MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

CONTOH KASUS PERAN STRATEGIS MSDM

Oleh Kelompok 13

Ario Suwitomo 141150510

Yusra Zairina Raudhatun N 141150513
Muhammad Aditya TM 141150543
Iis Budiono 141150553

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pembangunan Nasional Veteran Yogyakarta
2017/2018
 BAB I

KASUS

PT. Caltex Pacific Indonesia (PT. CPI) adalah perusahaan modal asing (PMA)
yang melakukan kontrak kerja dengan Pemerintah Indonesia dalam bidang
eksplorasi dan produksi minyak bumi di Indonesia. cikal bakal kegiatan PT CPI di
Indonesia dimulai tahun 1934, di saat Standard Oil Company of California (yang kini
bernama Chevron Corporation) memulai kegiatan eksplorasi minyak di Hindia
Belanda. Untuk memperluas kegiatannya, pada tahun 1936 Standard Oil Company
of California bergabung dengan perusahaan Texas Oil Company (Texaco), sebuah
perusahaan minyak Amerika Serikat, membentuk perusahaan yang diberi nama
Caltex.
Kegiatan eksplorasi minyak oleh Caltex membuahkan hasil yang besar
dengan ditemukannya minyak dan gas di Sabanga tahun 1939, dan Duri tahun
1940. Kedua ladang minyak ini berada di Riau yang kemudian menjadi wilayah
operasi utama Caltex di Indonesia. Hingga kini kegiatan operasional Caltex masih
terpusatkan pada wilayah tersebut.
Kegiatan Caltex di Indonesia terhenti selama sekitar satu dasa warsa karena
Perang Dunia ke II. Pada saat penjajahan Jepang di Indonesia, Jepang
memanfaatkan data dan peralatan yang dimiliki Caltex untuk melanjutkan pencarian
minyak di Indonesia. Kegiatan ini membuahkan sukses besar dengan ditemukannya
ladang minyak raksasa si Minas, Sumatera Utara, pada tahun 1944. Ladang minyak
ini merupakan ladang terbesar yang pernah ditemukan di daerah antara Timur
tengah dan pantai barat Amerika Serikat.
Setelah Perang Dunia ke II berakhir dan Indonesia menjadi negara merdeka,
Caltex meneruskan kegiatannya di Indonesia. Pada tahun 1952 ladang minyak
Minas mulai berproduksi dan pada tahun yang sama dimulailah pengapalan minyak
pertama kalinya melalui jalur sungai Siak dan melintasi kota Pekanbaru. Sejak itu
kegiatan Caltex di Indonesia meningkatkan intensitasnya. Untuk memperlancar
kegiatan pengiriman minyak ke berbagai wilayah Caltex membangun daerah
infrastruktur. Jaringan pipa minyak, jalan-jalan yang menghubungi daerah operasi di
Pekanbaru, Minas, Duri dan Dumai dibangun beserta dengan pembangunan
pelabuhan pengapalan minyak di dumai.
Untuk memenuhi peraturan Pemerintah Indonesia, di tahun 1963 Caltex
membangun PT. Caltex Pasific Indonesia (PT. CPI) sebagai badan yang melakukan
kontrak kerja dengan Pemerintah Indonesia. Ini adalah tonggak sejarah berdirinya
PT. Caltex Pasific Indonesia (CPI). Oleh karena PT CPI berbentuk perseroan
terbatas (PT) maka ia tunduk dengan peraturan pemerintah Indonesia. Sejak itu PT
CPI berkembang pesat. Hingga saat ini lebih dari separuh minyak bumi Indonesia
dihasilkan melalui kegiatan PT CPI. Dari sekitar 1,374 juta barrel minyak perhari
yang dihasilkan di Indonesia di tahun 1993, sebanyak 670.000 barrel berasal dari
ladang minyak PT CPI. Minyak bumi yang dihasilkan sebagian digunakan untuk
keperluan dalam negeri, sedangkan sisanya diekspor ke Jepang, Australia, Amerika
dan berbagai negara lainnya.
Untuk meningkatkan efesiensi didalam eksplorasi minyak, khususnya didalam
menghadapi semakin menyusutnya minyak dari ladang minyak yang sudah tua, PT
CPI memanfaatkan teknologi baru. Sebagai pelopor pemanfaatan teknologi baru di
bidang perminyakan di Indonesia, PT CPI saat ini menggunakan teknik injeksi air
(water flooding) dan teknik injeksi uap (steam flooding). Teknologi ini diperlukan agar
perolehan minyak bisa ditingkatkan. Di tahun 1989 teknik injeksi uap yang
diterapkan di ladang minyak Duri merupakan proyek injeksi uap terbesar di dunia.
Walaupun PT CPI berbentuk perseroan terbatas (PT) yang harus tunduk kepada
peraturan korporat Indonesia, namun 100% saham perusahaan ini dimiliki oleh
Chevron dan Texaco yang pusat kegiatannya berada di Amerika Serikat. Saat ini
kepemilikan sahamnya 50% dipegang oleh Chevron dan sisanya yang 50% lagi
dimiliki oleh Texaco.
Saat ini pembagian keuntungan perusahaan di dasarkan pada rasio
pembagian keuntungan 88% untuk pemerintah Indonesia dan 12% untuk Caltex. Di
tahun 2001 pembagian keuntungan ini akan menjadi 90% untuk Pemerintah
Indonesia dan 10% untuk Caltex. Pembagian keuntungan seperti sekarang ini di
dahului oleh berbagai cara pembagian keuntungan. Pada zaman Hindia Belanda
Caltex membayar royalti pada pemerintah berdasarkan jumlah minyak yang mereka
peroleh. Kemudian antara tahun 1963 sampai 1983 pembagian di dasarkan pada
Kontrak Karya. Pada system ini kekayaan perusahaan adalah milik Caltex dan
manajemen adalah hak prerogatif perusahaan. Caltex hanya melaporkan pada
Pemerintah Indonesia hal-hal yang akan dialakukan. Pada sistim kontrak karya
pembagian adalah keuntungan adalah 65% untuk pemerintah Indonesia dan 35%
untuk Caltex. Pada tahun 1983 kontrak kerja berubah menjadi kontrak Production
Sharing. Pada sistem kontrak ini manajemen tidak lagi menjadi prerogatif Caltex
tetapi menjadi hak Pemerintah Indonesia, yang dalam hal ini diwakili oleh Pertamina.
Demikian pula dengan kekayaan perusahaan menjadi milik Pertamina.

