Mdulo 1

1 Qu funciones cumple la Legislacin Industrial al momento de su

surgimiento histrico? (Tema 1) (3 veces*: dic'10, feb'11 y ene'13)
El Derecho Laboral nace cuando cambian las condiciones laborales con la Revolucin Industrial. Se
genera un sistema de trabajo subordinado, por cuenta ajena y asalariado, producto de la
industrializacin que trae aparejada la produccin en serie, por lo que la clase obrera resulta de gran
importancia para que se pueda sostener el nuevo sistema econmico.
Factores de impulso:
Tcnico-productivos: debido a la produccin en masa, no se poda prescindir de la mano de
obra en dicha produccin con alto componente de trabajo y sensible a huelgas (la legislacin
industrial aparece para prevenir el conflicto)
Econmicos: se haca necesario mantener e impulsar el nuevo modelo econmico, que
buscaba el crecimiento del capital (la legislacin industrial aparece para lograr un desarrollo que
permita elevar el nivel de vida general como forma de proteger al ms dbil, procurando mantener a
raya la mayor parte de la rebelda y prevenir el conflicto)
Demogrficos: los cambios en la poblacin econmicamente activa debido a la necesidad de
un ejercito de reserva, el crecimiento vertiginoso de la poblacin y la migracin del campo a las
ciudades, hicieron necesario que se contemplen temas como la salud y la seguridad en el trabajo
(forma de proteger al ms dbil)
Polticos: cambios impulsados por la burguesa durante la revolucin francesa (proteger al
ms dbil)
Jurdicos: triunfo del derecho liberal e individualista basado en los principios tericos de
libertad, igualdad y fraternidad (proteger al ms dbil)

2 Cules son las principales vertientes de regulacin de las

relaciones del trabajo? (Tema 1) (2 veces: jul'11 y feb'13)
Vertiente heternoma: accin estatal que proviene de los tres poderes centrales del Estado:
Legislativo: legislacin laboral (leyes de proteccin del trabajo). Se establecen derechos
mnimos a favor del trabajador.
Ejecutivo: administracin del trabajo a cargo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
(MTSS). La Inspeccin General del Trabajo (IGT), reparticin del MTSS, tiene como finalidad controlar
administrativamente el cumplimiento de los derechos por el empleador y puede imponer sanciones.
Judicial: justicia y procedimiento especializado para que el trabajador reclame sus derechos.
Vertiente autnoma: surge de la accin colectiva. Los trabajadores se organizan y aparecen:
Sindicatos: organizacin colectiva del gremio.
Negociacin colectiva: donde se generan normas jurdicas a partir de una negociacin entre
sindicatos y el empleador o una asociacin patronal (p.ej: convenios colectivos).
Medios de presin: son medios complementarios propios de la accin sindical; en general
conflictivos; permitidos y legalizados por el Estado (p. ej: huelga).
3 Principales criterios para distinguir entre el derecho individual y el
derecho colectivo del trabajo. (Tema 2) (2 veces: ene'10 y jul'10)
1er criterio: Tipo de relaciones jurdicas involucradas
Derecho individual del trabajo (DIT): analiza las relaciones individuales entre un trabajador y
un empleador individualmente considerados.
Derecho colectivo del trabajo (DCT): analiza las relaciones entre sujetos colectivos (del lado
de los trabajadores: el sindicato; del lado de los empleadores: la empresa individual o varias
empresas actuando en conjunto).

2ndo criterio: Objeto o contenido de cada parte del componente del DT

DIT: los contratos individuales de trabajo.
DCT: las asociaciones laborales, los convenios colectivos, y los conflictos y sus soluciones.

3er criterio: En funcin del inters tutelado

DIT: normas que protegen intereses individuales (privados).
DCT: normas que atienden intereses colectivos (sindicales).
Normas de orden pblico: atienden a los intereses de toda la Sociedad.

4to criterio: Grado de disponibilidad o renuncia de diferentes normas laborales

DIT: normas laborales directamente renunciables por el trabajador.
DCT: normas que pueden ser modificadas libremente por el sindicato a travs de la
negociacin colectiva (no las puede modificar un trabajador individualmente).
Normas de orden pblico: normas que no admiten ningn tipo de renuncia.

Las ramas individuales son figuras comunes a todas las ramas del Derecho. Las colectivas, en cambio,
constituyen una particularidad muy especfica del DT.

4 Enumere los principales caracteres (ontolgicos, axiolgicos y

descriptivos) de la legislacin del trabajo y describa conceptualmente
cada uno. (Tema 2) (4 veces*: jul'09{solo 2}, dic'10{solo econmico},
dic'11{solo tuitivo} y feb'13{solo 3})
Homocntrico y eminentemente social: el derecho del trabajo est centrado en la persona,
diferenciando al trabajador de una simple cosa. Se debe tener en cuenta que una de las partes es una
persona que tiene una vida, familia, moral, etc.
Es eminentemente social porque se da dentro de un entorno social, por la propia naturaleza humana;
los problemas e intereses que surgen en el trabajo son un centro de atencin social. Es le respuesta a
el inters de los individuos organizados en una sociedad.
Tuitivo: se protege al trabajador como sujeto ms dbil en la relacin de trabajo. Por eso el DT est
centrado en el principio protector.
Condicionado por lo econmico: existe una interaccin o compenetracin entre el DT y la economa.
El DT puede jugar un papel de motor econmico. Por ejemplo, la huelga por aumentos de salarios
puede llevar a mejorar la productividad del trabajo y a racionalizar la produccin y las buenas
relaciones entre empresa y sindicato, y se pueden llegar a constituir en un factor de desarrollo
econmico.
Estructurado sobre normas imperativas (de orden pblico y social, y por tanto irrenunciables):
El carcter de orden pblico de la normativa indica que sta posee un fuerza imperativa y no es
renunciable, porque enuncia preceptos muchas veces prohibitivos o impeditivos de ser derogados o
modificados en perjuicio del trabajador. No juega la libre voluntad de las partes, ya que el trabajador
no puede renunciar vlidamente a los beneficios que impone la ley como derechos de orden pblico.
Puede sostenerse que las normas laborales operan en un sentido unilateral, unvoco, dirigido a
proteger el inters del trabajador. La funcin de la normativa del trabajo es establecer pisos mnimos,
por debajo de los cuales las partes no tienen la facultad de pactar.
Reciente o moderno (en trminos histricos): si bien su nacimiento est vinculado a la Revolucin
Industrial, como rama jurdica este derecho comienza a desarrollarse a fines del siglo XIX y comienzos
del siglo XX. Lo hace sobre principios nuevos, teniendo como eje fundamental la realizacin de los
valores humanos sobre los valores materiales.
Predominantemente colectivo en su formacin y evolucin: existe una vertiente autnoma ms all
del Estado para la formacin de normas y regulaciones (negociaciones y convenios colectivos).
Dinmico: los cambios que se producen en forma constante y vertiginosa en el mundo del trabajo
resultan altamente transformadores de las relaciones y las normas laborales (p. ej: tecnologa y
requerimiento de calificacin de los trabajadores). El DT es un derecho provisorio que es
sumamente flexible, en el sentido de su adaptabilidad a los cambios.
Fragmentario: la legislacin laboral no contiene una regulacin completa del trabajo humano, sino
solamente leyes dispersas y fraccionadas.
Internacionalizado: se dice que el derecho del trabajo es internacionalizado, debido a la difusin de
los problemas sociales a lo largo y ancho del mundo, y a la expansin del movimiento obrero en
torno a intereses comunes. Tambin debido a la conveniencia econmica de las naciones ms
desarrolladas respecto a que existan derechos mnimos sobre el trabajo que los distintos pases
deban respetar, evitando as una competencia desleal por costos diferenciales en la mano de obra.

