Tugas Individu

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia Rumah Sakit

Dosen : Dr. dr. H. Noer Bahry Noor, M.Sc

REMUNERASI

ANDI DIAN FATMAWATI NUR

P1806213405

MAGISTER ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

PROGRAM PASCASARJANA
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS HASANUDDIN
2014
A. DEFINISI
Remunerasi merupakan sebuah istilah yang sering dikaitkan dengan
dunia ketenagakerjaan, terutama dalam konteks sistim pengupahan atau
penggajian. Namun dalam perkembangannya, istilah ini juga kerap kali
digunakan secara kontekstual, sehingga memiliki keragaman arti.
Dalam konteks birokrasi pemerintah, remunerasi dikaitkan dengan
penataan kembali sistim penggajian oegawai yang didasarkan pada penilaian
kinerja, dengan tujuan terciptanya sistim tata kelola pemerintah yang baik dan
bersih. Sementara dalam konteks perusahaan, remunerasi diartikan sebagai
sebuah bentuk tindakan balas jasa atau imbalan yang diterima pekerja atas
prestasi kinerjanya.
Menurut kamus besar Bahasa Indonesia Pusat Bahasa edisi keempat
Departemen Pendidikan Nasional, remunerasi diartikan sebagai uang yang
diberikan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilakukan. Secara harfiah
remunerasi juga diartikan sebagai substitusi dari uang yang ditetapkan dengan
peraturan tertentu sebagai imbal balik suatu pekerjaan yang dilakukan oleh
pekerja.

B. TUJUAN REMUNERASI
Adapun berbagai tujuan diadakannya remunerasi disuatu
perusahaan, antara lain:
a. Mendorong sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas
b. Memelihara SDM yang produktif sehingga tidak pindah ke sektor swasta
dan membentuk perilaku yang berorientasi pada pelayanan serta
mengurangi tindak Korupsi Kolusi dan Nepostime (KKN).
c. Sistem remunerasi dapat menciptakan persaingan yang positif
antarkaryawan. Akan terlihat sekali, mana karyawan yang rajin, dan mana
yang pemalas, mana karyawan yang mau belajar, mana juga yang tidak.
Dengan begitu, pegawai akan terpacu untuk mengembangkan dirinya.
d. Memaksimumkan keuntungan atau memperoleh laba sebesar-besarnya
bagi perusahaan dengan memanfaatkan biaya seefisien mungkin.
 e. Menciptakan tata kelola perusahaan yang baik dan bersih.
f. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan hal ini akan secara langsung
berdampak pada peningkatan produktivitas.

C. UNSUR REMUNERASI
1. Gaji tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari
lamanya jam kerja) yang diberikan secara tetap baik secara jumlah dan
waktu pemberiannya secara konsisten.
2. Insentif perorangan sesuai dengan komponen penilaian kinerja tiap
pekerja. Insentif didapatkan dari potongan pendapatan organisasinya.
3. Benefit (bonus) Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja
melebihi standar yang ditentukan, dimana karyawan juga mendapatkan
upah pokok.

D. SISTEM REMUNERASI
Pada prinsipnya, sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus
mempertimbangkan secara seimbang imbalan yang diberikan kepada input
dan output. Input dalam hal ini adalah bagaimana seseorang melakukan
sesuatu pekerjaan untuk dapat mencapai tujuan kinerja. Hal ini berkaitan
dengan kompetensi apa yang perlu dikuasai oleh orang tersebut. Untuk itulah,
perlu diberikan imbalan untuk kompetensi apa yang telah dikuasai oleh orang
tersebut sesuai dengan yang dipersyaratkan.
Begitu juga dengan output, adalah apa hasil kerja yang dicapai oleh
orang tersebut dalam pekerjaannya. Output ini adalah target kinerja yang
dihasilkan oleh orang tersebut, sehingga perlu diberikan imbalan apabila orang
tersebut mampu untuk mencapainya.
1. Kompetensi Individual adalah kompetensi yang dimiliki dan dibawa oleh
orang untuk melakukan pekerjaannya seperti yang dipersyaratkan. Faktor
ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan sebagai tambahan pendapatan
yang diterima dalam bentuk tunjangan atau insentif.
2. Kinerja adalah prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan baik secara
individu, tim ataupun organisasi, yang berhasil mencapai target kinerja
 yang ditetapkan oleh organisasi. Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam
imbalan dalam bentuk insentif atau bonus.

