.
2
Herzberg F. Mausner, B. y Snyderman B. (1959). The motivation to work. New York: Transaction Publishers.
3
Bobbio, L; Ramos, W.(2010).Revista Peruana de Epidemiologa. Satisfaccin Laboral y Factores Asociados en el
Personal Asistencial Mdico y no Mdico del Hospital Nacional de Lima-Peru,14, 136.

1
la adecuada higiene y limpieza del ambiente de trabajo y adecuada relacin con la
supervisin, en Mxico4 se analiz la satisfaccin laboral presente en el personal
que presta servicios de salud en el departamento del Distrito General, esta
investigacin muestra que el personal se encuentra satisfecho con el trabajo
mismo, mientras que presentan menores niveles de satisfaccin frente al
reconocimiento del trabajo, en Colombia5se estudia la satisfaccin laboral en el
personal de enfermera del Instituto Autnomo del Hospital Universitario de los
Andes, en donde los resultados muestran que el personal se encuentra
moderadamente insatisfecho respecto a los factores intrnsecos del trabajo,
reconocimiento, promociones y asensos. El Instituto Superior de Ciencias
Mdicas de La Habana6 analiza en perspectiva la satisfaccin laboral presente en
el personal de enfermera a travs de los ltimos aos y concluye que este en
general, se encuentra ms satisfecho con el trabajo en s y oportunidades de
perfeccionamiento, as como con el reconocimiento del trabajo realizado, la
responsabilidad y los beneficios del lugar de trabajo, y menos satisfechos con las
promociones y remuneraciones, la comunicacin con sus superiores y otros
profesionales, la sobrecarga laboral que genera la escasez de recursos humanos
y la rotacin de turnos

A pesar de que en Latinoamrica existen una variedad de estudios acerca de la


satisfaccin laboral en el mbito de la salud, en el Ecuador, puntualmente en el
sector pblico que presta servicios en materia de salud, se ve desprovisto de
investigaciones que desarrollen el tema satisfaccin laboral, y por ende no existen
datos propios en nuestro pas que muestren el impacto que tiene la satisfaccin
laboral en la seguridad y salud de los colaboradores, ni obre su influencia en los
ndices de productividad; por lo tanto esta investigacin se convierte en una
herramienta diagnstica que permite visualizar en la institucin pblica donde se
la realiza, el estado actual de la satisfaccin laboral de sus colaboradores
abriendo una brecha para estudiar y manejar con rigor cientfico el impacto de
esta sobre la produccin y la salud de los colaboradores, lo que permitir visionar
la implementacin de estrategias que contribuyan a brindar una atencin integral
de salud por ciclos de vida, con calidad, calidez y equidad; a fin de mejorar la
calidad de vida de la poblacin a la que se brindan los servicios en materia de
salud, tal como lo establece el objetivo tercero del plan nacional del buen vivir en
el que todas las instituciones del estado se ven inmersas.

La investigacin actual se realiza en el Sistema Hospitalario Docente de la


Universidad de Guayaquil, la cual es una Institucin Pblica situada en Km. 23
Va Perimetral perteneciente a la Universidad de Guayaquil que brinda servicio de
salud y es esta propia naturaleza hospitalaria la que presenta distintas

4
Salinas, C.; Laguna, J.; Mendoza, M. (1994). Salud pblico de Mxico. La satisfaccin laboral y su papel en la evaluacin
de la calidad de la atencin mdica,36,26.
5
Velancia, F.; Ardn, M.; Crdenas J.; Jara,M.; Prez, N.(2005). Revista de la Facultad Nacional de Salud Pblica .
Satisfaccin laboral y sndrome de burnout en el personal de enfermera del Instituto Autnomo Hospital Universitario
Los Andes (IAHULA),23, 131-132.
6
Aguirre Raya, Dalila A. (2009). Revista Habanera de Ciencias Mdicas. Satisfaccin Laboral de los Recursos Humanos de
Enfermera. Factores que la Afectan, 8, 9.

2
condiciones de trabajo por la riqueza y amplitud de grupos ocupacionales. La
presente investigacin centra su atencin en el Personal de Enfermera
distinguiendo a este entre Auxiliares y Licenciadas de Enfermera; tal inters
surge por las manifestaciones de insatisfaccin laboral que presenta este
personal, un ejemplo de ello es que el control disciplinario se vuelve mucho ms
estricto con los Auxiliares de Enfermera a pesar de mantener condiciones
laborales muy similares y estrechamente ligadas con las Licenciadas, esta
situacin problema nos lleva a la siguiente pregunta de investigacin:Qu
caracteriza la Satisfaccin Laboral en el Personal de Enfermera del Sistema
Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil?, para responder a esta
pregunta, el objetivo de la investigacin se orienta a Caracterizar la
Satisfaccin laboral en el Personal de Enfermera del Sistema Hospitalario
Docente de la Universidad de Guayaquil, para el logro de este objetivo
consideramos la pertinencia de los siguientes objetivos especficos:Identificar el
nivel de Satisfaccin Laboral presente en los Auxiliares y Licenciadas de
Enfermera del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de
Guayaquil y Determinar los factores extrnsecos e intrnsecos que inciden
en el nivel de satisfaccin laboral del Personal de Enfermera del Sistema
Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil. Las Hiptesis de
investigacin con los que se aclaran los objetivos planteados:

El personal de enfermera obtiene un mayor nivel de satisfaccin en los


factores intrnsecos del trabajo.

El nivel de satisfaccin o insatisfaccin que muestra el personal de


Enfermera va a diferir por el salario como indicador de los factores
extrnsecos del trabajo.

Para responder a los objetivos especficos de la presente investigacin, se


encuentra fundamentacin metodolgica en la Teora Bifactorial, por lo cual
aplicamos tres cuestionarios que sustenten con mayor efectividad la validez
investigativa de la presente tesis, el primero consiste en La Medida de la
Satisfaccin Laboral en Contextos Organizacionales: el Cuestionario de
Satisfaccin s20/23, cuestionario elaborado por J. L. Meli y J. M. Peir (1998)7,
en la Universidad de Valencia Espaa; el segundo instrumento aplicado es la
Satisfaccin Laboral: Escala General de Satisfaccin elaborado por Warr, Cook
y Wall en 1979 y el cual est incluida en la Nota tcnica 394 del Instituto Nacional
de Seguridad e Higiene en el Trabajo de Espaa (INSHT)8; por ltimo se utiliz el
Cuestionario ndice Descriptivo del Trabajo, elaborado por Patricia Cain
Smith, Lorne M. Kendall, Charles L. Hulin en 19699; los instrumentos utilizados se

7
Meli, J. L., Peir, J. M. (1989). La medida de la satisfaccin laboral en contextos organizacionales: El Cuestionario de
Satisfaccin S20/23.
8
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de Espaa. (1995). Satisfaccin laboral: escala general de
satisfaccin. Espaa: DC: Perez, J. y Fidalgo, M.
9
Staton, E.; Sinar, E.; Balzer, W.; Julian, A.; Thoresen, P.; Aziz, S.; Fisher, G. & Smith, P. (2011). Development of a
compact measure of job satisfaction: the abridged job descriptive index. Educational and PsychologicalMeasurement,
61, 1104-1122.

3
ajustan a las dimensiones estudiadas de acuerdo a la Teora Bifactorial de
Herzberg lo cual permiti la triangulacin efectiva de los datos obtenidos.

La compresin de este fenmeno adquiere una importancia trascendental en las


instituciones pblicas debido a la oportunidad que esta nos brinda de contribuir a
un buen desempeo y productividad, las cuales se ven afectadas por los niveles
de satisfaccin de los colaboradores frente al trabajo; Weinert10 manifiesta que
las reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja en la organizacin
frente a su situacin laboral se consideran, por lo general, como actitudes a su
vez determina que en la dinmica desarrollada entre el sujeto y la institucin los
aspectos afectivos y cognitivos, as como sus disposiciones de conducta frente al
trabajo, al entorno laboral, a los colaboradores, a los superiores y al conjunto de
la organizacin son los que despiertan mayor inters; lo que nos permite
considerar el inters del colaborador frente a la organizacin como una actitud
positiva que tributa a la predisposicin para el acogimiento de restructuraciones
en el Sistema de Gestin del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de
Guayaquil; por su parte Katia Caballero11 visualiza a la satisfaccin como los
sentimientos afectivos frente al trabajo y a las consecuencias posibles que se
derivan de l. Lo que nos abre la posibilidad de establecer condiciones laborales
que nos peritan alcanzar mediante una actitud positiva de los colaboradores y sus
competencias un mejor desempeo de los mismos.

10
Weinert, A. B. (1985): Manual de Psicologa de la Organizacin. La Conducta Humana en las
Organizaciones. Barcelona: Herder.
11
Caballero, K. (2002).Revista de curriculum y formacin de profesorado. El concepto de satisfaccin en el
trabajo y su proyeccin en la enseanza, 6, 2.

4
1. FUNDAMENTACIN TERICA

El presente captulo ofrece el anlisis de la satisfaccin laboral delineando para


ello los antecedentes histricos que incidieron en el desarrollo de dicho concepto,
a partir de esto se considera relevante iniciar con los estudios bsicos sobre los
cuales se fundamenta dicho concepto.

1.1. APORTACIONES TERICAS PARA EL DESARROLLO DEL CONCEPTO


DE SATISFACCIN LABORAL
Posterior a la Revolucin Industrial, el desarrollo de la psicologa del trabajo
empieza a cobrar importancia por el impacto del rendimiento de los trabajadores
sobre la produccin; esta dependencia Schaarchmidt, U y Rosa de Prado (2002)12
la describen como la relacin dialctica entre el hombre y trabajo en sus mltiples
vinculaciones prcticas, sobre todo con respecto a la conformacin de las
condiciones laborales, es en esta interaccin en donde a partir de los estudios de
Frederick Winslow Taylor, Henri Fayol, Adams Smith, entre otros representantes
del enfoque Clsico de la Administracin Cientfica, se comienza a vincular las
condiciones fsicas del trabajador como la conformacin de medios de trabajo,
ambiente laboral, organizacin del trabajo, ubicacin y seleccin de la fuerza
laboral a la prctica industrial como fuerza productiva, para posteriormente incluir
categoras psicolgicas como fuerzas interdependientes con la produccin.