5 (a) Por qu se dice que la legislacin laboral es eminentemente

tuitiva o protectora? (b) A quin se protege? (c) Por qu se lo protege?
(d) A travs de qu vertientes jurdicas se lo protege? (Tema 2) (1 vez:
dic'11)
Porque es el fundamento central de la disciplina la proteccin contra la explotacin. Se protege al
trabajador porque es el sujeto dbil en la relacin de trabajo, y se lo protege a travs de vertientes
heternoma (regulada por el estado) y autnoma (negociacin colectiva).
6 Cules son los fundamentos para sostener la autonoma del
derecho del trabajo respecto de otras disciplinas (derecho civil, comercial,
etc.)? (Tema 2) (1 vez: ene'10)
Los fundamentos que justifican la autonoma del DT se constatan en varias de sus manifestaciones:
Autonoma Cientfica: existen principios generales comunes y especiales a la materia, que le
dan una unidad propia y la diferencian de las otras materias. Se distingue del derecho civil y
comercial en que estos ltimos parten de la igualdad (todos somos iguales ante la ley), y en cambio
el DT parte de la desigualdad entre el trabajador individualmente considerado y el empleador.
Autonoma Legislativa: existe una reglamentacin heternoma y autnoma del trabajo como
fenmeno social al que no se le aplica, o se le aplica en forma subsidiaria, la normativa del derecho
civil y comercial.
Autonoma Jurisdiccional: cuenta con Tribunales de Justicia especializados, as como un
proceso especial en la mayor parte de los pases.
Autonoma Didctica: el DT ha generado una doctrina propia y se ensea como una rama del
Derecho independiente.

7 Qu clase o tipo de trabajo interesa como objeto del derecho

laboral? (Caracteres que debe reunir) (Tema 3) (2 veces: jul'09 y jul'10)
Libre: voluntario; elegido por el propio trabajador.
Subordinado: bajo dependencia, que puede ser tcnica, econmica, social o jurdica. No
comprende el trabajo autnomo (p.ej: plomero cuando arrienda sus servicios).
Oneroso: remunerado, no importa la modalidad.
Por cuenta ajena: el trabajador queda ajeno a los frutos y utilidades econmicas de su trabajo;
stos pertenecen al empleador. El trabajador tambin queda ajeno a los riesgos del negocio; siempre
debe recibir su salario.

8 Concepto de trabajo decente propiciado por la OIT. (Tema 3) (2

veces*: feb'11, ene'14)
Es aquel que se desenvuelve en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los
derechos son protegidos y cuenta con remuneracin adecuada y proteccin social. Adems debe
contar con adecuada capacitacin, y con libertad sindical, negociacin colectiva, participacin y
acceso al dilogo social.

9 En qu consiste y cules son las causas que provocan el

desequilibrio existente entre los trabajadores (individualmente
considerados) y los empleadores? (Temas 1 y 9) (1 vez: ene'13)
La desigualdad entre trabajadores y empleadores surge de los intereses contrapuestos que se
producen por la naturaleza que presenta cada uno: el trabajador desea una mejor calidad de vida,
mejores condiciones laborales y econmicas y mayor confort, mientras que el empleador tiene como
objetivo principal obtener mayores ganancias con menores costos. La posicin del trabajador se
encuentra en desventaja, ya que el desequilibrio existente entre los trabajadores y empleadores
consiste principalmente en que el trabajo considerado es subordinado.
Se clasifica la subordinacin en tres tipos:
subordinacin tcnica
subordinacin econmica
subordinacin jurdica
Al estar el trabajador bajo un rgimen de subordinacin (en especial subordinacin econmica, ya
que necesita del salario para la subsistencia) se produce la desigualdad, que el derecho del
trabajo busca compensar, otorgando beneficios jurdicos al trabajador y limitando el poder del
empleador.

10 Qu se entiende por subordinacin (concepto, clases, indicios) para

definir la existencia de una relacin de trabajo? (Tema 9) (1 vez: dic'11)
Sujecin a la orden, mando, dependencia o dominio del empleador, que dirige al trabajador.
Subordinacin tcnica: implica que el empleador dirige efectivamente las tareas del trabajador,
indicando de modo explcito la forma en que las mismas se deben desarrollar, lo que supone una
vigilancia inmediata y permanente de parte de un empleador que posee el conocimiento necesario y
suficiente sobre aqullas.
Subordinacin econmica: aparece cuando el trabajo es la nica fuente de subsistencia para el
trabajador, frente a quien el empleador es la figura que absorbe integral y regularmente su actividad.
Subordinacin jurdica: es la posibilidad de que el empleador imprima, cuando lo crea necesario o
conveniente, un cierta direccin a la actividad del trabajador. De este modo, queda comprendida la
facultad del empleador de dirigir la empresa, dando rdenes e instrucciones a los trabajadores,
organizando el funcionamiento de la misma, ejerciendo el contralor o vigilancia de los procesos
operativos, etc.
La jurisprudencia maneja los distintos indicios presentes en el caso concreto en funcin del grado de
proximidad que los mismos guarden respecto del criterio fundamental de la subordinacin. As, los
grados de certeza que cada elemento aporta al sentenciante admiten que dichos indicios puedan
agruparse en tres categoras bsicas:
A) En la primera, se analiza directamente el vnculo de subordinacin, comprendiendo la sujecin a
los poderes de organizacin, direccin, control, y fiscalizacin que ostenta el empleador;
B) En la segunda, es posible aglutinar los elementos que complementan o sustituyen al criterio de la
subordinacin, incluyendo la continuidad, la profesionalidad, la exclusividad, la ajenidad, y la
insercin en la organizacin;
C) Finalmente, en el tercer grupo, se encuentran indicios que operan a travs de una simple funcin
de refuerzo frente a la atenuada presencia de los otros, pero que carecen de fuerza individual. As se
tiene el cumplimiento de horario, forma y modalidades de retribucin, incidencia subjetiva del
riesgo, el objeto de la obligacin, el cumplimiento de obligaciones formales frente a organismos de
previsin, fiscales o registrales, etc.
Mdulo 2
11 Qu significa que el trabajo del que trata la legislacin laboral es
un trabajo prestado por cuenta ajena? (Tema 3) (1 vez: ene'10)
El trabajador queda ajeno a los frutos y utilidades econmicas de su trabajo; stos pertenecen al
empleador. El trabajador tambin queda ajeno a los riesgos del negocio, y siempre debe recibir su
salario.

12 Caracteres que reviste la figura del trabajador como sujeto del

derecho laboral. (Tema 4) (3 veces: jul'10, jul'11 y feb'13)
Persona fsica.
Carcter personalsimo respecto del empleador.
No admite discriminaciones jurdicas segn tipo de actividad o servicio que presta, gnero,
raza, creencias religiosas, ideas polticas, etc.
No tiene por qu exigrsele exclusividad.

13 Por qu el sujeto trabajador debe reunir un carcter personalsimo

(intuitu personae) respecto de su empleador? Explique, adems, cmo
se traduce ese carcter con un ejemplo prctico. (Tema 4) (2 veces: jul'09
y ene'14)
El trabajador rene un carcter personalsimo respecto del empleador porque a este ltimo le
interesa el trabajador concreto que ha contratado. Por ello el trabajador no puede hacerse sustituir
por otra persona.
Ejemplo: el trabajo no se transmite por herencia.

