La Administracin por Objetivos

Escrito Por Adriana Ugalde Resenterra

Categora: Administracin de Empresas

1. La administracin por objetivos, tambin conocida como APO, es una forma de administrar una empresa que
consiste en que los subordinados de forma conjunta con la direccin deciden los objetivos que se van a perseguir
en determinada lnea de produccin, unidad administrativa, sucursal, etc.

Estos objetivos se constituirn en medidas de desempeo que se evaluarn de forma peridica. Dicha evaluacin
representar la toma de medidas correctivas as como tambin otorgar recompensas con base a los logros conseguidos.
Algo realmente importante de la Administracin por Objetivos es que se parte de objetivos generales que se van
desglosando a travs de toda la organizacin hasta hacerlos especficos para cada seccin o departamento e incluso
llegando a establecer objetivos personales para cada uno de los involucrados en la empresa.
De ah que la participacin de los empleados en la definicin de los objetivos es vital para su implicacin en el logro
de los mismos.
Caractersticas de la administracin por objetivos

1. Establecimiento de objetivos ubicados en el tiempo y en la organizacin de forma conjunta.

2. Establecimiento de objetivos para cada departamento o posicin.
3. Los objetivos de todos los departamentos tienen una interrelacin en el sentido que buscan el logro de un objetivo
general.
4. Se definen planes a corto y mediano plazo, tcticos y operacionales, poniendo especialmente atencin en la
evaluacin de los resultados
5. Ante esta evaluacin, surge una retroalimentacin que debe ser utilizada para revisar los planes y ajustarlos como
se considere apropiado para el logro de los objetivos generales.
6. Una caracterstica clave de la APO es la participacin de la direccin, pero no slo en dar rdenes, sino en todo el
proceso.
7. Se debe apoyar de forma permanente al personal, principalmente en las etapas iniciales de la instauracin de una
Administracin por Objetivos.
Cmo saber si la administracin por objetivos puede ser instaurada en su empresa?

La APO es una forma de administrar participativa, por tanto se debe tener en cuenta que en su empresa la administracin
por objetivos seguramente fracasara si:
La alta gerencia no participa.
Cree que la APO es una receta milagrosa para salvar cualquier problema.
No se sigue el proceso adecuado para instaurar el sistema de administracin por objetivos. Hacerlo de forma
acelerada llevar al fracaso.
Pretende aplicar la APO en un rea de su empresa, y no hacerlo de forma global.
Dejar que la administracin por objetivos sea asunto slo de los niveles operativos.
Se olvida de controlar los resultados y se desestima la retroalimentacin.
Por un lado es importante que considere en su anlisis las ventajas de un sistema de administracin por objetivos:
Asegura un compromiso del empleado.
La APO obliga a los administradores a planear, organizar, controlar y retroalimentar, por lo que se consigue un
proceso administrativo mejor logrado.
Al existir objetivos muy desglosados, cada trabajador sabe cul es su papel dentro de la organizacin.
Por otro lado tambin tiene sus desventajas:
Elaborar un programa de administracin por objetivos requiere un gran compromiso y esfuerzo a todos los niveles
de la empresa. El proceso puede ser muy lento, y puede llegar a ser ineficiente.
Requiere la elaboracin de muchos documentos, al menos, en la primera parte del proceso.
No siempre es fcil que se entienda lo que es la APO, y lo que no es, tanto a nivel directivo como operativo.
Se corre el riesgo de que las metas que se fijen sean a muy corto plazo para no correr riesgos.

2. CONCEPTO

Toda organizacin pretende alcanzar objetivos. Un objetivo organizacional es una situacin deseada que la empresa intenta
lograr, es una imagen que la organizacin pretende para el futuro. Al alcanzar el objetivo, la imagen deja de ser ideal y se
convierte en real y actual, por lo tanto, el objetivo deja de ser deseado y se busca otro para ser alcanzado.
A continuacin mencionaremos algunas definiciones de la palabra objetivos.
1. La palabra objetivo proviene de ob-jactum, que significa "a donde se dirigen
nuestras acciones."
2. Los objetivos son enunciados escritos sobre resultados a ser alcanzados en un periodo determinado.
3. Los objetivos son los fines hacia los cuales est encaminada la actividad de una empresa, los puntos
finales de la planeacin, y aun cuando no pueden aceptarse tal cual son, el establecerlos requiere de una considerable
planeacin.
4. Un objetivo se concibe algunas veces como el punto final de un programa administrativo, bien sea que se
establezca en trminos generales o especficos.
5. Los objetivos tienen jerarquas, y tambin forman una red de resultados y eventos deseados.
Una compaa u otra empresa es un sistema. Si las metas no estn interconectadas y se sustentan mutuamente, la gente
seguir caminos que pueden parecer buenos para su propia funcin pero que pueden ser dainos para la compaa como
un todo.
6. Estos objetivos deben ser racionalmente alcanzables y deben estar en funcin de la estrategia que se elija.
7. Los objetivos son una obligacin que se impone una empresa por que es necesaria, esencial para su
existencia.