A. Sumber Daya Manusia

Oleh karena PT CPI adalah suatu perusahaan modal asing, maka

karyawannya pun terdiri atas orang pribumi dan orang asing. Karyawan asing
mendapat mendapat perlakuan yang lain daripada perlakuan terhadap karyawan
Indonesia, dalam arti fasilitas yang mereka peroleh jauh lebih baik. Pada
umumnya para karyawan asing adalah para teknisi di bidang perminyakan yang
tenaga kerja mereka sangat dibutuhkan.

B. Status Dan Penggolongan Pegawai

Pada umumnya pegawai PT CPI terdiri atas pegawai tetap yang diangkat
setelah mereka lulus masa percobaan selama tiga bulan. Dalam kasus
perusahaan memerlukan tenaga yang sifatnya untuk sementara (misalnya tenaga
medis) ada pegawai tidak tetap yang dikontrakkan untuk masa kerja tertentu.
Pegawai tetap dikategorikan ke dalam 11 klasifikasi. Klasifikasi-1 adalah yang
terendah sedangkan klasifikasi 11 adalah tertinggi. Berdasarkan klasifikasi yang
dimiliki masing-masing pegawai empat penggolongan seperti berikut:

1. Pegawai MCP (Management Compensation Program), pegawai golongan ini

adalah pegawai yang termasuk klasifikasi 11 ke atas.

2. Pegawai SCP (Staff Compensation Program), pegawai golongan ini memiliki

klasifikasi 7-10.
3. Pegawai Associate Staff, yakni pegawai yang memiliki klasifikasi 5 dan 6.

4. Pegawai Non-Staff, pegawai dengan klasifikasi 1 sampai dengan 4.

Selain pegawai golongan di atas, ada pegawai tidak tetap yang bekerja
berdasarkan kontrak. Pegawai kelompok terakhir ini dalam bekerja dipimpin oleh
penyelia PT CPI dan bertanggungjawab kepadanya. Walaupun demikian pegawai
kontraktor tidak menerima gaji dari PT CPI. Gaji mereka dibayar oleh pihak
kontraktor.
Terjadinya perbedaan perlakuan antas lulusan Sarjana-1 di saat mereka
pertama kali diterima sebagai karyawan di perusahaan. Lulusan ilmu sosial hanya
memperoleh klasifikasi-7 sedangkan lulusan ilmu eksakta mendapat klasifikasi-8.
Kenaikan klasifikasi dari klasifikasi-7 ke klasifikasi-10 tidak tergantung pada posisi
yang tersedia, tetapi tergantung pada prestasi kerja masing-masing karyawan.
Kenaikan klasifikasi dari klasifikasi 10 ke 11 mulai sulit karena dikaitkan dengan
posisi kerja yang tersedia. Posisi klasifikasi-11 ke atas adalah posisi ahli senior
yang jumlah posisinya memang secara relatif sedikit. Seseorang baru
dipromosikan ke klasifikasi 11 hanya bila ada posisi yang terbuka. Karyawan
banyak mengeluh karena sulitnya kenaikan klasifikasi karena dikaitkan dengan
posisi yang tersedia.