14 El estado como sujeto (o protagonista) frente al Derecho del Trabajo.

(Tema 4) (1 vez: feb'11)
Asume varios roles:
Empleador: entrara aqu dentro de la categora de sujeto de las relaciones individuales de T. Se
comporta prcticamente como cualquier empleador (es deudor de crditos laborales como el salario,
el aguinaldo, etc.; se puede reclamar jurdicamente contra l; se le aplican normas del DT).
Legislador: acta como un tercero frente a las relaciones individuales y colectivas que desenvuelven
trabajadores y empleadores, reglamentando el trabajo (regulacin heternoma).
Administrador del trabajo: acta como tercero controlando el cumplimiento de las normas laborales
(polica del T). Adems, presta informacin tcnica y asesora a ambas partes de la relacin laboral.
Juez: asume un papel importante en la dilucidacin de los conflictos de trabajo (individuales y
colectivos), administrando justicia a travs de tribunales especializados.
Partcipe en la comunidad internacional: en organismos (como la OIT) y en la concertacin de
instrumentos internacionales destinados a la regulacin del trabajo, las relaciones laborales, la
seguridad social, etc.
15 a) Explique el concepto de conjunto econmico entre empresas
cuando acta como sujeto empleador en una relacin de trabajo. b)
Enumere cules son los elementos esenciales y no esenciales para
determinar la existencia o no de un conjunto econmico. (Tema 5) (3
veces: jul'09, dic'11 y ene'14)
Conjunto econmico: conjunto de empresas formal y aparentemente independientes entre s, que
estn sin embargo recprocamente entrelazadas, al punto de formar un todo complejo pero
compacto, en cuanto responde a un mismo inters; ncleo de empresas aparentemente autnomas
pero sometidas a una direccin econmica nica.
Caracteres esenciales:
a) pluralidad de empresas o componentes con autonoma formal o aparente de los mismos.
b) existencia de cierta organizacin entre las mismas.
c) jerarqua dentro del grupo.
d) actividad similar o complementaria
e) control: vnculo de dominacin entre los participantes del grupo por el cual uno de ellos
adopta una posicin dominante sobre los dems.
f) poder econmico dentro del grupo.

Caracteres no esenciales:
a) dimensin o tamao de los componentes del grupo.
b) fin de lucro (p. ej: una fundacin como componente de grupo).
c) modalidades operativas.

16 Explique en qu consiste la externalizacin como modalidad de

organizacin del trabajo y qu consecuencias acarrea respecto de la
responsabilidad del empleador. (Tema 5) (1 vez: jul'10)
Consiste en una forma de organizacin de la actividad empresarial, en virtud de la cual una empresa
principal decide no realizar directamente ciertas actividades, optando, en su lugar, por
desplazarlas a otras empresas auxiliares, con quienes establece a tal efecto contratos de variado
tipo (civiles, mercantiles o administrativos).
Dos nociones diferentes de externalizacin:
Sentido restringido: solamente abarca el desplazamiento de operaciones o actividades hacia
otras empresas (externalizacin de operaciones)
Sentido amplio: incluye tambin la contratacin externa de fuerza de trabajo (externalizacin
de mano de obra)
Siempre y cuando no haya ejercido su derecho a exigir informacin, todo patrono o empresario que
utilice subcontratistas, intermediarios o suministradores de mano de obra ser responsable
solidario de las obligaciones laborales de stos hacia los trabajadores contratados, as como del pago
de las contribuciones especiales a la seguridad social a la entidad provisional que corresponda, de la
prima de accidente de trabajo y enfermedad profesional y de las sanciones y recuperos que se
adeuden al Banco de Seguros del Estado en relacin a esos trabajadores.
En caso de s haber ejercido su derecho a exigir informacin, la empresa principal estar en un
rgimen de responsabilidad subsidiaria en relacin al estado de cumplimiento de las obligaciones
laborales, previsionales y las correspondientes al seguro de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.

17 Empresas suministradoras de mano de obra como sujeto empleador:

a)qu son? (concepto). b)para qu sirven? (funciones). c)qu
responsabilidad tienen frente a los trabajadores suministrados? (Tema 5)
(1 vez: feb'11)
El suministro de mano de obra es una modalidad de intermediacin laboral que entrara en la
categora de externalizacin de mano de obra. Una empresa suministradora de mano de obra (o
agencia de empleo privada, o empresa de trabajo temporal ETT) es la que presta servicios
consistentes en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposicin de una tercera persona
fsica o jurdica (empresa usuaria o receptora) que determine sus tareas y supervise su ejecucin.
Realiza la funcin de bsqueda, seleccin, entrenamiento, etc.
Formaliza con el trabajador un contrato de trabajo.
Coloca trabajadores en las empresas usuarias para satisfacer sus necesidades de trabajo
temporales, interinas o provisorias.
Brinda respuestas rpidas y eficaces a los empleadores que tienen necesidades de trabajo
imprevistas y extraordinarias.
La empresa suministradora de mano de obra es responsable de todos los crditos laborales (salario,
aguinaldo, indemnizacin por despido, etc.), as como de las contribuciones especiales a la
seguridad social a la entidad provisional que corresponda, de la prima de accidente de trabajo y
enfermedad profesional, y de las sanciones y recuperos que se adeuden al Banco de Seguros del
Estado en relacin a los trabajadores contratados.

18 Explique en qu consiste el suministro de mano de obra y qu tipos

de responsabilidad puede generar esta modalidad de tercerizacin. (Tema
5) (2 veces: jul'11, feb'13)
El suministro de mano de obra es una modalidad de intermediacin laboral que entrara en la
categora de externalizacin de mano de obra. Una empresa suministradora de mano de obra (o
agencia de empleo privada, o empresa de trabajo temporal ETT) es la que presta servicios
consistentes en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposicin de una tercera persona
fsica o jurdica (empresa usuaria o receptora) que determine sus tareas y supervise su ejecucin.
Siempre y cuando no haya ejercido su derecho a exigir informacin, todo patrono o empresario que
utilice suministradores de mano de obra ser responsable solidario de las obligaciones laborales de
stos hacia los trabajadores contratados, as como del pago de las contribuciones especiales a la
seguridad social a la entidad provisional que corresponda, de la prima de accidente de trabajo y
enfermedad profesional, y de las sanciones y recuperos que se adeuden al Banco de Seguros del
Estado en relacin a esos trabajadores.
En caso de s haber ejercido su derecho a exigir informacin, la empresa principal estar en un
rgimen de responsabilidad subsidiaria en relacin al estado de cumplimiento de las obligaciones
laborales, previsionales y las correspondientes al seguro de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
19 Explique en qu consiste la subcontratacin y qu consecuencias
acarrea respecto de la responsabilidad de la empresa principal. (Tema 5)
(1 vez: ene'13)
La subcontratacin es una modalidad de la externalizacin de operaciones. Existe subcontratacin
cuando un empleador, en razn de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios,
por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona fsica o
jurdica, denominada patrono o empresa principal, cuando dichas obras o servicios se encuentren
integrados en la organizacin de stos o cuando formen parte de la actividad normal o propia del
establecimiento, principal o accesoria (mantenimiento, limpieza, seguridad o vigilancia), ya sea que
se cumplan dentro o fuera del mismo.
Siempre y cuando no haya ejercido su derecho a exigir informacin, todo patrono o empresario que
utilice subcontratistas ser responsable solidario de las obligaciones laborales de stos hacia los
trabajadores contratados, as como del pago de las contribuciones especiales a la seguridad social a la
entidad provisional que corresponda, de la prima de accidente de trabajo y enfermedad profesional y
de las sanciones y recuperos que se adeuden al Banco de Seguros del Estado en relacin a esos
trabajadores.
En caso de s haber ejercido su derecho a exigir informacin, la empresa principal estar en un
rgimen de responsabilidad subsidiaria en relacin al estado de cumplimiento de las obligaciones
laborales, previsionales y las correspondientes al seguro de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.

20 Distintas clases y concepto de subordinacin jurdica como carcter

que debe reunir el trabajo como objeto de la legislacin laboral. (Tema 9)
(1 vez: ene'10)
Subordinacin tcnica, econmica y jurdica.
Subordinacin jurdica: es la posibilidad de que el empleador imprima, cuando lo crea necesario o
conveniente, un cierta direccin a la actividad del trabajador. De este modo, queda comprendida la
facultad del empleador de dirigir la empresa, dando rdenes e instrucciones a los trabajadores,
organizando el funcionamiento de la misma, ejerciendo el contralor o vigilancia de los procesos
operativos, etc.