FUNCIONES DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

a. Presentacin de una situacin futura: se establecen objetivos que sirven como una gua para la etapa de ejecucin de
las acciones.
b. Fuente de legitimidad: los objetivos justifica las actividades de una empresa.
c. Sirven como estndares: sirven para evaluar las acciones y la eficacia de la organizacin.
d. Unidad de medida: para verificar la eficiencia y comparar la productividad de la organizacin.
La estructura de los objetivos establece la base de relacin entre la organizacin y su Medio ambiente. Es
preferible establecer varios objetivos para satisfacer la totalidad de necesidades de la empresa.
Los objetivos no son estticos, pues estn n continua evolucin, modificando la relacin de la empresa con su medio
ambiente. Por ello, es necesario revisar continuamente la estructura de los objetivos frente a las alteraciones del medio
ambiente y de la organizacin.

CARACTERSTICAS DE LOS OBJETIVOS

Los objetivos deben servir a la empresa; por lo tanto deben reunir ciertas caractersticas que reflejan su utilidad.
Los objetivos incluyen fechas especificas del objetivo o su terminacin implcita en el ao fiscal; resultados financieros
proyectados (pero lo estn limitados a ello); presentan objetivos hacia los cuales disparar la empresa o institucin
conforme progrese el plan; logrando llevar a cabo su misin y cumplir con los compromisos de la empresas.
Los objetivos deben reunir alguna de estas caractersticas:
a. Claridad: un objetivo debe estar claramente definido, de tal forma que no revista ninguna duda en aquellos que son
responsables de participaren su logro.
b. Flexibilidad: los objetivos deben ser lo suficientemente flexibles para ser modificados cuando las circunstancias lo
requieran. Dicho de otro modo, deben ser flexibles par aprovechar las condiciones del entorno.
c. Medible o mesurable: los objetivos deben ser medibles en un horizonte de tiempo para poder determinar con precisin y
objetividad su cumplimiento.
d. Realista: los objetivos deben ser factibles de lograrse.
e. Coherente: un objetivo debe definirse teniendo en cuenta que ste debe servir a la empresa. Los objetivos por reas
funcionales deben ser coherentes entre s, es decir no deben contradecirse.
f. Motivador: los objetivos deben definirse de tal forma que se constituyan en elemento motivador, en un reto para las
personas responsables de su cumplimiento.
Deben ser deseables y confiables por los miembros de la organizacin.
Deben elaborarse con la participacin del personal de la empresa (administracin por objetivos).

ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS
Implica seguir una metodologa lgica que contemple algunos aspectos importantes para que los objetivos renan algunas
de las caractersticas sealadas.
Para establecer objetivos tenemos que tener en cuenta:
Escala de prioridades para definir objetivos: es necesario establecer escalas de prioridad para ubicar a los objetivos en un
orden de cumplimientote acuerdo a su importancia o urgencia.
Identificacin de estndares: es necesario establecer estndares de medida que permitan definir en forma detallada lo que
el objetivo desea lograr, en qu tiempo y si es posible, a que costo. Los estndares constituirn medidas de control para
determinar si los objetivos se han cumplido o vienen cumplindose, y si es necesario modificarlos o no.

TIPOS DE OBJETIVOS
De acuerdo con la naturaleza de la organizacin podemos identificar objetivos con o sin nimo de lucro.
Segn el alcance en el tiempo podemos definir los objetivos en generales o largo plazo, el tctico o mediano plazo, y el
operacional o corto plazo
Largo Plazo: estn basados en las especificaciones de los objetivos, son notablemente ms especulativos para los
aos distantes que para el futuro inmediato. Los objetivos de largo plazo son llamados tambin los objetivos estratgicos en
una empresa. Estos objetivos se hacen en un periodo de 5 aos y mnimo tres aos. Los objetivos estratgicos sirven para
definir el futuro del negocio.
Sobre los objetivos generales de una empresa:
Consolidacin del patrimonio.
Mejoramiento de la tecnologa de punta.
Crecimiento sostenido.
Reduccin de la cartera en mora.
Integracin con los socios y la sociedad
 Capacitacin y mejoramiento del personal
Claridad en los conceptos de cuales son las reas que componen la empresa.
Una solucin integral que habr as el camino hacia la excelencia.
La fcil accesibilidad en la compra del producto para la ampliacin de
Mediano plazo: son los objetivos tcticos de la empresa y se basan en funcin al objetivo general de la organizacin.
Tambin son llamados los objetivos tcticos ya que son los objetivos formales de la empresa y se fijan por reas para
ayudar a sta a lograr su propsito.
Corto plazo: son los objetivos que se van a realizar en menos un periodo menor a un ao, tambin son llamados los
objetivos individuales o los objetivos operacionales de la empresa ya que son los objetivos que cada empleado quisiera
alcanzar con su actividad dentro de la empresa. As, para que los objetivos a corto plazo puedan contribuir al logro de los
objetivos a plazos intermedios y largo, es necesario establecer un plan para cumplir con cada objetivo y para combinarlos
dentro de un plan maestro que deber ser revisado en trminos de lgica, consistencia y practicabilidad.