1.1.1. Desarrollo de los estudios de la influencia del hombre sobre la


produccin como fuerza de trabajo

Frederick Tayloren 1903 (citado en Chiavenato, 1999)13 realiza importantes


estudios de la influencia de la organizacin del trabajo sobre la productividad
industrial, enfatizando su investigacin en la organizacin racional del trabajo y
aunque no vincula las competencias del trabajador como una fuerza productiva,
no le resta importancia en su estudio y describe a los trabajadores como
holgazanes, irresponsables y negligentes, describindolos como entes que
retrasan todos los procesos inherentes a la organizacin sino existe una correcta
racionalizacin de la tarea, por lo cual hay que descomponerla en operaciones
como serie ordenada de movimientos elementales sobre un tiempo determinado a
fin de que se ejecuten con mayor efectividad las funciones del puesto. El estudio
de movimientos realizado por Frank B. Gilbert en 1908(citado en Chiavenato,
1999)14, se basa en la anatoma y fisiologa humana para efectivizar los
movimientos de la tarea, los cuales son relativos al uso del cuerpo humano ligado
a la distribucin fsica del trabajo y el desempeo en el uso de herramientas y
equipos.

En esta primera etapa estos dos representativos autores logran vincular al


trabajador en sus estudios desde una misma perspectiva, a partir de esta primera

12
SchaarsChmind, U. y Rosa de Prado (2002): Introduccin a la Psicologa del trabajo tomo I, (2da Ed.): Habana: Felix
Valera.
13
Chiavenato, I. (1999). Introduccin a la Teora General de la Administracin, (5ta Ed.). Bogot: Mc. Graw Hill.
14
Chiavenato, I. (1999). Introduccin a la Teora General de la Administracin, (5ta Ed.). Bogot: Mc. Graw Hill.

5
etapa del estudio se logra ver al colaborador como fuerza productiva, Taylor
describindolo como un sujeto que se estimula para ejecutar de manera eficientes
los movimientos estandarizados de la tarea y obtener as una mayor productividad
a travs de recompensas remuneradas como variable de estimulo, y Gilbert quien
expone que para obtener mayor productividad se debe considerar a ms de la
organizacin del trabajo, las condiciones fisiolgicas del trabajador como
determinante de la produccin en la organizacin, en ambos autores observamos
que no consideran la percepcin del sujeto como principal influyente en el
rendimiento ya que solo se estudiaba a la organizacin en sus niveles de
produccin.

1.1.2. Desarrollo de los estudios del factor psicolgico como fuerza


motivadora

Uno de los primeros estudios que vinculan los factores psicolgicos para elevar
los ndices de produccin fueron los realizados por Elton Mayo a partir de ao
1924 a 1932 (citado en Chiavenato, 1999)15, Mayo efecta su investigacin desde
otro enfoque, el cual deja de centrarse en la produccin y analiza ms el
rendimiento a travs del estudio de la influencia del grupo sobre el mismo y no al
sujeto desde su anatoma como los autores de la Administracin Clsica.

En el experimento en Hawthorne, en la primera fase, Mayo comienza a investigar


el efecto de la iluminacin sobre el rendimiento de las obreras y aunque no
encontraron una relacin directa, el experimento evidenci que las mismas
rendan de acuerdo a suposiciones personales, se expuso a las obreras a una
iluminacin de intensidad constante, pero se les inform que iban a trabajar bajo
una iluminacin variable; las obreras al considerar que estaban siendo expuestas
a variaciones de luminosidad, rindieron ms a mayor intensidad y menos cuando
crean estar expuestas a menor iluminacin, lo cual demostr la influencia del
factor psicolgico sobre la productividad de las obreras; en la segunda fase del
experimento que se llev a cabo en una sala donde se montaban rels se
analizaron dos grupos, por un lado el grupo experimental estaba sujeto a cambios
en las condiciones de trabajo y el grupo de control estaba compuesto por el resto
del departamento y trabajaban siempre bajo las mismas condiciones, las
conclusiones arrojadas por este experimento que se llev a cabo en doce
periodos en los que existan variaciones en el sistema de pago, descansos y
condiciones fsicas fueron las siguientes:

Las jvenes manifestaron agrado por una supervisin menos rgida, ya que
trabajaban en un ambiente amistoso en donde podan conversar, la amistad
formada por esta condiciones se extendi fuera del ambiente laboral existiendo
mayor preocupacin por las otras compaeras, aligerando la produccin de las
mismas cuando alguna se mostraba cansada a travs de la aceleracin de la
produccin de las compaeras que se encontraban en ptimas condiciones para
producir, finalmente el grupo desarroll liderazgo y objetivos comunes.

15
Chiavenato, I. (1999). Introduccin a la Teora General de la Administracin, (5ta Ed.). Bogot: Mc. Graw Hill.

6
La tercera fase del proyecto consisti en un programa de entrevistas aplicada a
las jvenes que laboraban en Hawthorne el cual tena el objetivo de recabar
pensamientos, sentimientos y sugerencias acerca de la supervisin efectuada en
la organizacin, este programa mostr que las obreras recurran al
establecimiento de niveles de produccin en el que se sintieran cmodas a travs
de estndares fijados por el grupo, prcticas de penalizacin a los integrantes del
grupo que rebasaran la produccin establecida y liderazgo informal de ciertos
miembros del grupo a fin de mantenerlo unido y garantizar el respeto de las reglas
establecidas.

La ltima fase del experimento pretenda una vez observadas las manifestaciones
del grupo surgidas por sentimientos comunes frente a la supervisin, analizar la
organizacin informal de los obreros, en esta fase del experimento se evidenci
que los obreros utilizaban estrategias informales para elevar el salario propuesto
por la produccin total de grupo, entre estas estaban reducir el ritmo de trabajo
cuando consideraban haber alcanzado una produccin normal que les permita
acceder al pago por produccin general y manipular los informes de productividad
a fin de que la produccin elevada de un da pudiera acreditarse a otro en el que
existiera dficit, lo que reflejaba un sistema de produccin condicionado a los
trabajadores no legitimados por la organizacin que primaba sobre las
condiciones establecidas por la organizacin.

As tenemos que Chiavenato, I (1999)16 cita las conclusiones del estudio de Mayo,
las cuales evidencian un enfoque social no antes desarrollado por los autores del
Enfoque Clsico de la Administracin:
El nivel de produccin est determinado por las normas sociales y las
expectativas que lo rodean. Es su capacidad social la que establece su
nivel de competencia, y no su capacidad de ejecutar correctamente
movimientos eficientes.
El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo, el
experimento determin que los trabajadores esperan que el grupo
establezca un estndar de la produccin, el cual es seguido por todos sus
miembros a fin de no poner en riesgo las relaciones de amistad con sus
compaeros.
Se desplaza el factor econmico como motivador establecido por Frederick
Taylor, y se enuncia la necesidad de reconocimiento, aprobacin social y
participacin en las actividades de lo grupos sociales en que convienen
como factores motivadores
La extrema especializacin de la tarea produce efectos negativos en la
produccin, el contenido y la naturaleza del trabajo influyen
considerablemente en la moral del trabajador. Los trabajos simples y
repetitivos tienden a volverse montonos y mortificantes, lo cual afecta de

16
Chiavenato, I. (1999). Introduccin a la Teora General de la Administracin, (5ta Ed.). Bogot: Mc. Graw Hill.

7
manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y
satisfaccin. (Chiavenato, 1999)17

Elton Mayo a travs de su estudio demostr la prevalencia de la organizacin


informal sobre la produccin, rescatando as el factor psicolgico como
determinante del rendimiento de los trabajadores y demostrando la relevancia del
estudio del mismo como elemento antes no reconocido en la organizacin.

Otro autor que destaca la relevancia del factor psicolgico en el contexto es Kurt
Lewin a travs de su investigacin determina que no son solo las condiciones
externas al sujeto lo que influyen en su conducta, Lewin ms que al sujeto,
destaca la interaccin del sujeto frente al contexto y describe por medio
ambiente no slo la situacin momentnea en el sentido ms estricto del trmino,
sino tambin el espacio vital psicolgico que denominamos medio ambiente, su
enfoque muestra que no es solo la supervisin y condiciones de la organizacin
como estructuras estticas lo que influyen la conducta del sujeto, sino que es la
interaccin determinada por las percepciones propias de cada trabajador frente al
medio ambiente lo que influye en su conducta.

Kurt Lewin 18al estudiar la interaccin del sujeto con el medio, la cual est
determinada por sus propias percepciones, es decir por la visin del sujeto sobre
las condiciones que lo rodean; logar introducir el concepto de voluntad como
fuerza movilizadora de la motivacin en la psicologa experimental.(Lewin, 1973).
Ambos autores realizan importantes aportaciones para el desarrollo del concepto
de satisfaccin laboral por un lado Elton Mayo introduce la influencia de la
dinmica del grupo y el dominio de las condiciones de trabajo sobre dicha
dinmica, dando relevancia a la organizacin informal especficamente a las
relaciones humanas como motivadores para el sujeto en cuanto a su desempeo
en la organizacin, y KurtLewin destaca la interaccin del sujeto con el medio a
partir de las percepciones del mismo como movilizadores que establecen la
dinmica, ambos autores con sus investigaciones instituyen la preponderancia del
factor psicolgico sobre el fisiolgico en el estudio del comportamiento del sujeto
en la organizacin.

1.2. DESARROLLO DEL CONCEPTO SATISFACCIN

Una vez expuesta la insercin del factor psicolgico a travs de la influencia de la


organizacin informal que nos permite visualizar que la dinmica existente en los
grupos de trabajo producto de las percepciones propias del sujeto, tratamos ahora
de identificar de que manera se vincula al desarrollo del concepto de Satisfaccin
Laboral dicho factor psicolgico y como este se desarrolla en el mismo, es as que
los primeros vestigios de la conformacin del concepto de satisfaccin laboral
como constructo de la Psicologa Organizacional, se sustentan directamente en el

17
Chiavenato, I. (1999). Introduccin a la Teora General de la Administracin, (5ta Ed.). Bogot: Mc. Graw Hill.
18
Lewin, K. (1973). Dinmica de la Personalidad. Espaa: Ediciones Morata.

8
desarrollo de la motivacin, el cual se ve fundamentado en el perfeccionamiento
de teoras de las necesidades.