21 Concepto y tipos de subordinacin en el DT. Criterios prcticos para

determinar cundo existe subordinacin jurdica. (Tema 9) (1 vez: dic'10)
Se entiende por subordinacin la sujecin a la orden, mando, dependencia o dominio del empleador,
que dirige al trabajador. Se describe a partir de los siguientes conceptos que se complementan:
Subordinacin tcnica: implica que el empleador dirige efectivamente las tareas del trabajador,
indicando de modo explcito la forma en que las mismas se deben desarrollar, lo que supone una
vigilancia inmediata y permanente de parte de un empleador que posee el conocimiento necesario y
suficiente sobre aqullas.
Subordinacin econmica: aparece cuando el trabajo es la nica fuente de subsistencia para el
trabajador, frente a quien el empleador es la figura que absorbe integral y regularmente su actividad.
Subordinacin jurdica: es la posibilidad de que el empleador imprima, cuando lo crea necesario o
conveniente, un cierta direccin a la actividad del trabajador. De este modo, queda comprendida la
facultad del empleador de dirigir la empresa, dando rdenes e instrucciones a los trabajadores,
organizando el funcionamiento de la misma, ejerciendo el contralor o vigilancia de los procesos
operativos, etc.
La jurisprudencia maneja los distintos indicios presentes en el caso concreto en funcin del grado de
proximidad que los mismos guarden respecto del criterio fundamental de la subordinacin. As, los
grados de certeza que cada elemento aporta al sentenciante admiten que dichos indicios puedan
agruparse en tres categoras bsicas:
A) En la primera, se analiza directamente el vnculo de subordinacin, comprendiendo la sujecin a
los poderes de organizacin, direccin, control, y fiscalizacin que ostenta el empleador;
B) En la segunda, es posible aglutinar los elementos que complementan o sustituyen al criterio de la
subordinacin, incluyendo la continuidad, la profesionalidad, la exclusividad, la ajenidad, y la
insercin en la organizacin;
C) Finalmente, en el tercer grupo, se encuentran indicios que operan a travs de una simple funcin
de refuerzo frente a la atenuada presencia de los otros, pero que carecen de fuerza individual. As se
tiene el cumplimiento de horario, forma y modalidades de retribucin, incidencia subjetiva del
riesgo, el objeto de la obligacin, el cumplimiento de obligaciones formales frente a organismos de
previsin, fiscales o registrales, etc.

22 Obligaciones del trabajador. (Tema 10) (3 veces*: dic'10, dic'11 y

ene'13)
La obligacin principal es la de poner su energa al servicio del empleador, y una serie de
obligaciones secundarias que derivan de la anterior, como ser: obligacin de obediencia, de fidelidad,
de colaboracin, y obligaciones morales.
En las condiciones pactadas de lugar y tiempo (responsabilidad).
Con eficiencia normal (lo habitual y normal dentro de la profesin y zona).
Con el debido manejo de materiales, maquinarias e instrumentos (cuidado y conservacin de
los mismos).
Obligacin de obediencia (fundada en la subordinacin jurdica, siempre que sea dentro de
los lmites razonables).
Obligacin de fidelidad (o lealtad). Es la proyeccin al contrato de trabajo del principio de la
buena fe; una obligacin comunitaria y no contractual. Incluye:
1. No aceptar gratificaciones, regalos o ventajas de terceros que trabajan con el empleador
sin su consentimiento, excepto la propina.
2. No revelar secretos de los que haya tenido conocimiento en ocasin del trabajo, de la
explotacin como del giro de los negocios, durante el contrato de trabajo. Incluso puede
ser an despus de terminado el vnculo.
3. No realizar concurrencia desleal ni colaborar con quien lo haga. Es decir, no realizar
actividades de la misma naturaleza o rama que las que se ejecuten en virtud del contrato
de trabajo y perjudiquen al empresario. Deber de probidad: no se puede servir
simultneamente a dos empleadores con intereses contrapuestos. A veces, incluso se
establecen prohibiciones despus de haber terminado el contrato, con la debida
compensacin y justificacin de una causa objetiva a favor del empleador.
Mdulo 3
23 Qu clase de responsabilidad laboral puede generar la
subcontratacin entre empresas? (Tema 5) (1 vez: dic'10)
Siempre y cuando no haya ejercido su derecho a exigir informacin, todo patrono o empresario que
utilice subcontratistas ser responsable solidario de las obligaciones laborales de stos hacia los
trabajadores contratados, as como del pago de las contribuciones especiales a la seguridad social a la
entidad provisional que corresponda, de la prima de accidente de trabajo y enfermedad profesional y
de las sanciones y recuperos que se adeuden al Banco de Seguros del Estado en relacin a esos
trabajadores.
En caso de s haber ejercido su derecho a exigir informacin, la empresa principal estar en un
rgimen de responsabilidad subsidiaria en relacin al estado de cumplimiento de las obligaciones
laborales, previsionales y las correspondientes al seguro de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.

24 Qu son y para qu sirven los principios del DT? Enumere los

principales principios y explique el alcance de uno solo de ellos. (Tema 6)
(2 veces: ene'10, dic'11)
Los principios del DT son grandes lineas directrices que sirven para informar (funcin poltica),
integrar (funcin jurdica) e interpretar (funcin jurdica).
1. Principio protector: el DT tiende a proteger al trabajador, en tanto es el sujeto ms dbil de la
relacin laboral. Este principio se materializa a travs de tres reglas concretas (in dubio pro operario,
norma ms favorable, condicin ms beneficiosa).
2. Principio de irrenunciabilidad de los derechos: imposibilidad jurdica del trabajador de
privarse voluntariamente derechos, beneficios o ventajas reconocidas por el DT en su favor.
3. Principio de continuidad de la relacin laboral: preferencia del DT por los contratos de tiempo
indefinido (sin plazo) como forma de asegurarle al trabajador estabilidad en el empleo.
4. Principio de la primaca de la realidad: lo que interesa ms all de las meras formalidades
(apariencias formales) es la verdad de los hechos (verdad material).
5. Principio de la buena fe: tanto el trabajador como el empleador deben dar cumplimiento a las
obligaciones derivadas de la relacin de trabajo, en forma fiel y correcta y bajo un lealtad recproca.
6. Principio de razonabilidad: parte de la base de que todos los hombres han de adoptar
conductas racionales (razonables), que responden a patrones de conducta lgicos y preestablecidos
en la vida corriente.
7. Principio de ajeneidad de los riesgos: el trabajador no corre los riesgos inherentes a la
empresa, y recibe el salario regular y peridicamente, cualesquiera sean las contingencias que se
produzcan.
25 Concepto y formas de aplicacin del principio Protector en el DT.
(Tema 6) (5 veces: ene'10, jul'10, dic'10, jul'11 y ene'14)
El principio protector establece que el DT tiende a proteger al trabajador, en tanto es el sujeto ms
dbil de la relacin laboral. Este principio se materializa a travs de tres reglas concretas:
Conservacin de la condicin ms beneficiosa: al aplicarse una nueva ley, no es posible que se
afecten o disminuyan aquellas condiciones ms beneficiosas de las que ya goza un trabajador por va
de un contrato, de usos y costumbres, o de prcticas profesionales seguidas o admitidas por el
empleador.
Norma ms favorable: cuando existan dos o ms normas jurdicas, an provenientes de distintas
fuentes formales, ha de aplicarse siempre la que resulta ms favorable al trabajador.
In dubio pro operario: en caso de que una norma pueda entenderse de varias maneras (diferentes
significados) o que la valoracin de una prueba plantee dudas legtimas, ha de preferirse aquella
interpretacin o valoracin que favorezca al trabajador.
Ejemplo prctico del principio protector: no se admite que la jornada laboral sea mayor a las 8 horas
diarias.

26 Significado y alcances del principio de irrenunciabilidad. Explique,

adems, su aplicacin a travs de un ejemplo prctico. (Tema 6) (1 vez:
ene'14)
Principio de irrenunciabilidad de los derechos: Consiste en la imposibilidad jurdica del trabajador de
privarse voluntariamente derechos, beneficios o ventajas reconocidas por el DT en su favor.
Un ejemplo prctico sera que no tiene validez legal un contrato de trabajo por un sueldo menor al
salario mnimo.

