V VALORES ORGANIZACIONAIS

E COMPROMETIMENTO AFETIVO
ORGANIZACIONAL VALUES AND AFFECTIVE COMMITMENT

LV A R O TA M AY O
Doutor em psicologia pela Universit de Louvain (Blgica). Professor titular no Departamento de Psicologia Social
e do Trabalho da Universidade de Braslia e na Ps-graduao da Universidade Catlica de Braslia, onde
coordenador do Laboratrio de Valores e Comportamento. pesquisador 1-A do CNPq e conselheiro editorial
de vrias revistas.
Universidade de Braslia PST
CEP 70910-900 Braslia DF
E-mail: tamayo@terra.com.br
RESUMO

O objetivo desta pesquisa foi verificar a possvel influncia dos valores organiza-
cionais sobre o comprometimento organizacional. A Escala de Comprometi-
mento de Mowday e colaboradores foi administrada a uma amostra de 200
empregados de uma organizao pblica. O Inventrio de Perfis de Valores
Organizacionais (IPVO) foi utilizado para a avaliao dos valores organizacio-
nais. O IPVO foi construdo com base na estrutura dos valores pessoais e est
composto por oito fatores: Autonomia, Conformidade, Bem-estar, Realizao,
Tradio, Preocupao com a coletividade, Domnio e Prestgio. O coeficiente
alpha varia entre 0,75 e 0,87. Para verificar a relao entre os valores organiza-
cionais e o comprometimento foi utilizada a regresso mltipla stepways. Os
resultados revelaram que Prestgio, Bem-estar do trabalhador, Autonomia,
Tradio e Domnio foram preditores do comprometimento organizacional,
sendo positiva a relao com os trs primeiros, e negativa com Tradio e
Domnio. Os resultados so explicados a partir das metas especficas de cada um
dos fatores envolvidos.

PA L A V R A S - C H A V E

Comprometimento organizacional; valores organizacionais; valores pessoais.

ABSTRACT 193

The purpose of this research was to verify the possible influence of the
corporative values on the organizational commitment. The Mowday and
collaborators Scale of Organizational Commitment was administered to a
sample of 200 employees of a public organization. The Organizational Values
Profile Inventory (IPVO) was used for the evaluation of the corporative values.
The personal values structure was considered for the construction of the OVPI.
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It is composed by eight factors: Autonomy, Conformity, Welfare, Achievement,

Tradition, Collectivity, Mastery and Prestige. The alpha coefficients varied
between .75 and .87. The stepways multiple regression was used to verify the
relation between the corporative values and the organizational commitment.
The results showed that organizational commitment was predicted by Prestige,
Welfare, Autonomy, Tradition and Mastery. The correlation was positive with
the first three and negative with Tradition and Mastery. The explanation of the
results is based on the specific goals of each of the involved factors.

KEYWORDS

Organizational commitment; organizational values; personal values.

1 INTRODUAO

Este artigo tem como objetivo relatar uma pesquisa destinada a verificar a
possvel influncia dos valores organizacionais no desenvolvimento do compro-
metimento afetivo. Segundo Swailes (2000), difcil encontrar na literatura das
organizaes um tpico que tenha despertado mais interesse do que o do com-
prometimento. Este entusiasmo deve-se, possivelmente, aos efeitos benficos
para a organizao espontaneamente associados ao comprometimento organi-
zacional e, freqentemente, confirmados pela pesquisa cientfica. Apesar da
exuberncia de pesquisas nesta rea, muito pouca importncia tem sido dada
cultura da organizao e aos seus valores como antecedentes do comprometi-
mento. Contudo, lgico supor que os princpios e metas priorizados pela
empresa influenciem o comportamento dos seus membros e sejam determinan-
tes significativos da sua identificao e ligao afetiva com a organizao.
Para poder atingir adequadamente o objetivo proposto para este artigo
necessrio discutir vrios tpicos. Primeiramente ser contextualizado o proble-
ma por meio de uma breve discusso da literatura sobre os antecedentes do
comprometimento organizacional. A seguir ser introduzido o conceito de valo-
res organizacionais e ser proposta uma abordagem estrutural para a sua avalia-
194 o. No ultimo bloco ser apresentado o mtodo utilizado na pesquisa, os resul-
tados obtidos e a interpretao dos mesmos.

1.1 O C O M P R O M E T I M E N TO A F E T I VO

O vnculo do indivduo com o seu trabalho caracterizado pela complexida-

de e a multidimensionalidade. Ele abrange no somente a relao com o traba-
 VALORES ORGANIZACIONAIS E COMPROMETIMENTO AFETIVO
LVARO TAMAYO