1.2.1. Teoras de la Necesidad

Henrry Murray desarrolla un Modelo Terico Psicodinmico, en el cual explica


quelas necesidades son determinantes de la conducta, las cuales son impulsadas
por una presin, entendindose a esta como la influencia que ejercen los
estmulos del medio ambiente sobre las necesidades y que le dan prioridad a
ciertas actividades reflejadas en la conducta del sujeto a fin de calmar y reducir la
tensin que genera la existencia de una necesidad no satisfecha. Dicaprio al citar
a Murray describe que las necesidades atraviesan por tres estados, el primero
que corresponde a la fase iniciativa en donde se origina la necesidad, el segundo
estado que corresponde a la fase de disponibilidad que se refiere a la actividad
dirigida a cambiar la situacin y por ltimo hace referencia al estado activo o el
estado de satisfaccin, que se refiere a la gratificacin alcanzada por la
satisfaccin de la necesidad. (Dicaprio, 1996).

Para Murray la satisfaccin cmoda de una necesidad sobre otras, ocasiona su


aparicin ms frecuente, La persona que se percata de su capacidad de influir en
otras ms de lo que espera, aunque no haya tenido un necesidad intensa de
dominar o influir en los dems, pude adquirir esta necesidad por medio del xito
fcil de sus esfuerzos (Dicaprio, N., 1996)19; este proceso mediante el cual el
sujeto adquiere necesidades por la funcin determinante del medio ambiente en
interaccin con sus necesidad se denomina presin el cual representa un
estmulo o situacin, esta presin cobra menor o mayor intensidad en
dependencia de las necesidades del sujeto, as tenemos que si en el contexto
organizacional, el colaborador que encuentra fcil alcanzar los objetivos
propuestos o alcanza premios y recompensas por la ejecucin cmoda de su
desempeo, como una presin del medio ambiente, ocasionan que la necesidad
de logro sea ms recurrente en l.

Murray (citado en Dicaprio 1996)incorpora en su teora la significacin de la


influencia de la interaccin del ambiente fsico, social y cultural con el sujeto, en el
desarrollo de las necesidades, y los describe como factores prevalecientes en la
adquisicin consecutivas de las necesidades en el sujeto, esta dinmica se
denominada diada y se puede identificar en las caracterizacin del concepto de
desarrollo profesional y personal particulares de la cultura y las cuales actan
como presiones en el contexto donde se desarrolla el sujeto para satisfacer de las
necesidades. Murray (citado en Dicaprio, 1996)20 clasifica a las necesidades en
viscergenas haciendo referencia a las necesidades asociadas a con dficit o
excesos biolgicos y las necesidades Psicgenas asociadas a las necesidades
psicolgicas, no atribuible a procesos orgnicos conocidos y que se asocian al
desarrollo psicolgico y profesional del sujeto, Estas necesidades psicgenas que
muchas veces se explican desde el contexto laboral.

19
Dicaprio, N. (1996). Teora de la Personalidad, (2da Ed.). Mxico: Mc graw-Hill.
20
Dicaprio, N. (1996). Teora de la Personalidad, (2da Ed.). Mxico: Mc graw-Hill.

9
Cuadro 1. Necesidades Psicgenas de Murray
Necesidad Themas
Degradacin Someterse pasivamente a una persona maternal
Aceptar fcilmente el reproche de un superior
Confesarse culpable ante quien quiera escucharlo
Logro Luchar por obtener un ingreso alto
Alcanzar honores recompensas por medio del logro sobresaliente
Afiliacin Rivalizar y superar a los compaeros
Tener un amigo ntimo
Agradar a mucha gente
Trabajar estrechamente con otra persona o equipo
Agresin Vencer la oposicin de otro considerado una amenaza.
Someter a otro: controlar, obligar a los dems.
Demostrar superioridad' sobre los dems hirindolos.
Autonoma Resistir a cualquier forma de restriccin o coaccin por parte de los
padres.
Evitar cumplir de forma deliberada los requerimientos de las autoridades.
Expresar espontneamente y de forma impulsiva las necesidades con
los objetos deseados.
Buscar excepciones a las reglas.
Oposicin Luchar de nuevo al enfrentar un fracaso.
Superar la humillacin mediante una fuerte accin positiva.
Buscar constantemente vencer las propias debilidades.
Buscar obstculos y dificultades para superarlos.
Defensa Defender el yo contra cualquier crtica de los dems.
Disimular rpidamente o justificar una fechora o humillacin en las
relaciones con alguien qua es considerado inferior.
Ser negativo con cualquiera que interfiere con sus esfuerzos.
dominacin Controlar el ambiente adaptando las cosas a un plan.
Influir o dirigir la conducta de amigos, compaeros de clase y padres.
Hacerse cargo de las situaciones: jefe, patrn, director, convencedor.
Exhibicin Persuadir, restringir, dirigir y controlar a los dems.
Causar una impresin en los miembros del sexo opuesto.
Fascinar, escandalizar, agasajar e intrigar a las personas consideradas
importantes.
Llamar la atencin a s mismo por medio de la apariencia y el
comportamiento.
Orden Organizar y planificar un viaje o un programa.
Producir un equilibrio o un arreglo ordenado.
Crear un sistema en medio de la confusin.
Jugar Disfrutar de producir placer con los deportes.
Disfrutar de rer y hacer bromas en compaa de otras personas.
Responder a algunas personas con un aire de superioridad.
Rechazar Desairar o excluir deliberadamente a ciertas personas.
Sentir Necesitar actividades y personas que promuevan placeres sensuales
Buscar experiencias inusitadas como un medio de cambiar de estado de
nimo
Sexual Ser atrado por muchas parejas sexuales. Preocuparse por asuntos
erticos.
Ayuda Responder de manera dependiente a una persona maternal.
Apegarse a cualquier figura autoritaria que demuestre inters.
Buscar ser aconsejado, orientado y consolado por un amigo simptico.
Comprensin Hacer preguntas a una persona con conocimientos.
Especular sobre lo desconocido.
Intentar identificar las causas de las cosas y los acontecimientos
Fuente: Tomado de Teoras de la personalidad 1999

10
Las conductas descritas en el cuadro 1, se definen como medios utilizados por
las necesidades para alcanzar ciertos fines; al explicar el modelo de Murray
encontramos que cada necesidad es acompaada por emociones
caractersticas, expresadas por conductas habituales y dirigidas hacia fines
especficos.

En el contexto laboral las manifestaciones caractersticas de la necesidad de


autonoma como la resistencia a la autoridad se evidenciada como una reaccin
sobre las demandas que se perciben como coercitivas.

El estudio de las necesidades de Henrry Murray incorporan un enfoque


psicodinmico que describe la interaccin del sujeto en la consolidacin de las
necesidades, ya que no solo explica la dinmica la organizacin informal como un
sistema no legtimo de organizacin en las instituciones, sino que explica como la
variable necesidad se conforma desde el dominio del medio de acuerdo a los
preceptos instaurados por la cultura determinantes como presiones que influyen
en la aparicin recurrente de determinada necesidad sobre otras. (ver cuadro 1)

Otro autor que se instaura dentro de las teoras de las necesidades es Abraham
Maslow, quien estudia como tal a las necesidades y motivos, su teora explica a
las necesidades como la carencia o un estado deficitario y el motivo es el medio
especfico para suplir la necesidad, Dicaprio, N. (1996)21 al citar a Maslow explica
el desarrollo del motivo como mvil para la satisfaccin de una necesidad
exponiendo que Los seres humanos no heredan unidades complejas de
comportamiento denominados instintos, sino solamente impulsos o tensiones en
presencia de ciertos estmulos. La persona debe aprender a encontrar
satisfactores apropiados y los medios para obtenerlos, lo cual explica claramente
que los medios para satisfacer las necesidades estn determinados por la cultura,
como estratos sociales, factores demogrficos, etc.

Maslow, A (1991)22 define a la motivacin como constante, inacabable, fluctuante


y compleja, en donde la base de las necesidades humanas estn jerarquizadas,
Dicaprio (1996) caracteriza a las necesidades jerarquizadas de Maslow
exponindolas de mayor a menos potencia.

Maslow (ver cuadro 2) describe que el principio primordial de organizacin de la


vida motivacional humana es el ordenamiento de las necesidades bsicas en una
jerarqua de mayor o menor prioridad o potencia y por esto enfatiza que un grupo
de necesidades superiores solo puede existir cuando las necesidades inferiores
han sido satisfechas de acuerdo al ordenamiento establecido en la jerarqua de
necesidades; la base de esta jerarqua empieza por las necesidades de mayor
potencia como las fisiolgicas, las cuales al estar insatisfechas dominan el
organismo, ponen todas las capacidades a su servicio y las organizan de forma
que puedan ser lo ms eficaces. La gratificacin relativa las absorbe y permite

21
Dicaprio, N. (1996). Teora de la Personalidad, (2da Ed.). Mxico: Mcgraw-Hill.
22
Maslow, A. (1991). Motivacin y Personalidad, (3ra Ed.). Madrid: Ediciones Das de Santos.

11
que aparezca el siguiente conjunto superior de necesidades de la jerarqua.
Maslow23 al describe el ordenamiento de las necesidades que el principio
dinmico primordial que anima esta organizacin es que en la persona sana las
necesidades menos potentes aparecen despus de gratificar las mas potentes.