27 Significado y alcances del principio de continuidad. Explique,

adems, su aplicacin a travs de un ejemplo prctico. (Tema 6) (1 vez:
jul'09)
Principio de continuidad de la relacin laboral: Es la preferencia del DT por los contratos de tiempo
indefinido (sin plazo) como forma de asegurarle al trabajador estabilidad en el empleo.
Un ejemplo prctico sera cuando se tiene un contrato a trmino y el trabajador contina trabajando
luego de finalizado el mismo. En este caso el principio de continuidad establece que el contrato pase
automticamente a ser de tiempo indefinido.

28 Significado y alcances del principio de primaca de la realidad.

Explique, adems, su aplicacin a travs de un ejemplo prctico. (Tema 6)
(4 veces: jul'09, feb'11, ene'13 y feb'13)
Principio de la primaca de la realidad: Establece que lo que interesa ms all de las meras
formalidades (apariencias formales) es la verdad de los hechos (verdad material).
Un ejemplo prctico sera cuando se contrata alguien para hacer determinada tarea y termina
haciendo otra.
29 Respecto a los mecanismos aplicativos respecto del DT, explique el
significado y alcance de de una sola de estas normas: a) Conservacin de
las condiciones ms favorables. b) El sobrepujamiento o establecimiento
de normas mnimas. c*) in dubio pro operario. (Tema 6) (1 vez: feb'11)
Conservacin de la condicin ms beneficiosa: al aplicarse una nueva ley, no es posible que se
afecten o disminuyan aquellas condiciones ms beneficiosas de las que ya goza un trabajador por va
de un contrato, de usos y costumbres, o de prcticas profesionales seguidas o admitidas por el
empleador.
Norma ms favorable: cuando existan dos o ms normas jurdicas, an provenientes de distintas
fuentes formales, ha de aplicarse siempre la que resulta ms favorable al trabajador.
In dubio pro operario: en caso de que una norma pueda entenderse de varias maneras (diferentes
significados) o que la valoracin de una prueba plantee dudas legtimas, ha de preferirse aquella
interpretacin o valoracin que favorezca al trabajador.

30 Responda: a) Qu significa la subordinacin como carcter que

debe revestir el trabajo alcanzado por el DT? b) Qu clases o tipos de
subordinacin pueden distinguirse? Dar un breve concepto de cada una de
ellas. (Tema 9) (2 veces: jul'11 y feb'13)
Se entiende por subordinacin la sujecin a la orden, mando, dependencia o dominio del empleador,
que dirige al trabajador. Se describe a partir de los siguientes conceptos que se complementan:
Subordinacin tcnica: implica que el empleador dirige efectivamente las tareas del trabajador,
indicando de modo explcito la forma en que las mismas se deben desarrollar, lo que supone una
vigilancia inmediata y permanente de parte de un empleador que posee el conocimiento necesario y
suficiente sobre aqullas.
Subordinacin econmica: aparece cuando el trabajo es la nica fuente de subsistencia para el
trabajador, frente a quien el empleador es la figura que absorbe integral y regularmente su actividad.
Subordinacin jurdica: es la posibilidad de que el empleador imprima, cuando lo crea necesario o
conveniente, un cierta direccin a la actividad del trabajador. De este modo, queda comprendida la
facultad del empleador de dirigir la empresa, dando rdenes e instrucciones a los trabajadores,
organizando el funcionamiento de la misma, ejerciendo el contralor o vigilancia de los procesos
operativos, etc.

31 Tratamiento de los datos personales de los trabajadores. (Tema 10)

(1 vez: jul'10).
El derecho a la intimidad es un derecho fundamental que tiene el trabajador como ciudadano. La
propia naturaleza de la relacin subordinada da lugar a que la eficacia de este derecho pueda verse
limitada, porque el empleador tiene la potestad de vigilar y controlar la actividad del trabajador. Por
el uso de medios electrnicos, el derecho a la intimidad se ve violado cuando el empresario controla
al trabajador y no la actividad que realiza.
Proteccin de Base de Datos:
La proteccin de datos es un derecho inherente a la persona humana y, entonces, para proteger la
intimidad de los ciudadanos surge la Ley de Proteccin de Datos Personales, que protege a toda
persona que pueda encontrarse dentro de una base de datos, y faculta al titular a obtener toda la
informacin que sobre s mismo se halle en bases de datos pblicas o privadas. El derecho
comprende a la posibilidad de exigir la rectificacin, actualizacin, inclusin o supresin de datos
personales si se constata errores o falsedades en la base de datos de que se trate.
Se basa en ciertos principios:
Legalidad: la base de datos debe estar inscripta.
Veracidad: se debe explicar a la persona para qu se recolectan los datos y no deben
recolectarse ms de los necesarios para el fin.
Finalidad: los datos se recolectan con un fin establecido y solamente para ese fin.
Previo consentimiento informado: el uso de los datos personales es lcito cuando la persona
da su consentimiento.
De reserva: se utilizan para el fin solicitado y no se puede pasar a terceros.
De responsabilidad: el responsable de la base de datos es responsable de la violacin de la
Ley.
Proteccin en el correo electrnico: interceptar correos electrnicos del trabajador en casillas
ajenas a la institucin es un delito penal, pues se entiende que los correos electrnicos son un
servicio de correo postal y por lo tanto estn protegidos. Para poderse controlar los correos
electrnicos, la empresa puede generar cuentas de la institucin cuyo fin no es solo laboral.
Proteccin audiovisual: los controles por cmaras deben ser generales y no de seguimiento
individual. No se pueden colocar cmaras ni micrfonos en baos y vestuarios, lugares de descanso
de trabajadores, comedores, lugares de reunin de actividades sindicales o en conversaciones de
sindicato empresas

32 Diferencias entre un Convenio Internacional y una Recomendacin

Internacional dictados por la OIT. (Tema 8) (1 vez: dic'11)
Diferencias de concepto:
Una vez que los convenios internacionales de trabajo son ratificados por las autoridades
competentes de cada estado, entran a regir las relaciones laborales producidas en el mismo. Los
convenios se reservan para temas importantes susceptibles de una definicin y accin precisas.
Una vez que las recomendaciones internacionales de trabajo se aprueban, se comunican a los
estados miembros para que procuren llevarlas a la prctica mediante la aprobacin de leyes o
cualquier otra manera.
Diferencias de trmite:
Los convenios internacionales de trabajo deben someterse a la autoridad competente para su
ratificacin. Las recomendaciones internacionales de trabajo no requieren acto posterior alguno por
parte de los estado miembros.
Diferencias de contenido:
Los convenios internacionales de trabajo contienen normas que una vez ratificadas rigen en el pas
respectivo. Las recomendaciones internacionales de trabajo solamente contienen guas u
orientaciones para la accin legislativa nacional de los estados.
Diferencias de finalidad:
Los convenios internacionales de trabajo obligan a que los estados ratificantes respeten y observen
las clusulas contenidas en ellos. Las recomendaciones internacionales de trabajo procuran sentar
principios inspiradores y orientadores de la poltica de los estados
Diferencias de repercusin:
Si un estado aprueba el contenido de un Convenio Internacional de Trabajo, basta la ratificacin para
que rija efectivamente en el territorio del pas. Si un estado apoya una Recomendacin Internacional
de Trabajo, debe dictar una ley especial que materialice las disposiciones de la misma.
Diferencias de obligaciones:
El estado tiene la obligacin de hacer cumplir el contenido de un Convenio Internacional de Trabajo,
y queda sometido a los procedimientos de contralor (queja y reclamacin). El estado slo debe
informar peridicamente sobre el estado de su legislacin respecto de los asuntos tratados en las
recomendaciones internacionales de trabajo.

