TECNOLOGICO NACIONAL DE MXICO

INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE

APATZINGN

ENSAYO | UNIDAD I
INTRODUCCION A LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

MATERIA
GESTIN DEL TALENTO HUMANO

PROFESOR
C.P. JUAN ENRIQUE LEOPO GARCIA

ELABORADO POR
PLASCENCIA REYES ELIZABETH

CARRERA
CONTADOR PBLICO

TURNO
VESPERTNIDO

Apatzingn, Michoacn a 17 de Octubre de 2016.

Introduccin
La gestin del talento es un proceso que surgi en los aos 20 y se contina adoptando por
empresas que se dan cuenta lo que impulsa el xito de su negocio son el talento y las
habilidades de sus empleados. Las compaas que han puesto la gestin del talento en
prctica lo han hecho para solucionar el problema de la retencin de empleado. El tema es
que muchas organizaciones hoy en da, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a
su empresa, pero pasan poco tiempo en la retencin y el desarrollo del mismo. Un sistema
de gestin del talento a la estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los
procesos diarios a travs de toda la empresa. No puede dejarse en manos nicamente del
departamento de recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, sino que
debe ser practicado en todos los niveles de la organizacin. La estrategia de negocio debe
incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisores desarrollen a sus subalternos
inmediatos.
Los aspectos principales de la gestin del talento dentro de una organizacin deben siempre
incluir:
La gestin del desempeo
El desarrollo del liderazgo
La planificacin de los recursos humanos/identificar las brechas de talento
El reclutamiento
Dicho trmino de la gestin del talento se asocia generalmente a las prcticas de recursos
humanos basadas en la gestin por competencias. Las decisiones de la gestin del talento se
basan a menudo en un sistema de competencias organizacionales claves y en competencias
inherentes al cargo. El sistema de competencias puede incluir conocimiento, habilidades,
experiencia y rasgos personales (demostrados por comportamientos definidos). Los
modelos ms antiguos de competencias tambin incluan cualidades que raramente predicen
el xito (por ejemplo, la educacin, la antigedad, y factores de diversidad que hoy son
considerados discriminatorios o poco tico dentro de organizaciones).
UNIDAD I
Introduccin a la Gestin del Talento Humano

1.1 Generalidades sobre la gestin del talento humano

1.1.1 Contexto
Qu es la gestin del talento humano?
La gestin del talento humano se refiere al proceso de incorporar nuevos
integrantes a la fuerza laboral, desarrollarlos y retener a un recurso humano con
talento, de ah la referencia al talento humano.

Para referirnos a las personas que trabajan en una organizacin, se le han venido llamando
de muchas maneras; funcionarios, empleados, subordinados, personal, trabajadores,
obreros, recursos humanos, talentos humanos, capital humano, etc. Sin embargo, es una
manera imprecisa de llamarlos, y se clasifican por los que trabajan mensualmente y los que
trabajan por horas.
Las organizaciones son de gran variedad, presentan diferentes giros, como lo son de
comercio, finanzas, salud, educacin, diferentes prestaciones de servicios de diferentes
dimensiones, etc. Todas estas pueden ser pblicas o privadas, casi todo lo que representa
necesidad en la sociedad, se produce en alguna organizacin.
El contexto de la gestin del talento humano se conforma por ambas partes; los trabajadores
y las organizaciones, uno necesita del otro. Una organizacin no existira de no ser por las
personas que la llevan a cabo; los trabajadores, ellos se encargan de operar, producir bienes
y servicios, atender a los clientes, competir en el mercado y as ayudar a la empresa a
alcanzar sus objetivos generales. Y, por otra parte, las personas dependemos de las
organizaciones, necesitamos un empleo, para satisfacer nuestras necesidades y aun con eso
tambin requerimos satisfacer la necesidad de tener xito, por eso desde pequeos nos
adentramos en la educacin para obtener una carrera, despus un trabajo, tratando de
alcanzar el xito y una vida plena, y esto casi siempre se logra desde las organizaciones
para alcanzar nuestros objetivos, personales e individuales.
Se comprob que para alcanzar sus objetivos de la mejor manera es canalizando los
esfuerzos de las personas que trabajan para ellas, si los trabajadores alcanzan sus objetivos
tambin lo har la organizacin.
 1.2 Proceso de la gestin del talento humano