IMPORTANCIA DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Los objetivos organizacionales dan a los gerentes y a los dems miembros de la organizacin importantes
parmetros para la accin en reas como:
1. Gua para la toma de decisiones: una parte importante en la responsabilidad de los gerentes es tomar
decisiones que influyen en la operacin diaria y en la existencia de la organizacin y del personal de la misma.
Una vez que los gerentes formulan los objetivos organizacionales, saben en qu direccin deben apuntar. Su
responsabilidad se convierte, pues, en tomar las decisiones que lleven a la empresa hacia el logro de sus
objetivos.
2. Gua para la eficiencia de la organizacin: dado que la ineficiencia se convierte en un costoso
desperdicio del esfuerzo humano y de los recursos, los gerentes luchan por aumentar la eficiencia de la
organizacin cuando sea posible. La eficiencia se define en trminos de la calidad total del esfuerzo humano y de
recursos que una empresa invierte para alcanzar sus objetivos. Por lo tanto, antes de que pueda mejorar la
eficiencia de una empresa, los gerentes deben lograr una clara comprensin de los objetivos organizacionales.
Slo entonces los gerentes podrn utilizar los recursos limitados a su disposicin tan eficientemente como les es
posible.
3. Gua para la coherencia de una organizacin: el personal de una organizacin necesita una
orientacin relacionada con su trabajo. Si los objetivos de la empresa se usan como actividad productiva, la toma
de decisiones de calidad y la planeacin efectiva.
4. Gua para la evaluacin de desempeo: el desempeo de todo el personal de una empresa debe ser
evaluado par medir la productividad individual y determinar lo que se puede hacer para aumentar. Los objetivos
organizacionales son los parmetros o criterios que deben utilizar como base de estas evaluaciones. Los
individuos que aportan ms al cumplimiento de los objetivos organizacionales deben ser considerados como los
miembros ms productivos de ella. Las recomendaciones especficas para aumentar la productividad deben
incluir sugerencias sobre lo que los individuos pueden hacer para contribuir a que la empresa se dirija hacia el
alcance de sus objetivos.

REAS PARA LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Peter F. Drucker, uno de los escritores sobre administracin ms influyentes de esta poca, afirma que los gerentes deben
luchar por desarrollar y alcanzar una gama de objetivos en todas las reas en donde la actividad es crtica para la operacin
y el xito del sistema administrativo. A continuacin se presentaran las 8 reas clave identificadas por Drucker para formular
los objetivos de un sistema administrativo:
a. Posicin en el mercado: la gerencia debe fijar objetivos indicando donde quisiera estar en relacin con sus
competidores.
b. Innovacin: la gerencia debe fijar objetivos esbozando su compromiso con el desarrollo de
nuevos mtodos de operacin.
c. Productividad: la gerencia debe fijar objetivos esbozando los niveles de produccin que deben alcanzarse.
d. Recursos fsicos y financieros: la gerencia debe fijar objetivos para el uso, la adquisicin y
el mantenimiento del capital y de los recursos monetarios.
e. Ganancias: la gerencia debe fijar objetivos que especifiquen la ganancia que la empresa quisiera generar.
f. Desempeo global y desarrollo: la gerencia debe fijar objetivos para especificar las tasas y los niveles de
productividad y de crecimiento global.
g. Responsabilidad pblica: la gerencia debe fijar objetivos para indicar las responsabilidades de la empresa con
sus clientes y con la sociedad, y la medida en la cual la empresa intenta comprometerse con esas
responsabilidades.

ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

A los gerentes de hoy se les pide comnmente fijar objetivos para s mismos, para sus departamentos y para sus
empleados. Los 3 pasos principales que un gerente debe seguir para desarrollar una serie de objetivos de la organizacin
se presentan a continuacin:
1. Determinar la existencia de cualquier tendencia del entorno que pueda significativamente influir en la
operacin de la organizacin.
2. Realizar una serie de objetivos para la empresa como un todo.
 3. Realizar una jerarqua de objetivos de la organizacin.
Estos 3 pasos estn interrelacionados y por lo general requieren informacin de diferentes personas, de
diferentes niveles y de diferentes secciones operativas de la empresa.

PARMETROS PARA ESTABLECER OBJETIVOS CUALITATIVOS

La declaracin de objetivos de calidad, como todos los bienes desarrollados para los humanos, vara drsticamente. Aqu
hay unos parmetros generales que los gerentes pueden utilizar para aumentar la calidad de sus objetivos.
Permita que los responsables de alcanzar los objetivos tengan voz en fijarlos.
Especifique los objetivos lo mejor posible.
Relacione los objetivos a acciones especficas cuando quiera que fuere necesario.
Seale los resultados esperados.
Fije metas suficientemente altas para que los empleados tengan que luchar por cumplirlas, pero no tan
altas que los empleado se den por vencidos.
Especifique cundo se espera que se alcancen los objetivos.
Fije objetivos slo en relacin con otros objetivos de la organizacin.
Escriba los objetivos clara y simplemente.

PARMETROS PARA ESTABLECER OBJETIVOS OPERACIONALES

Los objetivos deben ser hechos en trminos operacionales. Es decir, si una organizacin tiene objetivos operacionales, los
gerentes deben ser capaces de decir si estos objetivos estn siendo alcanzados al comparar los resultados con los
objetivos elaborados.

