INTRODUCCIN

La polarizacin poltica es un fenmeno que est presente en todos los

mbitos dentro de una sociedad y en cualquier parte del mundo alcanza
todas las instancias de la vida social y poltica, siendo al mismo tiempo causa
y consecuencia de la deslegitimacin de las instituciones que, dentro del
Estado, estn capacitadas para intervenir en la resolucin de los conflictos:
poder electoral, poder judicial, poder legislativo, entre otros
En el caso de Venezuela, la polarizacin poltica es un problema social
de muchos aos que evita el desarrollo del mismo. La prctica de la poltica
actualmente, ha sido considerada con criterio propio como el mayor de los
fracasos dentro de la historia venezolana: la libertad de expresin,
democracia, derechos humanos, economa, seguridad, se ha convertido en
un fenmeno totalitario encerrado en un grupo minoritario de personas.
Esta problemtica, descrita anteriormente ha repercutido de manera
negativa en algunas instituciones educativas causando acoso laboral,
entendida sta como: un fenmeno mundial que actualmente afecta a miles
de trabajadores, quienes se convierten en blanco de conductas humillantes,
vejatorias, hostiles, que menoscaban su reputacin, su dignidad e integridad
moral de manera repetitiva, continua y extendida en el transcurso del tiempo.
La Escuela Bolivariana el Guamo ubicada en el Municipio Manuel
Ezequiel Bruzual del Estado Anzotegui presenta una problemtica de acoso
laboral aunada por la polarizacin poltica; ya que fue designada para ocupar
el cargo gerencial una docente que no pertenece a la institucin por cumplir
con el perfil poltico dicha designacin fue realizada por la Coordinacin
Municipal de Educacin Bolivariana, esta situacin caus incomodidad y
rechazo por parte del colectivo docente y de la misma comunidad,
 La docente desde el inicio del ao escolar 2015-2016 mostro una
conducta no idnea antes sus dirigidos entre ellos: arrogancia, autoridad
excesiva, falta de respeto, imposicin, agresin, humillacin, entre otros, lo
cual trajo consecuencias psicolgicas, emocional, de ndole fisiolgica y
conductual en el individuo.
Es por ello, que se realiz esta investigacin siendo su objetivo Explicar
la influencia de la polarizacin poltica y el acoso laboral (Mobbing) en los
docentes de la Escuela Bolivariana El Guamo, Municipio Bruzual Estado
Anzotegui. Ao 2015.-2016
La metodologa de trabajo fue a travs de una investigacin de campo
con un diseo no experimental y apoyo en referencias documentales se
abord la poblacin total de 13 docentes que laboran en la Escuela
Bolivariana el Guamo a quienes se les aplico un instrumento contentivo con
una serie de tems relacionada al tema, cuya informacin fue tabulada y
presentada en grficos estadsticos y a su vez fue interpretado de manera
cualitativa y porcentual.
El trabajo se estructur de la siguiente manera: Captulo I: El Problema
donde se describe el Planteamiento del Problema, los objetivos de la
Investigacin, y la justificacin.
Capitulo II: Marco Terico. All se plantean los antecedentes de la
investigacin, las Bases Tericas Legales de la Investigacin.
Capitulo III: Marco Metodolgico: se desglosa el Tipo y Diseo de la
Investigacin, la Poblacin Muestra; las Tcnicas e Instrumentos de
Recoleccin de Datos, Validez y Confiabilidad; as como los Procedimientos
para la Recoleccin de Datos y las Tcnicas de anlisis de datos y la
operacionalizacin de las variables.
Capitulo IV: Presentacin, Anlisis e Interpretacin de los Resultados.
Se hace una interpretacin de la Informacin recopilada a travs del
instrumento aplicado.
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 Captulo V: Conclusiones y Recomendaciones. All se presentan los
resultados obtenidos despus haber analizado e interpretado la informacin.
Finalmente las referencias consultadas y los anexos correspondientes.

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 CAPTULO I

PROBLEMA

Este captulo hace referencia a la problemtica existente dentro de la

organizacin educativa seleccionada, la cual dio origen a la investigacin.
Este se encuentra conformado por el planteamiento del problema, objetivos y
justificacin del trabajo.

Planteamiento del problema

La polarizacin poltica es un fenmeno que est presente en todos los

mbitos dentro de una sociedad y en cualquier parte del mundo es una
medida de apoyo mediante la cual el electorado se inclina a cierta figura
pblica, que tiene diferencias en las lneas de su partido poltico diferencias
de opiniones, alianzas y disconformidades, lo positivo y negativo dentro de
un ejercicio de gobierno. (DRAE, 1994); este tipo de situacin durante las
dos ltimas dcadas en el contexto mundial se han agudizado y visibilizado
conflictos socioeconmicos y poltico-institucionales cuyas causas
estructurales son de vieja data.
Cabe destacar que la polarizacin poltica alcanza todas las instancias
de la vida social y poltica, siendo al mismo tiempo causa y consecuencia de
la deslegitimacin de las instituciones que, dentro del Estado, estn
capacitadas para intervenir en la resolucin de los conflictos: poder electoral,
poder judicial, poder legislativo, entre otros., dejando a los ciudadanos y
ciudadanas en una especie de mezcla explosiva entre deriva, desesperanza,
desconfianza y pesimismo que puede tener, entre otras, dos salidas: el
recrudecimiento de la polarizacin y la violencia, o la apata absoluta frente a

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la poltica y la participacin en la vida pblica. Cualquiera de estos dos
caminos produce el deterioro y obstaculiza el ejercicio de la ciudadana.
En el caso de Venezuela, la polarizacin poltica es un problema social
de muchos aos que evita el desarrollo del mismo. La prctica de la poltica
actualmente, ha sido considerada con criterio propio como el mayor de los
fracasos dentro de la historia venezolana: la libertad de expresin,
democracia, derechos humanos, economa, seguridad, se ha convertido en
un fenmeno totalitario encerrado en un grupo minoritario de personas.
Es decir, que la sociedad venezolana se caracteriza actualmente por
una alta polarizacin poltica. Mientras que una parte de la poblacin apoya
fervientemente al gobierno nacional, otra parte lo rechaza con el mismo
fervor. Como consecuencia de la situacin de un conflicto intenso y
prolongado, hoy en da en Venezuela se interpretan casi todas las polticas
pblicas bajo la lgica de la polarizacin.
Aunque la polarizacin poltica es un factor central para el anlisis de la
poltica venezolana, cabe sealar que, por un lado, los dos polos (gobierno y
oposicin) no representan actores homogneos. Ms bien, es preciso
resaltar que en ambos lados existen importantes conflictos internos, que se
intensificaron a lo largo de 2014, llevando a una fragmentacin poltica de los
dos polos (Reichenbach, 2015).
Sin embargo, puede afirmarse en lnea con Laclau/Mouffe (1985) que la
misma polarizacin y el rechazo del otro lado, representan especialmente en
situaciones de enfrentamientos y crisis un factor central para el aglutina-
miento de los dos polos. Adems, es preciso aadir que no toda la poblacin
venezolana se identifica con uno de los dos polos polticos. Una parte
importante los llamados ni-ni ni apoya al gobierno ni a la oposicin
(Lozada 2011: 33-36). Sin embargo, en la arena poltica la ni-ni tambin
como consecuencia de la propia polarizacin poltica carece de importancia.

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 Esta situacin, descrita anteriormente ha repercutido de manera negativa
en algunas instituciones educativas del pas al dejar que la polarizacin
poltica influya sobre los docentes causando acoso laboral, entendida sta
como: un fenmeno mundial que actualmente afecta a miles de trabajadores,
quienes se convierten en blanco de conductas humillantes, vejatorias,
hostiles, que menoscaban su reputacin, su dignidad e integridad moral de
manera repetitiva, continua y extendida en el transcurso del tiempo, por parte
de una o ms personas pertenecientes a la misma empresa o institucin para
la cual laboran.
En este sentido, autores como Piuel, Zabala y otros (2008) lo describen
como:
un continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un
trabajador, hasta entonces vlido, adecuado, o incluso excelente
en su desempeo por parte de uno o varios compaeros (incluso
su jefe), comportndose cruelmente con el objetivo de lograr su
aniquilacin o destruccin psicolgica y obtener su salida de la
organizacin a travs de diferentes procedimientos ilegales,
ilcitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan
contra la dignidad del trabajador.

Por su parte, Heinz Leymann (citado por Hirigoyen, 2001) lo define

como un conjunto de actitudes hostiles, frecuentes y repetidas
realizadas por una persona o un grupo de personas hacia otro sujeto
en el lugar de trabajo.
Se deduce de lo descrito, que el mobbing es un fenmeno laboral
que deteriora la relacin de trabajo, pues se basa en una serie de
conductas hostigadoras, agresivas, efectuadas de manera sistemtica,
reiterada y frecuente a travs de tratos vejatorios y humillantes,
dirigidos a menoscabar la integridad psicolgica del trabajador
acosado, con el propsito de lograr, mediante su aparente voluntad, la
salida de la organizacin empresarial para la cual labora.

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 En este mismo orden de ideas, uno de los sntomas ms
frecuentes en la persona que est siendo vctima del hostigamiento
laboral es que muestra altos niveles de ansiedad, depresiones, estrs
postraumticos, enfermedades fsicas normalmente relacionadas con la
piel, dolores musculares, problemas gstricos, ulceras, diarreas, cada
del cabello, entre otras. Asimismo, uno de los daos ms graves
causados por el acoso laboral es cuando la vctima llega al punto de
provocar su muerte.
En el caso de Venezuela, desde el ao 1999, se ha presentado un
clima de confrontacin iniciado desde la entrada al gobierno del ex
presidente Hugo Chvez Fras, hoy fallecido produciendo una divisin
del pas entre dos sectores: oposicin y oficialismo, causando, desde el
ao 2002, la aparicin del acoso laboral por tendencia poltica.
Cabe destacar que el acoso laboral por polarizacin poltica est
vinculado a la intimidacin exitosa de sectores que buscan preservar el
control de su poder por medio de un ideal poltico en una organizacin
hasta otros que buscan defender sus valores al vincularlos con ideas
contrapuestas a dicho ideal, causando conflictos laborales por falta de
comunicacin.
La Escuela Bolivariana el Guamo ubicada en el Municipio Manuel
Ezequiel Bruzual del Estado Anzotegui presenta una problemtica de acoso
laboral aunada por la polarizacin poltica; esto debido a que fue designada
por la Coordinacin Municipal de Educacin Bolivariana (CMEB), para ese
entonces una docente ajena al entorno para ejercer sus funciones como
directora del plantel solamente por poseer el perfil poltico causando
incomodidad y rechazo por parte del colectivo docente y de la misma
comunidad, pues han hecho caso omiso de las experiencias y aos de

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servicios de otros colegas que renen las mismas condiciones para
desempear el cargo gerencial,.
La docente en cuestin desde el inicio de ao escolar 2015-2016 ha
mostrado una conducta no idnea antes sus dirigidos entre ellos: arrogancia,
autoridad excesiva, falta de respeto, imposicin, agresin, humillacin, entre
otros aspectos de relevancia; lo cual trae consecuencias psicolgicas,
emocional, de ndole fisiolgica y conductual en el individuo. Esta actitud de
abuso de poder y estilo de mando autoritario ha hecho que algunos docentes
de la institucin se sientan afectados presentando sntomas de ser ignorados
(as) en reuniones de colectivos docentes, intimidacin, hostigamiento,
sienten perturbacin con el clima desfavorable que existe en su contexto
laboral a veces no le es valorado el esfuerzo que realizan, han sentido
problemas de insomnio y problemas digestivos; as como tambin crticas
que contribuyen al deterioro de la autoestima y de la confianza en s mismo.
Es por ello, que se realiz esta investigacin siendo su objetivo Explicar
la influencia de la polarizacin poltica y el acoso laboral (Mobbing) en los
docentes de la Escuela Bolivariana El Guamo, Municipio Bruzual Estado
Anzotegui. Ao 2015.-2016
Las interrogantes que fueron despejadas en el presente estudio son las
que a continuacin se mencionan:
Cmo la Polarizacin poltica afecta a los docentes de la Escuela
Bolivariana El Guamo. Municipio Bruzual Estado Anzotegui?

Cules son las manifestaciones del acoso laboral (Mobbing) presente en los
docentes de la Escuela Bolivariana El Guamo. Municipio Bruzual Estado
Anzotegui?

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Cmo relacionar la polarizacin poltica y el acoso laboral (Mobbing) en los
docentes de la Escuela Bolivariana El Guamo, Municipio Bruzual Estado
Anzotegui. Ao 2015.-2016?

Objetivo General

Explicar la relacin entre la polarizacin poltica y el acoso laboral

(Mobbing) en los docentes de la Escuela Bolivariana El Guamo, Municipio
Bruzual Estado Anzotegui. Ao 2015.-2016

Objetivos Especficos

-Describir la Polarizacin poltica en los docentes de la Escuela

Bolivariana El Guamo. Municipio Bruzual Estado Anzotegui.

-Indagar las manifestaciones del acoso laboral (Mobbing) presente en

los docentes de la Escuela Bolivariana El Guamo. Municipio Bruzual Estado
Anzotegui.

-Verificar la relacin entre la polarizacin poltica y el acoso laboral

(Mobbing) en los docentes de la Escuela Bolivariana El Guamo, Municipio
Bruzual Estado Anzotegui. Ao 2015.-2016.

Justificacin

En toda organizacin educativa debe existir un lder que conduzca a su

equipo a travs del liderazgo, ejerciendo una comunicacin eficaz

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propiciando un clima favorable para el buen desenvolvimiento de las
actividades pedaggicas para ello, es necesario la ayuda mutua, el trabajo
en equipo la comprensin, la toma de decisiones, entre otros aspectos que le
permitan al gerente ejercer sus funciones.
En vista que, en la institucin seleccionada se present una problemtica
relacionada con la polarizacin poltica y el acoso laboral de los docentes de
la Escuela Bolivariana el Guamo generando disarmona entre los docentes,
directivo, padres, representantes, estudiantes y comunidad en general fue
necesario buscar mecanismos preventivos para generar un sistema de
seguridad que proteger a todos los elementos Claves que hacen vida en
este recinto escolar. Para Reyes (2007, p. 27), refiere: La prevencin del
acoso laboral debe inscribirse dentro de la prevencin de riesgos laborales,
pues la salud en el trabajo es un derecho fundamental de los trabajadores.
Cabe decir, que una buena gerencia necesariamente se relaciona con el
bienestar de los empleados en cada entidad, estos son el activo ms
importante que posee una organizacin y su gerencia efectiva ser la clave
para el xito; pero tal xito depender de la manera como se implementen
las polticas y los procedimientos en el manejo del personal, de tal modo que
puedan contribuir al logro de los objetivos y planes corporativo; adems de
que propiciar una adecuada cultura, se podrn reafirmar valores y se crear
un buen clima organizacional-.
En lo metodolgico, se utilizaron instrumentos de recoleccin de datos
que fueron aplicados a la poblacin seleccionada. En este sentido los
resultados fueron guas utilizando enfoques sobre la relacin de la
polarizacin poltica y el acoso laboral, en funcin de ellos se orden
documentos bibliogrficos sistematizados, actualizados, los cuales sern
fuentes de referencia para futuras investigaciones.

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 Es relevante destacar que el acoso laboral, en la actualidad es
considerado un fenmeno de gran relevancia por diferentes especialista
como: socilogos, psiclogos legisladores y para la sociedad en su conjunto,
mostrando una creciente preocupacin y sensibilidad frente a este problema
(Olmedo y Gonzlez, 2006).
Este tipo de conductas no adecuadas, es considerado como una forma
de violencia psicolgica extrema, ya que se trata de un fenmeno
multicausal, influido por variables individuales, organizacionales y sociales.
La relevancia del problema se basa en su prevalencia y en la diversidad de
sus consecuencias donde las vctimas desarrollan una sintomatologa
heterognea, desde reacciones fisiolgicas hasta la instauracin progresiva
de psicopatologas. Por esta razn, es esencial el empleo de acciones
preventivas ya que la probabilidad de que se inicien procesos de acoso es
mayor en aquellas instituciones que no adoptan medidas explicitas en
relacin al acosos laboral.
Debido a las diversas consecuencias negativas del acoso laboral se
requiere de la figura del orientador de la conducta como profesional de
ayuda, responsable de la planificacin, ejecucin y evaluacin de programas
con la finalidad de coadyuvar a situaciones problemticas que se puedan
presentar a futuro en la prctica docente.
Es por ello, que desde el punto de vista prctico el estudio permite el
desarrollo de una serie de actividades contentivas en planes, programas y
estrategias elaboradas bien sea por el personal docente, directivo o
especialista responsable de su aplicacin para una intervencin temprana del
acoso laboral que se pueda suscitar en cualquiera institucin, para garantizar
al personal que all labora un ambiente agradable donde se vea estimulada la
calidad del servicio educativo que se brinda en la escuela, con su favorable
efecto positivo en la formacin plena e integral de la personalidad infantil.

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 CAPTULO II

MARCO TERICO

Toda investigacin requiere de un sustento terico, que permita contar

con elementos de anlisis para explicar la problemtica detectada; a tal fin,
se elabor este marco terico, el cual se encuentra compuesto por los
antecedentes o trabajos afines, las bases tericas y referenciales, asimismo
las bases legales, relacionadas con el tpico abordado las cuales se
desglosan a continuacin

Antecedentes de la Investigacin

El presente estudio, se encuentra referido a los antecedentes o trabajos

afines que guardan cierta vinculacin al tema objeto de estudio. En este
sentido, se han abordado diferentes investigaciones que van desde el mbito
internacional, nacional, y regional, ellos son analizados a continuacin:

En lo internacional, se encontr el trabajo hecho por Flores, (2010), el

autor llev a cabo un estudio titulado El tipo de liderazgo del director y los
estilos de comunicacin de los docentes, estudiantes y personal
administrativo del Instituto Superior Pedaggico Pblico Nuestra Seora de
Lourdes DRE-Ayacucho, Lima, Per. El mismo tuvo como objetivo
Determinar el tipo de liderazgo del director y su relacin con los estilos de
comunicacin de los docentes, estudiantes y personal administrativo del
Instituto de Educacin Superior Pedaggico Pblico Nuestra Seora de
Lourdes Ayacucho.

