Anda di halaman 1dari 19

Tugas Makalah Etika Profesi

Semester VII 2016/2017

MENGELOLA KONFLIK

Disusun oleh:

Kelompok 4

Alvinia Astikaningrum 432 13 001


Sitti Nurintan 432 13 013
Fahmi Alwi 432 13 016

TEKNOLOGI KIMIA INDUSTRI

JURUSAN TEKNIK KIMIA

POLITEKNIK NEGERI UJUNG PANDANG

2016
KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Rabbil alamin, Puji dan syukur kepada Allah Subhanahu Wa


Taala. Karena atas izin-Nya, makalah ini dapat terselesaikan tepat pada waktunya.
Makalah ini dibuat sebagai tugas di kelas pada mata kuliah Etika Profesi
semester VII 2016/2017 dan sebagai salah satu syarat dan penilaian kelulusan mata
kuliah ini. Penyusun menyampaikan banyak terima kasih kepada Bu Nurbaeti, ..,
atas arahan dan ilmunya pada kuliah Etika Profesi ini, serta teman-teman yang terlibat
dalam penyusunan makalah ini.
Kami sadari pada makalah ini masih terdapat banyak kekurangan, oleh karena
itu Kami memohon maaf yang sebesar-besarnya apabila pada pemanfaatannya nanti
terdapat kekurangan sehingga kritik dan saran sangat diharapkan untuk melengkapi
makalah ini.

Makassar, Oktober 2016

Kelompok 4
BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Konflik merupakan hal yang wajar dalam fenomena interaksi dan interelasi
sosial antar individu maupun antar kelompok. Pada awalnya konflik dianggap sebagai
gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi sekarang konflik
dianggap sebagai gejala alamiah yang dapat berakibat negatif maupun positif
tergantung bagaimana cara mengelolanya. Oleh karena itu, persoalan konflik tidak
perlu dihilangkan tetapi perlu dikembangkan karena sebagai bagian dari kodrat
manusia yang menjadikan seseorang lebih dinamis dalam menjalani kehidupan.
Terjadinya konflik diakibatkan adanya komunikasi yang tidak lancar, tidak
adanya kepercayaan serta tidak adanya sifat keterbukaan dari pihak-pihak yang saling
berhubungan. Dalam realitas kehidupan, keragaman telah meluas dalam wujud
perbedaan status, kondisi ekonomi dan realitas sosial. Tanpa dilandasi sikap arif
dalam memandang perbedaan akan menuai konsekuensi panjang berupa konflik dan
bahkan kekerasan di tengah-tengah kita.
Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan
diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, dan ditinggalkan. Karena kelebihan beban
kerja atau kondisi yang tidak memungkinkan. Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-
waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi
seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan
produktivitas kerja secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang
disengaja maupun tidak disengaja.
Untuk itu diperlukan cara mengatasi atau mengelola konflik yang terjadi.
Diharapkan dengan mengelola konflik dengan baik dapat memberikan dampak positif
dalam pengembangan karakter.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan masalah yang kami adalah
sebagai berikut:
1. Bagaimana terjadinya konflik?
2. Bagaimana mengatasi atau mengelola konflik yang terjadi?

C. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan kami antara lain sebagai berikut:
1. Mengetahui terjadinya suatu konflik.
2. Memahami cara mengatasi atau mengelola konflik yang terjadi.

D. Manfaat Penulisan
1. Menambah wawasan tentang mengelola konflik.
2. Untuk memenuhi tugas makalah mata kuliah Etika Profesi.
BAB II
MENGELOLA KONFLIK