lho em si, mas tambm com o emprego, com a equipe de trabalho, com a carrei-
ra ou ocupao, com o sindicato e com a organizao na qual trabalha. O estudo
do comprometimento reflete esta multiplicidade. Assim, seis perspectivas ou
tipos de comprometimento podem ser considerados: comprometimento com o
trabalho, com o emprego, com a carreira, com a equipe, com o sindicato e com
a organizao (BISHOP; SCOTT, 2000; LEE; CARSWELL; ALLEN, 2000;
MORROW, 1993). O ltimo comprometimento (com a organizao) tem sido o
mais amplamente estudado (MEYER; ALLEN, 1997).
Trs componentes tm sido identificados no comprometimento organiza-
cional: normativo, instrumental e afetivo. O comprometimento normativo
expressa sentimentos de obrigao que o trabalhador tem de ficar na organiza-
o. Segundo Wiener (1982), esses sentimentos de obrigao so decorrentes de
controles normativos da organizao, tais como a misso, normas e regulamen-
tos. Desta forma, o comprometimento normativo pode ser considerado como
uma conseqncia de presses normativas internalizadas para agir num cami-
nho que encontre os objetivos e interesses organizacionais (WIENER,
1982:421). O comprometimento instrumental refere-se disposio do trabalha-
dor de continuar na organizao para no perder os investimentos pessoais j
realizados na mesma. As alternativas de trabalho no mercado constituem tam-
bm uma fonte importante deste tipo de comprometimento. Nesta perspectiva,
o comprometimento parece ser conseqncia da necessidade que o empregado
tem da organizao. O comprometimento afetivo definido a partir da identifi-
cao e do envolvimento do empregado com a sua organizao (DUNHAM;
GRUBE; CASTAEDA, 1994). Segundo Mowday e colaboradores (1979), o
comprometimento afetivo compreende trs dimenses: 1) a aceitao dos valo-
res, normas e objetivos da organizao; 2) a disposio de investir esforos em
favor da organizao; e 3) o desejo e a vontade de se manter membro da organi-
zao. A diferena entre os dois ltimos enfoques definida claramente por
Meyer, Allen, e Gellatly (1990:710): empregados com forte comprometimento
afetivo permanecem na organizao porque assim o desejam, enquanto que
aqueles com forte comprometimento instrumental permanecem porque neces-
sitam. O comprometimento afetivo representa mais do que a simples lealdade
passiva a uma organizao. Ele envolve uma relao ativa, na qual o indivduo
deseja pr algo de si prprio para contribuir para o bem-estar da organizao
195
(MOWDAY; PORTER; STEERS, 1982:27).
Talvez por causa do efeito positivo associado ao comprometimento organi-
zacional, o estudo dos seus antecedentes tem sido abundante. A tendncia geral,
porm, tem sido de investigar aspectos individuais e organizacionais como pre-
ditores do comprometimento. No grupo das variveis individuais destacam-se a
idade e o tempo de empresa, sendo que, nos dois casos, observaes maiores
destas variveis associam-se com nveis mais elevados de comprometimento
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(GLISSON; DURICK, 1988; MOTTAZ, 1988). O comprometimento tende a

decrescer quanto maior o nvel educacional e a percepo de locus de controle
externo (LUTHANS; BAACK; TAYLOR, 1987; MOTTAZ, 1988). Vrios autores
(BLAU, 1987; KIDRON, 1978) tm estudado o impacto dos valores relativos ao
trabalho. Os resultados so convergentes e mostram que o comprometimento
superior para aqueles que aderem tica protestante do trabalho. No Brasil,
Pena (1995) estudou a relao da tica com o comprometimento e constatou que
a tica de orientao hedonista correlaciona-se negativamente com o comprome-
timento e positivamente com a tica de orientao humanista. Tamayo e colabo-
radores (2001) estudaram a influncia dos valores pessoais e observaram que a
prioridade dada aos valores de tradio, poder e universalismo so preditores
positivos do comprometimento. Os valores de estimulao que tm como meta
a procura de inovao e de desafios correlacionaram-se negativamente, indican-
do que quanto mais o trabalhador enfatiza os valores de estimulao menor ser
o seu escore em comprometimento organizacional.
As variveis organizacionais relacionadas com o comprometimento so fre-
qentemente classificadas sob o nome de caractersticas do trabalho, talvez por
se tratar de aspectos fragmentados da dimenso macro-organizacional. Trata-se
de caractersticas ou de formas de executar o trabalho dentro de um determina-
do contexto organizacional. Valores, normas e polticas organizacionais fazem
com que o trabalho seja executado, por exemplo, com superviso rigorosa ou
com relativa autonomia. Desta forma, no se trata de caractersticas do trabalho
em si, mas de formas culturais de executar o trabalho em determinadas orga-
nizaes. Observam-se, por exemplo, correlaes positivas entre o carter inova-
dor, no rotineiro do trabalho e o comprometimento. As correlaes so menos
importantes quando se compara com o grau de autonomia acordado aos empre-
gados. So tambm correlacionadas positivamente com o comprometimento
variveis tais como interdependncia das tarefas, estilo participativo, comunica-
o do lder e os comportamentos de estruturao e considerao do lder
(BATEMAN; STRASSER, 1984; FUKAMI; LARSON, 1984). O impacto do estilo
de liderana organizacional foi estudado por S e Lemoine (1998). Eles utiliza-
ram dois modelos bsicos de liderana: o taylorista, que padroniza o comporta-
mento dos trabalhadores e o gerencial (managerial) que, pelo contrrio, valoriza
a participao e a iniciativa. Os resultados mostraram que o estilo gerencial
196
preditor do comprometimento. Arnold e Davey (1999) observaram que a natu-
reza do trabalho e o desenvolvimento da carreira so preditores significativos e
importantes do comprometimento organizacional. Finalmente, ODriscoll e
Randall (1999), utilizando amostras de empregados de Irlanda e de Nova Zeln-
dia, estudaram o impacto do suporte organizacional percebido e da satisfao
com as recompensas intrnsecas e extrnsecas e observaram que estas duas
variveis so preditores importantes do comprometimento organizacional.
 VALORES ORGANIZACIONAIS E COMPROMETIMENTO AFETIVO
LVARO TAMAYO