La metodologa utilizada se enmarc en un estudio de nivel

descriptivo-correlacional;el diseo fue no experimental la poblacin estuvo
12
conformada por todos los miembros de la comunidad educativa, siendo la
misma muestra para un total de 130, el instrumento utilizado fue la encuesta
arrojando de sus resultados, las siguientes conclusiones: El tipo de liderazgo
que predomina en el Instituto de Educacin Superior Pedaggico Pblico
Nuestra Seora de Lourdes es el liberal y autoritario con un estilo de
comunicacin pasiva y agresiva, recomendando tomar medidas que puedan
mejorar la comunicacin entre los entes de la institucin, as como incentivar
a las autoridades a mejorar el tipo de liderazgo que tienen, dado la
importancia en la comunicacin de todo el personal de la institucin.

Esta investigacin se relaciona con el estudio en el hecho de que

existe una problemtica en el estilo de liderazgo que a travs de la
designacin del directivo el clima escolar se ha deteriorado, conllevando al
rompimiento de las relaciones humanas entre todos los elementos del
contexto escolar, lo que debilita la integracin y una buena organizacin.

Ante esta realidad, la investigadora considera que quienes laboran en

las jefaturas gubernamentales como los supervisores territoriales figura nica
en el Municipio deben buscar la solucin a esta situacin que ha trado tal
deterioro en las relaciones interpersonales entre docentes, directivos, padres
y representantes; mostrando conductas no acordes ante el contexto social
que los rodea dejando imagen negativa sobre todo a los estudiantes que han
vivenciados los hechos de agresin, hostigamiento, la falta de respeto entre
otros factores que son indicadores del abuso de poder del gerente por su
tendencia poltica causando los efectos anteriormente mencionados en el
personal docente sintiendo acoso laboral.

Cabe resaltar, que los supervisores territoriales nombrados actualmente en el

municipio son los garantes de que se maneje con eficacia el apoyo tcnico
pedaggico que brindan a las instituciones educativas para que exista

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equilibrio, equidad y justicia en el trabajo que cada elemento clave del
proceso formativo desempea en su plantel y as evitar que la polarizacin
poltica genere cambios comportamentales provocando fractura del tejido
social, y deterioro de los espacios de convivencia lo que puede derivar en
situaciones de violencia y en diferentes tipos de enfrentamiento causando
acoso laboral.
Quintero y Rentera. (2009) realizaron un estudio titulado: Diseo de
una estrategia de gestin educativa para mejorar los niveles de convivencia
en el colegio Rafael Uribe Uribe de Ciudad Bolvar, Bogot en la jornada de
la maana. El objetivo consisti en Disear una estrategia de gestin
educativa para mejorar la convivencia entre los diferentes miembros de la
comunidad educativa del colegio Rafael Uribe Uribe.
La metodologa utilizada fue la investigacin cualitativa, La poblacin
estudiada se ubica en el Centro Educativo Distrital R.U.U. J.M con 1697
estudiantes matriculados en dos sedes de educacin Bsica primaria y
Bachillerato. Se trabaj con 102 estudiantes de modalidad mixta, con edades
comprendidas entre los 10 y 18 aos, seleccionados entre el grado quinto de
primaria y dcimo de bachillerato, de la misma manera se trabaj con 20
docentes y 64 padres de Familia.
Los instrumentos utilizados fueron la encuesta y la entrevista no
estructurada porque es un estudio analtico para promover cambios
cualitativos, las conclusiones obtenidas de este estudio resalta que los
padres de familia deben involucrarse en un liderazgo ms activo dentro de
sus hogares, en el caso de los estudiantes hay una figura importante como lo
es el rector considerada como una persona polifactica pues es quien
propone, lidera, gestiona, organiza y concreta proyectos educativos para el
buen funcionamiento del colegio, no solo el que asume una de estas
funciones sino todas ellas en su conjunto.

14
 Asimismo es importante que los docentes asuman un liderazgo fuerte
en los procesos de cambio y mejoramiento continuo frente a temas como la
permanencia dentro de la institucin e incluso del mismo saln de clase.
Realmente lo que le interesa al estudiante es la bsqueda de una educacin
de calidad en la que el mejoramiento del futuro sea el principal elemento de
desarrollo en su formacin.
Cabe resaltar que uno de los parmetros en la calidad de la educacin
es aprender a vivir en relacin con los dems, es decir a convivir. Ante la
importancia que los estudiantes le otorgan al liderazgo en los procesos de
cambio, por parte del docente, hay una importancia menor en lo que
concierne a la permanencia del docente en la institucin para mantener el
orden y la sana convivencia.
La investigacin se relaciona con la temtica propuesta porque hace
mencin a la convivencia que debe imperar en las instituciones educativas, y
es a travs de la gestin educativa del directivo, docentes y profesores los
responsables de promocionar una cultura ciudadana, valores universales y
convivencia pacfica, es de esta manera como se genera calidad educativa
produciendo inclusin y equidad, el reconocimiento de la diversidad y el
respeto a los derechos humanos de todos los que hacen vida en el recinto
escolar.
Hoy da la realidad es otra; puesto que la gerencia de algunas
instituciones educativas es guiada por personas que no conocen las
funciones gerenciales, haciendo uso de su autoridad provocando
descontento en los docentes y esto a su vez deteriora la convivencia
tornndose a veces agresiva, intolerante y comunicacin no asertiva
proyectando una imagen negativa hacia los educandos y la comunidad.
Sieglin (2012), en una investigacin cuyo ttulo fue: El impacto laboral
en los observadores. Estudio de caso en instituciones acadmicas en

15
Mxico. Este trabajo tuvo por objetivo indagar el impacto del acoso laboral en
los espectadores. La investigacin forma parte de una investigacin
cuantitativa y cualitativa en proceso sobre las condiciones de trabajo y la
salud psicofsica de mujeres cientficas en instituciones acadmicas de la
provincia mexicana. La poblacin y muestra estuvo conformada por
setecientos treinta y tres (733) personas (hombres y mujeres) quienes
laboraron de tiempo completo como profesores-investigadores o como
investigadores en universidades pblicas y centros de investigacin
federales. Todos son miembros del Sistema Nacional de Investigadores y
forman parte de la lite cientfica de Mxico.

El instrumento utilizado fue la entrevista a profundidad la misma tena

por fin profundizar en las experiencias individuales de los entrevistados.

Como conclusiones, al realizarse el estudio en instituciones cientficas

y entre integrantes de la lite acadmica en Mxico (integrantes del Sistema
Nacional de Investigadores) que cuentan con contratos laborales definitivos
se descartan de antemano como factores explicativos los bajos niveles de
escolaridad y la precariedad laboral. Para avanzar en la construccin de una
posible respuesta se analizaron los estilos de comportamiento de profesoras-
investigadoras quienes eran testigos durante largos meses del acoso laboral
contra una colega. Las recomendaciones estn sujetas a desarrollar dentro
de las organizaciones polticas de prevencin e intervencin para evitar el
acoso laboral.
Este trabajo tiene estrecha relacin con el tpico seleccionado ya que
se trata del acoso laboral en los docentes de la Escuela Bolivariana El
Guamo, provocando en los involucrados un aumento de conflictos de rol,
disminucin de la satisfaccin laboral, incremento de niveles de ansiedad,
ausentismo laboral y un mayor deseo de cambiarse de trabajo. Como es

16
evidente en esta investigacin, el abuso de poder trae consecuencia
psicolgica, emocional y conductual del individuo lo que obstaculizara el
trabajo eficaz del docente.
En el mbito Nacional se tiene la investigacin realizadas por Olivar y
Romero (2008), tituladas; Propuesta para la reduccin de conflicto en
escuelas de la I y II Etapa de Educacin Bsica. El estudio tuvo como
objetivo elaborar una propuesta para la reduccin de conflictos en diferentes
escuelas bsicas. Se ubica en la modalidad de proyecto factible
fundamentado en una investigacin de campo descriptiva. La poblacin
estuvo constituida por treinta y dos (32) docentes y tres (03) directivos. Los
instrumentos aplicados fueron un cuestionario a los docentes, previa
validacin, y el Alfa de Crombach obtenido fue 0,84. Para el caso de los
directivos, se aplic una entrevista semi estructurada.
Como conclusin se revel debilidad del docente directivo en materia
de gerencia educativa, generando conflictos interpersonales lo cual incide en
el mantenimiento del clima organizacional por falta de liderazgo y
comunicacin fundamentalmente, adems de la falta de reconocimientos por
el desempeo profesional, irrespeto a los canales regulares de comunicacin
y manifestaciones aisladas de lucha por el poder, esto puede traducirse en
parte como falta de identidad organizacional donde priva marcadamente el
individualismo por encima del cooperativismo del colectivo, por lo que se
recomienda instrumentar la propuesta a corto plazo.
Es decir, que la relacin de esta investigacin con el tema abordado
es que, no siempre los docentes quienes se dedican a labores gerenciales y
educativas conocen y utilizan los principios organizacionales aplicables al
mejoramiento de la calidad educativa., conllevando a un desmejoramiento de
los procesos pedaggicos, al mismo tiempo, repercutiendo en el clima de la
organizacin, en lo concerniente a la motivacin y la satisfaccin del

17
desempeo docente; por supuesto al verse la polarizacin poltica
involucrada en los centros educativos conlleva a tales enfrentamientos por el
abuso del poder esta actitud es lo que hace que muchos docente se sientan
afectados presentando los sntomas de acoso laboral ya que, muchas veces
se han sentido intimidados, hostigados o perturbados en su ambiente de
trabajo.
Prez (2008), realiz un trabajo titulado Estrategias Gerenciales para
optimizar el clima organizacional de la U.E. Estatal Chirgua, municipio
Ibarren del Estado Lara en la Universidad Pedaggica Experimental
Libertador. Instituto Pedaggico de Barquisimeto. ste equivale a una
investigacin de Campo y Descriptiva, la cual obedece a la lnea de
investigacin Desarrollo Humano y Gerencia del Cambio en Organizaciones
Educativas. Su propsito se refiere a la propuesta de estrategias gerenciales
para optimizar el clima organizacional, basadas en la opinin de 34 sujetos
de la Comunidad Educativa a quienes se aplicaron dos cuestionarios.
El autor concluye en su investigacin que existe inestabilidad en el
clima organizacional, a causa una gerencia autocrtica, por tanto se sugiere
implementar tcnicas y procedimientos en el manejo del proceso de
comunicacin, motivacin y autoestima personal, entre otros. (Pg. 68).
Entendindose as, que las relaciones interpersonales que est
planteada en un ambiente de trabajo para satisfacer las necesidades de sus
miembros en cualquier organizacin, es el resultado de la interaccin entre
sujetos y los grupos, lo cual contribuye a mejorar la calidad en el desempeo
de sus funciones.
Todo cambio en el ambiente laboral y sobre todo en el sector
educativo, debe servir para crear relaciones de trabajo efectivo y agradable
que conduzcan a todo gerente lograr relaciones humanas productivas debe

18
adoptar una actitud positiva, propiciar una comunicacin clara y honesta,
alentar la participacin y crear un ambiente de confianza.
Tomando en cuenta, lo descrito la labor del gerente no es propiciar un
ambiente conflictivo donde se mezcle una divisin de opiniones y actitudes
polticas ms bien debe estar enfocada hacia la creacin de un ambiente
donde haya justicia, equidad, equilibrio; para que la formacin de este
ambiente de trabajo impida que surjan problemas de abuso de poder en el
comportamiento del personal y permitir que tanto docente como directivo se
interrelacionen adecuadamente, en el cumplimiento de las tareas
organizacionales que les competen para as conducir la empresa escolar
hacia el xito.
En este orden, Velzquez, (2.009), en su trabajo especial de grado
titulado: Influencia de la gerencia en la motivacin de los empleados del
centro de atencin mdica de la Universidad de Carabobo (CAMUC), cuyo
objetivo general era determinar influencia de la gerencia en la motivacin de
los empleados del CAMUC, seleccionando para ello el tipo de investigacin
de campo descriptiva, segn la naturaleza de los objetivos planteados;
llegando a la siguiente conclusin: de que se debera:

disear polticas gerenciales y motivacionales que integren al

personal con la organizacin, debido a que el personal se
encuentra en un crculo estacionario donde las decisiones son
tomadas en la alta jerarqua y no se toman en cuenta las ideas
que pudieran aportar los empleados, lo cual pudiera convertir a la
empresa en una organizacin estilo mesa redonda y no seguir en
el estilo de organizaciones piramidales, adems de implementar
sistemas de recompensas y rotacin de personal que motiven el
desempeo efectivo de los trabajadores y no se mantengan en la
rutinizacin de tareas en los puestos de trabajo. Pg. 15)

19
 Los resultados obtenidos de la investigacin antes mencionada
poseen significativa importancia ya que refleja la integracin y vinculacin
que deben tener todos los trabajadores en la toma de decisiones y a la hora
de generar ideas innovadoras o ideas que solucionen problemas. Es generar
en el trabajador en sentido de participacin en la toma de decisiones en
busca de flexibilizar las estructuras y mejorar el desempeo.
La investigacin hace nfasis en la influencia del gerente para motivar
a los docentes en su desempeo laboral Es decir, que en los centros
educativos la tarea del gerente no es coaccionar a sus dirigidos y causar
acoso laboral por medio de la polarizacin poltica sino, cumplir con las
funciones de planificacin, organizacin, direccin y control para influir y
estimular los comportamientos de los empleados para que as acten en la
consecucin de los objetivos organizacionales, promoviendo el xito en la
administracin curricular y, como consecuencia de ello, la satisfaccin de las
expectativas y demandas sociales por una educacin de mayor calidad.
Porras (2013) llev a cabo una investigacin denominada gua de
develamiento y defensa jurdica laboral destinada a posibles vctimas de
acoso laboral (Mobbing), en el estudio jurdico Snchez y Girn. El propsito
de la investigacin fue proponer una gua develamiento y defensa jurdica en
materia de derecho laboral destinada a vctimas de acoso laboral (Mobbing),
para el escritorio jurdico Snchez y Girn, ubicado en la ciudad de Valencia
Estado Carabobo; dicha investigacin fue de tipo descriptiva para alcanzar
los objetivos propuestos, puntualizando las conductas tpicas que difieren del
acoso laboral de acuerdo a lo previsto actualmente en las diversas fuentes
de derecho laboral venezolano y determinar las posibles acciones legales
que pueden interponer el trabajador en situacin de acoso laboral contra el
patrono ante los entes u rganos competentes; adems realiz una revisin
documental y analisis de las diferentes fuentes, aplicando el principio rector

20
en materia de interpretacin previsto en el artculo 4 del Cdigo Civil, el
mtodo exegtico como criterio de interpretacin, que sugiere dos tipos de
interpretacin gramatical.
Obtenida la informacin se estableci un diseo practico de la gua
propuesta cuya finalidad fue facilitar al asesor jurdico y a su cliente posible
vctima de acoso laboral instruirse y encaminar de manera idnea las
acciones de defensa jurdica contra el acoso laboral.
El estudio anterior se consider un aporte a la presente investigacin
por cuanto estn explcitas las acciones que pueden emprender en materia
legal toda aquella persona que es o est siendo vctima de acoso laboral ya
que este, constituye sin duda alguna, uno de los riesgos psicosociales
emergentes de mayor repercusin social por los daos alarmantes y severos
que pueden producir en las vctimas las cuales puede trascender desde el
centro del trabajo hasta la familia y la sociedad en general.
Es por ello que el en el sector educativo, no debe permitirse acoso
laboral por causa de la polarizacin poltica, sino ms bien, crearse
relaciones de trabajo efectivo y agradable que conduzca a todo gerente
lograr relaciones humanas productivas adoptando una actitud positiva,
propiciar una comunicacin clara y honesta, alentar la participacin y crear
un ambiente de confianza; para as ofrecer un buen trato a sus docentes,
guiando su trabajo y su comportamiento, conociendo sus necesidades y las
realidades de la institucin que dirigen, en donde equipos de trabajo bien
consolidados pueden trabajar positiva y constructivamente en beneficio de
todos.
Pineda (2011), su trabajo fue titulado Liderazgo efectivo y toma de
decisiones en gerentes de Educacin Inicial cuyo propsito fue determinar la
relacin entre las variables planteadas en el Municipio Escolar Maracaibo N
3 del estado Zulia. Los resultados dieron como resultado de correlacin Rho

21
Spearman de 0.819 lo cual indica una relacin alta, estadsticamente
significativa entre las variables objeto de investigacin, concluyendo con ello
que si incrementan los valores del liderazgo efectivo, lo hacen los de la toma
de decisiones y viceversa.
La investigacin anterior se consider pertinente con el presente
estudio por cuanto seala la importancia de un liderazgo efectivo en la
gerencia de las organizaciones educativas para su buen funcionamiento,
pues l tiene incidencia en todos los aspectos del proceso, tambin sus
conclusiones aportan elementos que apoyan el planteamiento del mismo.
Adems, estos administradores o Directivos, deben trabajar en torno a
una continua motivacin laboral hacia sus educadores, para que stos
realicen cosas con las cuales esperan satisfacer sus impulsos y deseos, e
inducirlos a actuar de una determinada manera en busca del mximo
beneficio institucional; para ello debe practicar una accin reflexiva que lo
conduzca a interactuar de manera armnica con ellos y con su contexto
social, generando conocimiento, ejerciendo autonoma, practicando la
cooperacin y desarrollando lazos de afecto con sus colegas, respetando su
ideologa poltica para que esta no interfiera en su desempeo o motivacin
laboral, trabajando de manera conjunta hacia la consecucin, con calidad, de
los objetivos institucionales.