Cuadro 2. Jerarqua de las necesidades de Maslow

6. Necesidades de trascendencia .
NECESIDADES
SUPERIORES

Necesidad con un sentimiento de comunidad


Necesidad de contribuir a la humanidad
Necesidad asociada con un sentido de obligacin hacia otros basada en nuestros
propios dones (la nobleza obliga).
5. Necesidades de autoactualizacin .
Necesidad de satisfacer nuestras propias capacidades personales
Necesidad de desarrollar nuestro potencial
Necesidad de hacer aquello para lo cual se est en mejor actitud
Necesidad de desarrollarse y ampliar las metanecesidades:
Descubrir la verdad
Crear belleza
Producir orden
Fomentar la justicia
4. Necesidades de estima .
Necesidad de respeto
Necesidad de confianza basada en la buena opinin del otro
NECESIDADES BSICAS

Necesidad de admiracin
Necesidad de confianza
Necesidad de autovala
Necesidad de autoaceptacin
3. Necesidades amor y pertenencia .
Necesidad de amigos
Necesidad de compaeros
Necesidad de una familia
Necesidad de identificacin con un grupo
Necesidad de intimidad con un miembro del sexo
2.Necesidades de seguridad .
Necesidad de seguridad
Necesidad de proteccin
Necesidad de estar libre de peligro
Necesidad de orden
Necesidad de un futuro predecible
1. Necesidades fisiolgicas .
Necesidad de liberacin de sed
Necesidad de dormir
Necesidad de sexo
Necesidad de alivio del dolor de desequilibrios fisiolgicos.
Fuente: Tomado de Teoras de la personalidad 1999

Maslow al describir la conducta en la satisfaccin de las necesidades inferiores y


superiores hace una distincin, la cual describe que la gratificacin de las
necesidades inferiores satisfacen un dficit, por ende cuando estas necesidades

23
Maslow, A. (1991). Motivacin y Personalidad, (3ra Ed.). Madrid: Ediciones Das de Santos.

12
son satisfechas se produce la conducta inmotivada, que es el cese de la misma
que se llevaba a cabo para satisfacer la necesidad; pero cuando se trata de
satisfacer las necesidades superiores estas al contrario de las inferiores implican
tensin y por ende actividad que procura la constante satisfaccin de la misma,
cuando existe un dficit o privacin de las necesidades fisiolgicas se producen
enfermedades; y frente a la insatisfaccin de las necesidades superiores
sentimientos de inadecuacin e inutilidad, trastorno del curso para alcanzar la
autoactualizacin, hasta trastornos de la personalidad(Dicaprio, N. 1999).

La teora de Maslow nos permite referir al contexto laboral como una fuente de
motivos para satisfacer las necesidades en especial las de orden superior.
Dicaprio al citar a Maslow presenta algunas conductas caractersticas de la
satisfaccin e insatisfaccin de la jerarqua de necesidades que nos permite
distinguir la satisfaccin o frustracin de la misma.(Ver cuadro 3)

Cuadro 3. Jerarqua de las necesidades y niveles de funcionamiento de la


personalidad
Jerarqua de Condicin de la
Satisfaccin Ilustracin
necesidades deficiencia
1. Fisiolgicas Hambre, Sed Relajacin Sentirse satisfecho
Frustracin sexual Liberacin de la tensin despus de la
Tensin Experiencia de placer por Buena comida
Fatiga los sentidos
Enfermedad Bienestar fsico
Falta de abrigo Comodidad
apropiado Seguridad
Comodidad
2. Seguridad Inseguridad Equilibrio Estar seguro en un
Aorar Aplomo trabajo de tiempo
Sentido de prdida Calma completo
Temor Tranquilidad
Obsesin
Compulsin
3. Amor Timidez Libre expresin de emociones Experimenta una
Sentido de no ser Sentido de totalidad aceptacin total en
deseado Sentimiento de cordialidad relacin amorosa
Sentido de inutilidad Sentimiento renovado de vida
Vacio y fuerza
Soledad Sentimiento de desarrollarse
Aislamiento juntos
No ser completo
4. Estima Sentimiento de Confianza Recibir un premio
incompetencia Sentido de superioridad por un desempeo
Negativismo Respeto positivo de s destacado en algn
Sentimiento de Autoextensin proyecto
inferioridad
5. Autoactua- Alienacin Curiosidad por la salud Experimentar
lizacin Metapatologas Experiencias pico perspicacia profunda
Ausencia de significado Valores B
de la vida Relacin de potenciales
Aburrimiento Trabajo que es placentero y
Vida rutinaria valores incorporados
Actividades limitadas Vida creativa
Fuente: Tomado de Teoras de la personalidad 1999

13
Maslow diferencia las necesidades superiores al describir su gratificacin como la
obtencin de ms felicidad profunda, ms serenidad y riqueza dela vida interior,
describiendo que la gratificacin de las necesidades superiores representan una
tendencia general hacia la salud.

A partir de Maslow se evidencia mayor complejidad en el desarrollo de la


satisfaccin ya que posterior se desarrollarn conceptos como motivo de logro y
autoestima.

Otro autor que se incorpora en las teoras de las necesidades es Clayton Alderfer,
el cual propone la teora ERG basada en la teora de Maslow, Clayton agrupa las
necesidades de Maslow en las de existencia que corresponden a las necesidades
de fisiologa y seguridad, las de Relacin que corresponde a las necesidades de
pertenencia las de crecimiento en las que agrupa a la necesidad de estima y
autoactualizacin, Alderfer aade la variable cultura como determinante en la
potencia de cada necesidad, la interaccin de las necesidades Alderfer determina
que las necesidades no conservan un desarrollo y gratificacin de las mismas de
manera secuencial ya que la cultura, antecedentes familiares, etc., influyen en el
orden en el que aparecen las necesidades, Clayton afirma que cuando existe
frustracin por una necesidad superior no satisfecha, surge una necesidad
inferior. (Alderfer, 2011)24
Estos Tericos explican la satisfaccin de las necesidades como determinantes
de la conducta del sujeto en cualquier contexto, enfatizando a la cultura y
dinmica de la misma como factor influyente en el desarrollo y satisfaccin de las
necesidades pero es realmente la exposicin de las necesidades superiores la
que se convierten en un marco referencial para el desarrollo del concepto de
satisfaccin Laboral.

Motivacin en la Satisfaccin Laboral

Estos Tericos de las Teoras de las Necesidades, explican la satisfaccin de las


necesidades como determinantes de la conducta del sujeto a travs del cual
utilizan el motivo como mvil para satisfacerlas, ya que es este como
acontecimiento desarrollado en la interaccin con el medio ambiente, la que incita
al sujeto a actuar a fin de satisfacer sus necesidades, ahora vamos a analizar los
motivos inherentes al contexto laboral, a fin de llegar a una comprensin integral
de la motivacin en el trabajo.

McClelland25 aunque estudia el concepto de necesidad asociado a un signo o


estmulo ligado a nuestra condicin biolgica, no es este quien domina nuestra
conducta directamente, ya que estos signos y sntomas solo despiertan las
emociones de los seres humanos que realmente buscan tener experiencias
consumatorias de dichos estmulos; es decir las emociones generadas como el

24
Alderfer, C. (2011). The Practice of Organizational Diagnosis: Theory and Methods. New York: Oxford University Press.
25
McClelland, D. (1989). Estudio de la Motivacin Humana. Espaa: Narcea Ediciones.

14
jbilo, el placer o la excitacin, son las propulsoras a consumar el acto como
comer o acercarse a otros en funcin de motivos de acercamiento, motivo que
realmente para McClelland dirige la conducta del sujeto.

McClelland Clasifica a las emociones como incentivos naturales y las agrupa en


dos grandes grupos que corresponden a los motivos de acercamiento y motivos
de evitacin; dentro de los motivos de acercamiento se encuentran las emociones
ligadas a la gratificacin como el placer que nos lleva a consumar el acto de
comer o contactarnos con otros, por otro lado se encuentran los motivos de
evitacin en los que se agrupan las emociones que no conducen a la gratificacin,
aqu encontramos el miedo, repugnancia o la tristeza que nos lleva a consumar el
acto de reducir conflictos o tratar de aliviar la angustia; estos motivos
correspondientes a estos dos grandes grupos antes mencionados McClellandlos
denomina motivos aprendidos, as tenemos que del motivo de acercamiento se
encuentran los motivos aprendidos de hambre, de logro, poder y afiliacin; dentro
del motivo de evitacin se encuentra el motivo aprendido de evitacin.

Cuadro4. Esbozo de las relaciones entre incentivos naturales, emociones


asociadas y motivos
Incentivos Naturales
Las expresiones
como aparecen en Actos Motivo Adquirido
Signo-estmulo la expresin facial Consumatorios en conexin con

Experiencias
consumatorias de
Motivos de acercamiento
Visin u olor de Comida sabrosa Placer Comer Motivo del
comida sabrosa Hambre
Pequeas Variedad Inters-sorpresa Conducta Motivo de Logro
variaciones de exploratoria (Captulo 7)
expectativas
Ejercer impacto, Tener impacto Irritacin-excitacin Afirmacin, Motivo de poder
amenazas, golpear, etc. (Captulo 8)
interferencia con
el impacto
Tocar, or o ver a Contacto, Excitacin sexual, Buscar e Motivos de
otra persona frotamiento, sentimiento de ser intercambiar afiliacin
arrimarse, amado, de amar, contacto con otros (Captulo 9)
mecerse jbilo
Motivos de Evitacin
Inconsistencia, Consistencia, Tristeza-angustia Tratar de aliviar la
conflicto reduccin de angustia y de
conflicto incrementar la
consistencia
Grandes Motivo de
variaciones Evitacin
respecto de las (Captulo 10)
expectativas
Dolor Alivio Miedo Tratar de evitar el
miedo
Sabor
desagradable Repugnancia Escupir
Fuente: Tomado de Estudio de la Motivacin Humana 1989

15
Los motivos adquiridos de hambre, logro, poder, afiliacin y evitacin, en relacin
con los actos consumatorios son los responsables directos de manejar la
conducta, as tenemos que para McClelland los motivos impulsan, orientan y
seleccionan la conducta y los define como un inters recurrente por un estado
objetivo que impulsa orienta y selecciona la conducta, para que este motivo
adquirido se ejecute debe haber un estado objetivo que estar determinado por el
incentivo como la intensidad de sugestin o distanciamiento que provoca una
situacin en funcin del motivo, por ejemplo la probabilidad de xito que existe al
realizar una tarea (Ver cuadro 4).

En esta investigacin tomamos algunos motivos aprendidos de los motivos de


acercamiento, como los motivos ms representativos en el contexto
organizacional que nos ayuden a explicar la Satisfaccin Laboral, as tenemos a
los motivos de afiliacin, poder y logro:

Motivo de Afiliacin es la necesidad de crear vnculos positivos con otros sujetos,


las personas con alta necesidad de afiliacin tienden a buscar la aceptacin
constante en otros por esto en el contexto laboral tienden a buscar situaciones
cooperativas entre los miembros de la institucin, por el contrario cuando existe
baja necesidad de afiliacin no existe el inters por mantener relaciones positivas
con los otros integrantes de la organizacin.

El Motivo de Poder se describe como la necesidad de dominar distintas


situaciones a partir de diferentes estrategias como la persuasin, agresin e
influencia, Mcclleland26 describe que cuando existe baja necesidad de poder
contribuyen ms a promover la toma de decisiones dentro de un grupo, mientras
que los sujetos con alta necesidad de poder utilizan sus destrezas a fin de
imponerse en el contexto laboral.