ADMINISTRACIN POR OBJETIVOS (APO)

Es un enfoque de administracin que, tomando como base el modelo de sistemas, se orienta al logro de
resultados.
En donde cada puesto define sus objetivos en trminos de resultados a lograr (y no de actividades), que sean
coherentes, especficos, prioritarios, desafiantes y tendientes al mejoramiento permanente;
A travs de un estilo de liderazgo que privilegia la participacin y la delegacin; de manera que dichos objetivos
provoquen la motivacin del personal, apuntalen la planificacin y el control de gestin y sirvan como marco de
referencia para la administracin de los recursos humanos.

CARACTERSTICAS DE LA APO
a. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior;
b. Establecimiento de objetivos para cada departamento o posicin;
c. Interrelacin de los objetivos departamentales;
d. Elaboracin de planes tcticos y de planes operacionales con nfasis en la medicin y el control;
e. Continua evaluacin, revisin y reciclaje de los planes;
f. Participacin activa de la direccin;
g. Apoyo intensivo del staff durante las primeras etapas

PARTES BSICAS DE LA APO

1) Todos los miembros de una organizacin son asignados al cumplimiento de una serie de objetivos que debe
alcanzar durante su periodo operativo normal. Estos objetivos se fijan en conjunto y se acuerdan con los
individuos y sus jefes.
2) Peridicamente se hacen verificaciones del desempeo para determinar cun cercano han llegado los
empleados al objetivo.
3) Se dan recompensas a los empleados con base en cun cerca llegaron al alcance de los objetivos.

PROCESO DE APO
1. Revisin de los objetivos del empleado: el gerente obtiene una comprensin clara de los objetivos
generales de la organizacin.
2. Establecimiento de los objetivos del empleado: el gerente y el empleado se renen para acordar los
objetivos que debe alcanzar el empleado al final de un periodo normal de operacin.
3. Supervisin del progreso: durante el periodo de operacin normal y a diferentes intervalos, el gerente
y el empleado verifican si los objetivos estn siendo alcanzados.
4. Evaluacin del desempeo: al final de un perodo normal de operacin, se juzga el desempeo del
trabajador en la medida en que haya alcanzado los objetivos.
5. Recompensas: se dan recompensan a los empleados con base en la medida en que se han
alcanzado los objetivos.

VENTAJAS LA APO
Segn el libro de Samuel C. Certo nos dice que hay 2 ventajas en la APO.
1. Los programas APO enfatizan siempre lo que debe hacerse en la organizacin para alcanzar los
objetivos organizacionales.
2. El proceso APO asegura un compromiso del empleado para alcanzar los objetivos organizacionales.
Dado que los gerentes y los subordinados han desarrollado los objetivos juntos, ambas partes estn
genuinamente interesadas en alcanzar esos objetivos.
Segn el libro de Harold Koontz seala las siguientes ventajas:
 a. Mejora de la administracin: todas las ventajas de la administracin por objetivos se pueden resumir diciendo
que da por resultado una administracin muy mejorada. No se pueden establecer objetivos sin planeacin y la
planeacin orientada hacia resultados es la nica clase que tiene sentido. La administracin por objetivos obliga a
los gerentes a pensar en la planeacin para obtener ciertos resultados, ms que simplemente planear actividades
o trabajos. Para asegurar que los objetivos sean realistas, la APO exige tambin que los gerentes piensen en la
forma en que lograrn los resultados, la organizacin y el personal que necesitarn para hacerlo y los recursos y
ayuda que requerirn. De igual forma, no hay un mejor incentivo para el control que u grupo de metas claras.
b. Clarificacin de la organizacin: otro beneficio importante de la APO es que obliga al gerente a clarificar los
papeles y las estructuras organizacionales. Los puestos se deben construir en base a los resultados
fundamentales que se espera tengan las personas que los desempean.
c. Estmulo al compromiso personal: una de las grandes ventajas de la APO es que estimula a las personas a
comprometerse con sus metas. La gente deja de hacer simplemente un trabajo, seguir instrucciones y esperar
por normas y decisiones; ahora son personas con propsitos claramente definidos.
d. Desarrollo de controles efectivos: en la misma forma en que la APO produce una planeacin ms efectiva,
tambin ayuda a desarrollar controles efectivos. Recurdese que el control incluye medir resultados y llevar a
cabo acciones para corregir las desviaciones de los planes con el fin de asegurar que se alcancen las metas.

DESVENTAJAS DE LA APO
Segn el libro de Samuel C. Certo seala lo siguiente:
1. La elaboracin de los objetivos puede consumir mucho tiempo, dejando a los gerentes y a los
empleados menos tiempo para hacer el trabajo en s.