Bandeira, Marques e Veiga (2000) estudaram na Empresa de Correios e Tel-

grafos (ECT) a relao de prticas de recursos humanos (ambiente de trabalho, car-
reira, comunicao e ambiente fsico, recrutamento e seleo, relacionamento com
a chefia, salrio e treinamento de desenvolvimento) com o comprometimento. Os
resultados revelaram que, com exceo do recrutamento e da seleo, todas as
outras prticas estudadas correlacionaram-se positivamente com o comprometi-
mento afetivo. Rego (2002) estudou o impacto da percepo de justia organizacio-
nal sobre o comprometimento com uma amostra de professores de ensino supe-
rior. Os resultados mostraram que o comprometimento afetivo dos professores
com a sua organizao maior quando a percepo de justia positiva. Naves e
Dela Coleta (2003), utilizando uma abordagem mais global, estudaram o impacto
da cultura organizacional sobre o comprometimento. Com base no livro de Handy
(1994) sobre os deuses da Administrao, quatro tipos de cultura foram utiliza-
dos para a avaliao da varivel independente: cultura do poder (Zeus), cultura da
funo (Apolo), cultura da tarefa (Atena) e cultura existencial (Dionsio). Os resul-
tados mostraram que a cultura de funo est relacionada com o comprometimen-
to organizacional normativo e a cultura de tarefa com o comprometimento afetivo.
Finegan (2000) estudou a influncia dos valores organizacionais sobre o com-
prometimento afetivo. A avaliao dos valores da organizao foi realizada com a
Taxonomia de Valores de McDonald e Gandz (1991), constituda por valores da
escala de Rokeach, ligeiramente modificados para uso no contexto organizacional.
Por meio de anlise fatorial os autores identificaram quatro fatores: humanidade
(cortesia, justia, considerao, perdo e integridade moral), adeso s convenes
(obedincia, formalidade e cautela), questes bsicas (diligncia, lgica, experi-
mentao) e viso (iniciativa, desenvolvimento, criatividade e abertura). A Escala de
Comprometimento Organizacional de Meyer, Allen e Smith (1993) foi utilizada
como medida da varivel dependente. A regresso mltipla revelou que os fatores
humanidade e viso foram preditores positivos do comprometimento. Dois pontos
merecem ser comentados em relao a esta pesquisa. Primeiramente, a avaliao
dos valores organizacionais no foi realizada com um instrumento especfico para
mensurao deste tipo de valores, mas a partir de valores pessoais ligeiramente
modificados. Em segundo lugar, no foi utilizado um referencial terico para a ava-
liao dos valores organizacionais. Como mencionado anteriormente, o instru-
mento utilizado foi resultado da anlise fatorial de vrios itens da escala de
197
Rokeach adaptados para o contexto organizacional. De todas as formas, a pesquisa
de Finegan importante, j que foi a nica encontrada na literatura relativa
influncia dos valores organizacionais sobre o comprometimento.
Esta pesquisa teve como objetivo estudar o efeito dos valores organizacionais
sobre o comprometimento, tentando superar as deficincias da pesquisa de Fine-
gan (falta de instrumento especfico para avaliao dos valores organizacionais e
falta de referencial terico do instrumento de medida utilizado) e inovar avalian-
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do os valores organizacionais com um instrumento especfico construdo a partir

da estrutura motivacional dos valores pessoais. A relao de estrutura entre os
valores pessoais e os organizacionais ser explicada no seguinte mdulo.

1.2 S I M I L A R I DA D E M OT I VAC I O N A L D O S VA L O R E S P E S S OA I S
E D O S VA L O R E S O R G A N I Z AC I O N A I S

O modelo para avaliao dos valores organizacionais utilizado nesta pesqui-

sa foi baseado na estrutura motivacional dos valores pessoais. Esta opo exige
uma justificativa terica e emprica da existncia de uma estrutura motivacional
similar entre os valores pessoais e os organizacionais. Primeiramente necess-
rio, porm, expor brevemente os elementos bsicos da estrutura motivacional
dos valores pessoais.

1.2.1 Valores pessoais

Pesquisas recentes realizadas em mais de 60 pases tm revelado que os
valores humanos (SCHWARTZ, 1992; 1994; TAMAYO; SCHWARTZ, 1993)
apresentam uma estrutura baseada em metas perseguidas pelos indivduos. A
multiplicidade de valores pessoais agrupa-se em torno de dez motivaes bsicas
apresentadas na Tabela 1.
Os valores so considerados como metas motivacionais que expressam
alvos que a pessoa quer atingir na sua vida. Schwartz e Bilsky (1990), com base
nesta perspectiva, postularam vrias motivaes subjacentes aos valores das pes-
soas. Os resultados de pesquisas transculturais realizadas em numerosos pases
de todos os continentes identificaram dez motivaes, praticamente presentes
em todos os pases participantes, sugerindo assim a quase universalidade dessa
tipologia motivacional (SCHWARTZ, 1994; TAMAYO; SCHWARTZ, 1993). A
Tabela 1 apresenta as dez motivaes, bem como as suas metas especficas.
Como pode ser observado nesta tabela, as metas dos cinco primeiros tipos moti-
vacionais visam a alvos que se relacionam direta e fundamentalmente com a
prpria pessoa, tais como o prazer, o sucesso e o prestgio. As metas dos tipos
motivacionais tradio, conformidade e benevolncia visam a satisfazer interes-
ses mais diretamente relacionados com a famlia, o grupo de referncia e a socie-
198 dade. Finalmente, as metas de universalismo e segurana referem-se a interes-
ses tanto da prpria pessoa quanto dos outros. Os dez tipos motivacionais
expressam a estrutura motivacional da pessoa. Esta estrutura est composta por
conjuntos motivacionais que parecem estar presentes em indivduos de todas as
culturas. Cada conjunto motivacional tem metas especficas. A estrutura motiva-
cional no esttica, ela dinmica, e os seus componentes motivacionais rela-
cionam-se entre si por meio de diversas polaridades.
 VALORES ORGANIZACIONAIS E COMPROMETIMENTO AFETIVO
LVARO TAMAYO

T ABELA 1
TIPOS MOTIVACIONAIS DE VALORES
Tipos Metas Serve interesses
Hedonismo Prazer e gratificao sensual para Individuais
si mesmo
Realizao O sucesso pessoal obtido por meio Individuais
de uma demonstrao de competncia
Poder social Controle sobre pessoas e recursos, Individuais
prestgio.
Autodeterminao Independncia de pensamento, Individuais
ao e opo.
Estimulao Excitao, novidade, mudana, desafio. Individuais
Conformidade Controle de impulsos e aes que Coletivos
podem violar normas sociais ou
prejudicar aos outros
Tradio Respeito e aceitao dos ideais e Coletivos
costumes da sociedade
Benevolncia Promoo do bem-estar das Coletivos
pessoas ntimas
Segurana Integridade pessoal, estabilidade Mistos
da sociedade, do relacionamento
e de si mesmo.
Universalismo Tolerncia, compreenso e promoo Mistos
do bem-estar de todos e da natureza.