Sistem remunerasi ada 2, yaitu :

a. Sistem remunerasi tradisional, biasanya hanya memberikan remunerasi
berdasarkan jabatan atau peran dalam organisasi, yang sering disebut
sebagai input organisasi. Dalam sistem ini, remunerasi sesuai dengan
bobot relatif jabatan dalam organisasi, yang diukur dari
pengetahuan/kemampuan, pemecahan masalah, dan tanggungjawab.
b. Sementara sistem remunerasi berbasis kinerja (performance-based),
menambahkan pada sistem tradisional, berupa remunerasi berdasarkan
kinerja yaitu manfaat ekonomis yang dihasilkan untuk organisasi (output
organisasi).
Hal yang harus diperhatikan ketika merancang sistim remunerasi
yaitu:
a. Asas adil dan proposional.
Adil yang dimaksud adalah obyektivitas dalam menetapkan nilai nominal
dan harus sesuai dengan proporsi seperti memertimbangkan:
1. Tanggungjawab
2. Jabatan yang diemban
Nilai dari kontribusi yang diberikan oleh fungsi jabatan atau posisi
bagi organisasi, yang umumnya dapat dilihat dari 3 (tiga) hal yaitu,
tuntutan kemampuan, pemecahan masalah dan tanggungjawab
3. Jenis pekerjaan
4. Prestasi kerja karyawan
5. Resiko pekerjaan yang dihadapi
Adil tidak boleh diartikan dalam konteks bahwa setiap karyawan
menerima upah atau gaji yangharus sama namun memertimbangkan dari
dua sisi yaitu kondisi perusahaan dan kebutuhan pekerja. Di sisi
perusahaan, adil berkaitan dengan kondisi keuangan perusahaan dan
kecenderungan pasar dimasa mendatang. Sedangkan disisi pekerjanya, adil
adalah tercukupinya pendapatan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerja
maupun keluarganya.
b. Layak dan wajar
 Hal ini dimaksudkan bahwa remunerasi yang diberikan harus layak dan
wajar, dan tentunya saling menguntungkan kedua belah pihak, baik dari
perusahaan maupun pekerjanya. Namun yang harus diakui bahwa ada
parameter yang digunakan untuk menetapkan upah dan gaji karyawan di
perusahaan yaitu ketentuan normative yang ditetapkan oleh peraturan
perundang-undangan. Ketentuan normative yang dimaksus ialah batasan
minimal yang tidak boleh dilanggar.
c. Sistem merit
Remunerasi diberikan kepada pekerja berdasarkan kinerja kerja karyawan
dievaluasi dan dinilai dengan mengacu pada parameter penilaian kinerja.
d. Bersifat kompetitif
Maksudnya adalah kompetensi yang dimiliki dan dibawa oleh orang untuk
melakukan pekerjaannya seperti yang dipersyaratkan. Faktor ini biasanya
diperhitungkan dalam imbalan sebagai tambahan pendapatan yang
diterima dalam bentuk tunjangan atau insentif.
e. Transparan
Artinya adanya keterbukaan dalam penetapan gaji dan tunjangan,
menetapkan syarat kenaikannya yang masing-masing harus diketahui dan
mudah dipahami oleh pekerja atau karyawan. Tetapi harus diingat bahwa
pemberian atau tingkat remunerasi yang berlaku di tiap perusahaan
berbeda satu dengan lainnya.