Bases Tericas

En las bases tericas se abordaron las variables del estudio

Polarizacin Poltica

Para Pineda (2015) da a conocer que la polarizacin poltica es de

carcter ideolgico poltico entre dos proyectos de antagnicos y

22
aparentemente irreconciliables; no es porque unos son ricos y otros son
pobres, sino ms bien por discordias, mensajes conflictivos. Es un problema
social de muchos aos que evita el desarrollo de un pas.
Mientras que, Mirelis (S/A) suele definirla como el posicionamiento
radical de las personas y grupos en alguno de los bandos que participan de
un conflicto. Dicho posicionamiento es excluyente, es decir, cada parte
involucrada niega la legitimidad o la existencia de las otras, generalmente
con una fuerte carga emocional que involucra la vida personal dentro del
conflicto poltico.
Siguiendo este orden, La polarizacin alcanza todas las instancias de
la vida social y poltica, siendo al mismo tiempo causa y consecuencia de la
deslegitimacin de las instituciones que, dentro del Estado, estn
capacitadas para intervenir en la resolucin de los conflictos: poder electoral,
poder judicial, poder legislativo, dejando a los/as ciudadanos/as en una
especie de mezcla explosiva entre deriva, desesperanza, desconfianza y
pesimismo que puede tener, entre otras, dos salidas: el recrudecimiento de la
polarizacin y la violencia, o la apata absoluta frente a la poltica y la
participacin en la vida pblica. Cualquiera de estos dos caminos produce el
deterioro y obstaculiza el ejercicio de la ciudadana.
De todo esto se deduce la necesidad de intervenir la sociedad en su
conjunto, para de esta manera disminuir los niveles de conflictividad y
polarizacin que se presentan en todos las capas sociales, sin distincin de
credo, color, sexo o edad.
En el caso de Venezuela refiere Mirelis (Op. Cit) que la polarizacin
social y la violencia poltica, presentan algunos antecedentes en torno a las
causas que constituyen los elementos ms resaltantes del problema entre
ellas:

23
Debilidad institucional del Estado

Los primeros aos de democracia en Venezuela presentaron un

balance positivo en trminos de acceso a la educacin, la salud y generacin
de empleo, lo cual permiti un importante proceso de ascenso social,
plasmado en la conformacin de una creciente y prspera clase media. Sin
embargo, los elevados niveles de renta petrolera no estuvieron
acompaados por la consolidacin de instituciones con capacidad de
administrar eficazmente los recursos y de formular polticas econmicas y
sociales acordes con las necesidades reales del pas. Lejos de fortalecer al
Estado, la creciente renta petrolera de la nacin foment an ms la
debilidad institucional del Estado venezolano (Gabaldn, 1989) lo cual
potenci la discrecionalidad en la asignacin de los recursos, la deficiente
planificacin y la improvisacin de muchas polticas pblicas.

Inequidad en la distribucin de la riqueza y agotamiento del modelo

rentista para generar progreso

Gabaldn (1989), expone que la economa petrolera gener durante

las dcadas de los 60, 70 y 80 importantes ingresos econmicos que si
bien permitieron un estado de bienestar aparente, ste con el tiempo se hizo
insostenible pues ocasionaba un nivel de gastos muy elevado sin el
necesario aumento en la productividad nacional.
El derrumbe del modelo rentista para generar progreso trajo consigo
una serie de condiciones que sostenidas a lo largo de muchos aos tuvieron
un impacto directo sobre las posibilidades de acceso a la educacin, el
empleo, la salud y el ascenso social de una gran parte de la poblacin, que

24
finalmente qued al margen del desarrollo econmico y social, y de los
espacios de decisin y participacin poltica .
Esta situacin de exclusin que afect a la sociedad fue consecuencia
de una creciente inequidad en la distribucin de la riqueza, es decir, del
diferencial acceso a bienes y servicios por parte de solo un sector de la
sociedad que se benefici de la produccin econmica que generaba el
petrleo

Desgaste del sistema poltico venezolano y deslegitimacin de los

espacios naturales de participacin poltica

Mirelis (Ob. Cit.) refiere que durante la poca de bonanza econmica

que atraves el pas a partir de los aos sesenta, el ciudadano y la
ciudadana comn fueron alejndose de la actividad poltica cotidiana,
dejndole estos espacios a un conjunto reducido de actores/as que
conformaron una elite poltica. Ello trajo como consecuencia una ausencia de
vigilancia social en las instituciones, escenarios de grave corrupcin en las
esferas del poder, aunado a la creencia generalizada de que Venezuela es
un pas rico con inagotables recursos que se han llevado los y las polticos/as
de turno.
Estas condiciones fueron minando cada vez ms un sistema poltico
caracterizado por el bipartidismo entre Accin Democrtica (AD) y el partido
social cristiano Comit Poltico Electoral Independiente (COPEI), lo cual se
evidenci en un largo perodo de inestabilidad poltica creciente, de aumento
de la confrontacin y escalada de la violencia, cuyas mayores
manifestaciones fueron los sucesos del Caracazo de 1989 y los intentos de
golpe de Estado del ao 1992.

25
 Es as como el desgaste del sistema poltico venezolano supuso
entonces la deslegitimacin de los espacios naturales de participacin. Para
la dcada de los noventa los partidos polticos enfrentaron severas crisis
institucionales, que condujeron a la desaparicin o a la divisin de muchos
de ellos (por ejemplo, el Movimiento al Socialismo (MAS), y el surgimiento de
otros nuevos como el Movimiento V Repblica mejor conocido como MVR
(partido de Gobierno) y Primero Justicia (partido de oposicin).
De este modo los partidos polticos como mecanismos de
representacin social legtima de intereses, tuvieron que replantearse su
relacin con la sociedad en su conjunto, esto es, el ejercicio de un nuevo rol
ante los inminentes cambios que se presentaban en una sociedad cada vez
ms dividida por el conflicto.

Desconocimiento de formas constructivas para la resolucin de

conflictos
Asimismo, Mato (1994) explica en su investigacin que en Venezuela, la
gran cantidad de recursos econmicos existentes permitieron mitigar los
conflictos de intereses que se presentaban en el conjunto de la sociedad.
Esta situacin trajo consigo que a nivel de Estado no se fortalecieran
instituciones capaces de dirimir los conflictos, pero adems, impidi el
florecimiento de organizaciones de la sociedad civil que aplicaran formas
alternativas de resolver esos conflictos.
Estamos entonces ante la presencia de un problema que afecta tanto a
la institucionalidad del Estado, como a la propia sociedad civil, incapaz de
crear mecanismos efectivos en la promocin de la tolerancia.
Adicionalmente, este fenmeno llev a una falta de inters generalizado por
el tema, con la consecuente falta de educacin ciudadana en materia de
resolucin y manejo de conflictos.

26
 De este modo, sin instituciones a las que pudieran acudir y sin una
poblacin capacitada en el uso de herramientas para el manejo adecuado de
los problemas cotidianos, los conflictos no llegaron a resolverse, sino ms
bien, se mantuvieron en estado de latencia por muchos aos.
As pues, a partir de eleccin del presidente Chvez en ao 1998 y la
idea de un Gobierno que exige refundar la Repblica con una transformacin
profunda de todas las estructuras de la sociedad, la crisis nacional se
agudiza en todos los niveles, el conflicto emerge y escala, sin encontrar una
sociedad preparada para resolverlo, por lo cual, muchas acciones han sido
emprendidas hasta el momento desde diversos frentes.

Rol protagnico de los medios de comunicacin en la vida poltica

nacional

Lozada( 2002), plantea que, los medios de comunicacin social fueron

adquiriendo cada vez una mayor relevancia dentro de la vida poltica
nacional, presentndose en algunas encuestas como una de las instituciones
que contaba con mayor respaldo y confianza por parte de la ciudadana.
Para algunos/as, los medios han suplantado el rol que deberan cumplir
los partidos polticos como instituciones de representacin social, pues se les
acusa de tomar un rol activo y parcializado dentro del escenario de la
polarizacin, inclinndose por determinadas tendencias polticas y
manipulando la informacin.

Factores que dificultan el desarrollo del tema

Es por ello segn Lozada (Ob.Cit.), el conflicto de la polarizacin social

y la violencia poltica es una problemtica actual en la sociedad venezolana,

27
razn por la cual, en mayor o menor medida todos, todas y cada uno de las y
los venezolanos se han visto afectados por su desarrollo y escalada.
Esta condicin, se ha convertido en una gran oportunidad para que
los/as ciudadanos/as reflexionen sobre el pas que quieren; de igual manera,
en muchas ocasiones la dinmica de este conflicto lo ha llevado a presentar
escenarios de alta tensin y violencia, lo cual imposibilit actuar sobre el
mismo de otra forma distinta a la contencin, que evite que se alcance el
umbral destructivo con la violencia generalizada y sin control.
Por definicin, en todo conflicto estn presentes un conjunto de
necesidades de las partes involucradas que requieren ser satisfechas para
alcanzar una solucin. Si esto no se da y el conflicto comienza a escalar, los
sentimientos que estn en juego en cualquier problemtica tambin escalan,
pudiendo desencadenar sentimientos negativos, pasiones e instintos de
defensa y supervivencia que hacen imposible que las partes en conflicto
puedan en ese momento llegar a un acuerdo; es ms, hacen imposible que
stas puedan siquiera sentarse en una misma mesa. En este punto es
necesario que bajen nuevamente los niveles de tensin entre las partes para
establecer acuerdos.
Esta condicin de escalada y exacerbacin de las tensiones, que
conforma una de las dinmicas propias de la polarizacin y la violencia, es
uno de los elementos que dificultan en gran medida la posibilidad de
desarrollar este tema y lo que es ms importante, de dialogar y alcanzar
acuerdos sostenibles en el tiempo.
En definitiva, como dira Lozada: la profunda crisis sociopoltica y
econmica y la polarizacin que hoy vive Venezuela ofrecen un panorama
nada alentador y poco favorable a la construccin de espacios de tolerancia
y convivencia democrtica. Sin embargo, es ese uno de nuestros mayores

28
desafos: la construccin de espacios de dilogo y la bsqueda de
alternativas democrticas a la crisis. (Pg.8)

Un Indicador de la Conflictividad en Venezuela: La Polarizacin Social y

Poltica

Segn Lozada (Ob. Cit), el hecho de que las personas posean

posiciones y criterios polticos diferentes no entraa ninguna gravedad; los
aspectos que desfavorecen el fortalecimiento de la democracia comienzan a
aparecer cuando se pierde el respeto y la aceptacin de dichas diferencias,
es decir, cuando la intolerancia se inscribe en el tejido social para
resquebrajarlo.
Po tanto, para Lozada la polarizacin social puede ser entendida
psicolgicamente como:

Estrechamiento del campo perceptivo (percepcin estereotipada: nosotros-

ellos).
Fuerte carga emocional (aceptacin y rechazo sin matices).
Involucramiento personal (cualquier hecho afecta a la persona).
Quiebre del sentido comn (posiciones rgidas e intolerantes suplantan la
discusin, el dilogo o debate de posiciones diversas).
Familias, escuela, iglesias, u otros espacios sociales de convivencia son
obligados a colocarse en alguno de los polos.
Personas, grupos e instituciones sostienen las mismas actitudes de
exclusin, rigidez o enfrentamiento presentes en la lucha poltica.
La confrontacin aumenta la solidaridad y cohesin dentro de cada grupo.
La percepcin mutua es desfavorable, las interacciones hostiles o
inexistentes y el conflicto es latente o manifiesto.

29
Acoso laboral o mobbing

Se han utilizado trminos distintos para referirse a las conductas de

acoso entre los trabajadores en el lugar de trabajo, en la escuela o entre los
alumnos.

Etimolgicamente el vocablo mobbing proviene del trmino ingls to

mob, que se traduce como ser atropellado o atacado por la multitud
Morales, (2008), citado por Fernndez y Navas (2010) pg. 64; que significa
acosar, hostigar, acorralar en grupo, es la accin de un hostigador u
hostigadores, conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado
hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el
trabajador.
En este orden, Piuel y Zabala (2008), refieren que en Inglaterra y
Australia utilizan la palabra bullying para denominar este tipo de conductas,
cualquiera que sea el mbito social en el que se produzca, mientras que en
Estados Unidos y en el resto de Europa, la palabra bullying se usa
nicamente en relacin con las situaciones de acoso producidas en la
escuela, entre nios o adolescentes, y el trmino mobbing cuando estas
conductas se producen en los lugares de trabajo.

Desde la perspectiva de Hirigoyen (2001), se ha venido haciendo

sinnimo a mobbing las expresiones de acoso laboral, acoso moral, acoso
institucional y acoso psicolgico aunque algunos autores establecen entre
dichas expresiones pequeos matices sin relevancia alguna. Otros vocablos
que se han utilizado en la literatura cientfica son harassment, victimisation y
psicoterror.

30
 Para Carreras y otros (2002) citado por Fernndez y Navas (2010). El
acoso laboral puede ser directo, con agresiones de tipo intimidatorio, que a
su vez pueden incluir un dao fsico o verbal; o bien indirecto, como el
aislamiento y la exclusin social. Ambos se consideran como las dos caras
de la misma moneda, ya que la presencia de uno est condicionada por la
presencia del otro.

En su forma ms general, el fenmeno del mobbing consiste en

zaherir y hostigar de modo verbal o fsico por parte de un superior con poder
hacia otro trabajador con menos poder. Este desequilibrio de poder entre los
trabajadores es la caracterstica ms relevante, con independencia de la
edad o del tipo de conductas especficas.

Para Zapf y Leymann (1996) el concepto de mobbing incluye

conductas como humillaciones, no ofrecer tareas a realizar, aislamiento
social, amenazas verbales, maltratato fsico, difundir rumores o hacer chistes
de la vida privada. Lo que parece evidente es que las acciones intimidatorias
suelen mantener un orden ascendente de dao, pudiendo comenzar con un
simple mote para ir pasando lentamente a otros actos ms graves como
rerse de la persona, meterse con ella, burlarse, para llegar despus al
aislamiento, al rechazo, al insulto, a la agresin fsica Esta escalada va
acrecentando la sensacin de indefensin de la vctima.

Tambin Salin (2003), seala que acoso laboral es una serie de

comportamientos negativos repetidos y persistentes haca uno o ms
individuos, que implica un desequilibrio de poder y crea un ambiente de
trabajo hostil. Y en la misma lnea Einarsen y otros (2003) entienden por
acoso laboral: hostigar, ofender, excluir socialmente a alguien o interferir
negativamente en sus tareas.

31
 Dada su conceptualizacin, Leymann (1990) identific 45
comportamientos que se dan durante el proceso de mobbing, y los agrup en
las 5 categoras siguientes:

Impedir que la vctima se exprese.

Aislar a la vctima.

Desacreditar a la vctima en su trabajo.

Menospreciar a la vctima frente a sus compaeros.

Comprometer la salud de la vctima.

Los comportamientos que se incluyen dentro de estas categoras se

encuentran recogidos en el cuestionario LIPT (Leymann Inventory of
Psychological Terror), y fueron analizados estadsticamente mediante anlisis
factorial. Estos comportamientos descritos se obtuvieron a partir de
investigaciones realizadas en los pases del norte de Europa. Por tanto, en
culturas distintas pueden encontrarse manifestaciones hostiles diferentes a
las descritas en el cuestionario LIPT, como demuestran estudios llevados a
cabo en Austria o en el sur de Alemania. En todo caso, se podra decir que
las conductas de mobbing seran del orden siguiente:

- Atentados contra las condiciones de trabajo, retirndole la autonoma a la

vctima, como asignarle tareas muy por debajo o muy por encima de su
capacidad, o bien no permitindole hacer nada. Criticar sus ms mnimos
errores o defectos, despreciando su trabajo y sus capacidades profesionales,
no transmitirle informaciones tiles para la realizacin de una tarea; negarle
el acceso a los instrumentos de trabajo: telfono, fax, ordenador, retirarle el
32
trabajo que sola realizar habitualmente, debatirle todas sus decisiones,
presionarle para que no haga valer sus derechos (permisos, horarios,
primas) e incluso ocasionarle desperfectos en su lugar de trabajo.

- Atentados contra la dignidad. Se utilizan observaciones despectivas para

calificarla, desacreditndola ante el resto de los compaeros, sea estos
superiores o subordinados. Se hacen circular rumores y crticas relativos a
ella. Se critica su vida privada.

- Limitar su comunicacin y contacto social. El acosador impone con su

autoridad lo que puede decirse o lo que no. A la vctima se le niega el
derecho a expresarse o a hacerse or. No se dirige la palabra a la vctima,
ignorando su presencia y dirigindose nicamente a los dems. Se sugiere a
los colegas que no le hablen. Se le cortan fuentes de informacin.

- Ataques directos a la salud. No se respetan las bajas mdicas.

- Impedir su promocin e intentar su despido laboral. Como se ha

mencionado, las conductas de mobbing se deben a una intencionalidad:
liberarse de la vctima, para ello el acosador no duda en utilizar los recursos
necesarios que faciliten a la empresa el despido legal de la vctima.

Es conveniente distinguir entre 'conflicto interpersonal en el trabajo y

mobbing, porque es cada vez ms frecuente entre los trabajadores,
identificar conductas de mobbing con comportamientos que en realidad
corresponden a un conflicto relacional ocasional entre un jefe y un trabajador
o entre compaeros o puede tomar la forma de rivalidad entre los equipos; o
puede ser evidente por falta de confianza y cooperacin entre grupos
grandes de empleados y la gerencia. Es decir, hace referencia a situaciones
en las que dos o ms partes estn en desacuerdo entre s. El desacuerdo
33
dentro de una organizacin, generalmente, es multicausal y genera
ineficiencia e inefectividad, pero tambin, pueden hacer crecer la
organizacin. (Leyman, 2009).

Hay que tener en cuenta que los 'conflictos interpersonales en el

trabajo' hacen referencia a las situaciones en la que dos o ms partes estn
en desacuerdo entre s, y adems de una realidad, pueden ayudar a la
supervivencia de la organizacin.

El mobbing no se identifica con los conflictos interpersonales en el

trabajo que ocurren ocasionalmente, aunque stos, puedan llegar a ser
crnicos, lo que generara un deterioro del clima laboral, sino con aquellos en
los que la situacin empieza a provocar daos para la salud.

La diferencia entre conflicto interpersonal en el trabajo y mobbing no

se sostiene tanto en el tipo de conductas que se manifiestan o en cmo se
producen, sino que fundamentalmente se trata de una cuestin de frecuencia
y de duracin de las conductas hostiles, que llevarn a la vctima a una
situacin de debilidad e impotencia y a un alto riesgo de expulsin del
entorno social. Cuando las conductas hostiles son realizadas a menudo y
durante un largo perodo de tiempo con el fin de daar a alguien, los
contenidos y significados de las mismas se modifican, convirtindose en un
arma peligrosa. Es el uso sistemtico de conductas de acoso en las
interacciones en el trabajo lo que hacer estallar el desarrollo del proceso de
mobbing. Adems en el acoso laboral existe la intencionalidad de daar a la
vctima con el propsito claro de perjudicarla psquica y socialmente.