2. La elaboracin de objetivos por escrito, la comunicacin cuidadosa de los objetivos y las evaluaciones
de desempeo detallada que requiere un programa APO, aumenta el volumen de papeleo en una empresa.
Segn el libro de Harold Koontz seala las siguientes desventajas:

a. Deficiencias al ensear la filosofa de la APO: a pesar de lo sencilla que pueda parecer la

administracin por objetivos, los gerentes que la llevarn a la prctica tienen que comprenderla y
apreciarla. A su vez, tienen que explicar a los subordinados qu es, cmo trabaja, por qu se hace, qu
papel tendr en la evaluacin del desempeo y, sobre todo, cmo se pueden beneficiar los
participantes. La filosofa est elaborada sobre conceptos de autocontrol y auto direccin encaminados
a hacer profesionales a los gerentes.

b. Deficiencias al dar normas a los encargados de establecer las metas: al igual que cualquier otro tipo de
planeacin, no puede operar si no se dan las normas necesarias a quienes se espera que fijen las
metas. Los gerentes tienen que conocer cules son las metas de la empresa y cmo encaja su propia
actividad en ellas. Si las metas son imprecisas, irreales o inconsistentes, es prcticamente imposible
que los gerentes estn en armona con ellas.

c. Dificultad al establecer metas: las metas realmente verificables son difciles de establecer, en particular
si necesita tener el grado exacto de rigidez y flexibilidad, trimestre tras trimestre, ao tras ao. El
establecimiento de metas de metas no tiene que ser difcil que cualquier otra clase de planeacin
efectiva, aunque probablemente se necesitara de ms estudio y trabajo para establecer objetivos
verificables que sean ambiciosos pero alcanzables, que para desarrollar muchos planes que slo
tienden a exponer el trabajo a realizar.
d. Insistencia en las metas a corto plazo: los gerentes fijan metas a corto plazo, rara vez a ms de un
ao y con frecuencia por un trimestre o menos. Es evidente que existe el peligro de poner mayor
nfasis en el corto plazo, quiz a expensas del largo plazo. Por supuesto, esto significa que los
superiores tienen siempre que asegurarse que los objetivos actuales, al igual que cualquier otro plan
corto plazo, sean diseados para ser tiles a las metas a ms largo plazo.

e. Peligro de inflexibilidad: con frecuencia, los gerentes vacilan para cambiar los objetivos. Aunque quiz las
metas dejen de tener significado si se cambian con demasiada frecuencia y no representan un resultado bien
pensado y bien planeado, de todos formas es tonto esperar de un gerente que luche por alcanzar una meta que
ya ha quedado obsoleta por los nuevos objetivos revisados de la empresa; por premisas cambiadas
o polticas modificadas.

3. La teora neoclsica desplaz progresivamente la atencin antes puesta en las llamadas "actividades-medio",
hacia los objetivos o finalidades de la organizacin. El enfoque basado en el "proceso" y la preocupacin mayor
por las actividades fueron sustituidos por un enfoque centrado en los resultados y objetivos alcanzados. La
preocupacin acerca de "cmo" administrar pas a ser la preocupacin de "por qu" administrar. El nfasis en
hacer correctamente el trabajo ms relevante para los objetivos de la organizacin, con el fin de lograr la eficacia.
ORIGENES DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

La administracin por objetivos (APO) o administracin por resultados constituye un modelo administrativo bastante
difundido y plenamente identificado con el espritu pragmtico y democrtico de la teora neoclsica. Su aparicin es
reciente: en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO, public un libro en el cual la caracteriz por primera
vez.

La administracin por objetivos surgi como mtodo de evaluacin y control sobre el desempeo de reas
y organizaciones en crecimiento rpido. Comenzaron a surgir las ideas de descentralizacin y administracin por
resultados.

CARACTERISTICAS DE LA APO

La APO es una tcnica de direccin de esfuerzos a travs de la planeacin y el control administrativo basada en el principio
de que, para alcanzar resultados, la organizacin necesita antes definir en qu negocio est actuando y a dnde pretende
llegar. La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de una organizacin identifican objetivos
comunes, definen las reas deresponsabilidad de cada uno en trminos de resultados esperados y emplean esos objetivos
como guas para la operacin de la empresa. El administrador tiene que saber y entender lo que, en trminos de
desempeo, se espera de l en funcin de las metas de la empresa, y su superior debe saber qu contribucin puede exigir
y esperar de l, juzgndolo de conformidad con las mismas.

En realidad, la APO es un sistema dinmico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y
crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de
administracin de empresas.

La APO presenta las siguientes caractersticas principales:

1. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior

La mayor parte de los sistemas de la APO utiliza el establecimiento conjunto de objetivos; tanto el ejecutivo como su
superior participan del proceso de establecimiento y fijacin de objetivos. La participacin del ejecutivo puede variar, desde
su simple presencia durante las reuniones, donde puede ser escuchado, hasta la posibilidad de iniciar la propuesta de
reestructuracin del trabajo, con relativa autonoma en el desarrollo del plan.

2. Establecimiento de objetivos para cada departamento posicin

Bsicamente la APO est fundamentada en el establecimiento de objetivos por niveles de gerencia. Los objetivos, a alto
nivel, pueden denominarse objetivos, metas, propsitos o finalidades; sin embargo, la idea bsica es la misma: definir los
resultados que un gerente, en determinado cargo, deber alcanzar.

3. Interrelacin de los objetivos de los departamentos

Siempre existe alguna forma de correlacionar los objetivos de varias unidades o gerentes, aunque no todos los objetivos se
apoyen en los mismos principios bsicos.