En el motivo de logro, los sujetos con un alto motivo de logro rinden mejor ante el
efecto del reto intrnseco de la tarea de diferentes dificultades el cual debe ser
acentuado por el incentivo monetario, extrnseco, entendiendo a este como la
recompensa econmica que acta como refuerzo positivo 27, McClallend determina
que los individuos con alto motivo de logro se muestran ms inquietos y evitan la
rutina tratando de buscar informacin que les permita realizar de mejor modo las
cosas siendo ms innovadores, McClallend describe que los sujetos con alto
motivo de logro una vez que triunfan en una tarea moderadamente difcil, se les
har ms fcil y por lo tanto perder su atractivo, lo que lo inducir a pasar a
hacer cualquier otra cosa. el mismo hecho de que siempre estn buscando
tareas moderadamente retadoras significa que tienden siempre a desplazarse de
lo que han estado haciendo para hacer algo un poco ms desafiante28, segn
McClelland una alta motivacin de logro debe hacer especialmente probable que

26
McClelland, D. (1989). Estudio de la Motivacin Humana. Espaa: Narcea Ediciones.
27
McClelland, D. (1989). Estudio de la Motivacin Humana. Espaa: Narcea Ediciones.
28
McClelland, D. (1989). Estudio de la Motivacin Humana. Espaa: Narcea Ediciones.

16
los sujetos se interesen por los negocios y se muestren capaces en esa actividad
porque los negocios requieren que las personas asuman riesgos moderados y la
responsabilidad personal de sus propias acciones

Los sujetos con un bajo motivo de logro operan en diversas situaciones de


rendimiento por una variedad de incentivos inducidos por las instrucciones y el
ambiente al margen del incentivo de logro que es de inters primario. Por esto al
no motivarse con facilidad por la complejidad de la terea, es necesario mantener
en estos casos un adecuado valor del motivo para que eleve la intensidad del
motivo en funcin de su nivel de motivacin de logro, es decir no podemos utilizar
los mismo incentivos en diferentes niveles de motivo de logro.

McClelland sita a la gratificacin de las necesidades de una manera mucho ms


cercana en el mbito organizacional por medio de la descripcin de la conducta a
partir del nivel existente del motivo de afiliacin, poder y logro, como los de mayor
inters en el contexto laboral.

Por otra parte Mc.Gregora travs del desarrollo de la Teora X y Y, enfatiza la


influencia del estmulo proporcionados por la organizacin, esta teora destaca el
impacto que tienen los inters de la organizacin sobre los intereses del sujeto y
como este inters individual puede predominar o pueden en cierta medida
ajustarse a los objetivos organizacionales. Mc.Gregor explica el comportamiento
humano desde concepciones antagnicas por un lado para la teora X que
consiste en la visin tradicional de la direccin y control basada en el modelo que
propone Taylor, esta teora expone que el sujeto no se ve motivado por el
enriquecimiento horizontal del puesto, nunca existe una vinculacin entre los
objetivos personales y organizacionales, prefiere un entorno estable y predecible
sin retos, debe ser controlado porque no es capaz de autodisciplinarse, y su
motivacin se consigue a travs de recompensas salariales o materiales; por su
parte la teora Y quien mantiene un enfoque humanista, explica que el trabajo es
una fuente de satisfaccin en donde el trabajador es competente frente a las
exigencias de la organizacin, pudiendo existir relacin entre sus objetivos
personales y los de la organizacin a travs de condiciones de La tarea ms
exigentes y con mayor autocontrol por parte del trabajador. McGregor, D. (1994)29

La contribucin prctica de McGregor se basa en que las condiciones presentes


en las organizaciones ahora no son solo mviles para la satisfaccin de las
necesidades; sino que nos explica como las condiciones de trabajo pueden
directamente motivar, entendindose a esta motivacin como la responsable de
iniciar mantener y dirigir la conducta hacia una meta. La teora de McGregor nos
permite modificar las condiciones presentes en la institucin u organizacin
siguiendo prcticas basadas en la teora Y, a fin de dirigir la conducta del sujeto
dentro de la organizacin.
Tanto McClleland como McGregor mantienen la constante explcita de la
motivacin como determinante de la conducta, McClelland por un lado determina
el sujeto se autorrealiza a travs de sus necesidades de acercamiento las cuales

29
Mc.Gregor, D. (1994). El Lado Humano de las Organizaciones. Bogot: McGraw-Hill.

17
van a estar determinadas por el estmulo que encuentre cada vez que el sujeto
alcance actos consumatorios que lo induzcan a la gratificacin de sus
necesidades de mantener relaciones sociales positivas, manejar el contexto que
lo rodea o encontrar trabajos desafiantes, por su parte McGregor explica que
existe un tipo de trabajador motivado el cual alcanza satisfaccin en el trabajo
cuando logramos acoplar los inters individuales con los organizacionales a
travs de la oportunidad del desarrollo profesional del trabajador como medio que
le permita desarrollarse a travs de la tarea alcanzando una eficiente ejecucin de
las funciones del puesto, esta gratificacin de necesidades a travs de estmulos
en el contexto organizacional nos permiten tomarlos como modelos explicativos
ms cercanos a nuestro enfoque de satisfaccin laboral.

1.3. DELIMITACIN DEL CONCEPTO SATISFACCIN LABORAL

Es claro que el sujeto se ve movilizado a gratificar necesidades, las mismas que


se encuentran vinculadas al contexto laboral, en esta investigacin hemos
examinado como este contexto es la principal fuente de estmulos de donde se
podrn satisfacer las necesidades de orden superior, ahora es indispensable
determinar que factores en el contexto laboral nos permiten alcanza esta
satisfaccin.

Para este efecto empezamos citando los conceptos de satisfaccin laboral que
enfatizan el componente afectivo del desarrollo de actitudes, un claro ejemplo de
este nfasis radica en la concepcin de Locke (citado en Chiang, Martn & Nez,
2010)30, quien defini a la satisfaccin laboral como el "estado emocional positivo
o placentero de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales de la
persona", otra concepcin que evidencia el nfasis de las percepciones y
sentimientos del sujeto es el de Stephen Robbins (1998)31quien describe a la
satisfaccin laboral como el conjunto de actitudes generales del individuo hacia
su trabajo. Quien est muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas
hacia ste; quien est insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas,
Adams (citado en Prez y Oteo, 2006)32 describe que la satisfaccin Nace
cuando se considera una situacin justa y equitativa, Por satisfaccin laboral se
entiende aquel conjunto de respuestas afectivas que una persona experimenta
ante su trabajo y los diferentes aspectos del mismo. (Chiang, Martn & Nuez,
2010)33

Existen otro conjunto de autores revisados en el presente trabajo que muestran la


consideracin de la gratificacin de las necesidades como concluyentes en la
satisfaccin laboral, entre ellos tenemos a Murray Mc.Clelland y Maslow (citado

30
Chiang, M., Martn, M. &Nuez, A. (2010). Relaciones entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral. Madrid:
R.B. Servicios Editoriales.
31
Robbins, S. (1998). Fundamentos de comportamiento organizacional (5ta ed.). Mexico: Prentice-Hall
Hispanoamericana.
32
Prez, E., Oteo L. (2006). Manual de direccin Mdica y Gestin Clnica. Madrid: Daz Santos.
33
Chiang, M., Martn, M. &Nuez, A. (2010). Relaciones entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral. Madrid:
R.B. Servicios Editoriales.

18
en Prez y Oteo, 2006)34, este ltimo determina que la Satisfaccin Laboral es la
satisfaccin de las necesidades en el individuo.

Autores contemporneos estudian la satisfaccin laboral a mayor profundidad e


incorporan en su concepto elementos organizacionales, entre ellos tenemos la
definicin de Lawler (citado en Prez yOteo, 2006)35 quien define a la satisfaccin
laboral como la diferencia existente entre lo que el individuo recibe y lo que
espera recibir en una organizacin, Katia caballero (2002)36 visualiza a la
satisfaccin laboral como los sentimientos afectivos frente al trabajo y a las
consecuencias posibles que se derivan de l. Manuel Gonzlez (2006) al definir a
la satisfaccin laboral la describe como el conjunto de actitudes que tiene un
sujeto hacia la tarea asignada dentro de la organizacin. Estas actitudes vendrn
definidas por las caractersticas del puesto de trabajo y por como est
considerada dicha labor por el sujeto37 estas definiciones contemporneas son
las que nos lleva a identificar que para explicar a la satisfaccin laboral en esta
investigacin es necesario contemplar tanto las percepciones propia del sujeto
frente a las condiciones organizacionales y la medida en las que estas
contribuyen a la satisfaccin de las necesidades del trabajador, por ende
buscamos mostrar una teora que contemple estos elementos planteados.

1.3.1. Teora Bifactorial

Herzberg, Nausner y Siyderkan (1959)38, realizan estudios sobre la satisfaccin


laboral realizado con 1685 trabajadores en distintas empresas con distintos
cargos, se describe que los factores a considerar para determinar la satisfaccin e
insatisfaccin laboral son distintos, esto se debe a que las necesidades que
implican cada una de estas dimensiones son diferentes, haciendo referencia a la
pirmide de Maslow las gratificacin de las necesidades fisiolgicas nunca podrn
contribuir a la obtencin de satisfaccin laboral, pero si nuestro lugar de trabajo no
garantiza la gratificacin de dicha necesidad si puede producir insatisfaccin,
Herzberg explica que los factores de su teora sustentados en las necesidades
como ser animal, de crecimiento y realizacin no pueden pertenecer a la
satisfaccin e insatisfaccin a la vez. El primer tipo de necesidades estn
asociados a impulso instintivo de evitar el sufrimiento y las molestias que
ocasiona el entorno circundante, adems de todos los impulsos adquiridos
condicionados por las necesidades biolgicas bsicas Por ejemplo, el hambre
Conesa, P.(1990)39, por otro lado el segundo conjunto de necesidades hace
referencia a la capacidad de realizacin y experimentar, a travs de sta, una

34
Prez, E., Oteo L. (2006). Manual de direccin Mdica y Gestin Clnica. Madrid: Daz Santos.
35
Prez, E., Oteo L. (2006). Manual de direccin Mdica y Gestin Clnica. Madrid: Daz Santos.
36
Caballero, K. (2002).Revista de curriculum y formacin de profesorado. El concepto de satisfaccin en el trabajo y su
proyeccin en la enseanza, 6, 2.
37
Gonzlez, M.(2006).Habilidades Directivas. Espaa: Innovacin y Cualificacin.
38
Herzberg F. Mausner, B. y Snyderman B. (1959). The motivation to work.New York: Transaction Publishers.
39
Pedro, C. (1990). Locus de control y causas de satisfaccin e insatisfaccin en estudiantes universitarios. Tesis
Doctoral, Universidad Coplutense de Madrid, Madrid, Espaa.