El conflicto interpersonal en el trabajo se suele dar entre dos

trabajadores, mientras que en el mobbing, suele haber un elemento grupal,

34
ya que la violencia suele ejercerla un grupo contra un trabajador; y en menor
medida se trata slo de un acosador y una vctima. Pero se ha afirmado que
un tercio de las vctimas tena como acosador a una sola persona y el 40%
era acosado por grupos de 2 a 4 personas, siendo muy infrecuente el acoso
de un grupo entero a una sola persona (Leyman, 1996). No pueden
considerarse como mobbing los comportamientos acosantes pero dirigidos a
todos los trabajadores de forma indiscriminada, ya que el acoso laboral se
focaliza haca uno o varios trabajadores, no a todos (Unin Sindical de
Madrid-Regin de CCOO, 2003).
El conflicto interpersonal en el trabajo suele haber simetra o igualdad
terica de los protagonistas, mientras que en el acoso laboral se establece
una relacin de asimetra (dominante-dominado), en la que el dominante
intenta someter al otro y hacerle perder la identidad. Se ha llegado a precisar
que en un conflicto interpersonal en el trabajo saludable, los roles y tareas
estn claramente definidas, las relaciones estn basadas en la colaboracin
mutua, los objetivos son comunes y compartidos, las relaciones
interpersonales son explcitas, las confrontaciones son ocasionales, las
estrategias son abiertas y el estilo de comunicacin es sincero y eficiente.
Sin embargo en situacin de mobbing se da ambigedad de rol, las
relaciones son de competencia y boicot, los objetivos no son comunes ni
compartidos y el estilo de comunicacin es evasivo (Cassito y otros, 2003).
En el conflicto interpersonal en el trabajo se produce una discrepancia
explcita, y una vez solucionada, la relacin recobra la normalidad. En el
mobbing no existe un conflicto explcito, sino que todo se desarrolla bajo la
apariencia de normalidad sin que nadie perciba lo que ocurre, salvo la
vctima y el acosador (Cordero Saavedra, 2002).
El acoso laboral presenta la peculiaridad de que no ocurre
exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeo del

35
trabajo o con su organizacin, sino que tiene su origen en las relaciones
interpersonales que se establecen entre los distintos trabajadores de
cualquier empresa (Camps del Saz y otros, 1996). Consiste bsicamente en
un conflicto relacional en el que la vctima es sujeto de conductas hostiles por
parte de una o ms personas durante un tiempo prolongado y de forma
sistemtica, lo que conlleva un proceso de estigmatizacin.

En este sentido se orienta la definicin de acoso laboral propuesta por

Leymann (1990) que implica comportamientos o comunicaciones hostiles e
inmorales con violencia psicolgica extrema, que son dirigidas de forma
sistemtica y recurrente por uno o varios individuos hacia principalmente un
solo individuo, con la finalidad de destruir sus redes de comunicacin, su
reputacin, perturbar el ejercicio de su trabajo y lograr finalmente que
abandone el lugar de trabajo. Estas acciones se producen con una
frecuencia de, al menos, una vez por semana y con una duracin mnima de
seis meses. Y debido a esta alta frecuencia y larga duracin de las conductas
hostiles, las repercusiones de este maltrato se traducen en impotencia e
indefensin y en sufrimiento biopsicosocial.

Sin embargo, Einarsen y Skogstad (1996) afirman que no es necesario

que un comportamiento de hostigamiento se d con una frecuencia de una
vez por semana durante al menos seis meses para poder considerar el
proceso como mobbing, sino que es suficiente que la vctima se sienta
acosada frecuentemente. Otros autores (Bjrkqvist, sterman y Hjelt-Bck,
1994) consideran que un trabajador es vctima de mobbing si ha padecido
conductas de hostigamiento persistentes durante el ltimo ao. Finalmente,
Adams y Crawford (1992) indican que es posible inducir a una persona a un
proceso de mobbing simplemente mediante un acto suficientemente
amenazante.
36
 Para Piuel y Zabala (2001) el mobbing tiene como objetivo intimidar,
apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente
a la vctima, para eliminarla de la organizacin o satisfacer la necesidad
insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el acosador,
que aprovecha la situacin de la organizacin particular (reorganizacin,
reduccin de costes, burocratizacin, cambios vertiginosos, otros.) para
canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopticas. Consiste en el
continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por
parte de otro u otros, que se comportan con l cruelmente, con vistas a lograr
su destruccin psicolgica y su salida de la organizacin, a travs de
diferentes procedimientos ilegales o ilcitos, que son ajenos a un trato
respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador.

Hirigoyen (2001) habla del acoso laboral como cualquier manifestacin

de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras,
actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la
dignidad o la integridad fsica o psquica de un individuo, o que puedan poner
en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.

Einarsen y otros (2003) despus de realizar una revisin, han sealado

que los elementos caractersticos del mobbing son los siguientes:

a. Se trata de un proceso de conductas no ocasionales, sino repetidas y

prologadas en el tiempo.

b. Las conductas son consideradas negativas y hostiles, con un amplio

rango que va desde las crticas al trabajo a calumnias.

c. Las conductas provocan en las vctimas consecuencias diferentes,

segn la fase del proceso en que se encuentre.
37
 d. El acosador tiene una intencionalidad de carcter instrumental (para
alcanzar un objetivo) o de carcter finalista (para destruir a la vctima).

e. Hay desequilibrio de poder entre las partes enfrentadas, o al menos la

vctima no dispone de los recursos necesarios para hacer frente.

Por otro lado, la Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996, hace

referencia a los 'actos condenables o explcitamente hostiles dirigidos de
modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo. Tambin la
Comisin Europea el 14 de mayo de 2001 seala como caracterstica
esencial del acoso laboral 'los ataques sistemticos y durante mucho tiempo
de modo directo o indirecto. Las Directivas de la Unin Europea nmeros
43/2000, de 29 de junio y 78/2000, de 27 de noviembre, consideran el acoso
como una conducta de ndole discriminatoria que atenta contra la dignidad de
la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y
ofensivo.

Se ha llegado a afirmar que hay mobbing si existe una gravedad tal que
legitime al sujeto pasivo a utilizar con xito el artculo 50, del Estatuto de los
Trabajadores, esto es a extinguir la relacin laboral por voluntad del
trabajador con derecho a la indemnizacin de un despido improcedente (Rojo
Torrecilla, 2004).

En todo caso, y como seala una sentencia judicial (Diario Expansin, 2005)
hay que tener en cuenta cuatro elementos esenciales que caracterizan el
mobbing:

a. Hostigamiento y persecucin.

b. Intensa o extrema violencia.

38
 c. Prolongacin en el tiempo, no basta con un episodio aislado o de
forma espordica.

d. Finalidad de daar psquica o moralmente al trabajador.

Se ha constatado la existencia en las empresas de trabajadores

sometidos a un hostigamiento psicolgico tal, que presentan sntomas
psicosomticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente
laboral. Estas manifestaciones se ajustan a la definicin de mobbing
(Leymann 1996), trmino empleado para describir una situacin en la que
una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicolgica
extrema de forma sistemtica (al menos una vez por semana) durante un
tiempo prolongado (ms de 6 meses) sobre otra persona en el lugar de
trabajo.
El acoso manifiesta una conducta abusiva, ya que los
comportamientos, actos, palabras, gestos, etc., pueden atentar contra la
personalidad e integridad fsica o psquica del individuo, poniendo en peligro
su empleo (Hirigoyen 2000). El acoso moral en el trabajo es el repetido
maltrato interpersonal hacia una persona (vctima) por parte de un
perpetrador cruel (agresor o mobber). Se puede comprender mejor a travs
de los comportamientos del agresor (de accin u omisin), que realiza por su
necesidad de control hacia la vctima. Involucra en un principio al agresor
decidiendo quien ser su vctima, donde, cundo y cmo la violencia o el
acoso se realizar. Ms adelante, otros pueden ser forzados a participar.
Los actos de hostigamiento suelen producirse de manera activa, por
accin, consistiendo en gritos, humillaciones, acusaciones falsas, que
reducen la eficacia y calidad del trabajo. Sin embargo, tambin se da el
hostigamiento por omisin o de manera pasiva, que se desarrolla en forma

39
de restricciones en el uso de material o equipos, prohibiciones al acceso de
datos o informacin necesaria para el trabajador, etc.
El mobbing es un serio conflicto del mbito laboral. Es ms que un
problema ocasional entre personas, ms que un ataque ocasional de ira o
una pelea aislada. Se trata de la intimidacin regular y persistente que
socava y destruye la confianza e integridad de la vctima. Es frecuentemente
fomentado e incluso aceptado como parte de la cultura de la organizacin.
El acoso laboral tiene como objeto intimidar, reducir, amedrentar y
consumir emocional e intelectualmente a la vctima, con vistas a
eliminarla de la organizacin o a satisfacer la necesidad insaciable de
agredir, controlar que suele presentar el hostigador (Piuel 2001:55)

Condiciones bsicas:

Tal como lo describe Luna (2003), hay tres condiciones imprescindibles

para que el acosador pueda realizar su labor de destruccin psicolgica de la
persona que ha seleccionado como vctima.
El primer factor que interviene en el mobbing es el situacional, que tiene
que ver con la manera de responder de la vctima a los ataques y con la
respuesta de su entorno laboral.
El secreto de los ataques es uno de los factores situacionales ms
relevantes. Los acosadores suelen elegir para actuar momentos en que se
encuentran a solas con la vctima. sta padece en silencio y en medio de la
incomprensin por parte del entorno.
La vergenza o culpabilizacin de la vctima es otro componente
situacional. La introyeccin de la culpa o el desarrollo de sentimientos de
vergenza resultan imprescindibles para que el acoso produzca la
paralizacin de la vctima.

40
 La manipulacin del acosador se dirige a eliminar poco a poco la
autoestima de su presa y hacer que desarrolle un sentido atribucional
negativo hacia s misma.
Por ltimo, los testigos mudos, son aquellos compaeros que trabajan
con la vctima y presencian los ataques; y que a pesar de su aparente
neutralidad inicial, suelen desarrollar mecanismos atribucionales errneos.
Los testigos mudos colaboran en el comportamiento del acoso,
transformndose en cooperadores necesarios del hostigador. Los testigos
temen denunciar los ataques por temor a ser futuras vctimas.

Asimismo, Luna obra citada; el segundo factor que interviene en el

mobbing es el organizativo. Hay caractersticas organizativas que permiten,
facilitan o promueven el mobbing. Los factores organizativos se refieren a la
forma de organizar el trabajo (sobrecarga de tareas, burocratizacin, rigidez
organizativa) y a los comportamientos predominantes y los valores
organizativos (estilos de direccin autoritarios, fomento de la competitividad
personal, ausencia de tica empresarial, falta de formacin en liderazgo).

Formas de expresin

Las formas de hostigamiento psicolgico hacia un individuo se

manifiestan de muy diversas maneras, a travs de distintas actitudes y
comportamientos clasificados por diferentes autores. La clasificacin puede
realizarse segn la naturaleza de los comportamientos; segn los factores y
segn los diferentes tipos de comportamientos.(Leyman, 1993).

Segn su naturaleza

41
 Leymann (1993) distingue 45 comportamientos hostiles que pueden
ser de distinta naturaleza, entre ellos se encuentran:
- Acciones para reducir las posibilidades de la vctima de comunicarse
adecuadamente con otros, incluido el propio acosador, a travs de:
interrupcin constante cuando habla; la imposibilidad que le brinda su
jefe o acosador de comunicarse; ser objeto de avasallamiento, gritos o
insultos; ataques verbales o crticas hacia su vida privada; aterrorizarla
con llamadas telefnicas; rechazar el contacto con la vctima; ignorar
su presencia.

- Acciones para evitar que la vctima tenga la posibilidad de mantener

contactos sociales: no se habla con la vctima nunca ni se le deja
dirigirse a uno; se le designa un puesto de trabajo que la asla de sus
compaeros.

- Acciones dirigidas a desacreditar a la vctima o impedirle mantener su

reputacin personal o laboral: se hacen circular rumores sobre la
vctima; se burla o ridiculiza a la vctima; se la obliga a realizar
trabajos humillantes; se cuestionan las decisiones tomadas por la
vctima.

- Acciones dirigidas a reducir la ocupacin de la vctima y su

empleabilidad mediante la desacreditacin profesional: se priva a la
vctima de cualquier ocupacin o se le asignan tareas intiles o muy
inferiores a su capacidad profesional; se le asignan sin cesar tareas
nuevas

42
 - Acciones que afectan a la salud fsica o psquica de la vctima: se la
obliga a realizar trabajos peligrosos o nocivos para su salud; se la
amenaza fsicamente; se agrede fsicamente a la vctima sin lesiones
graves.

Segn sus factores

Zapf, Knorz y Kulla (1996) clasifican algunas conductas concretas de

mobbing por factores. Entre ellas se encuentran:
Los ataques a la vctima con medidas organizacionales (juzgar el
desempeo de una persona de manera ofensiva, cuestionar sus decisiones,
no asignarle tareas, otros.); ataques a las relaciones sociales de la vctima
con aislamiento social (no dirigirle la palabra a una persona, tratarla como si
no existiera, rehusar la comunicacin con la persona a travs de miradas y
gestos, otros.); ataques a la vida privada de la vctima (crticas constantes a
su vida privada, acoso telefnico, dar a entender que la persona tiene
problemas psicolgicos, etc.); violencia fsica (ofertas sexuales o violencia
sexual, maltrato fsico, uso de la violencia menor);ataques a las actitudes de
la vctima (ataques a las actitudes y creencias religiosas o polticas);
agresiones verbales (gritar o insultar, amenazas verbales) rumores (hablar
mal de la persona a sus espaldas, difusin de rumores).

Segn los comportamientos

Los autores Rayner y Hel (1997) agruparon los comportamientos de

acoso en las siguientes categoras:
-Amenazas al status profesional (depreciaciones, humillaciones pblicas,
acusaciones sobre falta de esfuerzo en el trabajo)

43
-Amenazas a la integridad personal (apodos, insultos, intimidaciones).
-Aislamiento (aislamiento social o psquico, retencin de informacin
necesaria para trabajar).
-Trabajo excesivo (fechas lmites inalcanzables, interrupciones innecesarias,
presin).
-Desestabilizacin (tareas sin sentido, disminucin de responsabilidades,
recordatorio constante de sus errores).
La dinmica del acoso psicolgico tiene una escena con varios
personajes, adems del mobber o acosador y el acosado:
A) los comobbers o co-agresores, es un grupo de personas (el gang) que el
mobber logra reunir a su alrededor convencindoles de la peligrosidad de la
vctima y de la necesidad de neutralizarlo o incluso obligarlo a marcharse;
B) los espectadores, son aquellos que no participan en el juego, no
intervienen porque temen transformarse a su vez en vctimas. Esta situacin
se suele dar en ambientes en los que, en lugar de la sana competitividad
prevalece una cultura de control y de transgresin, donde apropiarse del
poder parece ser una cuestin imprescindible

En sntesis, el mobbing se puede clasificar a travs de sus diferentes

manifestaciones o conductas abusivas segn la naturaleza de las mismas,
que se refiere a la intencin de hostigamiento del acosador; segn los
factores que intervienen en el acoso tales como los ataques a las relaciones
de la vctima y agresiones verbales dirigidas hacia ella; y segn los distintos
tipos de comportamientos, en los que se incluyen los de aislamiento y las
agresiones directas

Origen del Mobbing

44
 El origen del mobbing puede ser muy diverso, pero hay dos aspectos
que favorecen la aparicin de este tipo de conductas: la organizacin y la
gestin de los conflictos por parte de los superiores. Con respecto a la
organizacin, se puede decir que las conductas de mobbing se ven
favorecidas en organizaciones con un mtodo de trabajo pobre, con ausencia
de inters y apoyo por parte de los superiores, con cargas excesivas de
trabajo, con flujos pobres de informacin.
Desde el punto de vista de la gestin del conflicto por parte de los
superiores, hay dos posiciones que ayudan a incrementar la escala del
conflicto: la negacin del mismo y la implicacin y participacin activa en el
conflicto.
Segn Piuel (2001), el acoso suele comenzar o bien con una
decisin secreta y consciente, o bien con una actitud inconsciente del
hostigador de acosar a la vctima y utilizar contra ella la violencia psicolgica.
La autora Hirigoyen (2000), describe dos puntos de partida del acoso
psicolgico en la empresa: el abuso de poder y las maniobras perversas.

Abuso de poder

El abuso de poder es el uso ilegtimo del poder. Se refiere a aquella

situacin que existe cada vez que alguien que tiene poder sobre otros,
(esto es, la capacidad de imponer su voluntad sobre esos otros) por
ejemplo, debido a su superior destreza mental, posicin social, fuerza,
conocimiento, tecnologa, armas, riqueza, o la confianza que tienen en l
o ella, utiliza ese poder injustificadamente para explotar o daar a esos
otros, o mediante su falta de accin permite que esos otros sean
explotados o daados (Ravazzola 1997).

45
 El abuso alude a un estilo, un patrn o modalidad de trato que una
persona ejerce sobre otra produciendo daos que van de un malestar
psquico hasta lesiones fsicas concretas (enfermedad y muerte inclusive).
La agresin consecuente del abuso se hace evidente cuando una persona
con una jerarqua superior acta perjudicando a sus subordinados o
inferiores. Para compensar una identidad frgil, el superior necesita
dominar, facilitndose esto cuando ante el temor al despido, sus
subordinados no tienen otra eleccin que padecer su dominio.

Maniobras perversas

La perversidad del individuo no proviene de un trastorno psquico o

psicolgico, sino de una fra racionalidad que se combina con la
incapacidad de considerar a los dems como seres humanos de igual a
igual. Un individuo perverso se encuentra fijado a ese modo de ser, de
relacionarse con el otro y no se pone en tela de juicio a s mismo jams.
No tiene compasin ni respeto por los dems. Respetar al otro supondra
Considerarlo en tanto que ser humano y reconocer el sufrimiento que le
aflige. Estos individuos necesitan rebajar a los dems para adquirir
autoestima y mediante sta, adquirir poder, pues estn necesitados de
Admiracin y aprobacin. El agresor suele engrandecerse a costa de
rebajar a los dems y evitar cualquier conflicto interior al descargar sobre
el otro la responsabilidad de lo que no funciona.