A. Definisi Konflik dan Mengelola Konflik


Kartini Kartono mengatakan bahwa konflik adalah oposisi interaktif
berupa antagonisme (pertentangan), benturan paham, perselisihan, kurang
mufakat, pergeseran, perkelahian, tawuran, benturan senjata dan perang. Konflik
adalah pergesekan atau friksi yang terekspresikan di antara dua pihak atau lebih, di
mana masing-masing mempersepsikan adanya intervensi dari pihak lain, yang
dianggap menghalangi jalan untuk mencapai sasaran. Konflik hanya terjadi bila
semua pihak yang terlibat, mencium adanya ketidaksepakatan.
Menurut Robins dalam Wirawan (2009) Konflik adalah suatu proses
dimana A melakukan usaha yang sengaja dibuat untuk menghalangi sehingga
mengakibatkan frustasi pada B dalam usahanya untuk mencapai tujuan atau
meneruskan kepentingannya.
Menurut Digilamo dalam Wirawan (2009) Konflik adalah suatu proses yang
dimulai ketika individu atau kelompok merasa ada perbedaan dan oposisi antara
dirinya sendiri dan orang lain atau kelompok tentang kepentingannya dan
sumber daya, kepercayaan, nilai-nilai, atau kebiasaan itu berarti bagi mereka.
Sedarmayanti (2000:137) mengemukakan konflik merupakan perjuangan
antara kebutuhan, keinginan, gagasan, kepentingan atau pihak saling
bertentangan, sebagai akibat dari adanya perbedaan sasaran (goals); nilai (values);
pikiran (cognition); perasaan (affect); dan perilaku (behavior).
Menurut Fren Luthans konflik berarti suatu kondisi pertentangan antar
tujuan berdasarkan nilai-nilai dan sasaran-sasaran di dalamnya, yang berdampak
timbulnya perilaku dan emosi yang tidak sama dan mengarah pada permusuhan dan
pertikaian. (dalam Nawawi, 2006)
Beberapa definisi tentang konflik tersebut, dapat disimpulkan bahwa
konflik adalah suatu proses yang terjadi antara manusia dalam interaksinya
dengan orang lain disebabkan perbedaan kebutuhan, perbedaan aktivitas dan
perbedaaan pandangan dalam suatu masalah. Berkaitan dengan pengertian konflik di
atas maka dapat diartikan bahwa konflik diawali dengan persaingan, sehingga
selama ada individu maupun kelompok yang dinamis dan memiliki vitalitas besar
untuk mengembangkan diri, kelompok atau organisasi, maka selama itu pula terdapat
potensi konflik di lingkungan sebuah organisasi.
Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu
perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan. Perbedaan pendapat tidak selalu
berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan,
maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat
hubungannya dengan konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan
hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan
tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke arah konflik, terutuma
bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan
yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik
bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan
bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik.
Dengan demikian manajemen konflik atau mengelola konflik merupakan
serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu
konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada
proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari
pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan
(interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak
ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal
ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan
terhadap pihak ketiga (Ardi Maulidy Navastara, 2007).
B. Jenis-jenis Konflik
Menurut James A.F.Stoner dan Charles Wankel (dalam Goleman, 2002: 98)
mengemukakan bahwa ada lima jenis konflik berdasarkan pihak-pihak yang terlibat
di dalam konflik yaitu:
1. Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri.
Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang
tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal
yaitu:
a.Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan
pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
b.Konflik pendekatan-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan
pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
c.Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang
dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif
sekaligus.
2. Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang
lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi
antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
3. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok (Intergroup)
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi
tekanan-tekanan oleh kelompok kerja mereka.
4. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama (Intraorganisasi)
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam
organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja-manajemen
merupakandua macam bidang konflik antar kelompok.
5. Konflik antara organisasi (Interorganisasi)
Dalam pendidikan, konflik semacam ini dapat terjadi seperti konflik
antara satu sekolah dengan sekolah lainnya. Semua bentuk-bentuk konflik tersebut
dapat menimbulkan konsekuensi, baik positif maupun negatif.

Winardi membagi konflik menjadi empat macam, dilihat dari posisi seseorang
dalam struktur organisasi. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut:

1. Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang


memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara
atasan dan bawahan.
2. Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang
memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi.
Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat.
3. Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang
biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya
berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
4. Konflik peran, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban
lebih dari satu peran yang saling bertentangan.

C. Penyebab Konflik
Menurut Mulyasa konflik dapat terjadi karena setiap pihak atau salah
satu pihak merasa dirugikan, baik secara material maupun nonmaterial. Untuk
mencegahnya harus dipelajari penyebabnya, antara lain:
1. Perbedaan pendapat. Konflik dapat terjadi karena perbedaan pendapat
dan masing-masing merasa paling benar. Jika perbedaan pendapat ini
meruncing dan mencuat ke permukaan, maka akan menimbulkan
ketegangan.
2. Salah paham. Konflik dapat terjadi karena salah paham
(misunderstanding), misalnya tindakan seseorang mungkin tujuannya
baik, tetapi dianggap merugikan oleh pihak lain. Kesalahpahaman ini
akan menimbulkan rasa kurang nyaman, kurang simpati dan kebencian.
3. Salah satu atau kedua pihak merasa dirugikan. Konflik dapat terjadi
karena tindakan salah satu pihak mungkin dianggap merugikan yang lain
atau masing-masing pihak merasa dirugikan. Pihak yang dirugikan
merasa kesal, kurang nyaman, kurang simpati atau benci. Perasaan-
perasaan ini dapat menimbulkan konflik yang mengakibatkan kerugian
baik secara materi, moral, maupun sosial.
4. Terlalu sensitif. Konflik dapat terjadi karena terlalu sensitif, mungkin
tindakan seseorang adalah wajar, tetapi karena pihak lain terlalu sensitive
maka dianggap merugikan, dan menimbulkan konflik, walapun secara
etika tindakan ini tidak termasuk perbuatan yang salah.