Evaluacin A dm isin

M antenim iento A plicacin

D esarrollo C om pensacin
 1. Admisin de personas: Es la seleccin de personal Quin debe trabajar en la
organizacin? Qu requisitos debe cumplir?
2. Aplicacin de personas: Es la divisin de cargos Qu puesto desempearan estas
personas? Es buscar con base a las aptitudes y habilidades de cada persona el rea
donde se desempearn mejor. Donde me dar mejores resultados.
3. Compensacin de las personas: Cmo compensarlos? Adems de un salario, incluye
tambin el saber cmo incentivar a tu personal, de manera que este se sienta satisfecho.
4. Desarrollo de personas: Una vez elegido y colocado el personal, se requiere capacitar al
personal para que incremente su desarrollo personal y profesional. Como entrenamiento,
programas de cambio, incremento del nivel acadmico, etc.
5. Mantenimiento de personas: Crear un ambiente de trabajo seguro y satisfactorio
para el personal como, administracin de disciplina, higiene, seguridad y calidad de
vida.
6. Evaluacin de personas: Cmo saber si resulta efectivo todo el proceso? Proceso
en que se controlan las actividades y desempeo de las personas, es verificar
resultados.

1.3 Planeacin estratgica de la gestin del talento humano.

Es lo que permite a la organizacin establecerse dentro de un mercado y ser la mejor. La

planeacin ayuda a que se comprenda mejor el entorno en que se opera, conocer sus
clientes potenciales y sus capacidades o limitaciones.

El proceso de planeacin ofrece:

Formulacin de una misin

Establecer un compromiso real del personal con esta misin
Declaracin de hiptesis de partida.
Plan de accin ajustado a los recursos disponibles

La planeacin del talento humano se halla estrechamente ligada al proceso de planeacin de

la organizacin, los marcos temporales en los que se desenvuelve corresponden a los de
este ltimo plazo. Suele distinguirse entre el corto plazo (0 2 aos), el medio plazo (2 5
aos) y el largo plazo (ms de 5 aos).
La planeacin del talento humano, es el proceso que busca un aprovechamiento del
personal con que cuenta la empresa. Para que la planeacin estratgica de talento humano
alcanze su objetivo se debe considerar lo siguiente:
Determinar factores del medio ambiente. (Actividad econmica, avance
tecnolgico, cuestiones sociales y culturales, etc.)
Identificar la misin y los objetivos institucionales.
Conocer la estructura y funciones de la organizacin.
Comprender programas y proyectos.
Establecer polticas, procedimientos y programas.
Precisar que requisitos debe reunir el personal.

1.4 Factores que intervienen en la planeacin de RH

La administracin de RH depende de las contingencias y las situaciones en razn de

diversos aspectos como la cultura que existe en cada organizacin.

Existen tres factores principales que intervienen en la planeacin de recursos humanos.

1. Ausentismo: La frecuencia con que el trabajador falta. Las organizaciones para el
xito fomentan la presencia y desincentivan las ausencias al trabajo.
2. Rotacin del personal: Flujo de entradas y salidas del personal, cuando un empleado
se separa de la empresa, corresponde contratar un reemplazo. Hay dos tipos de
separacin, por iniciativa del empleado, y por incentivo de la organizacin.
3. Cambio en los requisitos de la fuerza del trabajo: Conforme la evolucin de la
sociedad y los avances tecnolgicos, se van requiriendo otros requisitos en el
personal.