33 Problemas y lmites que plantea en el mbito laboral, el uso de

Internet, correo electrnico, cmaras de vigilancia y otros medios
tecnolgicos de control de los trabajadores. (Tema 10) (1 vez: ene'13)
En Uruguay ha sostenido la doctrina que el empleador en ejercicio del poder de direccin puede
controlar las tareas que realizan los trabajadores pero esa facultad no puede ser ilimitada. Por los
programas disponibles el empleador puede en tiempo real controlar los movimientos del
computador del trabajador y sus registros. Estos avances han hecho que exista adems de un mayor
control, la delgada lnea entre la intimidad del trabajador y su derecho a la privacidad y el control del
empleador por ser el dueo de los medios de produccin de los contenidos de las comunicaciones.
Estn en pugna dos preceptos constitucionales, el de propiedad del empleador y el personalsimo del
trabajador respecto de sus comunicaciones, su derecho a la intimidad.
Respecto del correo electrnico hay orientaciones que plantean el monitoreo del mismo, por
considerarlo una herramienta de trabajo. En este sentido es importante que se establezca que la
cuenta de correo es para fines exclusivamente laborales, calificando de incumplimiento grave y
culpable del contrato de trabajo el uso de las mismas para fines particulares en el centro de trabajo y
en horario laboral.
Al interior de las empresas la video vigilancia se ha generalizado como medio de control de todo lo
que sucede, y puede llegar a constituir una injerencia de los empleadores en la intimidad de los
trabajadores. Histricamente los trabajadores se han negado a la vigilancia de las lneas de
produccin, y los controles por cmaras deben ser para esta perspectiva generales y no especficos
de seguimiento de los mismos.
No sera posible la colocacin de cmaras y micrfonos en los vestuarios y baos, por ser violatorio
de la intimidad, pero tampoco sera viable en los lugares de esparcimiento de los trabajadores,
comedores, donde se renan en actividades sindicales o en conversaciones del sindicato y la empresa.
Mdulo 4
34 Qu es el fuero sindical en la ley uruguaya de 2007 (No17.940)?
A quin se protege? Contra qu actos se protege? Qu efectos de
garanta persigue? (Tema 15) ()
El fuero sindical es el conjunto de garantas que gozan todos los trabajadores que desarrollan una
actividad sindical, considerados individualmente o en su organizacin, estn constituidas o en vas de
constitucin, a fin de otorgarles proteccin contra todo acto de su empleador, del Estado o de sus
propios compaeros que pueda perjudicarlo en su empleo.
El fuero sindical protege a todos los trabajadores en el ejercicio de su actividad sindical, sean
dirigentes o simples militantes gremiales.
La proteccin de la actividad sindical es parte inescindible y necesaria de la propia libertad sindical.
sta es un derecho fundamental y un principio bsico del DT. La proteccin del trabajador es la razn
de ser del derecho laboral.
a quin se protege?
Tericamente, debe protegerse a todo trabajador y a toda organizacin sindical.
Contra que se protege?
La ley protege contra todo acto antisindical (no solo el despido), que perjudique a un trabajador en
relacin con su empleo, incluyendo las actividades sindicales realizadas en ausencia de sindicato,
tendientes a constituirlo.
cmo se protege?
La nica proteccin perfecta de la actividad sindical es la nulidad del acto violatorio y la reposicin
del estado de cosas anterior, incluida la reincorporacin real o fsica en caso de despido. Junto a esta
reparacin principal y esencial concurren otras complementarias, que no pueden sustituirla pero s
complementarla, como la reparacin patrimonial, las sanciones administrativas, las sanciones
penales, la publicidad del hecho y las facilidades o prerrogativas que tienden a facilitar o promover la
accin sindical.

35 Qu puede hacerse cuando un dirigente sindical es despedido por

motivos de actividad gremial? (Tema 15 ) (ene 2014)
E.

36 Enuncie un concepto acerca de qu es un sindicato y cules son los

derechos que ste tiene en orden de libertad sindical enunciada por
Convenio Internacional del Trabajo 87 (Temas 14 y 16) (ene'10, jul'11,
ene'13, feb'13 y ene'14)
Sindicato: organizacin permanente de trabajadores asalariados, para la representacin y defensa de
sus intereses de clase, econmicos y sociales, frente a los del empresario y sus organizaciones.
Libertad sindical: constituida por todos aquellos derechos de los individuos que derivan de la
posibilidad de agruparse, unirse y asociarse a otros. Sus componentes esenciales son el derecho a
afiliarse, constituir organizaciones y desafiliarse.
El Convenio Internacional No87: establece un derecho general a la sindicalizacin, al establecer que
los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distincin y sin ninguna autorizacin previa, tienen
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, as como el de afiliarse a estas
organizaciones, con la sola condicin de respetar los estatutos de las mismas.
Tambin establece la autonoma sindical, que es el derecho de los mismos a organizarse libremente
(independencia del Estado).
Los principales derechos son:
de afiliarse
de construir sindicatos sin autorizacin previa
de organizarse libremente
de no ser disueltos administrativamente
de construir federaciones y confederaciones
de afiliarse a organizaciones internacionales
al fuero sindical
a la proteccin contra prcticas antisindicales

37 Qu reglas o principios deben observarse para constituir un

sindicato? (Temas 17) (, jul'09, feb'11 y ene'14)
Principio de pureza: el sindicato debe agrupar exclusivamente a trabajadores, y las organizaciones de
empleadores exclusivamente a estos ltimos (o a sus empresas). De ello dependen tanto la
autenticidad, como la independencia de las respectivas organizaciones.
Principio de autonoma (o de autarqua sindical): el sindicato debe mantenerse independiente frente
a los empleadores, a sus organizaciones y al Estado, respecto de su origen, su estructura y su
desarrollo.
Principio de especialidad: se refiere a que el sindicato tiene un objeto que se resume en los fines e
intereses que debe perseguir y tutelar, que son aquellos especficos del grupo.
Principio de no discriminacin (o de igualdad): por el que se prohbe cualquier exclusin, distincin o
preferencia basado en motivos de raza, color, sexo, religin, opinin poltica, nacionalidad u origen
social por parte de la organizacin sindical.

38 Etapas seguidas en la evolucin histrica de los sindicatos (Tema 17)

(ene'10)
Etapa de prohibicin: tanto los sindicatos como las dems organizaciones de clase entran en el
mbito prohibitivo de las leyes. Para su mayor efectividad, seguir una etapa de penalizacin de las
sociedades de resistencia revolucionarias, tipificndose como delito toda actividad sindical.
Etapa de tolerancia: surge como fruto evolutivo de los acontecimientos y del desarrollo alcanzado a
pesar de aquellas prohibiciones. Influyo en ello la consagracin de los derechos de asociacin y
reunin en algunas constituciones.
Etapa de reconocimiento: comienza un proceso jurdico (generalmente legislativo) de reconocimiento
y proteccin de las organizaciones sindicales. Es precisamente este aspecto lo que configurar
paulatinamente en el mundo entero un reconocimiento del sindicato como institucin esencial,
alcanzando la libertad sindical el rango de un derecho fundamental.
Etapa de garantismo y promocin.
39 En la representacin triangular del derecho colectivo del trabajador,
cules son los tres institutos principales y en qu consisten (brebe
descripcin)? (Tema 17) (jul'10)

Negociacin colectiva

LS

Huelga Sindicato

Sindicato: organizacin permanente de trabajadores asalariados, para la representacin y defensa de

sus intereses de clase, econmicos y sociales, frente a los del empresario y sus organizaciones.
Negociacin colectiva: todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organizacin o
varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de :
fijar las condiciones de trabajo y empleo
regular las relaciones entre empleadores y trabajadores
regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organizacin o varias
organizaciones de trabajadores
lograr todos esos fines a la vez
Huelga: Interrupcin colectiva de la actividad laboral por parte de los trabajadores con el fin de
reivindicar ciertas condiciones o manifestar una protesta.