D. Pandangan Mengenai Konflik


Pandangan itu adalah sebagai berikut :
Pandangan Tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan
bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif,
merugikan dan harus dihindari. Untuk memperkuat konotasi negatif ini,
konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality.
Pandangan Hubungan Manusia (The Human Relations View). Pandangan
ini berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam
semua kelompok dan organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat
dihindari, karena itu keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan
sedemikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi.
Pandangan Interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini
cenderung mendorong terjadinya konflik, atas dasar suatu asumsi bahwa
kelompok yang koperatif, tenang, damai, dan serasi, cenderung menjadi statis,
apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut aliran
pemikiran ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimun secara
berkelanjutan, sehingga kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri (self-
critical), dan kreatif.

E. Dampak Konflik
Dampak konflik dalam kehidupan masyarakat adalah meningkatkan
solidaritas sesama anggota masyarakat yang mengalami konflik dengan masyarakat
lainnya dan mungkin juga membuat keretakan hubungan antar masyarakat yang
bertikai. Konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara
mengelola konflik tersebut.
1. Akibat negatif dari konflik
a. Menghambat komunikasi.
b. Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).
c. Mengganggu kerjasama atau team work.
d. Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.
e. Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
f. Individu atau personil mengalami tekanan (stress), mengganggu
konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi,
dan apatisme.
2. Akibat Positif dari konflik
a. Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
b. Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.
c. Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan
dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan
organisasi.
d. Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.
e. Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan
pendapat.

F. Mengelola Konflik
Untuk mengelola konflik, strategi manajemen konflik di tempuh dengan
tujuan untuk menjembatani dan menekan masalah agar tidak terjadi konflik yang
berakibat fatal. Istilah manajemen konflik sendiri adalah serangkaian aksi dan reaksi
antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk
pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk
komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana
mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di
luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang
akurat tentang situasi konflik.
Menurut Ross (1993: 7) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-
langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan
perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan
suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin
menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.
Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam
memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan
keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses
manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku
dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.
Sementara Minnery (1980: 220) menyatakan bahwa manajemen konflik
merupakan proses, sama halnya dengan perencanaan kota merupakan proses.
Minnery juga berpendapat bahwa proses manajemen konflik perencanaan kota
merupakan bagian yang rasional dan bersifat iteratif, artinya bahwa pendekatan
model manajemen konflik perencanaan kota secara terus menerus mengalami
penyempurnaan sampai mencapai model yang representatif dan ideal. Sama halnya
dengan proses manajemen konflik yang telah dijelaskan di atas, bahwa manajemen
konflik perencanaan kota meliputi beberapa langkah yaitu: penerimaan terhadap
keberadaan konflik (dihindari atau ditekan/didiamkan), klarifikasi karakteristik dan
struktur konflik, evaluasi konflik (jika bermanfaat maka dilanjutkan dengan proses
selanjutnya), menentukan aksi yang dipersyaratkan untuk mengelola konflik, serta
menentukan peran perencana sebagai partisipan atau pihak ketiga dalam mengelola
konflik. Keseluruhan proses tersebut berlangsung dalam konteks perencanaan kota
dan melibatkan perencana sebagai aktor yang mengelola konflik baik sebagai
partisipan atau pihak ketiga.
Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana.
Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan
keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat
ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut. Langkah langkah yang harus dilakukan
sebelum menyelesaikan konflik adalah sebagai berikut:
1. Usahakan memperoleh semua fakta mengenai keluhan itu,
2. Usahakan memperoleh dari kedua belah pihak,
3. Selesaikan problema itu secepat mungkin.
Menurut Wahyudi (2006), untuk menyelesaikan konflik ada beberapa cara
yang harus dilakukan antara lain:
1. Disiplin
Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan
mencegah konflik. Seseorang harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan
yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk
memahaminya.
2. Pertimbangan pengalaman dalam tahapan kehidupan
Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai
tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya.
3. Komunikasi
Suatu komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik
dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik
adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang
akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.
4. Mendengarkan secara aktif
Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola
konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan seseorang telah memiliki pemahaman
yang benar, mereka dapat merumuskan kembali seseorang dengan tanda bahwa
mereka telah mendengarkan.