1.5 Mercado Laboral

Conjunto de relaciones entre empleadores (oferentes de empleo o demandantes de
trabajo) y personas que buscan trabajo remunerado por cuenta ajena.
Mercado laboral es donde influye la demanda y oferta de trabajo, suele estar
regulado por el Estado a travs del derecho laboral y por una modalidad especial
de contratos.
Caractersticas del mercado laboral actual:
Incremento de la presencia de la mujer en mas sectores profesionales
Aumento de produccin, pero reducen puestos en la organizacin.
Aparicin de nuevas profesiones
El sector servicios ocupa ms personas.
 Aumento de pequeas empresas.
Fuerte competencia entre empresas.
Aumento de mecanizacin.
Implicacin de las personas trabajadoras en el funcionamiento de la empresa.
Necesidad de aprender y adaptarse a los cambios tecnolgicos.
Reduccin de la jornada laboral.
Aumento de oportunidades laborales.

1.6 Elementos, proceso y fuentes de reclutamiento

Los elementos ms importantes son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
Polticas de la compaa.
Planes de recursos humanos.
Prcticas de reclutamiento.
Requerimientos del puesto.

El proceso de reclutamiento
 Verificar
Entrevista de
Vacante referencias y
Seleccin
antecedentes

Prueba de Decisin de
Requisicin
Seleccin Seleccin

Busqueda de
candidatos Entrevista
Examn Fisico
Internos Preliminar
Externos

Candidatos Revisin de Individuo

Reclutados solicitud y CV Contratado

Fuentes de reclutamiento
Los empleados que ya se encuentran laborando en la empresa, son los principales
candidatos a ocupar una vacante en la organizacin; debido a que ya estn familiarizados
con ella y poseen informacin detallada acerca de las polticas y los procedimientos que se
llevan a cabo. Entonces resulta ms fcil cambiar de puesto a una persona que ya conoce la
estructura de la organizacin, simplemente capacitando para su nueva rea que llevar acabo
todo el procedimiento de reclutamiento.

Fuentes de reclutamiento ms comunes:

Interno
 Programas de promocin de informacin sobre vacantes. Es promover, y transferir
al personal de la compaa, mediante estos programas se les informa a los
empleados que vacantes existen y cules son los requisitos para llenarlas.
Empleados que se retiran. Una fuente muy comn son los que una vez formaron
parte de la organizacin y por razones ajenas al desempeo del empleado tuvo que
retirarse convirtindose este en un posible candidato a futuro para volver a
integrarse.
Referencias y recomendaciones de los empleados. Esta es una de las mejores
fuentes, porque, porque un empleado rara vez va a comprometerse con el patrn y
garantizar el buen desempeo de alguien ms, y por esa misma razn cuando lo
hacen es porque confan plenamente en que la persona que recomiendan laborar
eficazmente.
Externo
Cuando los puestos disponibles no pueden llenarse con los empleados internos, el
departamento de recursos humanos debe buscar otras alternativas en el mercado externo de
trabajo.
Candidatos espontneos. El departamento de recursos humanos reciben solicitudes
de trabajo, de personas que desean laborar. En dichas solicitudes dejan informacin
sobre su nivel acadmico y experiencias laborales, as como ingresos deseados e
informacin personal.
Referencias de otros empleados. Entre compaeros de trabajo se conocen mejor, y
pueden recomendar a una persona que ya labora, conociendo mejor sus aptitudes y
habilidades.
Anuncios de peridicos. Los peridicos, y anuncios en general, ayudan mucho a
identificar candidatos ideales para una vacante
Agencia de empleo. Compaas que vinculan al trabajador con la vacante, por lo
regular solicita que se presente en las oficinas de personal de la empresa contratante.
El pago por este servicio puede ser de la empresa contratante o del candidato
seleccionado.
Instituciones educativas. En algunas instituciones de nivel superior, se cuenta con
un programa llamado bolsa de trabajo, donde principalmente es dirigida a los
egresados de las mismas, las organizaciones depositan en dicho programa, sus
vacantes y la institucin lo da a conocer a los posibles candidatos.
Diferentes asociaciones.
Sindicatos.
Ferias de trabajo. Con la evolucin de la sociedad, se han creado ferias de trabajo
donde varias empresas participan en ferias o exposiciones de trabajo.