Bases tericas

La investigacin se sustenta desde el punto de vista terico en los

planteamientos de los siguientes tericos:

46
 Terapia Racional Emotiva de Albert Ellis

Roca, E. (2000), plantea que la Terapia Racional Emotiva, desarrollada

por Albert Ellis; acepta la importancia de las emociones y de las conductas,
pero pone un nfasis especial en el papel de las cogniciones, es decir, de las
creencias, pensamientos e imgenes mentales. La misma fue
esquematizada por Ellis como:
A B C
Acontecimientos Creencias, pensamientos Consecuencias
Activadores sobre A emocionales
y conductuales

De este esquema de Ellis, se entiende que el docente al ser activado

mediante una sugerencia dada por el directivo, actuar segn sus creencias
con relacin a si ello debe o no cumplirlo, lo que a su vez lo inducir a
obtener una consecuencia satisfactoria o no.
Para Ellis, A. (1989) El hombre es tanto racional como irracional,
logrando bienestar psicolgico en la medida en que logra darle ms
racionalidad a su vida. Las emociones irracionalizan (A + B = C).
- A: acontecimiento desencadenante.
- B: creencias para este acontecimiento.
- C: respuestas emocionales y comportamientos producidos por las
creencias.
Las creencias son mediadoras entre los acontecimientos y las
respuestas, por lo cual, los problemas emocionales no son efectos directos
de los acontecimientos activadores. Cada emocin (B) da origen a C, por lo
tanto, la cognicin es antecedente del desajuste. Tambin puede que se
incorporen sentimientos a A; en consecuencia A, B y C estn estrechamente
relacionados y ninguno existe sin los otros dos.
47
 Las personas en general siempre van a tener ideas irracionales pero
tienen la capacidad de alejarlas. Estas ideas irracionales se agrupan en 3
tipos:
1. Debo actuar bien y merecer la aprobacin por mis acciones o de lo
contrario soy intil.
2. Los otros deben tratarme con amabilidad, segn lo que yo deseo. Si
no lo hace deberan ser censurados y castigados.
3. Las condiciones en que vivo deben estar dispuestas en tal forma
que consiga lo que deseo en forma rpida y sin sufrir nada de lo que no
deseo.
Los Conceptos fundamentales usados por Ellis en su teora son
(Roca, E. ob cit):
- Modelo Racional Emotivo: se establece una relacin entre las
estructuras cognoscitivas y los procesos emocionales y de motivacin.
- Comportamiento Emocional y Pensamiento: pensar correctamente es
un medio excelente de adquirir control emocional. Subraya el papel de la
auto-verbalizacin y autoevaluacin que influye directamente en nuestro
estado emocional. Pensamiento y emocin no son diferentes sino que se
sobreponen en muchos aspectos.
- Errores del Pensamiento: el pensamiento correcto es esencial para el
control emocional. As, si el pensamiento es errneo, las emociones pueden
ser disfuncionales y conducen a conductas irracionales.
Sobregeneralizacin: obtener justificaciones ilgicas de una ocurrencia
sencilla, conforme al dictado de la denominacin verbal (generalizacin
mediada).
Pensamiento del todo o nada: clasificacin de los acontecimientos en
categoras dicotmicas discretas.

48
 Interpretacin en vez de descripcin: agregando elementos
cognoscitivos a la percepcin.
Correlacin confundida con causalidad.
Oraciones no expresadas: expectativas no concientes.
- Salud Mental: inters en s mismo, inters social, auto-direccin, alta
tolerancia a la frustracin, flexibilidad, aceptacin de la incertidumbre,
compromiso en actividades recreativas, pensamiento cientfico, auto-
aceptacin, capacidad de asumir riesgos, hedonismo de larga duracin,
antiutopa y responsabilidad de sus alteraciones emocionales.
- Desajuste: existira una naturaleza biolgica que se tiende va
mantener debido a teoras ingenuas de las personas sobre su naturaleza y
causalidad.
Las creencias irracionales que emiten los docentes hacia las
conductas agresivas de los nios conllevar a conductas de rechazo, en
desmedro de la aceptacin que podra reinar en el manejo de dichas
conductas.
El profesional de orientacin, basado en estas consideraciones, podr
desarrollar estrategias y actividades dirigidas a la modificacin de
cogniciones, fundamentadas en las creencias irracionales de los docentes en
cuanto a la modificacin de conductas agresivas sobre quienes ejercen su
accin formativa.

Teora del Aprendizaje Social de Albert Bandura

Segn Good y Brophy (1997) seala en su libro que Albert Bandura es

un prominente terico del aprendizaje social cuyas ideas son importantes
para el pensamiento respecto al aprendizaje, la motivacin y el manejo del
saln de clases.

49
 Por su parte, Bandura (1992) cree que la conducta humana debe ser
descrita en trminos de la interaccin recproca entre determinantes
cognoscitivos, conductuales y ambientales. El reforzamiento sigue siendo
importante, pero las capacidades de mediacin humanas hacen innecesario
esperar que ocurran las respuestas antes de poder usarlo. En su lugar, se
puede usar el modelamiento o la explicacin verbal para informar a los
aprendices acerca de las consecuencias de producir la conducta deseada y
por tanto motivarlos a comenzar a producir la conducta. Por consiguiente, el
reforzamiento tiene efectos incluso antes de ocurrir, debido a que los
aprendices anticipan su administracin.
Las mediciones cognoscitivas de los aprendices acerca de sus
ambientes tambin determinan su atencin a estmulos competidores, lo cual
es por lo que personas diferentes respondern de manera diferente ante la
misma situacin.
Bandura (op cit) usa el trmino modelamiento para referirse al
aprendizaje que ocurre como resultado de observar modelos. Mucho
aprendizaje humano ocurre a travs del modelamiento, incluyendo gran parte
de los que se aprende respecto al afrontamiento de las situaciones
cotidianas. Por ejemplo; la mayora de los adultos se comportan de manera
tpica en gran parte como lo hicieron sus padres cuando responden a la
frustracin (calmado y analtico contra histrico contra resignado), disciplina
a sus propios hijos (perdn contra castigo) o ejecuten reparaciones
domsticas (hbiles contra ineptos).
El modelamiento tambin es responsable de gran parte del aprendizaje
en el saln. Pueden identificarse tres tipos generales de este modelamiento.
Primero, los docentes de manera continua modelan formas de pensar
respecto al vitae acadmico y respecto a cuestiones sociales, polticas y de
valores.

50
 En la medida en que este modelamiento se hace de manera
sistemtica, puede ser un factor significativo en la socializacin de las
actitudes, creencias y conductas de los estudiantes. Los otros dos tipos de
modelamiento en el saln son ms especficos de la instruccin. Uno implica
el modelamiento de habilidades cognoscitivas, en especial habilidades, tales
como el pensamiento creativo o la solucin de problemas que no pueden ser
enseados en forma directa paso por paso, pero que pueden ser estimulados
de modo indirecto por medio del modelamiento. El tercer tipo de
modelamiento implica la demostracin paso por paso de procedimientos, la
cual es a menudo la forma ms eficiente de ensear habilidades motoras y
habilidades cognoscitivas de nivel bajo.
Bandura (citado por Moles, op cit) ha hecho mayor nfasis en la
cognicin y menos en el reforzamiento. En su teora cognoscitiva social, el
aprendizaje obtenido por medio de consecuencias experimentadas de
manera directa ya no es explicado usando conceptos de condicionamiento.
En su lugar, este aprendizaje se ve tan solo como un caso especial de
aprendizaje por observacin. Es decir, los humanos aprenden por medio de
la mediacin cognoscitiva de lo que observan respecto a las relaciones entre
la conducta y sus consecuencias; esto as aplica a observaciones acerca de
la propia conducta y la de los dems. Bandura (citado por Moles, op cit) cree
que cada individuo media su aprendizaje usando cinco capacidades
cognoscitivas bsicas:
- Simbolizacin: con base en las experiencias sociales se construyen
modelos cognoscitivos de la realidad social para guiar el pensamiento y la
toma de decisiones acerca de la conducta social.
- Aprendizaje Vicario: al observar a los dems se aprende acerca de las
acciones potenciales y sus consecuencias probables en varias situaciones
sociales. En forma gradual, se integra este aprendizaje en una estructura de

51
conocimiento social que incluye habilidades, valores, actitudes y
expectativas.
- Previsin: se puede recurrir al aprendizaje social acumulado a fin de
generar ideas acerca de acciones potenciales, evaluar estas acciones en
cuanto a su adecuacin, a la situacin y predecir sus consecuencias
probables.
- Autorregulacin: en respuesta al modelamiento y socializacin de otros que
son significativos, se desarrollan normas concernientes a la conducta
aceptable e inaceptable. Algunas de estas normas son relativas a lo que es
moral desde el punto de vista tico o apropiado desde el punto de vista
social. Otras normas son de aspiracin personal que se usan en el
establecimiento de objetivos y en la evaluacin del valor de los logros.
- Autorreflexin: se pueden supervisar los pensamientos y las acciones,
verlos en retrospectiva y extraer inferencias acerca del futuro. Una clase de
inferencia que se desarrolla de esta manera son las creencias de
autoeficiencia, juicios sobre si es uno capaz o no de hacer lo que tiene que
hacer para cumplir con un objetivo particular. Estas creencias influyen en los
tipos de objetivos que se establecen para uno mismo y los niveles de
esfuerzo que se est dispuesto a invertir en varias actividades, incluyendo
actividades y trabajos de aprendizaje en el ambiente de trabajo.

Fundamentacin Legal

El cuerpo de leyes que dan pie para sustentar la siguiente

investigacin, quedan reflejados en los artculos seleccionados de las
normativas siguientes:

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, (1999)

Captulo III de los derechos civiles establece:
52
 Art.46.- Toda persona tiene derecho a que se respete su
integridad fsica, psquica y moral, en consecuencia: Ninguna
persona puede ser sometida a penas, torturas o tratos crueles,
inhumanos o degradantes. Toda vctima de tortura o trato cruel,
inhumano o degradante practicado o tolerado por parte de
agentes del estado, tiene derecho a la rehabilitacin. Todo
funcionario pblico o funcionaria pblica que, en razn de su
cargo, infiera maltratos o sufrimientos fsicos o mentales a
cualquier persona, o que instigue o tolere este tipo de tratos,
ser sancionado o sancionada de acuerdo con la ley.
Se entiende en este artculo que el maltrato de cualquier ndole est
prohibido en la Repblica Bolivariana de Venezuela, ya que estos atentan la
integridad de cualquier ser humano y mitigan la inseguridad del mismo,
tambin nos establece que cualquier funcionario(a) pblico que haga uso de
dichos maltratos, ser sancionado de acuerdo a la ley.

Art.60.- Toda persona tiene derecho a la proteccin de su honor,

vida privada, intimidad, propia imagen, confidencialidad y
reputacin. La ley limitara el uso de la informtica para
garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los
ciudadanos o ciudadanas y el pleno ejercicio de sus derechos.
Todos tenemos derecho de proteger nuestra imagen, nuestra vida
privada y honor sin que seamos criticados y juzgado por ello el estado
garantizara el cumplimiento de estos derechos.

Art.61.- Toda persona tiene derecho a la libertad de conciencia

y manifestarla salvo que su prctica afecte la personalidad o
constituyan delito. La objecin de conciencia no puede
invocarse para eludir el cumplimiento de la ley o impedir a otros
su cumplimiento o el ejercicio de sus derechos. (Pg. 26).
Es decir todos somos libres de manifestar lo que nos dicte la
conciencia mientras que esta no constituya un delito y provoque algn mal a
los seres humanos.

53
 Captulo V
De los Derechos Sociales y de las Familias

Artculo 89. El trabajo es un hecho social y gozar de la

proteccin del Estado. La ley dispondr lo necesario para
mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de
los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligacin del Estado se establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podr establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad
sobre las formas o apariencias...
4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta
Constitucin es nulo y no genera efecto alguno.
5. Se prohbe todo tipo de discriminacin por razones de
poltica, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra
condicin...
.
El artculo expone sobre el derecho que toda persona tiene al trabajo y
el deber de trabajar, acotando que todo patrono o patrona debe garantizar a
sus trabajadores y trabajadoras, las condiciones de seguridad, higiene y
ambiente de trabajo adecuado y favorable, para lo cual se requiere que el
gerente motive a sus empleados hacia el trabajo.

Artculo 104. Este artculo expresa que la educacin estar a cargo

de personas de reconocida moralidad y de comprobada idoneidad
acadmica...

Este artculo se relaciona con este estudio, porque seala que la

educacin no estar a cargo de cualquier tipo de persona, sta debe ser de
comprobada reputacin, moralidad e idoneidad; por tanto se hace referencia
a las cualidades de los actores educativos, pudiendo agregarse la necesidad

54
de poseer sensibilidad humana y capacidad para conducir y trabajar en
equipo de manera tolerante y asertiva.

Reglamento General de la Ley Orgnica de Educacin (1999)

Captulo II, De los Planteles, Ctedras y Servicios Educativos

Artculo 69. El director es la primera autoridad del plantel y el

supervisor nato del mismo. Le corresponde cumplir y hacer
cumplir el ordenamiento jurdico aplicable en el sector
educacin, impartir las directrices y orientaciones pedaggicas
administrativas y disciplinarias dictadas por el Ministerio de
Educacin, Cultura y Deportes, as como representar al plantel
en todos los actos pblicos y privados
El artculo se relaciona con este trabajo, porque hacen alusin a que el
Director es la figura principal en una institucin, quien debe cumplir funciones
pedaggicas, administrativas, disciplinarias y psicolgicas, para dirigir a los
integrantes de la institucin educativa en un ambiente armnico y as cumplir
con un perfil de competencias, habilidades y estrategias motivacionales
determinantes para el desempeo de la organizacin.

55
 CAPTULO III

MARCO METODOLGICO

La metodologa empleada en el estudio comprende el conjunto de

pasos o procedimientos utilizados para recabar y analizar los datos, tal como
se expone seguidamente.

Tipo de Investigacin

Esta investigacin est sustentada en la necesidad de aplicacin de la

orientacin conductual. En este sentido, se ha seleccionado un enfoque de
carcter conductista, el cual a su vez sirve de orientacin epistemolgica del
mismo.
Por lo expuesto, se considera que ste es una Investigacin de
Campo, ya que, como indica Barrios (2006), analiza los problemas en la
realidad, con el propsito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su
naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y sus efectos, o
predecir su ocurrencia. (p. 5)
En la investigacin de campo, segn lo expone Barrios (2006), los
datos de inters son recogidos en forma directa de la realidad; se trata de
investigaciones a partir de datos originales o primarios. (p. 5). En el caso
56
que aqu ocupa, la informacin ser recolectada directamente en el sitio
donde se presenta el problema, es decir, en la Escuela Bolivariana El
Guamo, Municipio Bruzual - Estado Anzotegui.

Diseo de Investigacin

La investigacin que se llev a cabo utiliz el diseo no experimental,

Hernndez, Fernndez y Baptista (2004), la define como: Es aquella que se
realiza sin manipular deliberadamente variables. Se basa fundamentalmente
en la observacin de fenmenos tal y como se dan en su contexto natural
para despus analizarlos.(Pag.84)
La investigacin que se llev a cabo utiliz el diseo no experimental,
propio de las investigaciones de campo, debido a que no hubo manipulacin
de las variables, de la parte investigadora. A tal efecto, se considera que la
accin de la variable ya se dio en la realidad, el investigador no intervino en
ello. Por lo expuesto, se indag acerca de la polarizacin poltica sobre el
acoso laboral en los docentes de la Escuela Bolivariana El Guamo, Municipio
Bruzual Estado Anzotegui.
Adems, el propsito de este mtodo fue describir variables y analizar
su incidencia e interrelacin en un momento determinado y por otro lado,
tambin es correlacional, pues se dio una relacin entre las variables
abordadas.

Poblacin

Hurtado (2008) define poblacin como el conjunto de elementos,

seres o eventos, concordantes entre s en cuanto a una serie de
caractersticas, de los cuales se desea obtener alguna informacin (p.142).
57
 En otras palabras, la poblacin de una investigacin est constituida
por el conjunto de seres en los cuales se va a estudiar el evento, y que
adems comparten, como caractersticas comunes, los criterios de inclusin.
En esta investigacin, la poblacin est conformada por todos los
docentes que laboran en la Escuela Bolivariana El Guamo del Municipio
Bruzual, Estado Anzotegui, la cual es de dieciocho (18) docentes.

Muestra

Segn Hurtado (ob cit), la muestra es una porcin de la poblacin que

se toma para realizar el estudio, la cual se considera representativa de la
poblacin (p. 144). Por lo tanto, debido a que la poblacin es pequea no se
extrajo muestra y se trabaj con la poblacin completa.

Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

La recoleccin de datos se efectu mediante la aplicacin de las

siguientes tcnicas e instrumentos:
Encuesta: Sabino (1997) considera que sta es una tcnica de
recoleccin de datos, que facilita la consulta a los encuestados en forma
directa. En este caso, se hizo uso de ella, por medio de la aplicacin de un
cuestionario.
Cuestionario: para Hernndez y otros (2003), ste est constituido por
un formulario de preguntas acerca de una temtica dada, lo que significa que
lo integraron una serie de interrogantes relacionadas con la polarizacin
poltica y el acoso laboral, siendo los docentes quienes respondieron este
instrumento en forma confidencial y annima.

58
 El cuestionario estuvo estructurado en veintiocho (28) preguntas cuyas
alternativas de respuesta fueron: siempre, casi siempre, algunas veces,
nunca.
El instrumento diseado se estructur con una introduccin donde se
explica el motivo del desarrollo del estudio; luego, se solicita informacin con
respecto a aspectos personales del docente, tales como: edad, sexo, nivel
acadmico, aos de servicio y cargo que desempea.
En la segunda parte, se hace nfasis a las variables estudiadas con
alternativas fijas de respuesta, el encuestado marcar con una equis(x) la
respuesta que considere correcta, de manera confidencial y annima sobre
el tema de polarizacin poltica y acoso laboral.