19
sensacin de crecimiento psicolgico, estas necesidades de orden psicolgico
son satisfechas a travs del contexto laboral.

La teora Bifactorial describe a las necesidades en dos grupos, las fisiolgicas de


seguridad de afiliacin y estima; y el segundo grupo que incluyen las necesidades
psicolgicas de autorrealizacin, logro, competencia y desarrollo personal; Pedro
Conesa40 al citar a Herzberg menciona que las necesidades del primer grupo
actan como motivadores activos del comportamiento nicamente cuando estn
insatisfechas, en tal caso, al no encontrase en un nivel adecuado de satisfaccin,
el individuo experimenta un sentimiento de desasosiego, insatisfaccin, pena o
infelicidad, al contrario, cuando estas se encuentran satisfechas no se ejecuta el
comportamiento de evitacin de insatisfaccin. Por lo antes expuesto Conesa
menciona que estas necesidades del primer grupo se mueven en el continuo que
va desde la insatisfaccin cuando no existe la gratificacin de estas necesidades
a la no satisfaccin cuando existe la gratificacin de estas necesidades que no
alcanzan la felicidad pero si la evitacin de enfermedades e infelicidad; por otro
lado las necesidades del segundo grupo nunca se satisfacen completamente, su
gratificacin es continua produciendo felicidad, por esta razn se los denomina
motivos de intensidad creciente, Pedro Conesa (1990)41 al Citar a Herzberg al
referirse al segundo grupo de necesidades define que El no satisfacer tales
necesidades no produce insatisfaccin, sino meramente no satisfaccin; lo que no
da lugar a un sentimiento de pena, sino de no felicidad, por ende este grupo de
necesidades se mueve el contiguo que va desde la no satisfaccin cuando no
existe gratificacin de estas necesidades y satisfaccin cuando son satisfechas.
(Ver cuadro 5)

Cuadro 5. Continuo de las necesidades del primer y segundo grupo


Necesidades Continuo
Necesidades Insatisfaccin No satisfaccin
del primer Enfermedades Existe gratificacin de
grupo Sentimiento de necesidades, se evitan
infelicidad enfermedades y
sentimiento de infelicidad.
Necesidades Nosatisfaccin Satisfaccin
del segundo
grupo No existe gratificacin Sentimientos de felicidad
de estas necesidades,
no existen sentimientos
de felicidad.
Fuente: Tomado de locus de control y causas de satisfaccin e insatisfaccin en estudiantes universitarios 1990

40
Pedro, C. (1990). Locus de control y causas de satisfaccin e insatisfaccin en estudiantes universitarios. Tesis
Doctoral, Universidad Coplutense de Madrid, Madrid, Espaa.
41
Pedro, C. (1990). Locus de control y causas de satisfaccin e insatisfaccin en estudiantes universitarios. Tesis
Doctoral, Universidad Coplutense de Madrid, Madrid, Espaa.

20
En la Teora Bifactorial (Herzberg, Nausner y Siyderkan, 1959) 42 las necesidades
del segundo grupo que corresponden a las necesidades de orden psicolgico se
satisfacen en el trabajo a travs de factores motivadores llamados factores
intrnsecos consisten en los hechos vinculados a la realizacin en el trabajo,
desarrollo o promocin, la naturaleza del puesto, responsabilidad, etc.; por otro
lado el eludir a la frustracin de necesidades del ser animal comprende a los
factores Higienizantes denominados factores extrnsecos del trabajo estos
incluyen las polticas, administracin de la empresa, relaciones personales,
salarios, control, estatus, seguridad y condiciones de trabajo.

De acuerdo al estudio realizado por Herzberg, Nausner y Siyderkan (1959),las


situaciones asociados a los factores extrnsecos acostumbran a generar
insatisfaccin o no satisfaccin en las necesidades de primer grupo, mientras que
las situaciones asociadas a los factores intrnsecos generan satisfaccin o no
satisfaccin en las necesidades de segundo grupo.

1.3.2. Concepto de satisfaccin e insatisfaccin laboral de la Teora


Bifactorial

Herzberg, Nausner y Siyderkan (1959) consideran a la insatisfaccin como la falta


de factores que producen satisfaccin, estas pueden representarse la ausencia de
reconocimiento en el trabajo, salario justo, promocin, etc. Mientras que la
existencia de los factores intrnsecos causan satisfaccin. La teora Bifactorial
propone un concepto nuevo de estado neutral de satisfaccin alcanzado cuando
existe el mismo nmero de factores que causan satisfaccin e insatisfaccin en el
trabajo.
Los factores intrnsecos que deben existir para determinar la satisfaccin en el
trabajo son:
El trabajo mismo.-hace referencia a la naturaleza del puesto, en su dimensin
positiva representa a un trabajo variado, creativo, complejo, etc.; en su dimensin
negativa refiere a un trabajo rutinario, sencillo, montono, etc.

Promocin.- hace referencia a las posibilidades de ascenso y a la ubicacin en la


estructura jerrquica y organizacin formal del colaborador en la organizacin, en
su dimensin positiva se refiere a ascensos en posicin o estatus, en su aspecto
negativo se refiere a la degradacin de su dimensin positiva.

Reconocimiento.- se refiere a los refuerzos positivos o negativos as como el


xito o fracaso en el trabajo, en su aspecto positivo hace referencia a refuerzos
positivos como cumplidos, cortesas, halagos; en su dimensin negativa cualquier
acto de reprobacin, como crtica, censura, reprimenda tanto de jefes como de
compaeros de trabajo.

42
Herzberg F. Mausner, B. y Snyderman B. (1959). The motivation to work. New York: Transaction Publishers.

21
Realizacin: en su aspecto positivo se refiere al xito en la correcta ejecucin de
la tarea y las propias realizaciones, en su aspecto negativo hace referencia al
fracaso frente al trabajo.

Responsabilidad.- en su dimensin positiva evoca adecuada responsabilidad


tanto en la asignacin del trabajo como en sus resultados, en su dimensin
negativa hace referencia a una excesiva, insuficiente e inadecuada
responsabilidad.

La ausencia de los factores extrnsecos que determinan la insatisfaccin laboral


son:

Condiciones de trabajo.- hace referencia a las condiciones fsicas del contexto


laboral, as como las herramientas e instrumentos utilizados para realizar el
trabajo.

Direccin y relaciones humanas.-hace referencia las relaciones que se


mantienen con los superiores, alternos, y subordinados, en su dimensin positiva
se refiere a las relaciones interpersonales relaciones amistosas con superiores,
compaeros y subordinados; en su dimensin negativa refiere a las relaciones
interpersonales relaciones hostiles con los superiores, compaeros y
subordinados.

Poltica y administracin de la empresa.- hace referencia a las polticas,


normas y procedimientos propios de cada institucin.

Remuneracin.-hace referencia al sistema remunerativo implementado en las


organizaciones, se refiere en su aspecto positivo en la retribucin efectiva del
sistema de remuneraciones en funcin de trabajo ejercido, en su aspecto negativo
hace referencia un equvoco sistema salarial.

Supervisin tcnica.- se refiere a la capacidad de los puestos con autoridad


legitimada para la resolucin de conflictos, en su dimensin positiva comprende a
la competencia del personal que desempean puestos con autoridad legitimada
en la resolucin de conflictos que incluyan a los colaboradores, en su dimensin
negativa refiere la incompetencia del personal que desempea los puestos con
autoridad legitimada en la resolucin de conflictos que incluyan a los
colaboradores.

La existencia de los factores mencionados se los denomina como factores de


primer nivel: logro, reconocimiento, trabajo en s mismo, responsabilidad y
promocin, contribuyen normalmente a producir satisfaccin en el trabajo, se los
denomina satisfactores, mientras que los hechos representantes del factor
poltico, Direccin y relaciones humanas, supervisin tcnica, supervisin y
condiciones de trabajo son denominados insatisfactores, los factores de segundo
nivel. Genesca (citado en Conesa, 1990)describe que un sentimiento global de
satisfaccin o insatisfaccin de determinado tipo de necesidades, provocado por
algn factor de primer nivel y lo ejemplifica una promocin (factor de primer

22
nivel) supone para quien la recibe satisfacer su necesidad de reconocimiento
(factor de segundo nivel).

Para Herzberg, Nausner y Siyderkan (1959)43, el efecto que tiene la existencia o


ausencia de los factores extrnsecos es diferente a los intrnsecos, cuando en la
organizacin falta buenas condiciones de trabajo o una clara direccin existe
insatisfaccin, pero cuando estos factores extrnsecos se encuentran presentes
no son causantes de satisfaccin, mientras que la existencia de los factores
intrnsecos causan satisfaccin y su carencia producen falta de satisfaccin.
Herzberg, Nausner y Siyderkan enlazan las necesidades pertenecientes a los
factores extrnsecos e intrnsecos a factores de primer nivel, y determinan que
existen factores insatisfactores y satisfactores, en los factores satisfactores se
encuentra el logro, reconocimiento, trabajo en si mismo, responsabilidad y
promocin, mientras que en los factores insatisfactores se encuentran la
remuneracin, las condiciones de trabajo, la supervisin, la remuneracin y las
polticas de trabajo. Los factores satisfactores cuando existe en la organizacin en
una dimensin positiva, son habitualmente causa de satisfaccin en el trabajo,
mientras que en su dimensin negativa son raramente causantes de
insatisfaccin, mientras que al referirnos a los factores insatisfactores en su
dimensin positiva son raramente causantes de insatisfaccin y en su dimensin
negativa son habitualmente causantes de insatisfaccin.

Pedro Conesa (1990)44 ilustra las consecuencias de los factores de primer nivel
segn la Teora Bifactorial (ver cuadro 6).

Cuadro6. Factores del primer nivel en sus dimensiones positiva y


negativa
Satisfactores Insatisfactores

Factores de primer nivel Son habitualmente causa Son raramente causa de


en su dimensin postiviva. de satisfacin en el insatisfaccin en el
trabajo. trabajo.