Sedangkan dalam penanganan konflik, ada lima tindakan yang dapat kita
lakukan diantaranya:
Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik
tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan
akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang
memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri.
Manajer yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan
Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan
menentukan tanggal untuk melakukan diskusi

Mengakomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar
pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai self
sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak
lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut.
Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama
di sini.
Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak
informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak
ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu
konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan
keamanan.

Kompromi atau Negosiasi


Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang
bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan
semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

Memecahkan Masalah atau Kolaborasi


- Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai
tujuan kerja yang sama.
- Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling
mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
Cara mengatasi konflik juga dapat dilakukan melalui hal-hal berikut ini:
1. Rujuk
Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan
menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama.
2. Persuasi
Usaha mengubah posisi pihak lain, dengan menunjukkan kerugian yang
mungkin timbul, dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa
usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar
keadilan yang berlaku.
3. Tawar-menawar
Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak, dengan saling
mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini dapat
digunakan komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara
eksplisit.
4. Pemecahan masalah terpadu
Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua
pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan
berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya
dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama dengan
keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.
5. Penarikan diri
Suatu penyelesaian masalah, yaitu salah satu atau kedua pihak menarik
diri dari hubungan. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak
perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu
sama lain.
6. Pemaksaan dan penekanan
Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah; akan lebih
efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain.
Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang, dapat dipergunakan
ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. Namun, cara ini sering
kali kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah
secara terpaksa.

Apabila pihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua
pihak menemui jalan buntu, maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian
konflik.
1. Arbitrase (arbitration)
Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai
hakim yang mencari pemecahan mengikat. Cara ini mungkin tidak
menguntungkan kedua pihak secara sama, tetapi dianggap lebih baik daripada
terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif.
2. Penengahan (mediation)
Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa. Mediator
dapat membantu mengumpulkan fakta, menjalin komunikasi yang terputus,
menjernihkan dan memperjelas masalah serta mela-pangkan jalan untuk
pemecahan masalah secara terpadu. Efektivitas penengahan tergantung juga
pada bakat dan ciri perilaku mediator.
3. Konsultasi
Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta
mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik.
Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak
berusaha untuk menengahi. la menggunakan berbagai teknik untuk
meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak
terganggu dan tidak berfungsi, sehingga menghambat proses penyelesaian
masalah yang menjadi pokok sengketa.
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam mengatasi konflik (Hendriks, 2001)
1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.
2. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.
3. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang
menyangkut hak karyawan.
4. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik
yang muncul.
5. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.
6. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/unit
kerja.
7. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan
mata rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang
merasa paling hebat.

8. Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian


antar unit/departemen/eselon.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Menurut Mulyasa konflik dapat terjadi karena setiap pihak atau salah
satu pihak merasa dirugikan, baik secara material maupun nonmaterial. Untuk
mencegahnya harus dipelajari penyebabnya, antara lain:
1. Perbedaan pendapat.
2. Salah paham.
3. Salah satu atau kedua pihak merasa dirugikan.
4. Terlalu sensitif.

Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam


memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan
keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses
manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku
dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.
DAFTAR PUSTAKA
http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pengabdian/dr-sumaryanto-
mkes/6-manajemen-konflik-sebagai-salah-satu-solusi-dalam-pemecahan-
masalah.pdf
http://kmpk.ugm.ac.id/data/SPMKK/4eMANAJEMEN
%20KONFLIK(revJan'03).doc
https://docs.google.com/document/export?
format=docx&id=1qOeZRV5ohYMxXUSnJkSgnWHBQzNQMckDVnZe
C551LUs&token=AC4w5Vj8_qAAVVXjfW6w9_vejqmFgNzQ1Q
%3A1476702748254
https://paksisgendut.files.wordpress.com/2007/07/makalah2.doc
http://eprints.ung.ac.id/2334/6/2012-1-86204-131408187-bab2-
27082012081104.pdf