Validez y Confiabilidad

La validez segn Hurtado (ob. cit.), se refiere al grado en que el

instrumento realmente mide lo que pretende medir (pg. 114). En este
sentido, antes de ser aplicado el instrumento fue sometido a una prueba de
validez de contenido utilizando a un grupo de juicios de expertos para ellos
se seleccion tres especialistas: primero en metodologa, y dos especialistas
en orientacin de la conducta de acuerdo a su experiencia y nivel de
preparacin en estas reas emitieron su juicio de opinin con base en el
anlisis del contenido en cuanto a objetivos se refiere, operacionalizacin de
variables y el instrumento en general.
La confiabilidad es otra de las caractersticas a determinar en los
instrumentos de la recoleccin de datos y de acuerdo a Hernndez y otros
(ob. cit.), consiste en el grado que su aplicacin repetida al mismo sujeto u
objeto produce igual resultado (pg. 242). La confiabilidad se determin
mediante su aplicacin como prueba piloto a una muestra de diez docentes,

59
con caractersticas similares a la poblacin definitiva, para conocer si en
repetidas aplicaciones arroja resultados similares. La misma se calcul
tomando en cuenta el mtodo estadsticos de ciencias sociales, denominado
mtodo de mitades partidas de Spearman, tomando en cuenta la siguiente
formula:

(x. y)
xy n
RXY=

)*
(x.)2 ( )
(y.)2
(
x2 - n y2 - n

Aplicada la frmula a los resultados obtenidos a travs de la aplicacin

del instrumento, se pudo obtener una confiabilidad ptima del mismo
arrojando como resultado 0,96, lo que indica que el instrumento es confiable.

Tcnicas de Anlisis

Hernndez y otros (ob. cit.), sealan como la tcnica de recoleccin de

datos tiene su significado en funcin a las interpretaciones que les da el
investigador. Una vez recabada la informacin pertinente se procedi al
anlisis a travs de estadstica descriptiva con base a los datos obtenidos
mediante la aplicacin del instrumento. Por consiguiente, para dicho trabajo
se procedi a la tabulacin en forma manual utilizando la frecuencia de
respuestas, la relacin porcentual y la media aritmtica presentados en
cuadros donde fue de manera grfica.
se emplearn tcnicas estadsticas como:

60
 Frecuencia absoluta: es el nmero de veces que aparece en la muestra
dicho valor de la variable, la representaremos por n. En la investigacin de
utilizar para determinar el nmero de veces que se repeta una misma
opcin de respuesta.
Porcentaje, que ayuda a verificar el porcentaje de la poblacin que est de
acuerdo con una misma opcin de respuesta.
Chi cuadrado, ste ayudar a precisar la correlacin existente entre las
variables de la investigacin y, por ltimo, el Coeficiente de Contingencia de
Pearson, que permitir verificar el nivel de relacin de las variables.

Definicin de Variables e Indicadores

Segn Hurtado (2003), variables es Propiedad que puede variar

(adquirir diversos valores) y cuya variedad es susceptible de medirse (pg.
77). En la presente investigacin se han definido una variable causa, la cual
es considerada independiente por ser ella la generadora de un efecto cuando
se encuentra presente y la variable afectada por los cambios ocurridos en la
primera se le llama dependiente (p.75).
En esta investigacin la causa o variable independiente es la
polarizacin poltica y la dependiente es el acoso laboral de los docentes de
la Escuela Bolivariana el Guamo. Seguidamente, se ofreci la representacin
operacional de las variables con el objeto de propiciar su desglose en
indicadores que permitieron conocer en la realidad la problemtica abordada,
a travs de la formulacin de los tems que comprendieron el instrumento
seleccionado y diseado para recabar la informacin pertinente.

61
 Cuadro 1
Operacionalizacin de Variables
Objetivo Especfico Variable Definicin Dimensin Indicadores tems
Describir la Polarizacin Se trata de una relacin social Cognitiva -Definicin 1
polarizacin poltica en Poltica rgida, intolerante en la que la Desconocimien 2
los docentes de la definicin de la postura de un to
Escuela Bolivariana El grupo implica la referencia de otros
Guamo. negativa a la posicin del otro y partidos 3
que implica una funcin de polticos. 4
homogeneidad intragrupal. Esta -Informacin
se manifiesta en forma de pensar, -Creencias
conocer, sentir y actuar; es decir Conductual 5
se encuentra compuesta por 6
aspectos cognitivos, -Dedicacin 7
conductuales y afectivos. -Prctica 8
(Lozada, 2011) -Violencia
-Participacin 9
Activa
-Pertenencia

Afectiva 10
11
-Satisfaccin 12
-Sentimientos
-Emociones

62
Fuente (Marcano, 2016)

(Continuacin Cuadro 1)
Operacionalizacin de Variables
Objetivo Especfico Variable Definicin Dimensin Indicadores tems
Indagar las Mobbing El Mobbing es una forma Psicolgico -Ignorar 13
manifestaciones del sistemtica de agresin u -Hostigamiento 14
acoso laboral hostigamiento prolongado en el -Intimidacin 15
(Mobbing) presente en tiempo con el fin de aislar a una -Perturbacin 16
los docentes de la persona emocional y fsico -Amenazas 17
Escuela Bolivariana El respecto del grupo laboral a raz -Discriminacin 18
Guamo. de lo cual la victima pierde su
autoestima y su capacidad de Emocional -No valorar el 19
trabajo, todo ello con el propsito esfuerzo 20
de manifestar una superioridad o -Distanciamiento
la destruccin laboral del afectivos
ofendido llevndolo a la renuncia -Insomnio
o expulsin del trabajo. En tal Fisiolgico -Problemas 21
sentido es una forma de agresin digestivos 22
que afecta las esferas
psicolgicas, emocional y
conductual del individuo. (Leiva y -Criticar 23
Conductual continuamente

63
 Gonzlez, 2015). -Sobrecarga de 24
Trabajo
-Inducir el error 25
laboral
-Difamar a la 26
victima
-Bloquear el 27
desarrollo
profesional
-Controlar 28

Fuente (Marcano, 2016)

64
 CAPTULO IV

ANLISIS DE RESULTADOS

Este captulo comprende el anlisis de los resultados obtenidos, por medio

de la aplicacin del cuestionario dirigido a la muestra seleccionada en la
investigacin. Al respecto, los datos fueron procesados manualmente y se
presentaron en tablas de distribucin de frecuencia absoluta y analizada en
forma porcentual; estos fueron interpretados en funcin de los hallazgos
relacionados con la problemtica detectada.

65
Cuadro 1: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Edad del personal de
docencia de la Escuela Bolivariana El Guamo.
Edad Frecuencia Porcentaje
30 a 34 aos 3 23
35 a 39 2 15
40 a 44 2 15
45 a 49 4 31
50 a 54 1 8
55 a 59 - -
60 a 64 1 -
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

8%
8% 23%
30 a 34 aos 35 a 39 aos 40 a 44 aos 45 a 49 aos 50 a 54 aos

31% 15%

15%
60 a 64 aos

Referido a la edad de los profesionales de la docencia se pudo conocer

que el 23% tienen entre 30 a 34 aos de edad; seguido por el 15% de los
que cuentan entre 35 a 39 aos; tambin con igual porcentaje los que tienen
entre 40 a 44 aos; luego aparece el 31% de los que cuentan entre 45 a 49

66
aos; el 8% de los que tienen entre 50 a 54 aos y finalmente con igual
porcentaje los que tienen entre 60 a 64 aos de edad.
En tal sentido, en su mayora son docentes adultos jvenes que tienen la
corresponsabilidad de garantizar una buena formacin a sus educandos con
el apoyo de los que tienen ms experiencias en el campo.
Debe sealarse, segn Prez y Merino (2014), que, dentro de las
funciones del docentes se encuentra la transmisin de valores positivo en
los estudiantes como el respeto por las normas, el ejercicio de la solidaridad;
la tolerancia, el compaerismo, el trabajo en equipo entre otros; garantizando
as la disciplina en el entorno escolar.
Es decir, que los docentes hoy da tiene que lograr que los alumnos se
comporten de manera adecuada que salvaguarde los valores ticos y
morales, y se comprometa con slidos valores, lo que permite rescatar al
hombre ntegro dentro de una cultura globalizada, promoviendo as,
individuos ntegros conscientes de su trascendencia y, por lo tanto,
responsables con las nuevas generaciones.

67
Cuadro 2: Distribucin absoluta y porcentual sobre: sexo del personal de
docencia de la Escuela Bolivariana El Guamo.

Sexo Frecuencia Porcentaje

Masculino 3 23
Femenino 10 77
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

23%

Masculino
77% Femenino

Los resultados observados en el grfico, determinan que el 23 % de los

encuestados son de sexo masculino; mientras que el 77 % son de sexo
femenino; lo que indica que predominan las mujeres en el ejercicio de esta
profesin.
Sin embargo, tanto la maestra como el maestro hacen un trabajo en
equipo para llevar a cabo el proceso enseanza y aprendizaje a los
escolares que hacen vida en la institucin educativa.
Cabe destacar que el rol del maestro no es slo proporcionar informacin
y controlar la disciplina, entre el alumno y el ambiente, deja de ser el
protagonista del aprendizaje para pasar a ser el gua o acompaante del
alumno en el aprendizaje. (Contramaestre, 2011; pg. 2).

68
 Indudablemente, corresponde al docente ser el facilitador de cambios
en el contexto educativo, por ser el papel importante que se relaciona directa
(enseanza presencial) e indirectamente (enseanza virtual) con el alumno;
es el moderador en los espacios de discusin en el aula, es el gua, el
orientador, es uno de los elementos que complementan el currculo, mismo
que ejecuta junto con el currculo oculto y, es tambin, quien evala los
aprendizajes Pero para ello, es indispensable contar con profesionales de la
educacin que sean gestores de este nuevo perfil de cambio, que sean
capaces de definir sus objetivos, as como la forma de llegar a ellos; que
sean referentes congruentes con el ser y el pensar, pero, sobre todo,
sembradores de esperanza.

Cuadro 3: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Cul es su Nivel

Acadmico?

Nivel Acadmico Frecuencia Porcentaje

Magister 1 8
Especialista 1 8
Licenciado (a) 11 84
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

69
 8% 8%

Magister
Especialista
84%
Licenciado (a)

Los resultados correspondientes al nivel acadmico de los encuestados,

determinan que el 8% son Magister; con el mismo porcentaje son
especialistas y, por ltimo, aparece el 84% de quienes son Licenciados y
Licenciadas en educacin.
Se constata en este cuadro que, todos los encuestados poseen titularidad
para el ejercicio de la docencia recayendo el mayor porcentaje en licenciados
y licenciadas en educacin; es decir que los docentes han recibido su
capacitacin para el ejercicio de sus funciones, donde la formacin docente
es un proceso de aprendizaje que se realiza en varias fases de la vida, que
combina el rol del docente con otras funciones. (Bracamonte, 2014; pg. 3).
Es la capacitacin para ejercer la docencia en los diferentes niveles del
sistema educativo y garantizar la formacin de personas en las diferentes
etapas de la vida.
Por tanto, La labor del docente, es una prctica educativa y a la vez
una prctica social, porque las personas aprenden normas, valores, roles
para integrarse y participar en un determinado contexto, el docente tiene que
ser capaz de incorporarse a la sociedad, interactuar con las personas y las
diferentes instituciones que la conforman, para poder convertir la escuela en
el primer espacio pblico del nio crendole posibilidades de percibir, vivir y
actuar interactuando con mltiples relaciones dentro de la sociedad

70
Cuadro 4: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Cuantos aos de
servicios tienes laborando en la Institucin?

Aos de Servicio Frecuencia Porcentaje

1 a 3 aos 1 8
4 a 6 aos - -
7 a 10 aos 1 8
11 a 13 aos 5 38
14 a 17 aos 6 46
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

8% 8%
46%
1 a 3 aos 7 a 10 aos 11 a 38%
13 aos 14 a 17 aos

En el grfico 4, se muestran los resultados correspondientes a los aos de

servicio de los profesionales de la docencia, evidencindose que el 8%
tienen entre 1 a 3 aos de servicio; otro 8% cuentan con 7 a 10 aos; el 38%
entre 11 a 13 aos y el 46 % entre 14 a 17 aos de servicio.

71
 Se infiere que a mayores aos de servicio poseen suficiente experiencia
profesional en la labor que desempea alcanzando la antigedad necesaria
para cumplir con sus funciones; de directivo.
En este sentido, es evidente que en el director de un centro educativo
recae, segn Lpez (1999; p. 229) el rgimen interno de autoridad superior
del plantel, debe ejercer el gobierno del establecimiento y coordinar el trabajo
del personal a su cargo, adems de velar por el estricto cumplimiento de los
deberes del personal adscrito a las instituciones, para lograr esta premisa,
es pertinente sealar que el gerente debe ser un lder holstico, con un
comportamiento ejemplar dentro de su organizacin, con competencias para
dirigir y coordinar las diferentes acciones a ejecutar en la escuela y su
entorno, adems de atender las necesidades que puedan surgir en la
escuela.
Desde este punto de vista, la gerencia educativa puede considerarse
como el conjunto de roles y funciones acadmicas administrativas, cumplidas
por el director de la institucin con el propsito de satisfacer necesidades y
por ende obtener los propsitos planificados en el centro escolar.

Cuadro 5: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Qu cargo desempea?

Cargo que desempea Frecuencia Porcentaje

Docente Titular 9 69
Especialista 3 23
Director (a) 1 8
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

72
 8%
23%
Docente Ttular
69% Especialista
Director (a)

El 69% manifest ser docente titular de su cargo, un 23% dijo ser

especialista y un 8% refiri que ejerce el cargo de director (a) lo que da a
entender que poseen titularidad para ejercer la docencia y, por supuesto,
para desempear funciones directivas. En tal sentido, son ellos quienes
deben desempear funciones dirigidas a garantizar la formacin del
educando y la gerencia efectiva de los equipos de trabajo, concretamente
con el cuerpo docente que trabaja con nios y nias de la etapa de primaria.
Borjas (2001), dice que el gerente educativo es la autoridad sobre el cual
gira la responsabilidad de cada una de las escuelas, por cuanto es el
responsable o cuentadante de las organizaciones y sobre sus hombros
cabalga el funcionamiento educativo de la misma, significa entonces que los
directores deben estar capacitados para llevar las riendas de sus
instituciones puesto que: maneja normas, establece criterios, fomenta el
trabajo, incentiva la cooperacin; el ejercicio de su labor, optimiza el
desempeo docente puesto que, es una clave importante en la
transformacin pedaggica una vez que ha ejecutado efectivamente sus
roles acadmicos, as como las funciones administrativas.

73
Cuadro 6: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Cmo considera usted
la polarizacin poltica?

Cmo considera usted La polarizacin Frecuencia Porcentaje

poltica?
Figura Poltica 9 69
Posicin Poltica 3 29
Agrupamiento Poltico 1 8
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

8%
23%

Figura Poltica Posicim Poltica 69% Agrupamiento Poltico

Con respecto a esta interrogante, los encuestados respondieron que en un

69% consideran que la polarizacin poltica es una figura poltica, el 23% la
ven como una posicin poltica y el 8% dijo que es un agrupamiento poltico.
Vista desde esta perspectiva la polarizacin poltica segn, Pineda (2015), es
un fenmeno que est presente en todos los mbitos dentro de una sociedad
y en cualquier parte del mundo y que muchos la ven como una medida de
apoyo mediante la cual el electorado se inclina a cierta figura pblica que
tiene diferencias en las lneas de su partido poltico; sumadas a ella,
diferencias de opiniones, alianzas y desconformidades, lo positivo y negativo
dentro de un ejercicio de gobierno es lo que hace la polarizacin poltica.

74
 Es decir, que se trata de un proceso donde la opinin pblica resulta ser
dividida en extremos totalmente opuestos ganando espacios o apoyos
dentro del mismo y en consecuencia pierden fuerza o influencia interna.

Cuadro 7: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Actualmente tiene usted

desconocimiento de la existencia de otros partidos polticos en tu entorno
laboral?

Actualmente tiene usted desconocimiento Frecuencia Porcentaje

De la existencia de otros partidos
en su entorno laboral?
Siempre 1 8
Casi Siempre - -
Algunas Veces 2 15
Nunca 10 77
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

8%
15%

Siempre Algunas Veces Nunca

77%

El 8% dijo, que tienen desconocimiento de la existencia de otros partidos

polticos en su entorno laboral, mientras que un 15% manifest que algunas
veces y un 77% que no. A pesar de que en Venezuela hay una dispersin de
agrupaciones polticas, ltimamente es significativo por algunos docentes

75
que laboran en la institucin los partidos del gobierno y los de la oposicin;
hacindose notoria su existencia en la escuela.

Segn Friedrich un partido poltico es un grupo de seres humanos que

tienen una organizacin estable con el objetivo de conseguir o mantener para
sus lderes el control de un gobierno y en un futuro dar a los miembros del
partido ventajas, materiales e ideales por medio de tal control.

Por lo tanto se puede afirmar que el partido poltico es la unidad en el

ejercicio de la democracia pues constituyen las opciones en la que la
poblacin basa sus preferencias para ser gobernados.

Cuadro 8: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Buscas o te han

informado sobre la polarizacin poltica?

Buscas o te han informado Frecuencia Porcentaje

sobre la polarizacin poltica?
Siempre 1 8
Casi Siempre 9 69
Algunas Veces 3 23
Nunca - -
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

8%
23%

Siempre Casi Siempre Algunas Veces

69%

76
 Para el 8% de los docentes encuestados siempre buscan o estn
informados sobre la polarizacin poltica, el 69% casi siempre y el 23%
algunas veces.

Se entiende de este resultado, que los docentes se mantienen informados

sobre este tema; lo que se convierte en un indicador positivo al momento de
emitir su criterio visto desde lo pedaggico para discernir de los aspectos
positivos y negativos que se generan con este fenmeno.

El maestro es el agente ms importante en el proceso educativo en

tanto es el que organiza de modo directo la experiencia de aprendizaje de los
estudiantes. Sin embargo, las polticas educativas en general no se
encuentran informadas por un cuerpo slido de evidencia sobre los maestros
y el impacto de sus prcticas profesionales sobre la experiencia educativa.
Guadalupe (2010)

Es por ello, que deben estar informados para entablar con sus
educandos y dems miembros del contexto escolar conversatorios o debates
democrticos a manera de informacin para mantener un clima escolar
favorable.

Cuadro 9: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Usted cree que la

polarizacin poltica entorpece el trabajo del docente?

Usted cree que la Frecuencia Porcentaje

la polarizacin poltica
entorpece el trabajo docente?
Siempre - -
Casi Siempre 1 8
Algunas Veces 10 77
Nunca 2 15
Total 13 100
77
Fuente: Marcano (2016)

15% 8%

Casi Siempre Algunas Veces Nunca

77%

Slo, el 8% de los docentes y personal directivo creen que siempre la

polarizacin poltica puede entorpecer el trabajo del docente, otros en un
77% algunas veces, y el 15% nunca.