1.2.2 Bases tericas da similaridade

Existem diferenas importantes entre os valores pessoais e os valores organi-
zacionais. Estes ltimos referem-se a princpios e metas de um grupo, de uma
organizao. Trata-se, portanto, de metas coletivas, de metas compartilhadas no
grupo. Assim, as duas categorias de valores, pessoais e organizacionais, expres-
sam metas: a primeira, metas da pessoa e, a segunda, da organizao. Tanto os
valores organizacionais quanto os pessoais so princpios que orientam e guiam
a vida de pessoas e de grupos. No caso da organizao, os valores orientam a vida 199
organizacional, o comportamento de gestores e empregados, sustentam as atitu-
des, motivam para a obteno de metas e objetivos, determinam as formas de jul-
gar e avaliar comportamentos e eventos organizacionais, e influenciam o clima da
organizao e a tomada de decises organizacionais (TAMAYO, 1999). O conhe-
cimento dos valores de uma organizao, portanto, permite predizer o funciona-
mento da mesma e o comportamento organizacional dos seus membros.
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Os valores pessoais e os valores organizacionais constituem dois sistemas

bem consolidados. As caractersticas gerais dos valores so comuns aos dois
sistemas. Assim, do ponto de vista conceitual, ambos apresentam componen-
tes motivacional, cognitivo, hierrquico e social. Contudo, na base de toda
organizao encontra-se o inevitvel conflito entre os interesses do indivduo
e do grupo. Freqentemente estes interesses tm sido apresentados como
sendo irreconciliveis. Teorias elaboradas para explicar a integrao do indiv-
duo ao seu ambiente de trabalho falam de adaptao (adjustment), acomoda-
o (accomodation), adequao (fit), encaixe (match) e correspondncia (cor-
respondence), dando a entender que os valores e os interesses das partes que
entram em contato, o trabalhador e a empresa, so muito diferentes e que, em
conseqncia, o indivduo tem que se ajustar aos valores e interesses da orga-
nizao. Do ponto de vista emprico, Tamayo (2000) realizou uma pesquisa
comparando os valores do indivduo com os valores da organizao, tal como
eles so percebidos pelo empregado. Os resultados revelaram correlaes
positivas e significativas (p <0,001) ao nvel de vrios tipos motivacionais de
valores, correlaes positivas no-significativas (hedonismo) e nenhuma cor-
relao negativa. Este ltimo resultado foi interpretado como indicador da
ausncia de conflito entre os valores do trabalhador e os valores da organiza-
o. A adaptao preconizada pelas teorias no seria, portanto, a um ambien-
te regido por valores e interesses completamente opostos ao do trabalhador,
mas prioridade diferencial dada a determinados tipos de valores pela organi-
zao e pelo trabalhador.
A estrutura dos valores pessoais e dos valores organizacionais tm algo em
comum? lgico postular que os valores organizacionais apresentam uma
estrutura semelhante dos valores pessoais? Para responder estas questes
necessrio analisar e confrontar estas duas categorias de valores e, particular-
mente, verificar empiricamente a hiptese de uma possvel relao estrutural
entre os dois conjuntos de valores. Esta breve anlise ser feita do ponto de vista
terico e emprico. Do ponto de vista terico, os seguintes elementos podem ser
considerados como constituindo a base da similaridade entre a estrutura dos
valores pessoais e dos valores organizacionais: origem, desenvolvimento e fun-
o dos valores organizacionais.
200
1) A origem dos valores organizacionais autoriza supor que a estrutura dos
valores organizacionais seja similar dos valores pessoais. Como surgem os
valores organizacionais? Quem os produz? Qual a sua origem? Os valores
de uma organizao so todos introduzidos por pessoas: o prprio funda-
dor, os gestores, os membros influentes ou o conjunto dos trabalhadores.
Todas essas pessoas, quando ingressam na organizao, j possuem um sis-
tema de valores pessoais que expressa as suas metas e define o que bom
 VALORES ORGANIZACIONAIS E COMPROMETIMENTO AFETIVO
LVARO TAMAYO

para si, para os grupos e para a sociedade. Assim, a origem dos valores orga-
nizacionais encontra-se nas pessoas. Desta forma, os valores organizacio-
nais expressam interesses e motivaes de indivduos. inevitvel que
quando uma pessoa tenta estabelecer o que bom para uma organizao
utilize princpios, interesses e metas que ela tem privilegiado durante toda a
sua vida. Assim, as motivaes que sustentam os valores, tanto das organi-
zaes quanto das pessoas, podem ser altamente semelhantes. Desta forma,
a estrutura dos valores organizacionais pode ser bastante similar dos valo-
res pessoais.
2) Os valores organizacionais evoluem e desenvolvem-se em estreita interao
com exigncias internas e externas da organizao. As exigncias internas
de uma organizao so mltiplas e variadas, mas, em grande parte, decor-
rentes de necessidades e motivaes dos seus membros. Dificilmente uma
empresa pode ignorar as motivaes e os interesses dos seus membros.
Segundo Dessler (2002), grande parte da gesto e das polticas de gesto
organizacional refere-se a desenvolvimento, recompensas e avaliao dos
trabalhadores e, particularmente, gesto de questes tais como sade,
bem-estar, segurana e relaes de trabalho. Nenhum desses problemas
pode ser adequadamente equacionado sem levar em conta os interesses, as
motivaes e os valores dos trabalhadores. Por outra parte, necessidades e
motivaes de pessoas fazem parte tambm das exigncias externas da orga-
nizao, a saber, as exigncias referentes satisfao dos clientes com os
produtos e/ou servios. Todo o processo de fidelizao de clientes tem a ver
com as motivaes individuais. Assim, as motivaes que sustentam os
valores, tanto das organizaes quanto das pessoas podem ser as mesmas.
Segundo Enriquez (1997) defender uma oposio maniquesta entre as
motivaes pessoais e as exigncias organizacionais seria cair numa viso
simplista das organizaes.
3) Todo grupo social, toda organizao produz valores. Estes valores surgem da
experincia dos seus membros e da experincia coletiva, e evoluem sempre
em interao com a experincia e as perspectivas organizacionais. A funo
dos valores mltipla. Os valores servem para criar e manter a identidade da
organizao, guiar a vida organizacional, motivar os membros de organizao
e, particularmente, definir um contexto favorvel para o trabalho produtivo e
201
para a vida na organizao, tanto individual quanto coletiva. Em sntese, a fun-
o dos valores organizacionais criar condies favorveis para a emergncia
e o desenvolvimento do bem-estar da organizao e do trabalhador.