40 Cmo se eligen los delegados de un estado miembro de la OIT para

representarlo en la Conferencia Internacional del Trabajo? (Tema 8)
(dic'10)

Delegados: 4 representantes de cada uno de los Estados miembros: 2 delegados de los gobiernos, 1
de los empleadores y 1 de los trabajadores.
Los 2 delegados gubernamentales y sus consejeros tcnicos son designados por los gobiernos con
entera libertad.
Los delegados no gubernamentales y sus consejeros tcnicos deben contar con el acuerdo de las
organizaciones profesionales ms representativas, siempre que existan tales organizaciones en el pas.
Este acuerdo supone el concurso de las 2 voluntades: la del Estado y la de las organizaciones
profesionales. Ninguna de las 2 voluntades basta por s sola.
Debe precisarse el significado de la expresin organizaciones profesionales ms representativas:
Si en un pas hay varias organizaciones profesionales representativas, todas debern tomarse en
consideracin por el gobierno en el momento de efectuar la designacin.
El problema puede plantearse slo si no se lograse ese acuerdo. En el mismo dictamen la Corte fij
ciertos criterios bsicos: nmero de afiliados (criterio importante), tradicin del sindicato, la obra
que desarrolla, la independencia del mismo, la autenticidad de la labor de defensa de los intereses
profesionales confiados a su custodia. Precisar cules son esas organizaciones es una cuestin
concreta que debe ser resuelta por cada pas, en el momento de la designacin.
Esencial para que una entidad pueda considerarse autnticamente representativa: que acte en un
clima de libertad.

41 Cules son los derechos garantizados por el principio de Libertad

Sindical (Convenio nm. 87 de la OIT)? (Tema 8) (dic'10)
Libertad sindical: constituida por todos aquellos derechos de los individuos que derivan de la
posibilidad de agruparse, unirse y asociarse a otros. Sus componentes esenciales son el derecho a
afiliarse, constituir organizaciones y desafiliarse.
El Convenio Internacional No87: establece un derecho general a la sindicalizacin, al establecer que
los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distincin y sin ninguna autorizacin previa, tienen
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, as como el de afiliarse a estas
organizaciones, con la sola condicin de respetar los estatutos de las mismas.
Tambin establece la autonoma sindical, que es el derecho de los mismos a organizarse libremente
(independencia del Estado).
Los principales derechos son:
de afiliarse
de construir sindicatos sin autorizacin previa
de organizarse libremente
de no ser disueltos administrativamente
de construir federaciones y confederaciones
de afiliarse a organizaciones internacionales
al fuero sindical
a la proteccin contra prcticas antisindicales

42 En qu consiste la libertad sindical individual NEGATIVA? (b) Qu

son las clusulas sindicales (o de proteccin sindical)? (c) Enuncie dos
tipos de clusulas sindicales y descrbalas. (Tema 14) (dic'11)
La libertad sindical negativa comprende el derecho a no afiliarse, a desafiliarse y a no cotizar.
Las clausulas sindicales son clusulas generalmente negociadas y pactadas con las empresas que se
acuerdan a favor del sindicato, p. ej., tornando obligatoria la afiliacin sindical, el pago de la cuota
sindical, etc.
Taller cerrado: no se puede emplear a trabajadores que no pertenezcan al sindicato.
Taller sindical: se puede emplear trabajadores no afiliados a condicin de que se afilien para poder
trabajar. Sino quedan cesantes.
Mantenimiento de la afiliacin: el empleador se compromete a despedir a aquellos trabajadores que
se desafilien del sindicato.
Bolsa de trabajo sindical: tambin conocida como agencias de contratacin sindical implican que el
empleador solo puede reclutar y contratar trabajadores a travs de un servicio de empleo que
suministre el sindicato.
De preferencia sindical: los trabajadores sindicalizados tienen ciertas preferencias, beneficios o
ventajas en cuanto al empleo respecto al empleo de trabajadores no sindicalizados (ascensos, carrera
funcional, remuneraciones, etc.). Tambin llamadas ventajas reservadas.
Retencin de cotizaciones: por parte del empleador, respecto de los afiliados al sindicato.
Cotizacin sindical obligatoria: an respecto de trabajadores no afiliados, debiendo ser retenidas por
el empleador.
Canon de negociacin: clusula de CoCos por la que se obliga a los trabajadores beneficiados por
ste y no afiliados al sindicato pactante, a satisfacer un canon, contribuyendo a solventar los gastos
que tiene el sindicato para asumir la negociacin y concluir el convenio.
Marca sindical: sello o etiqueta que se coloca en los productos para el conocimiento de los
consumidores respecto a que la empresa que los fabrica ha cumplido las condiciones legales y los
acuerdos colectivos con los sindicatos en la ejecucin del trabajo.
Listas negras de trabajadores antisolidarios: a fin de no ser contratados por los empleadores.
Derecho exclusivo de negociacin colectiva.
Mdulo 5
43 Quines estn legitimados para negociar un convenio colectivo en
representacin de los trabajadores?. (Tema 18) (jul'09, ene'09, ene'14)
Los sujetos pactantes en los convenios colectivos pueden ser:
Por la parte empleadora: un empleador, un grupo de empleadores, una organizacin representativa
de empleadores o varias organizaciones representativas de empleadores.
Por la parte trabajadora: para que el convenio produzca los efectos legales previstos la ley exige que
el mismo sea acordado por una organizacin representativa de los trabajadores o varias
organizaciones representativas de trabajadores actuando en conjunto.

44 Diferencias entre clusulas normativas y clusulas obligacionales de

un convenio colectivo, citando un ejemplo prctico. (Tema 18) (jul'09,
ene'10, jul'10, dic'10, feb'11 ene'14).
Clusulas normativas: constituyen el alma de los convenios colectivos. Estipulan normas reguladoras
de los contratos individuales de trabajo dentro de un mismo grupo profesional o trabajadores de la
misma categora (ej: salarios mnimos de un rubro).
Clusulas obligacionales: se trata de normas que crean derechos y obligaciones entre los sujetos
colectivos que son parte del convenio (sindicato y organizaciones empleadoras). Ejemplos: clusulas
de reconocimiento de las organizaciones sindicales, clusulas de paz, de conciliacin y arbitraje, etc.
Clusulas de configuracin (o envoltura): se refieren a aspectos diversos vinculados con la forma y
condiciones del propio convenio colectivo. Ejemplos: fecha de entrada en vigencia, plazo de duracin,
mbito de aplicacin, etc.

45 Diferencias entre conceptos de Negociacin Colectiva y Convenio

Colectivo. (Tema 18) (feb'11 dic'11).
Ambos conceptos no deben ser confundidos, ya que la Negociacin Colectiva es un proceso que
conlleva a la formacin del Convenio Colectivo. La Negociacin Colectiva es una instancia que tiene
la finalidad de lograr algn tipo de acuerdo o solucin a un conflicto laboral (fijar condiciones de
trabajo, y regular relaciones entre empleadores y trabajadores y sus organizaciones).
Por otra parte, el Convenio Colectivo es generado mediante la Negociacin Colectiva. ste toma los
tems mencionados en la primera para luego dar desarrollo pleno al convenio, con la finalidad de
encontrar una solucin al problema planteado, aquel por el cual se ha generado una disconformidad
entre los trabajadores. Deben ser por escrito y tienen validez por un tiempo determinado. La parte
trabajadora debe estar organizada en sindicato. Se crean obligaciones recprocas entre las partes que
lo suscriben.
46 Modelos de negociacin colectiva en Uruguay: (a) negociacin pura,
(b) impura (o atpica) y (c) negociacin eclctica (o sui gneris). (Tema 18,
21) (dic'11).
Negociacin colectiva pura (o tpica): negociacin voluntaria, bilateral, autnoma y no
institucionalizada, en la que intervienen, generalmente, un sindicato de empresa, o una federacin
sindical de un sector de actividad o de rama, oficio o profesin, y un empleador o una Cmara o
Asociacin empresarial, sin intervencin del Estado.
Negociacin colectiva impura (o atpica): en Uruguay son los Consejos de Salarios, que estipulan la
regulacin de los salarios mnimos y la determinacin de las categoras laborales a nivel de ramas de
la industria o actividad y a travs de rganos tripartitos, a los que se suman delegados designados
por el Poder Ejecutivo.
Negociacin colectiva mixta (o sui gneris): Primero se da una negociacin bilateral al margen del
control del Estado, celebrando autnticos convenios bilaterales. Luego, despus de alcanzado el
acuerdo, se traslada el mismo al seno del rgano tripartito, para que sea refrendado por un laudo
oficial. A travs de la homologacin se consigue obligar a todas las unidades de produccin del
mismo sector o grupo de actividad, uniformisndose los estndares de las tarifas de salarios mnimos,
de las categoras profesionales y de las condiciones de trabajo y empleo, con el fin de desestimular la
competencia desleal.