Se infiere de este resultado que la polarizacin poltica es negativa para el

trabajo del docente ya que, muchas veces tienen que prestar o salirse de sus
espacios para asistir a reuniones o marchas para tal fin. Ciertamente
nuestras leyes son claras e inequvocas: Las escuelas no pueden ser usada
para proselitismo poltico.

Textualmente la Ley Orgnica de Educacin (2009) establece;

Artculo 10. En los establecimientos docentes o durante el

curso de cualquier actividad extraescolar que se cumpla con
fines educativos, no podr realizarse ninguna actividad de
proselitismo partidista o de propaganda poltica. Tampoco se
permitir la propaganda de doctrinas contrarias a la
nacionalidad o a los principios democrticos consagrados en la
Constitucin.

En la escuela puede y debe debatirse la poltica pluralmente, pero no

puede ser nunca, instrumento de la poltica. Esto no significa bajo ninguna
circunstancia, que la discusin de las ideas y el anlisis plural de la realidad

78
se alejen de las aulas. Esto es totalmente indeseable, lo que se quiere aqu,
es que la conducta de los actores polticos en torno a la escuela no la
conviertan en instrumento de proselitismo electoral; por lo tanto deben
respetar los espacios de las instituciones educativas.

Cuadro 10: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Usted dedica tiempo al

trabajo poltico dentro de su Institucin?

Usted dedica tiempo al trabajo Frecuencia Porcentaje

Poltico dentro de su institucin?
Siempre 1 8
Casi Siempre 1 8
Algunas Veces 9 69
Nunca 2 15
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

15% 8% 8%

Siempre Casi Siempre Algunas Veces Nunca

69%

Para el 8% de los encuestados siempre han dedicado tiempo al trabajo

poltico dentro de la institucin, de igual manera en el mismo porcentaje lo
hacen casi siempre, un 69% algunas veces y nunca en un 15%.

Para efectos de este estudio, se nota que hay un gran porcentaje que se
dedica al trabajo poltico dentro la institucin escolar; ya que as es emanado
por los lineamientos que reciben de los organismos competente: Ministerio
de Educacin Zona Educativa Coordinacin Municipal de Educacin

79
Bolivariana al hablarles a los estudiantes sobre las polticas educativas del
gobierno entre ellos: La Coleccin Bicentenario, Las Canaimas, El Programa
Alimentario Escolar, entre otros. El Ministerio de Educacin (2004), dice que
La educacin es el vnculo principal de promocin del saber, que es
necesario difundir y est vinculado a la formacin de virtudes sociales; amor
a la patria, que es el bien comn y amor al trabajo productivo, entendido
como actividad liberadora

La escuela es entonces, eje clave en la triloga Estado-Sociedad-

Territorio, para la transformacin del ciudadano para la nueva Repblica
donde el ser, saber, hacer y convivir se conjuguen para la rplica del modelo
de desarrollo concebido en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de
Venezuela.

Cuadro 11: Distribucin absoluta y porcentual sobre: La polarizacin Poltica

se hace frecuente en su entorno laboral?

La polarizacin poltica Frecuencia Porcentaje

Se hace frecuente en su entorno laboral?
Siempre 1 8
Casi Siempre 2 15
Algunas Veces 10 77
Nunca - -
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

80
 8%
15%

Siempre Casi Siempre

77% Algunas Veces

El 8% refiri que la polarizacin poltica siempre se hace frecuente en

el entorno laboral, el 15% casi siempre y el 77% algunas veces. En este
sentido, se entiende de este resultado que La polarizacin poltica est
presente en la institucin escolar esta situacin conlleva a que se propicie un
clima poco favorable ya que dejara espacios para emitir opiniones de los
partidos de gobiernos las cuales no seran bien vistas ni por uno ni por el otro
bando generando entonces un control poltico perdindose el sentido de
participacin con emisin de conductas no acordes de los docentes y /o
directivos de ese recinto escolar dando un mal ejemplo a sus estudiantes.
En las relaciones sociales, dentro y fuera del aula, se encuentran
mundos diversos sustentados en experiencias y vivencias personales,
alimentados por capitales culturales que interactan recprocamente; en
suma, se produce una amalgama entre la cultura nacional, local, de las
familias y de la institucin educativa.
Esta interaccin socioeducativa es el ncleo del trabajo pedaggico.
All se encuentran y relacionan personas condicionadas por experiencias
distintas, socializadas en contextos dismiles, (F. Dubet, 1998) adhiriendo a
modelos culturales contrapuestos (Bajoit, 1995): por una parte, los
profesores/as (adultos) y por otra, los/las estudiantes (nios/jvenes); all se
verifica la convivencia escolar en un determinado clima de aula y laboral.
hechos violentos a causa de la polarizacin poltica en tu escuela?

81
 Es por ello, que la convivencia escolar es la relacin entre todos los
actores institucionales. Esto implica que los nios, jvenes y adultos son
considerados partcipes de la convivencia, adscribindoseles derechos y
responsabilidades.

Cuadro 12: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Han ocurrido hechos

violentos a causa de la polarizacin poltica?
Han ocurrido hechos Frecuencia Porcentaje
Violentos a causa de
La polarizacin poltica?
Siempre 2 15
Casi Siempre 1 8
Algunas Veces 7 54
Nunca 3 23
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

23% 15%
8%

Siempre Casi Siempre Algunas Veces Nunca

54%

Con respecto a la interrogante planteada el 15% dijo que siempre han

ocurrido hechos violentos a causa de la polarizacin poltica en su escuela,
un 8% dijo que casi siempre, el 54% algunas veces y un 23% nunca. Esta
situacin llama poderosamente la atencin porque deja entrever que ha
habido enfrentamientos situacin que no debe ocurrir dentro de un

82
establecimiento educativo; el mismo se utiliza para brindar una formacin
cnsona a lo establecido con el currculo de educacin y las leyes
venezolanas para que el nio, la nia y el adolescente tengan una educacin
de calidad.

Cuadro 13: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Cmo

docente/directivo participa activamente en un partido poltico?
Cmo docente/directivo Frecuencia Porcentaje
Participa activamente en un partido
poltico ?
Siempre 9 69
Casi Siempre - -
Algunas Veces 4 31
Nunca - -
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

31%

Siempre 69%
Algunas Veces

Como puede apreciarse los encuestados respondieron en un 69% que

siempre participan activamente en un partido poltico y un 31% algunas
veces; lo que da a entender que ejercen su derecho como ciudadano y
ciudadana a participar en el partido o agrupacin poltica de su conveniencia.

83
 Segn Sartori (1997), los partidos polticos son actores fundamentales en
el contexto de un sistema representativo democrtico, son reconocidos como
uno de los espacios por excelencia, de expresin, representacin y
procesamiento de las demandas de los ciudadanos; son considerados al
mismo tiempo como eje central del Estado democrtico; es decir, que estos
se convierten en actores legalmente instituido que interactan entre el
estado y la sociedad.

Cuadro 14: Distribucin absoluta y porcentual sobre: La polarizacin poltica

se da por falta de sentido de pertenencia institucional?

La polarizacin poltica Frecuencia Porcentaje

Se da por falta de sentido
De pertenencia?
Siempre 1 8
Casi Siempre 2 15
Algunas Veces 4 31
Nunca 6 46
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

8%
15%
46%
Siempre Casi Siempre Algunas Veces
31% Nunca

84
 Se constata en este grfico que la polarizacin poltica se da por falta de
sentido de pertenencia institucional en un 8% siempre, un 15% casi
siempre, 31% algunas veces y 46% nunca.
A tal efecto, se precisa segn el grfico que hay una mayora que hacen
polarizacin poltica con sentido de pertenencia, con conviccin debido a
que sienten satisfaccin y agrado por lo que hacen mantenindose integrado
a uno o al otro grupo dispuesto a defender y a manifestar su adhesin, apoyo
o inclusin.
Cuadro 15: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Siente usted
satisfaccin por la polarizacin poltica que se genera en su entorno laboral?
Siente usted satisfaccin Frecuencia Porcentaje
por la polarizacin poltica
que se genera en su entorno laboral?
Siempre - -
Casi Siempre - -
Algunas Veces 5 38
Nunca 8 62
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

38%
62%
Algunas Veces Nunca

El 38% hace hincapi en sentir satisfaccin por la polarizacin poltica

que se genera en su entorno laboral; mientras que un 62% nunca. Es

85
evidente que esta situacin no es del agrado de la mayora de los
encuestados.

Quintana (2012), refiere que la polarizacin trae sus consecuencias

cuando se genera en cualquier mbito, donde acentuada una marcada
distancia social, una percepcin estereotipada de los grupos, una
diferenciacin que subraya diferencias de clase, gnero, raza, ideologas,
pero tambin las caractersticas que en el plano subjetivo y afectivo toma la
exclusin, y las formas sutiles o grotescas de discriminacin, racismo,
sexismo, clasismo entre grupos que permiten justificar y legitimar formas
tambin sutiles o grotescas de violencia.

Cuadro 16: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Qu sentimientos

provoca en usted la polarizacin poltica en su escuela?

Qu sentimientos provoca en usted Frecuencia Porcentaje?

La polarizacin poltica
Alegra - -
Tristeza 6 46
Clera 3 23
Impotencia 4 31
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

86
 31%
46%
Tristeza Clera Impotencia
23%

Segn los sentimientos que provoca en los encuestados la polarizacin

poltica que se genera en la escuela el 46% dijo que tristeza, el 23% clera y
el 31% impotencia.

Cabe mencionar que la tristeza es una emocin que se produce en

respuesta a sucesos que son considerados como no placenteros y que
denota pesadumbre o melancola; cuyos efectos son sentimientos de
desnimo, melancola, desaliento y prdida de energa focalizando la
atencin en las consecuencias de la situacin en el mbito interno.

Cuadro 17: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Le ha afectado

emocionalmente la invasin de la polarizacin poltica en el medio laboral?

Le ha afectado emocionalmente Frecuencia Porcentaje?

La invasin de la polarizacin poltica
En el medio laboral
Siempre 1 8
Casi Siempre 2 15
Algunas Veces 7 54
Nunca 3 23
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

87
 23% 8%
15%

Siempre Casi Siempre Algunas Veces Nunca

54%

Segn las respuestas dadas por el personal encuestado sobre si le han

afectado emocionalmente la invasin de la polarizacin poltica en el medio
laboral el 8% dijo que siempre, el 15% casi siempre, el 54% algunas veces y
el 23% nunca; es decir que en su mayora se han sentido perturbado por
este fenmeno de la polarizacin dando una respuesta negativa al organismo
bien sea externo o interno.

Cuadro 18: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Es ignorada (o) su

presencia en reuniones docentes?

Es ignorada(o) su presencia en Frecuencia Porcentaje

reuniones docente?

Siempre - -
Casi Siempre - -
Algunas Veces 4 31
Nunca 9 69
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

88
 31%

Algunas 69%
Veces Nunca

El 31% expres que algunas veces es ignorada su presencia en reuniones

docentes y el 69% nunca. A pesar que la mayora de los encuestados dijeron
no ser ignorados en reuniones docentes; claramente se observa que una
minora si lo es lo que se convierte en un elemento desfavorable en la
persona que lideriza la reunin. La reunin es considerada como el
procedimiento esencial de trabajo utilizado por los diferentes equipos para
posibilitar el intercambio de ideas, pensamientos, actitudes o sentimientos
entre sus componentes. (1990): MAC. Graw-Hill, (1990). Es decir, que el
docente tiene derecho a participar y a expresar sus criterios ya que, las
reuniones laborales es para tomar decisiones consensuadas.

Cuadro 19: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Ha sido vctima de

hostigamiento frente a terceras personas recibiendo gritos, insultos o
acusaciones no fundamentadas?

Ha sido vctima de Frecuencia Porcentaje

hostigamiento frente a terceras
personas recibiendo gritos, insultos
o acusaciones no fundamentadas?
Siempre 1 8
Casi Siempre 1 8
Algunas Veces 9 69
89
Nunca 2 15
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

15% 8%
8%

Siempre Casi Siempre Algunas Veces Nunca

69%

El 8% respondi que siempre ha sido vctima de hostigamiento frente a

terceras personas recibiendo gritos, insultos o acusaciones no
fundamentadas, con ese mismo porcentaje casi siempre, el 69% algunas
veces y el 15% nunca.

Se infiere de estos resultados que las personas que laboran en esta

institucin escolar son vctimas de acoso laboral, las injurias, las agresiones
verbales, humillaciones, crticas, acusaciones gratuitas son conductas tpicas
de los acosadores laborales dejando a las personas que lo sufren muy
afectadas.

Por su parte, Hirigoyen (1999), entiende como acoso laboral cualquier

manifestacin de una conducta abusiva y, especialmente, los
comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar
contra la personalidad, la dignidad o la integridad fsica o psquica de un

90
individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de
trabajo.

Es importante hacer referencia a las formas como el hostigamiento laboral

se manifiesta en la interaccin laboral hasta producir efectos en las personas
y en el clima organizacional. Se seala que las personas sometidas a esta
agresin enfrentan insultos persistentes, apodos ofensivos, burlas,
aislamiento, crtica constante, abuso fsico y personal e incluso, actos menos
evidentes como son el aislamiento o la exclusin del grupo de compaeros

Cuadro 20: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Se ha sentido

intimidado en algn momento impendindote expresar tus ideas u opiniones
hacia las dems personas?
Se ha sentido intimidado en algn Frecuencia Porcentaje
momento impidindote expresar tus
ideas u opiniones hacia las dems
personas?
Siempre - -
Casi Siempre - -
Algunas Veces 7 54
Nunca 6 46
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

91
 46%
54%
Algunas Veces Nunca

Es evidente en el grfico que en un 54% los docentes algunas veces se

han sentido intimidados en algn momento impidindoles expresar sus ideas
u opiniones hacia las dems personas y un 46% nunca.

La intimidacin laboral segn Zapf y Gross, (2001), ocurre igualmente en

el momento en que alguien es atormentado, ofendido y socialmente excluido,
as como cuando debe realizar tareas humillantes en una posicin de
inferioridad. Este mismo autor describi el mobbing como una situacin en la
que las vctimas no pueden ejercer control para resolver el problema. En ese
sentido, es una forma de agresin en donde existe un desequilibrio de poder
entre el hostigador y la vctima.

Tambin se equipara el hostigamiento laboral a la humillacin, intimidacin

o conducta hostil, dirigida siempre a la persona que frecuenta el mismo lugar
por un periodo largo de tiempo y que presenta dificultades para defenderse

En el mismo sentido, Zarpf, Knorz y Kulla (1996) hacen referencia a siete

mbitos en los que se configura el hostigamiento laboral: (1) medidas de la
organizacin, como asignar tareas que no le corresponden a la persona
ultrajada; (2) aislamiento social, como separar del grupo y no invitar a
reuniones; (3) ataques a la vida privada de la persona, como hacer crticas a
la familia; (4) violencia fsica, como agresiones o insinuaciones de tipo

92
sexual; (5) ataques a las creencias o condiciones de la persona, por ejemplo
a su postura religiosa o a sus caractersticas fsicas; (6) agresiones verbales,
como insultos y gritos; y (7) rumores que desacreditan a las personas. Segn
estos autores, las formas de expresin de mobbing son mltiples y variadas.

Cuadro 21: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Se perturba con el

clima desfavorable que existe en su contexto laboral debido a la polarizacin
poltica?

Se perturba con el clima desfavorable Frecuencia Porcentaje

Que existe en su contexto laboral debido
A la polarizacin poltica?
Siempre 3 23
Casi Siempre - -
Algunas Veces 9 69
Nunca 1 8
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

8%
23%

Siempre Algunas Veces Nunca

69%

El 23% se perturba con el clima desfavorable que existe en su contexto

laboral debido a la polarizacin poltica, el 69% algunas veces y el 8% nunca.

93
Las vctimas pueden responder al mobbing de diferentes maneras: con
reacciones emocionales de miedo, enojo, paranoia, ansiedad, depresin,
dolor, desesperacin o vulnerabilidad. El miedo puede conducir al individuo a
un "juego de roles" y a asumir conductas diferentes a su propio estilo, como
actuar agresivamente (Ireland y Snowden, 2003).

Cuadro 22: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Has recibido

amenazas verbales o escritas por parte de tu superior por manifestar tus
opiniones?

Has recibido amenazas verbales escritas Frecuencia Porcentaje

Por parte de tu superior por manifestar tus
Opiniones?

Siempre - -
Casi Siempre -
Algunas Veces 1 8
Nunca 12 92
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

8%

Algunas Veces Nunca

92%

94
 El 8% expres que ha recibido amenazas verbales o escritas por parte de
su superior por manifestar sus opiniones y el 92% nunca. Aunque es muy
minoritaria el porcentaje del mobbing es necesario hacerles saber a los
docentes que vienen siendo objetos de acoso porque no se le puede coartar
el derecho a participar o emitir sus opiniones ya que se est en un pas
donde democrticamente se pueden expresar ideas y pensamientos
cnsonos a la realidad poltica que se est vivenciando.

Cuadro 23: Distribucin absoluta y porcentual sobre: -En reuniones de

colectivos docentes o ante el desempeo laboral ha sido objeto de
discriminacin mediante burlas, apodos o mofas?

En reuniones de colectivos docentes Frecuencia Porcentaje

o ante el desempeo laboral ha sido
objeto de discriminacin mediante burlas,
apodos o mofas
Siempre - -
Casi Siempre - -
Algunas Veces 1 8
Nunca 12 92
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

95
 8%

Algunas Veces Nunca

92%

Al igual que la anterior se observa una minora especficamente un 8% han

sido objetos de discriminacin mediante burlas, apodos o mofas en
reuniones de colectivos docentes y un 92% nunca; es decir, que estas
personas son vctimas de violencia psicolgica. Por consiguiente, la violencia
se manifiesta como un abuso del poder para someter la voluntad de otra
persona.
Cuadro 24: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Usted cree que se ha
esmerado en su desempeo laboral manteniendo al da sus planificaciones,
evaluaciones y las comisiones de trabajo pero no es valorado el esfuerzo que
haces?