As organizaes constituem o lugar privilegiado onde se desenvolve a iden-

tidade profissional do trabalhador e o ambiente social onde a pessoa se realiza do
ponto vista pessoal, social e profissional. Grande parte da felicidade de uma pes-
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soa construda no ambiente de trabalho. evidente que a identidade, a realiza-

o e a felicidade no poderiam ser alcanadas se a pessoa no pudesse atingir
na organizao as metas fundamentais da sua existncia. O que um indivduo
procura no seu trabalho determinado, fundamentalmente, pelas suas necessi-
dades, pelos seus valores e pelos valores dos outros, isto , por todos aqueles ele-
mentos biolgicos e psicossociais que so essenciais para a sua sobrevivncia e
para a sobrevivncia do grupo e por todos aqueles princpios e metas sociais e
pessoais que constituem o que ele e os outros consideram bom e desejvel para
si e para a sociedade. Os valores determinam as opes das pessoas, bem como
as respostas emocionais a tais opes. Segundo Enriquez (1997), o Deus venera-
do nas organizaes o dinheiro em termos de lucro, salrios, custos e benef-
cios. Por baixo deste aspecto metalizado, porm, existe um mundo de iluses, de
desejos, de sentimentos, de paixes, de aspiraes e de frustraes que represen-
tam todo o aspecto motivacional do trabalhador e que a organizao no pode
ignorar. A organizao sabe perfeitamente que no conseguir atingir suas
metas de produtividade e eficincia sem atender s metas fundamentais das pes-
soas que a compem. Assim, as metas da organizao integram inevitavelmen-
te as metas e motivaes pessoais.

1.2.3 Evidncia emprica

A hiptese da similaridade estrutural entre os valores pessoais e os valores
organizacionais foi testada empiricamente por Oliveira e Tamayo (2004). Eles
construram um instrumento de medida dos valores organizacionais, o Inventrio
de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO), baseado na estrutura dos valores pes-
soais. Os itens do instrumento foram construdos a partir das metas especficas de
cada um dos tipos motivacionais dos valores pessoais, fazendo a transposio para
o ambiente organizacional. A anlise fatorial revelou oito fatores que representam
adequadamente nove das motivaes subjacentes aos valores pessoais.

T ABELA 2
METAS DOS VALORES ORGANIZACIONAIS
E A SUA CORRESPONDNCIA COM OS VALORES PESSOAIS
202 Valores Correspondncia com Metas dos valores organizacionais
organizacionais os valores pessoais
Autonomia Autodeterminao Oferecer retos, desafios e
Estimulao variedade no trabalho, estimular a
curiosidade, a criatividade
e a inovao.
 VALORES ORGANIZACIONAIS E COMPROMETIMENTO AFETIVO
LVARO TAMAYO

METAS DOS VALORES ORGANIZACIONAIS

E A SUA CORRESPONDNCIA COM OS VALORES PESSOAIS
Valores Correspondncia com Metas dos valores organizacionais
organizacionais os valores pessoais
Bem-estar Hedonismo Promover a satisfao, o bem-estar
e a qualidade de vida no trabalho.
Realizao Realizao Valorizar a competncia e o
sucesso dos trabalhadores.
Domnio Poder Obter lucros, ser competitiva
e dominar o mercado.
Prestgio Poder Ter prestgio, ser conhecida e
admirada por todos e oferecer
produtos e servios satisfatrios
para os clientes.
Tradio Tradio Manter a tradio e respeitar os
costumes da organizao.
Conformidade Conformidade Promover a correo, a cortesia
e as boas maneiras no trabalho
e o respeito s normas
da organizao.
Preocupao com Benevolncia Promover a justia e a igualdade
a coletividade Universalismo no trabalho, bem como
a tolerncia, sinceridade
e honestidade.

A Tabela 2 mostra a similaridade entre as duas categorias de valores. Os

fatores achados para a avaliao dos valores organizacionais correspondem ade-
quadamente aos tipos motivacionais dos valores pessoais. Os seguintes aspec-
tos devem ser salientados:

1) A correspondncia foi direta entre quatro fatores organizacionais: Bem-

estar organizacional, Realizao, Tradio e Conformidade, e as motivaes
pessoais, hedonismo, realizao, tradio e conformidade. O fator Bem- 203
estar organizacional avalia a preocupao da organizao em construir um
ambiente de trabalho prazeroso, com alta qualidade de vida, bem-estar e
satisfao do trabalhador. A simetria motivacional entre os valores organiza-
cionais e pessoais acima mencionados bastante direta e evidente.
2) Prestgio e Domnio correspondem s metas de uma nica motivao pes-
soal: poder. Esta motivao tem como metas o status social e o prestgio,
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bem como o controle e domnio dos outros e das informaes. O primeiro

fator, Prestgio, refere-se imagem social da empresa, ao seu status na
sociedade, ao fato de ser conhecida e admirada por todos devido aos produ-
tos/servios de qualidade que ela oferece. O Domnio avalia a predominn-
cia na vida organizacional da preocupao com lucros, competio e dom-
nio do mercado.
3) Dois fatores, Autonomia e Preocupao com a coletividade, integram itens
correspondentes a motivaes pessoais adjacentes na estrutura circular dos
valores. Os tipos motivacionais adjacentes tm metas congruentes, seme-
lhantes, e, em conseqncia, so complementares. O fator Autonomia foi
constitudo pelos itens formulados para representar duas motivaes adja-
centes: autodeterminao e estimulao. Ele expressa metas, polticas e
prticas organizacionais destinadas a enriquecer o trabalho de forma que
este seja desafiador e variado e a estimular a criatividade, a curiosidade e a
inovao. O fator Preocupao com a coletividade integrou tambm itens
correspondentes a duas motivaes pessoais, tambm adjacentes: univer-
salismo e benevolncia. Este fator avalia a vontade da organizao para pro-
mover internamente a justia e a igualdade, bem como a tolerncia, since-
ridade e honestidade.
4) Na anlise fatorial do IPVO no foi observado nenhum fator representando
a motivao segurana. Provavelmente, isto no significa ausncia de sime-
tria motivacional nesta dimenso entre os valores pessoais e organizacio-
nais, mas deficincia na construo dos itens para representar este atributo.
Esta motivao refere-se a dois tipos de segurana: individual e de grupo.
Esta duplicidade nas metas desta motivao pode ter dificultado a formula-
o dos itens. Novas tentativas nesta rea so necessrias.