47 Qu son y para que sirven los Consejos de Salarios? Cul es su

competencia? (Tema 21) (feb'11 dic'11).
Los Consejos de Salarios son una forma de negociacin colectiva impura que estipulan la regulacin
de los salarios mnimos y la determinacin de las categoras laborales a nivel de ramas de la industria
o actividad y a travs de rganos tripartitos, a los que se suman delegados designados por el Poder
Ejecutivo. Luego, a travs de la homologacin se consigue obligar a todas las unidades de produccin
del mismo sector o grupo de actividad, uniformisndose los estndares de las tarifas de salarios
mnimos, de las categoras profesionales y de las condiciones de trabajo y empleo.
Las funciones de los Consejos de Salarios son:
fijacin de salarios mnimos.
sirven de base de sustentacin del modelo de relaciones laborales y de un diferente DT.
sirven como mecanismo de catalizadores de las distintas funciones atribuibles a la
negociacin colectiva.
sirven como mbitos amplificadores del concepto y modalidades que adopta la negociacin
colectiva.

48 Criterios colectivos tpicos y atpicos: Principales elementos o

criterios para su distincin. (Tema 18) (dic'11)
Convenio colectivo tpico: acuerdo formal celebrado entre uno o varios patronos (o una organizacin
patronal) y un grupo de obreros (o una organizacin de obreros) cuyo fin es uniformizar las
condiciones de trabajo individuales, y eventualmente reglamentar otras cuestiones que interesen al
trabajo.
Convenio colectivo atpico: acuerdo ms o menos formal, pero que no constituye un convenio
colectivo en sentido estricto o tcnico jurdico.
Mdulo 6
49 En qu consiste la huelga? Qu quiere decir nuestra constitucin
cuando enuncia: declrese que la huelga es un derecho gremial? (Tema
23) (dic'11)
Definicin de huelga: la huelga es omisin,reduccin o alteracin colectiva y transitoria del trabajo
con una finalidad de reclamo o protesta.
El derecho de la huelga en la constitucin:
Artculo 57: declrese que la huelga es un derecho gremial. Sobre esa base se reglamentara su
ejercicio y actividad.
Tres aspectos:
La caracterizacin de la huelga como derecho gremial.
La declaracin de la existencia del derecho de huelga y no su creacin.
La reglamentacin legal.
Al usar la palabra declrese implica el reconocimiento de un derecho existente,no creado por la
norma, sino simplemente reconocido por la misma. Lo que se quiso fue reconocer precisamente un
derecho que exista.

50 Cules son los medios de solucin de los conflictos colectivos?

(Tema 2...) (jul'09, ene'10, jul'10, dic'10)
Arreglo directo: entendimiento entre las dos partes sin intervencin de un tercero. Forma normal: el
acuerdo (negociacin colectiva)
Investigacin o encuesta: implica interesar a la opinin pblica con el fin de que sta influya sobre las
partes.
Conciliacin: esfuerzo efectuado entre las partes para acervar sus posiciones, con la intervencin de
un tercero que facilita el acuerdo. Puede ser preventivo.
Mediacin: implica la participacin de un tercero. ste formula una recomendacin. El mediador
puede pedir informes y formular propuestas. Se logra de comn acuerdo.
Arbitraje: se trata de una solucin mediante un tercero ajeno a las partes. Un arbitro decide o
resuelve obligatoriamente el conflicto. No es aceptable el arbitraje impuesto, ya que esto estara en
contra del libertad sindical, pero una vez aceptado se debe obedecer la solucin.

51 Enumere y describa tres modalidades atpicas de ejercicio de la

huelga. (Tema 24) (jul'09, jul'10)
Las huelgas atpicas: los trabajadores pueden materializar el conflicto bajo las ms diversas
modalidades de accin sindical (omisin o recusa, interrupcin total o parcial, alteracin del modo de
trabajar, negativa a realizar horas extra, etc.).
ejemplos: los paros intermitentes o perlados, la huelga de brazos cados, el trabajo a desgano o
reglamento, la huelga relmpago, la huelga rotativa o articulada y la huelga neurlgica.
Huelga de bajo rendimiento o de trabajo lento: consisten en la disminucin concertada del
ritmo laboral por debajo de los niveles normales, pero sin detener la actividad por completo.
 Huelga de brazos cados o huelga blanca: consiste en la cesacin de actividad manteniendose
los trabajadores en sus puestos de trabajo y tiene su causa en la brevedad del paro o en el deseo de
evitar la intervencin de esquiroles.
Huelga activa: el trabajo, lejos de interrumpirse se lleva ms all de lo debido, produciendo
por encima de las previsiones empresariales.

52 Cul es el rgimen de huelga en los servicios esenciales? (Tema 2...)

(dic'10)
En Uruguay, la huelga en los servicios esenciales tiene un rgimen de limitaciones.
Estas limitaciones son:
Preaviso: se debe avisar con anticipacin la fecha se va realizar la huelga.
Mantenimiento de un servicio mnimo: generalmente por regmenes por turno.
Prohibicin de ejercer el derecho de huelga en determinados periodos del ao.
Promocin de frmulas de negociacin, conciliacin y arbitraje, llegando en ocasiones al
arbitraje obligatorio.

53 La huelga de los servicos esenciales: a) valores que se toman en

cuenta para determinar qu servicios son esenciales. b) obligaciones que
deben asumir los huelguistas en caso de un servicio esencial. (Tema 2...)
(ene'10, feb'11)
Valores: la vida, la seguridad y la salud en toda o parte de la poblacin. OIT: servicios cuya irrupcin
podra poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la poblacin.
Obligaciones: preaviso, Mantenimiento de un servicio mnimo, Prohibicin de ejercer el derecho de
huelga en determinados periodos del ao, Promocin de frmulas de negociacin, conciliacin y
arbitraje, llegando en ocasiones al arbitraje obligatorio.

54 La ocupacin de los lugares de trabajo. (Tema 23) (dic'10)

La ocupacin de la empresa o el lugar de trabajo es reconocida como legtima siempre que revista un
carcter pacfico. Como fenmeno social se encuentra vinculada a la huelga, ya que es una medida
de accin a la que recurren los trabajadores, en principio, para evitar su remplazo en el cargo,
persiguiendo un fin defensivo y transitorio a no trabajar. Constituyendo un fenmeno estrechamente
ligado a la huelga, pese a traducir una realidad diferente a aqulla, en determinadas situaciones se
integra al derecho de huelga o resulta asociado a l, no obstante su distinta naturaleza. Como una
manifestacin de conflicto colectivo conforma ab intio una accin legtima de reivindicar
colectivamente los intereses de los trabajadores. Como enunciado general y abstracto, es posible
admitir que el ejercicio de la ocupacin de los lugares de trabajo pueda prevalecer sobre la propiedad,
el desenvolvimiento de una actividad industrial o comercial y el trabajo de quienes no adhieren a la
medida colectiva.
55 Determine qu son los servicios esenciales a los efectos de limitar el
ejercicio del derecho a la huelga. En tales casos, qu se exige y habilita
para mantener la continuidad de los servicios esenciales? (Tema 2..)
El Comit de Libertad Sindical acepta como esenciales aquellos servicios cuya interrupcin podra
poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona, en toda o parte de la poblacin. Han
considerado como esenciales a los servicios de abastecimiento de agua y electricidad, telefnicos y a
los prestados por el sector hospitalario y por los controladores de trfico areo. Tambin se ha
admitido la limitacin o prohibicin de la huelga a aquellos que actan como rganos del poder
pblico. El Comit de Libertad Sindical ha admitido una limitacin anloga adicional al derecho de
huelga al considerar legtima la exigencia de que se mantenga un servicio mnimo en caso de huelgas
cuya extensin y duracin pudieran provocar una situacin de crisis nacional aguda tal que las
condiciones normales de existencia de la poblacin pudieran estar en peligro.