Usted cree que se ha esmerado en su Frecuencia Porcentaje

desempeo laboral manteniendo al da
sus planificaciones, evaluaciones y las
comisiones de trabajo pero no es valorado
el esfuerzo que haces?
Siempre - -
Casi Siempre 2 15
Algunas Veces 11 85
Nunca - -
Total 13 100

96
Fuente: Marcano (2016)

15%

Casi Siempre Algunas Veces

85%

El 15% casi siempre se han esmerado en su desempeo laboral

manteniendo al da sus planificaciones, evaluaciones y las comisiones de
trabajo pero no es valorado el esfuerzo que hacen mientras que el 85%
algunas veces. Para que el docente siga esmerndose en su trabajo debe
recibir agentes motivadores por parte de sus superiores y valorar el esfuerzo
que hacen.

Cuadro 25: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Ha sido usted excluido

de eventos sociales en el trabajo?

Ha sido usted excluido de eventos Frecuencia Porcentaje

Sociales en el trabajo?
Siempre - -
Casi Siempre - -
Algunas Veces 2 15
Nunca 11 85
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

97
 15%

Algunas Veces Nunca

85%

El 15% sienten que algunas veces han sido excluidos de eventos

sociales en el trabajo y el 85% nunca. Muchas veces cuando las personas
sufren este tipo de hostigamiento son sometidos a ser excluidos de eventos
sociales pblicos e incluso del grupo de compaeros.

Cuadro 26: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Tiene usted dificultad

para conciliar el sueo por los conflictos laborales?
Tiene usted dificultad para conciliar Frecuencia Porcentaje
El sueo por los conflictos laborales?
Siempre - -
Casi Siempre - -
Algunas Veces 5 38
Nunca 8 62
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

98
 38%

62%
Algunas Veces Nunca

En lo que se refiere si tienen dificultad para conciliar el sueo por los

conflictos laborales el 38% dijo que algunas veces y el 62% nunca. El
insomnio es uno de los trastornos ms frecuentes de nuestra sociedad. Los
expertos lo definen como la incapacidad para conciliar o mantener el sueo
adecuadamente segn las necesidades fsicas de cada persona, una de las
causas que lo produce es el estilo de vida que pueda estar llevando el
individuo, entre ellas las cuestiones laborales.

Cuadro 27: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Ha sufrido o sufres de

nauseas, vmitos, diarreas o falta de apetito por esta problemtica del
Mobbing?

Ha sufrido o sufres de nauseas, vmitos Frecuencia Porcentaje

Diarreas, o falta de apetito por esta
Problemtica del Mobbing?
Siempre 1 8
Casi Siempre - -
Algunas Veces - -
Nunca 12 92
Total 13 100
99
Fuente: Marcano (2016)

8%

Siempre Nunca
92%

Slo el 8% respondi que ha sufrido o sufre de nauseas, vmitos, diarreas

o falta de apetito por esta problemtica del Mobbing y el 92% nunca. Estos
son sntomas psicofsicos en los sujetos acosados como una expresin ms
de la variabilidad humana y las consecuencias de las vctimas de acoso
varan en funcin de sus caractersticas personales y de la solucin efectiva
del conflicto.

Cuadro 28: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Usted o sus

compaeros de trabajo han sido vctimas de crticas constantes de su
desempeo laboral por parte de los que ejercen la autoridad en el plantel?

Usted o sus compaeros de trabajo han Frecuencia Porcentaje

sido vctimas de crticas constantes de
su desempeo laboral por parte de los
que ejercen la autoridad en el plantel?
?
Siempre 1 8
Casi Siempre 1 8
Algunas Veces 5 38
Nunca 6 46

100
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

8%
8%
46%

Siempe Casi Siempre Algunas

38% Veces Nunca

Grfico 28: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Usted o sus compaeros de

trabajo han sido vctimas de crticas constantes de su desempeo laboral por parte de
los que ejercen la autoridad en el plantel?

El 8% expres que siempre han sido vctimas de crticas constantes de su

desempeo laboral por parte de los que ejercen la autoridad, otro 8% casi
siempre, 38% algunas veces y 46% nunca. Hay un ndice bastante elevado
de docentes que reciben crticas de su desempeo laboral por parte de las
autoridades que tienen en sus manos de guiar la organizacin escolar; crtica
que las puede hacer el directivo en pro de mejorar el trabajo docente.

Cuadro 29: Distribucin absoluta y porcentual sobre: El personal directivo

le sobrecarga de trabajo por debajo o encima de sus posibilidades?

El personal directivo le sobrecarga de Frecuencia Porcentaje

Trabajo por debajo o encima de sus
posibilidades?
Siempre - -
Casi Siempre - -

101
Algunas Veces 2 15
Nunca 11 85
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

15%

Algunas Veces Nunca

85%

En lo que se refiere a si el personal directivo le sobrecarga de trabajo por

debajo o encima de sus posibilidades el 15% expres que algunas veces y el
85% nunca.

La sobrecarga de trabajo es el conjunto de requerimientos psicofsicos a

los que se somete al trabajador a lo largo de su jornada laboral. De manera
que la sobrecarga de trabajo, tanto fsica como mental, es un factor de
riesgo presente en muchas actividades laborales, repercutiendo
negativamente en el bienestar psicolgico, y se convierte en una fuente
importante de estrs laboral.
Cuadro 30: Distribucin absoluta y porcentual sobre: El personal Directivo o
encargado le asignan tareas que exigen una experiencia superior a las
competencias que posee con la intencin de desacreditarlo?

El personal Directivo o e ncargado Frecuencia Porcentaje

le asignan tareas que exigen una
experiencia superior a las competencias
que poseen con la intensin de
desacreditarlo?
102
Siempre - -
Casi Siempre - -
Algunas Veces 2 15
Nunca 11 85
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

15%

Algunas Veces Nunca

85%

El 15% refiri que algunas veces el personal directivo o encargado le han

asignado tareas que exigen una experiencia superior a las competencias que
posee con la intencin de desacreditarlo y un 85% dijo que nunca. La
asignacin de este tipo de tarea con el fin descrito ya es objeto la persona
del mobbing; el superior utiliza amenazas, insultos, vejaciones en pblico o
en privado y se prevale de su autoridad jerrquica para aislar, dejarla sin
trabajo que realizar, o darle trabajos imposibles o monitorizar y controlar de
manera malintencionada y perversa el trabajo de la vctima.
Cuadro 31: Distribucin absoluta y porcentual sobre: Sus Superiores le
difaman ridiculizndolo o entorpeciendo sus labores cotidianas?

Sus Superiores le difaman ridiculizando Frecuencia Porcentaje

O entorpeciendo sus labores cotidianas?
Siempre - -

103
Casi Siempre - -
Algunas Veces - -
Nunca 13 100
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

Nunca
1

Se visualiza en este grfico que el 100% de los encuestados manifestaron

que nunca le han difamado ridiculizndoles o entorpeciendo sus labores
cotidianas. En el mundo actual es muy difcil lidiar con la presin en el
trabajo. Cualquier persona con un trabajo a tiempo completo sabe que un da
promedio de trabajo no dura lo suficiente para terminar de hacer todos los
que tiene pendiente. Sin embargo, la productividad puede incrementarse si
se adopta hbitos diseados para hacer que tu trabajo sea ms eficiente.

Cuadro 32: Distribucin absoluta y porcentual sobre: El personal directivo le

ha negado en algn momento que participe en algn taller, charla o
preparacin acadmica para su crecimiento profesional?

El personal directivo le ha negado Frecuencia Porcentaje

En algn momento que participe en
algn taller, charla o preparacin
acadmica para su crecimiento
profesional?
104
Siempre - -
Casi Siempre - -
Algunas Veces 2 15
Nunca 11 85
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

15%

Algunas Veces Nunca

85%

A esta interrogante respondieron un 15% que el personal directivo le ha

negado en algn momento que participe en talleres, charlas, o preparacin
acadmica para su crecimiento profesional y el 85% nunca. Es necesario
resaltar que el docente requiere una preparacin pedaggica acorde con los
cambios tecnolgicos educativos para poder realmente trasmitir un proceso
de enseanza-aprendizaje idneo a los estudiantes.
Cuadro 33: Distribucin absoluta y porcentual sobre: .El directivo ejerce
control sobre usted supervisando sus labores diarias?

El directivo ejerce control sobre usted Frecuencia Porcentaje

Supervisando sus labores diarias?
Siempre - -
Casi Siempre - -
Algunas Veces 7 54
Nunca 6 46

105
Total 13 100
Fuente: Marcano (2016)

46%
54%
Algunas Veces Nunca

El 54% algunas veces ha sentido que el directivo ejerce control

supervisando sus labores diarias y el 46% nunca. El directivo es quien da
orientacin y unidad al trabajo docente, realiza en acuerdo con el
profesorado la promocin y clasificacin de los estudiantes; analiza en
conjunto con los docentes el problema de la enseanza, da cuenta de los
trabajos y resultados para propiciar las mejoras para la enseanza.

106
 CAPTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Las conclusiones de la investigacin segn los resultados y objetivos

planteados son las que a continuacin se especifican:

En lo que respecta, al indagar informacin sobre los aspectos personales

del docente, la mayora de los encuestados son adultos jvenes, donde
prevalece el sexo femenino, con aos de servicio en la educacin y titulares
de sus cargos; los cuales asumen la corresponsabilidad de brindar y
107
garantizar una buena formacin a sus educandos con el apoyo de los que
tienen ms experiencias en el campo.
En lo que se refiere a los aspectos cognitivos los entrevistados dejaron
relucir sus criterios donde se impuso en un elevado porcentaje que la
polarizacin poltica es un fenmeno el cual puede estar presente en
cualquier mbito siendo como una medida de apoyo para que el electorado
se incline a cierta figura poltica.

Como este tpico no es nuevo la poblacin encuestada dijo que no tienen

desconocimiento de partidos polticos y que en su entorno laboral prevalece
los partidos de turno oposicin (MUD) y los de la Revolucin (PSUV).

En este orden, dijeron mayoritariamente que algunas veces la polarizacin

poltica puede entorpecer el trabajo del docente, lo que conlleva a no cumplir

con las actividades acadmicas por tener que hacer el trabajo poltico
cumpliendo con las marchas o reuniones;

En los aspectos conductuales relacionado con el tiempo que le dedican al

trabajo poltico dentro de su institucin se observ que si lo hacen, pues
estos son lineamientos emanados del Ministerio de Educacin, Zona
Educativa y Coordinacin Municipal de Educacin Bolivariana al hablarles a
los estudiantes y comunidad en general de las bondades de la revolucin
bolivariana en materia educativa.

Por otra parte, la polarizacin poltica ha estado presente en la institucin

escolar conllevando a un clima poco favorable porque se generando
hechos violentos lo cual no debe ocurrir dentro de las instalaciones de la
institucin causando impacto negativo ante la comunidad escolar.
Tambin se pudo apreciar en los encuestados que siempre participan
activamente en un partido poltico lo que da a entender que ejercen su
108
derecho como ciudadano y ciudadana a participar en el partido o agrupacin
poltica de su conveniencia.
Aunque, se precisa que la mayora hacen polarizacin poltica con sentido
de pertenencia, con conviccin debido a que sienten satisfaccin y agrado
para otros no lo es as; ya que esto trae sus consecuencias en lo social.
Cabe destacar sentimientos de tristeza, clera e impotencia afectando
emocionalmente muchas veces a las personas que lo han padecido
sintindose perturbados.
Dentro de las manifestaciones psicolgicas, emocional y conductual que
han afectado al docente se encuentra ser ignorado en reuniones al no tomar
en cuentas criterios emitidos, a veces el hostigamiento, intimidacin,
amenazas verbales entre otras esto deja evidenciado que los docentes han
sido de acoso laboral, las injurias, las agresiones verbales, humillaciones,
crticas, acusaciones gratuitas son conductas tpicas de los acosadores
laborales dejando a las personas que lo sufren muy afectadas.

Al relacionar las variables, se hace notorio que la polarizacin poltica

ejercida de manera abusiva o con exceso de autoridad ha influenciado de
manera negativa causando Mobbing en algunos docentes de la institucin
ya que, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos puedan
atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad fsica o psquica de
un individuo, poniendo en peligro el empleo o degradar el clima de trabajo.

Recomendaciones

Segn los resultados obtenidos durante la investigacin, es necesario

sugerir ciertas recomendaciones al cuerpo docente y directivo.

A los docentes:
109
 -Solicitar apoyo de especialistas en el rea de orientacin conductual
para mejorar las habilidades sociales entre el personal directivo y docentes
para un mejor clima escolar.

-Planificar actividades donde se integren directivo, docentes, padres,

representantes y estudiantes a fin de mantener las relaciones humanas

- Aplicar tcnicas de orientacin conductual para mejorar las relaciones

Interpersonales entre el personal.

- Fomentar actividades, recreativas y /o culturales en pro de la

convivencia escolar.
Al Personal Directivo:

-Integrarse a las actividades a desarrollarse en la institucin con la

finalidad de mejorar las relaciones interpersonales manteniendo equilibrio y
equidad.

-Mantener comunicacin asertiva con el personal docente, padres,

representantes y estudiantes

- Asumir actitud justa y equilibrada para que la poltica no interfiera con

el trabajo del docente
.
- Evitar el proselitismo poltico dentro de la institucin escolar

- Implementar y practicar valores de respeto, tolerancia, justicia,

equidad, paz para mantener un ambiente equilibrado.
110
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Sieglin, Veronika. (2012). El impacto laboral en los observadores. Estudios

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Velsquez, Jhonny J, (2.009). Influencia de la Gerencia en la Motivacin de

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ANEXO A: CUESTIONARIO DIRIGDO AL PERSONAL DOCENTE Y/ O

DIRECTIVO

Estimado docente/ directivo

Estoy realizando una investigacin que lleva por ttulo Influencia de la

polarizacin poltica sobre el acoso laboral (Mobbing) en los docentes de la
Escuela Bolivariana El Guamo, Municipio Bruzual Estado Anzotegui Ao
2015- 2016. La cual es una exigencia del centro de investigaciones

117
Psiquitricas, Psicolgicas y Sexolgicas de Venezuela para optar al ttulo de
Magister en Orientacin de la Conducta por lo que requiero de su
colaboracin para concluir con este requisito administrativo.

Se le agradece en forma sincera responder las alternativas que se les

presenta, pues el xito del estudio depende en gran parte de la informacin
que proporcione.

Gracias!
La Autora

CENTRO DE INVESTIGACIONES PSIQUITRICAS

PSICOLGICAS Y SEXOLGICAS DE VENEZUELA

118
 NCLEO ANZOTEGUI

INSTRUMENTO PARA RECOLECTAR INFORMACIN DIRIGDA A

DOCENTES Y DIRECTIVO

Instrucciones: Marque con una (X), la opcin de su preferencia, en las

preguntas que se mencionan a continuacin:

Parte I.- Aspectos Personales:

Edad________

Sexo________

Cul es tu Nivel Acadmico?

Magister________

Especialista______

Licenciado(a) ______

Tcnico Superior en Educacin______

Br. Docente ______

Cuantos aos de servicios tienes laborando en la Institucin?

119
1 a 3 aos _____

4 a 6 aos _____

7 a 10 aos _____

11 a 3 aos _____

14 a 17 aos _____

Qu cargos desempeas?

Bachiller Docente _____

Docente Titular_____

Docente No Graduado _____

Especialista ______

Director (a) _____

Subdirector_____

Parte II.- Aspectos Cognitivos

1.- Cmo considera usted la polarizacin poltica?

Figura poltica____

Posicin poltica____

Agrupamiento Poltica___

Otro_____

120
2.- Actualmente tiene usted desconocimiento de la existencia de otros
partidos polticos en tu entorno laboral?

Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

3.- Buscas o te han informado sobre la polarizacin poltica?

Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

4.- Usted cree que la polarizacin poltica entorpece el trabajo del docente?

Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

III Aspectos Conductuales

5.- Usted dedica tiempo al trabajo poltico dentro de su Institucin?

Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

6.- La polarizacin Poltica se hace frecuente en tu entorno laboral?

Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

7.- Han ocurrido hechos violentos a causa de la polarizacin poltica en tu

escuela?

Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

8.- Cmo docente/directivo participas activamente en un partido poltico?

Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

9.- La polarizacin poltica se da por falta de sentido de pertenencia

institucional?

121
Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

IV.- Aspectos afectivos

10.- Siente usted satisfaccin por la polarizacin poltica que se genera en

su entorno laboral?

Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

11.- Qu sentimientos provoca en usted la polarizacin poltica en su

escuela?

Alegra______ Tristeza______ Clera______ Impotencia______

12.- Le ha afectado emocionalmente la invasin de la polarizacin poltica

en el medio laboral?

Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

V.- Manifestaciones del Mobbing: Psicolgico, Emocional y Conductual

13.- Es ignorada (o) su presencia en reuniones docentes?

Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

14.- Ha sido vctima de hostigamiento frente a terceras personas recibiendo

gritos, insultos o acusaciones no fundamentadas?

Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

15.- Te has sentido intimidado en algn momento impendindote expresar

tus ideas u opiniones hacia las dems personas?

122
Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

16:-Se perturba con el clima desfavorable que existe en su contexto laboral

debido a la polarizacin poltica?

Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

17.- Has recibido amenazas verbales o escritas por parte de tu superior por
manifestar tus opiniones?

Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

18-En reuniones de colectivos docentes o ante el desempeo laboral ha

sido objeto de discriminacin mediante burlas, apodos o mofas?

Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

19.- Usted cree que se has esmerado en su desempeo laboral

manteniendo al da sus planificaciones, evaluaciones y las comisiones de
trabajo pero no es valorado el esfuerzo que haces?

Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

20.- Ha sido usted excluido de eventos sociales en el trabajo?

Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

21.- Tiene usted dificultad para conciliar el sueo por los conflictos
laborales?

Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

22.- Ha sufrido o sufres de nauseas, vmitos, diarreas o falta de apetito por

esta problemtica del Mobbing?

Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

123
23.- Usted o sus compaeros de trabajo han sido vctimas de crticas
constantes de su desempeo laboral por parte de los que ejercen la
autoridad en el plantel?

Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

24.- El personal directivo le sobrecarga de trabajo por debajo o encima de

sus posibilidades?

Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

25.- El personal Directivo o encargado le asignan tareas que exigen una

experiencia superior a las competencias que posee con la intencin de
desacreditarlo?

Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

26.- Sus Superiores le difaman ridiculizndolo o entorpeciendo sus labores

cotidianas?

Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

27El personal directivo le ha negado en algn momento que participe en

algn taller, charla o preparacin acadmica para su crecimiento profesional?

Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

28.El directivo ejerce control sobre usted supervisando sus labores diarias?

Siempre____ Casi siempre_____ Algunas veces ____ Nunca_____

124