Pode-se concluir que a similaridade motivacional dos valores pessoais e

organizacionais tem suporte terico e emprico. A importncia desta nova
abordagem dos valores organizacionais no se limita exclusivamente ao mbi-
to desta pesquisa; ela abre novas perspectivas de investigao e, possivelmen-
te, de gesto.

204 2 MTODO

A relao entre os valores organizacionais e o comprometimento afetivo foi

estudada empiricamente. Neste pargrafo apresentam-se as informaes rele-
vantes da metodologia utilizada nesta pesquisa.
 VALORES ORGANIZACIONAIS E COMPROMETIMENTO AFETIVO
LVARO TAMAYO

2.1 AMOSTRA.

A amostra foi constituda por 200 trabalhadores de uma organizao pblica,

homens (48%) e mulheres (52%), sendo o tempo de servio na organizao de 7,75
anos (DP = 5,26). A idade dos participantes variou de 22 a 55 anos, com mdia de
34,71 anos (DP = 7,97). Em relao ao grau de instruo, 34,5% possuam at o
segundo grau completo e o resto o terceiro grau incompleto ou completo.

2.2 I N S T R U M E N TO S D E M E D I DA

Para a avaliao do comprometimento organizacional foi utilizada a Escala de

Comprometimento de Mowday e colaboradores (1979), traduzida e adaptada para
o contexto brasileiro por Borges-Andrade, Afanasieff e Silva (1989). Como a esca-
la inclui itens relativos a intenes comportamentais que, segundo Reichters
(1985), refletem mais conseqncias do comprometimento do que contedo do
mesmo optou-se por excluir estes itens, com a finalidade de evitar a redundncia
conceitual e de ter uma medida mais atitudinal (SHORE; MARTIN, 1989). O
alpha obtido nesta pesquisa para esta verso reduzida foi 0,89. Os valores organi-
zacionais foram avaliados por meio do Inventrio de Perfis de Valores Organiza-
cionais (IPVO), construdo e validado por meio de anlise fatorial por Oliveira e
Tamayo (2004). Como foi mencionado acima, o modelo utilizado para a constru-
o deste instrumento foi o da estrutura dos valores pessoais. O IPVO est com-
posto por 48 itens distribudos em oito fatores: realizao, conformidade, dom-
nio, prestgio organizacional, bem-estar, tradio, autonomia e preocupao com
a coletividade. Os coeficientes alpha variam entre 0,75 e 0,87.

2.3 P R O C E D I M E N TO

Os instrumentos foram administrados individualmente no prprio lugar do

trabalho. O pesquisador aguardava nas dependncias da organizao at que os
instrumentos fossem respondidos.

2.4 A N L I S E D O S DA D O S 205

Primeiramente foram realizadas as anlises exploratrias para analisar ques-

tes como omisso de dados, presena de outliers (respostas claramente afastadas
das demais respostas e da mdia que expressam casos atpicos), normalidade e sin-
gularidade dos dados. A seguir foram realizadas anlises descritivas e, finalmente,
uma regresso mltipla estatstica na qual o comprometimento afetivo foi conside-
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Ano 6, n.3, p. 192-213

rado como varivel critrio e os oito fatores dos valores organizacionais como vari-
veis preditoras. A regresso mltipla uma tcnica estatstica que permite estabe-
lecer a melhor predio de uma varivel critrio (o comprometimento, por exem-
plo) a partir de vrias variveis preditoras (os valores organizacionais).

3 R E S U LTA D O S E D I S C U S S A O

3.1 C O M P R O M E T I M E N TO E VA L O R E S DA O R G A N I Z A O
E S T U DA DA

Antes de discutir a relao dos valores organizacionais com o comprometi-

mento afetivo convm ter uma viso global dos valores da organizao estudada,
bem como o nvel de comprometimento afetivo dos seus membros. O escore
mdio de comprometimento foi de 3,93 (DP = 0,76) que corresponde ao ponto
mdio da escala, que de sete graus. Isto significa que o comprometimento dos
trabalhadores desta organizao mediano e bastante homogneo, como indica
o desvio-padro, que baixo.

T ABELA 3
MDIA PARA CADA UM DOS FATORES DO IPVO
EM ORDEM DESCENDENTE
Fatores Mdia DP
Conformidade 4,11 0,89
Prestgio organizacional 3,75 1,18
Domnio 3,47 0,92
Realizao 3,25 0,94
Preocupao com a coletividade 3,22 0,99
Tradio 3,17 1,18
Autonomia 3,00 0,95
Bem-estar 2,13 0,93