4. Elaboracin de planes tcticos y planes operacionales, con nfasis en la medicin y el control

A partir de los objetivos trazados por cada departamento, el ejecutivo y su superior elaboran los planes tcticos adecuados
para alcanzarlos de la mejor manera. De esta manera, tales planes se constituyen en los instrumentos para alcanzar los
objetivos de cada departamento.
En todos los planes la APO hace nfasis en la cuantificacin, la medicin y el control. Se hace necesario medir los
resultados alcanzados y compararlos con los resultados planeados.

5. Evaluacin permanente, revisin y reciclaje de los planes

Prcticamente todos los sistemas de la APO tienen alguna forma de evaluacin y revisin regular del progreso realizado, a
travs de los objetivos ya alcanzados y de aquellos por alcanzar, permitiendo as el tener en cuenta algunas previsiones, y
el fijar nuevos objetivos para el perodo siguiente.

6. Participacin activa de la direccin

La mayor parte de los sistemas de la APO involucran ms al superior que al subordinado. El superior establece los
objetivos, los vende, los mide y evala el progreso. Ese proceso, frecuentemente utilizado, es mucho ms un control por
objetivos que una administracin por objetivos.

7. Apoyo constante del staff durante las primeras etapas

La ampliacin de la APO requiere del fuerte apoyo de un STAFF previamente entrenado y preparado. Exige coordinacin e
integracin de esfuerzos, lo que puede ser efectuado por el STAFF.

DETERMINACION DE OBJETIVOS

La "administracin por objetivos es un modelo de administracin a travs del cual todos los gerentes de un organizacin
establecen metas para sus administraciones, al inicio de cada periodo o ejercicio fiscal, de preferencia coincidiendo con el
ejercicio fiscal de la empresa, en constancia con las metas generales de la organizacin fijadas por los accionistas, a travs
de la direccin. Un objetivo debe ser cuantificable, complejo, relevante y compatible. Un objetivo es una declaracin escrita,
un enunciado, una frase; es un conjunto de nmeros. Son nmeros que orientan el desempeo de los gerentes hacia un
resultado mediable, complejo, importante y compatible con los dems resultados".

En la fijacin de los objetivos deben considerarse los siguientes aspectos.

a) La expresin "objetivo de la empresa" es realmente impropia. Los objetivos de una empresa representan, en realidad, los
propsitos de los individuos que en ella ejercen el liderazgo.

b) Los objetivos son fundamentalmente necesidades por satisfacer.

c) Los subordinados y dems funcionarios tienen una serie muy grande de necesidades personales.

d) Los objetivos y las metas personales no son siempre idnticos a los objetivos y metas de la empresa.

Caractersticas estructurales de los objetivos:

- Los ejecutivos fijan propsitos a largo y a corto plazo.

- Los objetivos y metas se expresan como resultados finales y no como tareas o actividades.

- Los objetivos y metas deben ser coherentes, adems de estar coordinados en los respectivos niveles y reas de la
organizacin.

Caractersticas comportamentales son:

- Se hace nfasis en el compromiso propio de los subordinados, en relacin con las metas.

- Se hace nfasis en el autoanlisis del desempeo y, en consecuencia, en el autocontrol, en relacin con los resultados
obtenidos frente a las metas preestablecidas.

- Las desviaciones de los resultados con relacin a las metas llevan a la autocorreccin en el desempeo y, si es necesario,
a la orientacin especfica por parte del superior.

Administracin por objetivos:

- Es una tcnica participativa de planeacin y evaluacin.

- A travs de ella los superiores y los subordinados, conjuntamente, definen aspectos prioritarios.

- Establece objetivos por alcanzar, en un determinado periodo y en trminos cuantitativos, dimensionando las respectivas
contribuciones.

- Sistemticamente se hace el seguimiento del desempeo, procediendo a las correcciones que sean necesarias.

1. Criterios para la seleccin de objetivos

a. Buscar las actividades que tengan mayor impacto sobre los resultados.

b. El objetivo debe ser especfico en cuanto a los datos concretos.

c. Centrar los objetivos en metas derivadas.

d. Detallar cada objetivo en metas derivadas.

e. Utilizar un lenguaje comprensible para los gerentes.

f. Mantenerse dentro de los principios de la administracin.

g. El objetivo debe indicar los resultados por alcanzar, no debe limitar la libertad para escoger los mtodos.

h. El objetivo debe ser difcil de alcanzar, debe representar una tarea suficiente para todo el ejercicio fiscal de la empresa.
Debe tener alguna relacin remota con el plan de utilidades de la empresa, generalmente es el objetivo final.

2. Jerarqua de objetivos

Los objetivos deben ser graduados segn un orden de importancia, relevancia o prioridad, en una jerarqua de objetivos, en
funcin de su contribucin relativa a lo organizacin como una totalidad.

La jerarqua de objetivos de una organizacin puede sufrir innumerables cambios, ya sea en la ubicacin relativa de los
objetivos o en la situacin de ciertos objetivos por otros diferentes.