Factores de primer nivel Son raramente causas de Son habitualmente causa


en su dimensin negativa. insatisfaccin en el de insatisfaccin en el
trabajo. trabajo.
Fuente: Tomado de locus de control y causas de satisfaccin e insatisfaccin en estudiantes universitarios 1990

A su vez este autor explica que la satisfaccin e insatisfaccin en el sentido


estricto de la teora, se manifiestan a travs de dos vas diferentes y define que
los factores motivadores pueden producir ms o menos satisfaccin, pero nunca
insatisfaccin, mientras que los factores de higiene pueden ser determinantes de
mayor o menor insatisfaccin, pero nunca de satisfaccin en el trabajo.

43
Herzberg F. Mausner, B. y Snyderman B. (1959). The motivation to work. New York: Transaction Publishers.
44
Pedro, C. (1990). Locus de control y causas de satisfaccin e insatisfaccin en estudiantes universitarios. Tesis
Doctoral, Universidad Coplutense de Madrid, Madrid, Espaa.

23
Conesa, P. (1990)45 al describir la proposicin conceptual de la teora de Herzberg
explica que, cuando el individuo motivado por una deficiencia que precisa
dehechos extrnsecos para satisfacer sus necesidades, no tiene especial inters
en mejorar el nivel de ejecucin, ya que ello no le permite satisfacer en mayor
grado sus necesidades pudiendo explicar que si las condiciones de trabajo
cumplen con la dimensin positiva de los factores higienizantes, los trabajadores
no se sentirn incentivados a mejorar su desempeo, as tambin Conesa, P.
(1990) describe que por lo contrario el individuo en el que actan los motivos de
intensidad creciente tiene gran inters en mejorar su nivel de ejecucin, ya que a
travs de tales mejoras consigue satisfacer sus necesidades de autorrealizacin y
de logro lo que nos permite concluir que las necesidades del segundo grupo, al
poder ser satisfechas en el trabajo, su gratificacin permite mejorar los niveles de
ejecucin de la tarea.

45
Pedro, C. (1990). Locus de control y causas de satisfaccin e insatisfaccin en estudiantes universitarios. Tesis
Doctoral, Universidad Coplutense de Madrid, Madrid, Espaa.

24
DISEO METODOLGICO

2.1. MTODOS DE INVESTIGACIN

El tipo de estudio es de corte descriptivo ya que pretende medir los niveles de


Satisfaccin Laboral, as como caracterizar las dimensiones de mayor incidencia
en la Satisfaccin Laboral presente en el personal de Enfermera del Sistema
Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil.

El diseo de la presente investigacin es no experimental, ya que no existe la


manipulacin de variables, al contrario, el presente estudio intenta analizar el
medio ambiente habitual en donde se desarrolla la situacin problmica,
adicionalmente al tipo de diseo se le aade la calidad de transaccional ya que la
recoleccin y anlisis de los resultados se da en un nico momento, lo que
contribuye al uso del presente trabajo para futuras investigaciones.

La presente investigacin mantiene un enfoque cuantitativo, lo que nos permite


arrojar datos objetivos que se presten para futuras correlaciones entre la variable
Satisfaccin Laboral y otras premisas de la Psicologa Organizacional.

2.2. PROCEDIMIENTOS Y TCNICAS EMPLEADAS.

Los instrumentos utilizados fueron:

La Medida de la Satisfaccin Laboral en Contextos Organizacionales:


el Cuestionario de Satisfaccin s20/23.

El cuestionario realizado por J. L. Meli y J. M. Peir (1998)46, en la Universidad


de Valencia fue diseado para obtener una evaluacin til y rica de contenido de
la satisfaccin laboral teniendo en cuenta las restricciones motivacionales y
temporales a que estn frecuentemente expuestos los sujetos en contextos
organizacionales, respecto a su nivel de fiabilidad presenta una elevada
consistencia interna de Alpha 026.

El Cuestionario S20/23 permite la obtencin de una medida global de satisfaccin


y la descripcin de cinco factores: Satisfaccin con la supervisin, con el ambiente
fsico, con las prestaciones, con el trabajo y con la participacin, los cuales se
calificaron a partir de alternativas de muy satisfecho, bastante satisfecho algo
satisfecho indiferente, algo insatisfecho, bastante insatisfecho y muy insatisfecho,
como opciones de respuestas a 23 tems.47(ver cuadro 7)

46
Meli, J. L., Peir, J. M. (1989). La medida de la satisfaccin laboral en contextos organizacionales: El Cuestionario de
Satisfaccin S20/23.
47
Meli, J. L., Peir, J. M. (1989). La medida de la satisfaccin laboral en contextos organizacionales: El Cuestionario de
Satisfaccin S20/23.

25
Cuadro 7. Factores del Cuestionario de Satisfaccin s20/23
N. Factores tems Alternativas
1. satisfaccin con la supervisin 13-18 Muy satisfecho
Bastante Satisfecho
2. satisfaccin con el ambiente fsico 6-10 Algo satisfecho
Indiferente
3. satisfaccin con las prestaciones 4, 11, 12, Algo insatisfecho
recibidas 22, 23 Bastante insatisfecho
4. satisfaccin intrnseca del trabajo 1, 2, 3, 5 Muy Insatisfecho

5. satisfaccin con la participacin 19-21

Fuente: Elaboracin propia a partir de del Cuestionario de Satisfaccin s20/23

Los tems del cuestionario pertenecen a 5 factores, en donde los tems referentes
a al factor satisfaccin con la supervisin son relativos a la forma en que los
superiores juzgan la tarea, la supervisin recibida, la proximidad y frecuencia de
supervisin, el apoyo recibido de los superiores, las relaciones personales con los
superiores y a la igualdad y justicia de trato recibida de la empresa.

El factor satisfaccin con el ambiente fsico es relativo al entorno fsico y el


espacio en el lugar de trabajo, la limpieza, higiene y salubridad, la temperatura, la
ventilacin y la iluminacin.

Respecto al contenido del factor satisfaccin con las prestaciones recibidas, estn
referidos al grado en que la empresa cumple los convenios, la forma en que se
dan las negociaciones, el salario recibido, las oportunidades de promocin y las
de formacin.
El factor Satisfaccin Intrnseca del trabajo se refiere a las satisfacciones que da
el trabajo por si mismo, las oportunidades que ofrece el trabajo de hacer aquello
que gusta o en lo que se destacan, los objetivos, metas y produccin a alcanzar.

El factor satisfaccin con la participacin se refiere a la satisfaccin con la


intervencin en las decisiones del grupo de trabajo, del departamento o seccin o
de la propia tarea.

Para la medicin los resultados obtenidos se ponderarn en suma de uno


correspondiente a la alternativa seleccionada por cada uno de los tems,
caracterizando el nivel de satisfaccin por cada uno de los factores.

El Cuestionario pretende responder a los objetivos de Identificar el nivel de


Satisfaccin Laboral presente en los Auxiliares y Licenciadas de Enfermera
del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil, sobre
siete alternativas de respuesta: Muy satisfecho, Bastante Satisfecho, Algo
satisfecho, Indiferente, Algo insatisfecho, Bastante insatisfecho, Muy Insatisfecho,
a su vez los resultados del cuestionario tributan al objetivo de Determinar los
factores extrnsecos e intrnsecos que inciden en el nivel de satisfaccin
laboral del Personal de Enfermera del Sistema Hospitalario Docente de la
Universidad de Guayaquil, a travs de la descripcin de la satisfaccin con la
26
supervisin, satisfaccin con el ambiente fsico, satisfaccin con las prestaciones
recibidas, satisfaccin intrnseca del trabajo, satisfaccin con la participacin.

Procedimiento para la aplicacin de la prueba

Para su aplicacin, la prueba se reparti en cantidades iguales a los Auxiliares y


Licenciadas en Enfermera distribuidos en horario matutino, vespertino y nocturno,
las indicaciones de la prueba consisten en que es annima y que debern
posicionar una X en una de las alternativas de respuesta que son: Muy
insatisfecho, Bastante insatisfecho, Algo insatisfecho, indiferente, algo satisfecho,
bastante satisfecho, muy satisfecho; en cada uno de los 23 tems que presenta el
cuestionario, de igual manera se indic que deben seguir las indicaciones de la
encuesta enunciando que en caso de dudas debern acercarse al entrevistador,
finalmente se refiri a la no existencia de lmite de tiempo solicitando que se
responda con la mayor sinceridad posible.

Satisfaccin Laboral: Escala General de Satisfaccin.

La Escala General de Satisfaccin fue desarrollada por Warr, Cook y Wall en


1979 y que est incluida en la Norma Tcnica 394 del Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo de Espaa (INSHT), esta escala pretende
operacionalizar el constructo de satisfaccin laboral, reflejando la experiencia de
los trabajadores de un empleo remunerado y recoge la respuesta afectiva al
contenido del propio trabajo.48

La escala evala los factores extrnsecos e intrnsecos de la teora Bifactorial de


Satisfaccin de Herzberg, para lo cual los 15 tmes que constan en la prueba se
dividen para estos dos factores, para cada tem existen las alternativas de
respuesta que van desde muy insatisfecho a muy satisfecho (ver cuadro 8).

Cuadro8. Factores del Cuestionario: Escala General de Satisfaccin


N. Factores tems Alternativas
1. factores intrnsecos 2, 4, 6, 8, 10, 12,14 Muy satisfecho
Satisfecho
Moderadamente satisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho
Moderadamente insatisfecho
2. factores extrnsecos 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13, 15 Insatisfecho
Muy Insatisfecho
Fuente: Elaboracin propia a partir del Cuestionario: Escala General de Satisfaccin

Para la ponderacin de los resultados se posesiona en una escala de siete puntos


en cada uno de los quince tems: que empieza con el uno en "muy insatisfecho y
siete en muy satisfecho; permitiendo obtener las puntuaciones correspondientes
a la satisfaccin general, satisfaccin extrnseca y satisfaccin intrnseca, en
donde la puntuacin total de la escala oscila entre 15 y 105 por prueba aplicada,

48Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de Espaa. (1995). Satisfaccin laboral: escala general de
satisfaccin. Espaa: DC: Perez, J. y Fidalgo, M.

27
de manera que una mayor puntuacin refleja una mayor satisfaccin general, as
tenemos los intervalos de las puntuaciones correspondientes a cada escala(ver
cuadro 9).