1.7 Seleccin del personal

1.7.1 Tcnicas de seleccin de personal
Seleccin de personal es una comparacin entre las cualidades de cada candidato
con las exigencias del cargo, y es una eleccin entre los candidatos comparados.
La finalidad de estas tcnicas consiste en ayudar al departamento a seleccionar los mejores
candidatos para tal puesto vacante. En el proceso de seleccin del personal no se utiliza
solo una tcnica sino varias.
Pueden ser:
Entrevista personal Es para conocer las reacciones del candidato ante diferentes
situaciones
Test Cognitivos Nos muestran el nivel de conocimiento de tiene cada candidato.
Test Proyectivos Permite saber sus aspectos psicolgicos, habilidades y
motivaciones.
Tcnica de simulacin Explora reacciones con base a situaciones cotidianas en la
organizacin.
Examen Mdico Verificar que el candidato pueda desempear sin ningn
problema su trabajo, que goze de buena salud.

1.7.2 Pruebas de Seleccin

1. Test de inteligencia
2. Test de aptitudes y habilidades
3. Test proyectivo

1.8 Concepto e importancia del proceso de induccin.

Induccin es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a nuevos empleados

para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo.
Cuando el personal se integra a la empresa, se da un proceso llamado socializacin entre el
nuevo empleado y la organizacin.
Socializacin es el proceso a travs del cual el empleado se adentra en el ambiente
laboral comprende valores, normas y convicciones que debe adquirir junto con la
empresa.
El nuevo empleado experimenta incertidumbre por el nuevo cambio, expectativas poco
realistas, temor a no ser aceptado por los dems.

Contenido de un programa de induccin.

 Bienvenido a la empresa
Recorrido por el establecimiento
Conoce la empresa Cmo empez? Quines somos? Qu hacemos?
Polticas generales
Presentaciones (Conoce a tus compaeros)
Ubicacin (Conoce tu rea laboral)

Un programa de induccin tiene muchos beneficios como son:

Menor rotacin de personal
Aumento de productividad
Aumenta seguridad al empleado
Evitar errores debidos a falta de informacin
Disminuye el desconcierto

Algo importante para los empleados y la organizacin es estar al tanto de lo que sucede con
cada proceso, es decir no basta con llevar un programa de induccin y luego abandonar al
personal a su suerte, el departamento de RH debe estar enterado del comportamiento
despus de que obtuvo la induccin, que se mande llamar y se le consulte como se
encuentra y si fuera necesario repasar algn punto que haya hecho falta o no haya quedado
claro.
En este proceso muchas veces es utilizado el mtodo acompaante, consta que un
empleado que desempee un puesto similar lo introduzca a su nuevo puesto, mostrndole
procedimientos y ambiente laboral.

Conclusin
La gestin del talento humano es muy importante para las organizaciones, y debe serlo
principalmente para el departamento de recursos humano, se debe tomar en cuenta que todo
lleva su proceso. La gestin de talento humano como se dijo es un principio es el saber
incorporar nuevos talentos a la organizacin, por medio de sus determinados procesos, para
que la organizacin funcione de la mejor manera, y no lo significa es saber identificarlos,
reclutarlos y contratarlos, sino tambin desarrollarlos que durante su estancia en la empresa,
se desarrollen de la mejor manera, para que den una mayor productividad a la misma,
tambin es la habilidad de retenerlo, es decir, buscar la manera de que el empleado que ya
paso por todo ese proceso se quede el mayor tiempo posible laborando, invertir en l, en
cursos, capacitaciones y programas que le ayuden a mejorar como persona, que le muestre a
el que es importante para la organizacin.