Los objetivos no necesitan traducir inicialmente las grandes aspiraciones fundamentales de la empresa. Deben lograr que
todos los rganos y componentes de la empresa contribuyen con una parte del esfuerzo general.
Deben tener en cuenta la necesidad de varias alternativas para su ejecucin, deben ser peridicamente reexaminados y
reformulados, no slo para ser actualizados de acuerdo con el cambio de las condiciones del mercado.

PLANEACION ESTRATEGICA

La planeacin estratgica se refiere a la manera como una empresa intenta aplicar una determinada estrategia para
alcanzar los objetivos propuestos. Es generalmente una planeacin global y a largo plazo.

Formulacin de los objetivos organizacionales por alcanzar

En esta primera fase, la empresa escoge los objetivos globales que pretende alcanzar a largo plazo y define el orden de
importancia y de prioridad de cada uno en una jerarqua de objetivos.

Anlisis interno de las fortalezas y limitaciones de la empresa

Estudio de las condiciones internas, para permitir una evaluacin de los principales puntos fuertes y puntos dbiles
existentes en la empresa.

Anlisis externo del ambiente

Se trata de un anlisis del ambiente externo, es decir, de las condiciones externas que rodean la empresa y que le imponen
desafos y oportunidades. Tal anlisis generalmente abarca:

- Los mercados atendidos por la empresa.

- La competencia.

- Los factores externos.

Formulacin de alternativas estratgicas

Se busca formular las diversas y posibles alternativas estratgicas o medio que la empresa puede adoptar para lograr mejor
los objetivos organizacionales propuestos, teniendo en cuenta sus condiciones internas y las condiciones externas a su
alrededor.

La planeacin estratgica de una empresa se refiere al producto, o al mercado. De all, la matriz producto/mercado con las
diferentes alternativas estratgicas.

La planeacin estratgica debe contemplar decisiones sobre el futuro de la empresa. Las principales decisiones contenidas
en una planeacin estratgica son los siguientes:

- Objetivos organizacionales globales.

- Las actividades seleccionadas.

- El mercado previsto por la empresa.

- Alternativas estratgicas en cuanto a sus actividades.

- Alternativas estratgicas en cuanto al mercado.

- Integracin vertical.
- Nuevas inversiones en recursos para innovacin o para crecimiento.

La matriz producto / mercado y sus alternativas

3. Desarrollo de los planes tcticos

A partir de la planeacin estratgica, la empresa puede emprender la ejecucin de la planeacin tctica.

- Planeacin organizacional de la estructura para el logro de los objetivos globales.

- Planeacin del desarrollo del producto/mercado.

- Planeacin del desarrollo de recursos para las operaciones de la empresa.

- Planeacin de las operaciones de la empresa relacionadas con la produccin y la comercializacin.

Para que cada uno de estos 4 planes tcticos pueda implementarse y producir resultados, es necesario que cada uno de
ellos se descomponga nuevamente en otros planes operacionales ms especficos.

Mientras la planeacin tctica se refiere al mediano plazo, el plan operacional es ms detallado y se refiere al corto plazo.

CICLO DE LA APO

La APO tiene un comportamiento cclico, de tal manera que el resultado de un ciclo permite efectuar correcciones y ajustes
en el ciclo siguiente, a travs de la retroalimentacin proporcionada por la evaluacin de los resultados. Este ciclo
corresponde comnmente al ejercicio fiscal de la empresa para facilitar la ejecucin y el control. Los principales autores de
la APO presentan modelos muy variados, cuyos ciclos exponen contenidos diferentes.

1. Modelo de HUMBLE

John W. Humble define la APO como "un sistema dinmico que busca integrar las necesidades de la empresa de definir y
alcanzar sus propsitos de lucro y crecimiento con la necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse. Es un estilo de
gerencia exigente y estimulante". Provee los siguientes aspectos:

- Revisin critica de los planes estratgicos y tcticos de la empresa.

- Esclarecimiento para cada gerente, de los resultados claves y lo estndares de desempeo que l necesita alcanzar.

stos estn ligados a los objetivos por departamento y organizacionales, aumentando su compromiso y su contribucin a
estos objetivos;

- Creacin de un plan para mejorar las funciones, de tal manera que permita lograr los resultados claves y el plan de
mejoramiento.

- Uso sistemtico de la evaluacin del desempeo para ayudar a los gerentes a superar sus puntos dbiles y aprovechar
sus puntos fuertes, aceptando resposabilizarse por su autodesarrollo.

- Aumento de la motivacin del gerente como consecuencia de la mayor responsabilidad, mejores planes salariales y la
planeacin de su carrera.
2. Modelo de ODIORNE

George Odiorne propone un modelo compuesto por un ciclo de siete etapas.

1. Establecimiento de medidas desempeo de la organizacin y delineamiento de los objetivos organizacionales por

alcanzar.

2. Revisin de la estructura de la organizacin, en funcin de los objetivos propuestos.

3. A partir de las dos etapas anteriores, cada directivo establece propsitos y medidas de evaluacin para sus subordinados,
que a su vez, propone objetivos.

4. El superior y cada uno de sus subordinados llegan a un mismo acuerdo de los objetivos y medidas de evaluacin de su
propio trabajo.

5. Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados peridicos del trabajo del subordinado, frente a los plazos
intermedios previamente establecidos en la 4 etapa.