206
Os valores organizacionais tambm foram avaliados com uma escala de sete
pontos. A Tabela 3 apresenta as mdias e os desvios-padro dos oito fatores uti-
lizados para avaliar os valores organizacionais. Uma primeira constatao que
a percepo dos valores desta organizao compartilhada pelos membros orga-
nizacionais como indicam os desvios-padro. Com exceo de dois, eles so
todos inferiores a 1. A hierarquia dos fatores (Tabela 3) revela que os valores de
 VALORES ORGANIZACIONAIS E COMPROMETIMENTO AFETIVO
LVARO TAMAYO

conformidade ocupam o primeiro lugar. A conformidade refere-se definio

de limites das aes organizacionais e dos comportamentos dos seus membros,
dando prioridade ao respeito a regras e modelos de comportamento. A percep-
o da importncia dada pela organizao a este tipo de valores altamente com-
partilhada entre os membros da organizao. Este fator apresenta a maior mdia
e o menor desvio-padro. Desta forma, a percepo predominante que esta
organizao enfatiza a adequao a modelos de comportamento e ao respeito s
normas. Os nveis dois e trs na hierarquia referem-se aos valores de poder
representados pelo prestgio organizacional e o domnio. O primeiro expressa a
preocupao por parte da organizao com a sua imagem social baseada na com-
petncia e na qualidade dos seus produtos. O segundo tem como meta a busca
de domnio do mercado e de lucratividade.
Os fatores autonomia e bem-estar organizacional apresentaram os nveis
mais baixos de prioridade e, em conseqncia, ocupam os lugares inferiores da
hierarquia. Os itens do fator bem-estar expressam a preocupao da organizao
em propiciar um ambiente de trabalho satisfatrio para o empregado, de forma
que possa realizar as suas aspiraes fundamentais e ter qualidade de vida. A
autonomia refere-se disposio da organizao para oferecer aos seus mem-
bros retos e variedade no trabalho e estimular a criatividade e a inovao.
O perfil axiolgico desta organizao revela uma instituio mais centrada
em si mesma (respeito a normas, prestgio e domnio do mercado) do que na
valorizao dos seus membros. Esta posio est na contramo das tendncias
atuais nas organizaes que insistem na relevncia do fator humano (VERGA-
RA; BRANCO, 2001; LACOMBE; TONELLI, 2001; VASCONCELOS; VASCON-
CELOS, 2002). Levantamento realizado pela revista Exame na sua edio espe-
cial de setembro de 2003 sobre As 100 melhores empresas para voc trabalhar
revelou que as organizaes que se destacam pela valorizao dos seus membros
apresentam maior rentabilidade.

3.2 O S VA L O R E S O R G A N I Z AC I O N A I S C O M O A N T E C E D E N T E S
D O C O M P R O M E T I M E N TO

Os resultados da regresso mltipla mostraram que cinco fatores explicam

o comprometimento organizacional (R2 = 0,311; p < 0,000): Prestgio, Bem-estar 207
do trabalhador, Autonomia, Tradio e Domnio. O foi positivo para os trs pri-
meiros e negativo para os dois ltimos. O expressa a magnitude e a direo da
relao entre cada uma das variveis preditoras e a varivel critrio.
Para uma melhor compreenso destes resultados conveniente lembrar as
metas perseguidas pelos valores que compem cada um destes fatores. O pri-
meiro preditor, Prestgio ( = 0,44; p < 0,000), refere-se procura de prestgio
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Ano 6, n.3, p. 192-213

por parte da organizao, aos seus esforos para ser conhecida e admirada por
todos no mercado e para oferecer produtos e servios satisfatrios para os clien-
tes. Esta preocupao da organizao em construir e manter, por meio da quali-
dade dos seus produtos/servios, uma imagem social positiva tem um impacto
importante no desenvolvimento do comprometimento afetivo por parte dos tra-
balhadores, apesar destes no serem alvo direto das metas deste conjunto de
valores. Este fenmeno pode ser explicado pela necessidade de todo ser humano
de se identificar sociedade, grupos ou instituies das quais faz parte. O pres-
tgio destes grupos facilita a identificao do indivduo com eles. A vitria da
seleo brasileira na Copa do Mundo, por exemplo, uma vitria e uma proeza
de todos os brasileiros. Da mesma forma, na vida organizacional, o sucesso da
empresa, socialmente reconhecida e admirada, fonte de identificao do traba-
lhador com a organizao. Esta se apresenta como um objeto maravilhoso,
admirado e desejado por todos, que solicita do trabalhador amor, identificao e
comprometimento.
O fator Bem-estar no trabalho ( = 0,37; p < 0,000) refere-se aos valores da
organizao que tm como meta promover a satisfao, o bem-estar e a qualida-
de de vida no trabalho. Trata-se de um conjunto de metas organizacionais dirigi-
das a criar um ambiente de trabalho agradvel e prazeroso. Parece perfeitamen-
te compreensvel que esta preocupao da organizao com a felicidade dos seus
membros seja uma fonte poderosa de comprometimento organizacional, j que
as aes resultantes desta preocupao respondem diretamente a motivaes,
metas e aspiraes do trabalhador. Convm lembrar que os itens que compem
este fator foram inspirados e construdos a partir da motivao hedonista das
pessoas. Isto significa dizer que o hedonismo individual foi transformado em
hedonismo organizacional e operacionalizado como bem-estar no trabalho.
Durante muito tempo as organizaes tm sido consideradas como o lugar pri-
vilegiado do racional, de organizao como oposio desorganizao das emo-
es, da fantasia e das sensaes. A relao observada nesta pesquisa entre o
bem-estar no trabalho e o comprometimento organizacional evidencia alguns
dos benefcios da perseguio do prazer nas organizaes, isto , de colocar o
prazer no trabalho como uma meta organizacional. Trata-se de um prazer estu-
dado e planejado obtido principalmente por meio da natureza desafiadora e ins-
tigante do trabalho e do ambiente geral do trabalho propcio para a realizao do
208
potencial e das aspiraes do trabalhador.
Oferecer desafio e variedade no trabalho, estimular a curiosidade, a criativi-
dade e a inovao so as metas dos valores organizacionais que compem o fator
de Autonomia ( = 0,27; p < 0,001). Apesar de a imaginao e a inovao dos tra-
balhadores serem elementos essenciais para o desenvolvimento de qualquer
empresa e para a sua produtividade e eficincia, durante muito tempo estas
caractersticas pessoais tm sido negligenciadas nas organizaes e substitudas
 VALORES ORGANIZACIONAIS E COMPROMETIMENTO AFETIVO
LVARO TAMAYO