Cuadro 9. Lmites de puntuacin por prueba aplicada


Escala Puntuacin
satisfaccin extrnseca 8 56
satisfaccin intrnseca 7 49
Satisfaccin General 15 105
Fuente: Elaboracin propia a partir del Cuestionario: Escala General de Satisfaccin

El Cuestionario pretende responder a los objetivos de Identificar el nivel de


Satisfaccin Laboral presente en los Auxiliares y Licenciadas de Enfermera
del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil y
Determinar los factores extrnsecos e intrnsecos que inciden en el nivel de
satisfaccin laboral del Personal de Enfermera del Sistema Hospitalario
Docente de la Universidad de Guayaquil.

Procedimiento para la aplicacin de la prueba

Para la aplicacin de esta prueba se reparti en cantidades iguales a los


Auxiliares y Licenciadas en Enfermera distribuidos en horario matutino,
vespertino y nocturno, las indicaciones de la prueba consisten en que es annima
y que debern posicionar en cada uno de los quince tems, una X en una de las
alternativas de respuesta: muy insatisfecho, satisfecho, moderadamente
satisfecho, ni satisfecho ni insatisfecho, moderadamente satisfecho, satisfecho y
muy satisfecho; de igual manera se indic que deben seguir las indicaciones de la
encuesta enunciando que en caso de dudas debern acercarse al entrevistador,
finalmente se refiri a la no existencia de lmite de tiempo solicitando que se
responda con la mayor sinceridad posible.

Cuestionario ndice Descriptivo del Trabajo

El ndice Descriptivo del Trabajo desarrollado por Patricia Cain Smith, Lorne M.
Kendall, Charles L. Hulin en 196949, es un cuestionarios que contiene 72
afirmaciones, 5 aspectos del trabajo, s mismo (18 tems), la remuneracin (9
tems), los jefes y el estilo de mando (18 tems), los compaeros (18 tems) y las
posibilidades de ascenso (9 tems).

Para cada aspecto se enlistan adjetivos o frases breves, sobre las que se solicita
se responda a cada frase con S cuando se est de acuerdo, N cuando se
considera estar en desacuerdo o el signo de interrogacin de cierre de pregunta
cuando se considera estar en duda (ver cuadro 10).

49Staton,E.; Sinar, E.; Balzer, W.; Julian, A.; Thoresen, P.; Aziz, S.; Fisher, G. & Smith, P. (2011).Development of a
compact measure of job satisfaction: the abridged job descriptive index. Educational and PsychologicalMeasurement,
61, 1104-1122.

28
Para la calificacin del instrumento se otorgan 3 puntos cuando la respuesta es
igual S, 1 punto cuando se responde con duda y 0 cuando la respuesta es N, en
funcin de la plantilla.
Cuadro 10. Factores del cuestionario: ndice Descriptivo del Trabajo
N. Sub - escalas tems Alternativas
1. El trabajo en si mismo 18 tems S/N S Si la palabra describiera
2. La remuneracin 9 tems S/N N Si la Palabra no lo describiera
3. Oportunidades de promocin 9 tems S/N ? Si usted no pudiera decidirse
4. Supervisin 18 tems S/N
5. Compaeros de trabajo 18 tems S/N
Fuente: Elaboracin propia a partir del Cuestionario: ndice Descriptivo del trabajo

El cuestionario pretende responder a los objetivos de Identificar el nivel de


Satisfaccin Laboral presente en los Auxiliares y Licenciadas de Enfermera
del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil y
Determinar los factores extrnsecos e intrnsecos que inciden en el nivel de
satisfaccin laboral del Personal de Enfermera del Sistema Hospitalario
Docente de la Universidad de Guayaquil.

Procedimiento para aplicacin de la prueba

Para la aplicacin, la prueba se reparti en cantidades iguales a los Auxiliares y


Licenciadas en Enfermera distribuidos en horario matutino, vespertino y nocturno,
las indicaciones de la prueba consisten en que es annima, se explic por cada
pregunta deberan asignar una S cuando estn de acuerdo, N cuando estn en
desacuerdo y ? cuando no estn seguros frente a los tems que se describe
debajo de cada pregunta, de igual manera se indic que debern leer y seguir las
instrucciones de la encuesta enunciando que en caso de dudas debern
acercarse al entrevistador, finalmente se refiri a la no existencia de lmite de
tiempo solicitando que respondan con la mayor sinceridad posible.

2.3. POBLACIN Y CARACTERIZACIN DE LA MUESTRA.

La poblacin est comprendida por la totalidad del personal de Enfermera entre ellos
comprendidos los Auxiliares y Licenciadas de Enfermera que laboran en las 3 jornadas
de trabajo en el Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil que
constituyen un total de 186 servidores, divididos en 145 Auxiliares y 41 Licenciadas, a
partir de esta poblacin tomamos la muestra de los dos grupos, la cual no consider
criterios de inclusin o exclusin, por lo cual se determina a la muestra como no
probabilstica.
Poblacin Auxiliares: 145 Se: 0,015
Poblacin Licenciadas: 41 P: 0,50

S2= P(1-P)
S2= (0,50)(1-0,50) = 0,25

V2= (Se)2
V2= (0,015)2 = 0,000225

29
n= S2
V2

Auxiliares Licenciadas
n= n n= n
1+ n 1+ n
p p
n= 1111,11 =128 n= 1111,11 =40
1+ 1111,11 1+ 1111,11
145 41
n= 0,25 = 1111,11

La muestra no probabilstica es de 128 Auxiliares y 41 Licenciadas en enfermera

2.4. UNIDAD DE ANALISIS

Se constituye como la satisfaccin laboral presente en el personal de Enfermera


del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil, la cual es
representada a travs de los factores intrnsecos y extrnsecos de la teora
bifactorial.

2.5. CONCEPTUALIZACIN DE LAS VARIABLES

Cuadro 11. Conceptualizacin de la Variable Satisfaccin Laboral


CONCEPTUALIZACIN Y OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTOS


Factores El trabajo mismo La Medida de la Satisfaccin
Intrnsecos Laboral en Contextos
Organizacionales: el
Cuestionario de Satisfaccin
s20/23.
Satisfaccin Laboral: Escala
General de Satisfaccin.
Cuestionario ndice Descriptivo
del Trabajo.
Promocin La Medida de la Satisfaccin
SATISFACCIN Laboral en Contextos
LABORAL. Organizacionales: el
Cuestionario de Satisfaccin
s20/23.
Satisfaccin Laboral: Escala
General de Satisfaccin.
Cuestionario ndice Descriptivo
del Trabajo.
Reconocimiento Satisfaccin Laboral: Escala
General de Satisfaccin.
Realizacin La Medida de la Satisfaccin
Laboral en Contextos

30
Organizacionales: el
Cuestionario de Satisfaccin
s20/23.
Satisfaccin Laboral: Escala
General de Satisfaccin.
Responsabilidad La Medida de la Satisfaccin
Laboral en Contextos
Organizacionales: el
Cuestionario de Satisfaccin
s20/23.
Satisfaccin Laboral: Escala
General de Satisfaccin.

Condiciones de La Medida de la Satisfaccin


trabajo Laboral en Contextos
Organizacionales: el
Cuestionario de Satisfaccin
s20/23.
Satisfaccin Laboral: Escala
General de Satisfaccin.
La Medida de la Satisfaccin
Direccin y Laboral en Contextos
Factores Relaciones Humanas Organizacionales: el
Extrnsecos Cuestionario de Satisfaccin
s20/23.
Satisfaccin Laboral: Escala
General de Satisfaccin.
Cuestionario ndice Descriptivo
del Trabajo.
Poltica y Cuestionario ndice Descriptivo
Administracin de la del Trabajo.
empresa
Remuneracin La Medida de la Satisfaccin
Laboral en Contextos
Organizacionales: el
Cuestionario de Satisfaccin
s20/23.
Satisfaccin Laboral: Escala
General de Satisfaccin.
Cuestionario ndice Descriptivo
del Trabajo.
Supervisin Tcnica La Medida de la Satisfaccin
Laboral en Contextos
Organizacionales: el
Cuestionario de Satisfaccin
s20/23.
Satisfaccin Laboral: Escala
General de Satisfaccin.
Cuestionario ndice Descriptivo
del Trabajo
Fuente: Elaboracin propia

2.6. TAREAS INVESTIGATIVAS

Las tareas realizadas para la realizacin de la tesis, fueron efectuadas de acuerdo


al siguiente cronograma:

31
Cuadro 12. Tareas de Investigacin
Ao Ao
2012 2013

Septiembre

Noviembre
N.

Diciembre
ACTIVIDAD

Octubre
Agosto

Enero
Junio
Mayo

Julio
1 Formulacin y Planteamiento del problema:
Identificacin de la situacin problema en el
Sistema Hospitalario Docente de la
Universidad de Guayaquil, as como la
justificacin del estudio.
Establecimiento del objetivo general y
especficos de la investigacin
Identificacin del tipo de investigacin,
diseo, metodologa.
2 Presentacin del anteproyecto de tesis
3 Revisin de la literatura, antecedentes de la
misma, estado actual, identificacin del
sustento terico.
4 Aprobacin del tema de tesis.
Establecimiento de variables.
Establecimiento de Hiptesis
Seleccin de la poblacin y anlisis de la
muestra
Seleccin de Instrumentos
5 Recoleccin de datos.
Ingreso, tabulacin y conformacin de
grficos y cuadros.
Anlisis de los resultados
6 Conclusiones y Recomendaciones de la
Investigacin.
7 Aprobacin de la tesis de investigacin.
Fuente: Elaboracin propia

2.7. RESULTADOS ESPERADOS.

Cuadro 13. Resultados Esperados de la Investigacin


ACTIVIDADES INVESTIGATIVAS RESULTADOS ESPERADOS
Formulacin y Planteamiento del problema: Presentacin del perfil de proyecto de tesis.
problema de investigacin preguntas objetivos
y justificacin de estudio.
Elaboracin del Marco Terico: Revisin de Elaboracin del Captulo 1
fuentes bibliogrfica, formulacin del marco
terico tipo de estudio, hiptesis y variables de
investigacin.
Seleccin de instrumentos Elaboracin del Captulo 2
Seleccin de la muestra
Recoleccin de datos y anlisis de los Elaboracin del captulo 3
resultados
Recomendaciones y Conclusiones Realizacin completa de Tesis
Fuente: Elaboracin propia

32
33