E. PERHITUNGAN REMUNERASI
a. Distribusi
1. Falsafah dasar insentif adalah motivasi kerja berdasarkan fee for
performance.
2. Insentif langsung maupun tidak langsung dibayarkan pada bulan
berikutnya paling lambat pada setiap tanggal 20 setelah pelayanan
dalam bulan berjalan selesai.
3. skor individu dihitung oleh atasan yang bersangkutan dan perhitungan
total skor individu yang menjadi skor rumah sakit ditetapkan oleh
kepala bagian personalia rumah sakit.
 4. Besaran insentif langsung maupun tidak langsung bagi setiap karyawan
bisa berbeda setiap bulan tergantung kepada besar kecilnya POS
remunerasi.
5. Yang berwenang mengesahkan insentif adalah direktur umum dan
rumah sakit.
6. Skor individu bisa berubah setiap bulan bergantung kepada perubahan
basic index, kualifikasi pendidikan, risiko, emergency, posisi atau
jabatan, dan performance index.
7. Insentif langsung hanya berlaku kepada karyawan yang menghasilkan
jasa.
8. Karyawan bukan penghasil jasa hanya mendapat insentif tidak
langsung.
9. Karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja kurang dari 3
bulan belum berhak mendapatkan insentif tidak langsung
10. Karyawan honorer dianggap sebagai karyawan tetap dengan gaji
pokok sebesar pegawai tetap 0 tahun.
b. Indexing
Indexing adalah teknik untuk menentukan besaran skor individu
karyawan sesuai dengan beban kerjanya.
Indexing berdasarkan:
a. Basic Index atau index dasar untuk penghargaan sebagai insentif dasar
bagi seluruh karyawan yang standarnya diadopsi dari gaji pokok
karyawan yang bersangkutan dengan ketentuan setiap Rp 50.000 gaji
sama dengan satu nilai index, < Rp 25.000 = 0,5, sedangkan > Rp 25.000
= 1 index.
b. Kualifikasi atau kapasitas index adalah untuk memberi penghargaan nilai
kualifikasi atau kapasitas berdasarkan pendidikan karyawan yang diakui
oleh menejemen rumah sakit dengan ketentuan sebagai berikut:
SD =1
SMP =2
SMA/SMU =3
 D1/SPK/BIDAN =4
D3 =5
S1/D4 =6
S2 umum/Dokter Umum/Dokter Gigi/Apoteker =7
Dokter Spesialis =8
S3/Dokter Subspesialis =9
c. Risk index adalah nilai untuk risiko yang diterima karyawan akibat
pekerjaanya. Nilai risiko terbagi menjadi tiga tingkatan, yaitu:
1. Risiko tingkat 1 dengan nilai index 1 adalah kemungkinan terjadi
risiko kerja yang bersifat fisik, apabila karyawan yang bersangkutan
bekerja sesuai protap atau SOP. Adapun yang termasuk di dalam
tingkat ini adalah sekretariat, personalia, keuangan, kamtib,
kerumahtanggaan, logistik, kendaraan, Binroh, dan MR.
2. Risiko tingkat 2 dengan nilai index 2 adalah kemungkinan terjadi
risiko kerja yang bersifat fisik dan kimiawi apabila karyawan yang
bersangkutan bekerja sesuai protab atau SOP. Adapun yang termasuk
di dalam tingkat ini adalah farmasi, rawat inap, rawat jalan,
fisioterapi, gizi, pemeliharaan sarana, dan laundry.
3. Risiko tingkat 3 dengan nilai index 3 adalah kemungkinan terjadi
risiko kerja yang bersifat fisik, kimiawi, dan radiasi ataupun
infeksius walaupun karyawan yang bersagkutan bekerja sesuai
protab atau SOP. Adapun yang termasuk dalam tingkat ini adalah
runag bersalin, UGD, kamar operasi, radiologi, laboratorium, dan
ICU.
d. Emergency Index adalah penilaian terhadap beban emergency yang harus
disegerakan terdiri dari tiga tingkat, yaitu:
1. Kegawatan rendah = tingkat 1 dengan nilai index 1. Yaitu sekretariat,
personalia, keuangan, kamtib, kerumahtanggan, logistik, kendaraan,
Binroh, MR, farmasi, rawat jalan, fisioterapi, gizi, pemeliharaan
sarana, dan laundry.
 2. Kegawatan sedang = tingkat 1 dengan nilai index 2. Yaitu rawat inap,
laboratorium, radiologi.
3. Kegawatn tinggi = tingkat 1 dengan nilai index 3. Yaitu ICU atau RRI,
OK, UGD, dan kamar bersalin.
e. Position Index adalah untuk menilai beban jabatan yang disandang
karyawan sesuai dengan SK direktur. Dengan ketentuan jabatan sebagai
berikut:
1. Kasubid, ketua panitia, koordinator, dan pengawas = 2
2. kepala unit, kepala seksi = 4
3. ketua komite medik, badan pengawas, kabag, kabid = 6
f. Performance Index adalah untuk mengukur hasil atau pencapaian kerja
dari karyawan. Kinerja dikaitkan dengan sistem akuntabilitas kinerja
(sistem menejemen/PMS). Nilai index kinerja adalah 2x pencapaian
kinerja. Performance index ini diperhitungkan terutama untuk
pembagian insentif langsung unit kerja, sedangkan pembagian insentif
tidak langsung semua dianggap sama karena belum ada standar penilaian
kinerja yang baku untuk setiap karyawan. Adapun nilai index yang
dipakai adalah = 2. Dalam perencanaan selanjutnya performance index
akan diperhitungkan dengan evaluasi presensi karyawan (formula yang
dipakai masih dalam pembahasan tim).
g. setelah dilakukan indexing maka dilakukan rating, yaitu:
1. basic index = rate 1
2. kualifikasi index = rate 2
3. risk index = rate 3
4. emergency index = rate 3
5. position index = rate 3
6. performance index = rate 4
h. skor adalah nilai individu yang merupakan perkalian dari index terhadap
rating atau bobot.
i. total skor individu adalah penjumlahan dari skor basic, kualifikasi atau
kapasiti, risk, emergency, position, dan performance.
 j. total skor individu seluruh karyawan dijumlahkan menjadi total skor
rumah sakit.

DAFTAR PUSTAKA

http://ikma10fkmua.files.wordpress.com

Pophal, Lin Grensing, 2008. Human Resource Book: Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Bisnis. Jakarta: Prenada

Rivai, Heithzal dan Ella Jauvani Sagala, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta: Rajawali.