pela obedincia e o respeito s normas e rotinas de trabalho. No discurso de mui-

tas organizaes encontra-se freqentemente uma meta impossvel de ser atin-
gida por ser paradoxal e contraditria: ter trabalhadores que sejam simultanea-
mente inovadores e conformistas, originais e tradicionalistas, autnomos e
obedientes. Numerosas pesquisas organizacionais mostram que uma das fontes
mais freqente e poderosa de estresse ocupacional e de insatisfao no trabalho
a falta de autonomia do trabalhador no exerccio das suas funes. No estra-
nho, portanto, que o fator Autonomia seja um preditor do comprometimento
organizacional, j que o seu contedo responde a necessidades, motivaes e
aspiraes profundas do trabalhador e de qualquer ser humano. Os resultados
obtidos por Finegan (2000), apesar de no serem comparveis com os resulta-
dos aqui relatados por terem sido obtidos com outro tipo de medida, tambm
revelaram que o fator viso (criatividade, iniciativa, abertura) um preditor do
comprometimento. Esta convergncia interessante, j que a prpria autora
compara o contedo do fator viso com o do fator autodeterminao dos valores
pessoais na teoria de Schwartz que, no nvel organizacional, corresponde ao
fator autonomia.
A relao de Prestgio, Bem-estar no trabalho e Autonomia com o compro-
metimento positiva. So trs grupos de valores organizacionais, trs fatores
culturais da organizao que promovem o desenvolvimento do comprometi-
mento organizacional afetivo. A relao dos fatores Tradio e Domnio, pelo
contrrio, negativa. Isto significa que maior a importncia destes fatores na
organizao, menor ser o comprometimento afetivo de seus membros. O fator
Tradio ( = 0,26; p < 0,002) avalia os esforos da empresa para manter a tra-
dio e respeitar os costumes da organizao. A rgida manuteno de normas,
regulamentos, prticas, costumes, rituais etc. manifestam, na vida quotidiana,
esta tendncia da organizao. A tradio um dos elementos fundamentais da
estabilidade organizacional. Como explicar que a tradio organizacional seja
um preditor negativo do comprometimento? Porque a tendncia tradicionalista
da organizao se constitui em obstculo para o desenvolvimento do comprome-
timento organizacional? Como foi mencionado anteriormente, a tradio
desempenha uma funo importantssima na vida organizacional como a de
contribuir para a estabilidade da organizao sem a qual esta seria incapaz de
funcionar. A tradio, por intermdio de normas, rituais, prticas, usos e costu-
209
mes da organizao reduz o nvel de incerteza interna provocada basicamente
pela impossibilidade de predizer o comportamento dos membros da organiza-
o e as possveis surpresas encontradas no quotidiano do trabalho. A tradio,
ento, define e prescreve a ao, a resposta adequada nos diversos momentos da
vida organizacional. A reduo exagerada da incerteza interna, porm, intole-
rvel para o trabalhador por diversos motivos. Em primeiro lugar, porque a tra-
dio (normas, rituais etc.) resultante de solues dadas no passado a situaes
 R E V I S TA D E A D M I N I S T R A O M A C K E N Z I E
Ano 6, n.3, p. 192-213

diferentes das atuais. Assim, a tradio tenta estabilizar o presente e o futuro.

Em segundo lugar, a tradio limita a margem de ao do trabalhador, desquali-
ficando, muitas vezes, o seu julgamento e habilidade para inovar. Em terceiro
lugar, os elementos da tradio (normas, rituais e rotinas) so semi-racionais,
como afirma Hofstede (1984), no sentido que eles apresentam solues a pro-
blemas sem levar em considerao os valores e motivaes do trabalhador atual.
A relao negativa do fator tradio com o comprometimento pode ser explicada
a partir destes elementos.
O fator Domnio ( = -0,27; p < 0,001), expressa as tendncias da organiza-
o a buscar lucro, ser competitiva e dominar o mercado. O escore alto neste
fator refere-se a um marketing agressivo da empresa e a que parte significativa
da sua atividade est orientada para conquistar novos mercados, eliminar a con-
corrncia, ser sempre competitiva, obter lucro substancial e estimular os clien-
tes a comprar novos produtos. Ao tentar explicar este resultado interessante
lembrar que este fator, junto com o de Prestgio, expressa metas de poder orga-
nizacional. O Prestgio teve relao positiva com o comprometimento. Porque a
relao de Domnio negativa? Ao passo que o Prestgio da organizao, basea-
do na qualidade dos seus produtos e na sua imagem de respeito e admirao no
mercado, leva o trabalhador a uma relao afetiva com a organizao por se sen-
tir participante do sucesso social da mesma, o Domnio inibe o comprometi-
mento afetivo e a identificao com a organizao, talvez porque neste caso o tra-
balhador no se percebe como participante dos resultados obtidos pela
organizao (lucros, conquista de novos mercados, eliminao de concorrentes
menos poderosos). possvel que esta dimenso cultural da organizao ative
no trabalhador a sua conscincia de contribuir com o seu trabalho para o desen-
volvimento do capital da empresa e de participar de uma luta agressiva de con-
corrncia contra outras empresas.

4 CONCLUSES

Pode-se concluir que o comprometimento organizacional afetivo uma

expresso ou conseqncia do sistema de valores da organizao, isto , das prio-
ridades dadas pela organizao as suas metas axiolgicas. Os resultados revela-
210 ram que algumas destas metas favorecem o desenvolvimento do comprometi-
mento afetivo e outras, pelo contrrio, o dificultam. O comprometimento
antagonista com valores que colocam o foco na tradio e no domnio do merca-
do. O prestgio da organizao e de seus produtos/servios na sociedade e a
importncia dada autonomia e ao bem-estar dos empregados constituem
metas axiolgicas que favorecem o desenvolvimento do comprometimento.
 VALORES ORGANIZACIONAIS E COMPROMETIMENTO AFETIVO
LVARO TAMAYO

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Recebido em 16/05/2005
Aprovado em 07/09/2005

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