6. Evaluacin peridica y acumulativa de los resultados del trabajo del subordinado, de sus puntos fuertes y dbiles, as
como de aquellas medidas propuestas para su desarrollo.

7. Evaluacin del desempeo de la organizacin como un todo.

DESARROLLO DE EJECUTIVOS

La administracin por objetivos es "... un proceso por el cual los gerentes del rango superior e inferior de una empresa
identifican en conjunto sus objetivos comunes y definen las reas principales de responsabilidad de cada individuo, en
trminos de los resultados que se esperan de l, empleando esas medidas como orientacin para operar la unidad y
evaluar la contribucin de cada uno de sus miembros".

En el fondo, la APO est estrechamente ligada a la motivacin y al desarrollo personal del ejecutivo.

Algunos administradores de alto nivel cometen el error de ver la APO, principalmente, como una herramienta de control y
evaluacin. Ciertamente, la APO pude contener ambos factores, pero sa no es su idea principal.

EVALUACION CRITICA DE LA APO

La APO no es una frmula mgica, sino un medio a desarrollar un trabajo ordenado y consciente, para conocer con
razonable responsabilidad el futuro resultado de las decisiones. Como la APO incluye un proceso de planeacin y un
proceso de direccin, es muy comn que uno o ms de esos tres procesos no funcionen bien. All comienzan a
presentarse problemas con la APO.

1. Los diez pecados capitales de la APO

Humble asegura que existen diez maneras seguras de fracasar con la APO

1. No lograr la participacin de la alta gerencia.

2. Decir a todos que la APO es una tcnica poderosa, capaz de resolver todos los problemas.

3. Adoptar la APO dentro de una manera acelerada.

4. Fijar solamente objetivos cuantificables.

5. Simplificar al extremo todos los procedimientos.

6. Aplicar la APO en reas aisladas, no hacer que la compaa participe globalmente.

7. Delegar todo el proyecto de la APO a personal de nivel inferior.

8. Concentrarse en individuos e ignorar los problemas de grupo.

9. Inaugurar el sistema con una fiesta y despus dejarlo andar solo, sin verificar jams cmo est andando.

10. Ignorar las metas personales de los gerentes, concentrndose slo en los objetivos de la empresa.

2. Criticas de LEVINSON

Levinson destaca que la APO no tom en cuenta las races ms profundas, emocionales y motivacionales de un gerente,
pues puede colocarlo en una posicin parecida a la de un conejillo de laboratorio, frente a slo dos alternativas: acierta el
camino en el laberinto y come, o sino, simplemente pasa hambre.

Segn Levinson, el proceso "ideal" de la APO debe desarrollarse en cinco etapas.

1. Discusin del funcionario con su superior acerca de la descripcin de funciones hecha por el propio subordinado.

2. Fijacin de metas de desempeo a corto plazo.

3. Entrevista con el superior para analizar el proceso alcanzado hasta cierto momento.

4. Establecimiento de puntos de verificacin para medir el progreso.

5. Anlisis entre superior y subordinado, el final de determinado plazo, para evaluar los resultados de los esfuerzos
desarrollados por el subordinado.

En conclusin, Levinson afirma que "la administracin por objetivos y los procesos de evaluacin del desempeo, tal como
se ejecutan usualmente, son inherentemente autodestructivos a largo plazo, por estar basados en una psicologa de la
recompensa y el castigo, que intensifica la presin ejercida sobre cada individuo, al mismo tiempo que le proporciona una
seleccin de objetivos muy limitados. Tales procesos pueden mejorarse, examinando los presupuestos psicolgicos en los
cuales se basan, amplindolos de modo que incluyan la evaluacin colectiva y dndole prioridad a las metas personales de
los funcionarios.

3. Criticas de LODI

Lodi recuerda que la APO tiende a exigir mucho de cada uno y que las personas deben ser preparadas para recibir el
mtodo y para poder aplicarlo con criterio. De lo contrario, podrn surgir diversos inconvenientes.
Lodi recuerda, incluso, que la formulacin de una estrategia lleva a un conflicto entre los objetivos a largo y corto plazo. La
planeacin a largo plazo, permite una mejor comprensin del impacto futuro de las decisiones actuales, una
mayor conciencia de los cambios econmicos y sociales, la anticipacin de cambios en la reas que los requieren, y un
incremento en la velocidad de la informacin relevante para un rpido control e implementacin de las decisiones futuras. A
corto plazo, perciben que el sistema de compensacin premia el desempeo espectacular inmediato, en detrimento de una
verdadera contribucin a los resultados futuros de la empresa.

Otras Criticas

1. Los objetivos de la empresa se definen de manera muy superficial y no reflejan todos los intereses de la empresa.

2. No se cuenta con experiencia adecuada para la realizacin del plan, la implementacin es incompleta o se efecta fuera
de tiempo.

3. Cuando los resultados inmediatos no son accesibles, las personas se impacientan con todo el proyecto.

4. En general, las empresas fallan en tomar decisiones para revisar y actualizar peridicamente el plan frente a los cambios
de la empresa, las fluctuaciones econmicas y los cambios en las tendencias sociales.