1. Kompensasi

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan atas tenaga dan pikiran

yang dicurahkan pada pekerjaan terdiri atas gaji, tunjangan dan berbagai
fasilitas.

2. Gaji

Gaji yang diberikan pada karyawan di dasarkan pada gaji pokok yang
jumlahnya ditinjau setiap tahun sekali. Dalam sepuluh tahun terakhir ini
kenaikan reguler gaji pegawai adalah sebesar 5% dari gaji pokok setahun.
Selain kenaikan gaji reguler tersebut karyawan juga memperoleh tambahan
kenaikan gaji yang jumlahnya didasarkan pada prestasi kerja masing-masing
karyawan. Jumlah gaji tambahan ini dibatasi oleh ketentuan gaji maksimal
untuk masing-masing klasifikasi. Ketentuan gaji maksimum ini menimbulkan
masalah bagi karyawan yang tidak bisa naik klasifikasi karena tidak
tersedianya posisi kerja untuk klasifikasi yang lebih tinggi. Ketentuan gaji
maksimum ini akan menyebabkan jumlah gaji tambahan yang didasarkan pada
prestasi kerja semakin mengecil dari tahun ke tahun. Kenaikan yang semakin
mengecil ini dilakukan agar gaji yang diterima tidak melampaui ketentuan
jumlah gaji maksimum untuk setiap klasifikasi. Ketentuan yang demikian ini
menjadi factor yang kurang menggairahkan karyawan untuk bekerja. Karyawan
yang telah mencapai usia tertentu akan berhenti bekerja dan mendapat uang
penghasilan dari pensiun.

3. Tunjangan

Perusahaan memberikan tunjangan uang tunai pada karyawan yang

bekerja di daerah terpencil. selain tunjangan uang tunai, perusahaan juga
 memberikan tunjangan perumahan dan tunjangan transportasi untuk mereka
yang tidak menempati perumahan yang disediakan oleh perusahaan.
Tunjangan perumahan dapat berupa kesempatan untuk membangun rumah
atas bantuan perusahaan.
Tunjangan lain yang diberikan adalah tunjangan cuti dan hari libur.
Karyawan dapat menikmati hari libur dengan gaji tetap dibayarkan. Hari libur
tersebut meliputi hari libur resmi pemerintah, cuti tahunan, dan beberapa hari
libur yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan untuk berbagai urusan
seperti pernikahan, kelahiran anak, naik haji.
Cuti tahunan yang diberikan tergantung pada golongan karyawan.
Karyawan Non Staff dan Associate staff dengan masa kerja kurang dari 20
tahun memperoleh cuti sebanyak 28 hari. Sedangkan mereka yang masa
kerjanya diatas 20 tahun memperoleh cuti sebanyak 35 hari. Bagi karyawan
Staff dengan klasifikasi 7 sampai 10 berhak mendapat cuti sebanyak 35 hari,
dan mereka yang diatas klasifikasi 10 mendapat tambahan 6 hari. Tambahan
enam hair ini adalah bagian dari Program Rest & Relaxation.
Karyawan yang akan mengambil cuti akan memperoleh tunjangan cuti yang
jumlahnya berbeda berdasarkan golongan dan klasifikasi yang karyawan.
Karyawan Non-staff menerima biaya cuti sebesar 150% dari gaji pokok
sedangkan pegawai Associate Staff dan Staff klasifikasi -7 sampai klasifikasi
-10 menerima biaya cuti sebesar 200% dari gaji pokok.
Selain tunjangan tersebut di atas karyawan juga menerima tunjangan bagi
karyawan yang mengalami sakit berkepanjangan, melahirkan anak dan
kematian. Tunjangan ini memberi peluang kepada karyawan yang menderita
sakit berkepanjangan untuk terus mendapat gaji penuh. Selain itu sejumlah
uang tunai juga diberikan ke[ada karyawan yang tidak bisa meneruskan
pekerjaannya diperusahaan karena penyakit yang serius. Besarnya jumlah
uang tunai yang diberikan didasarkan pada masa kerja karyawan. Tunjangan
juga diberikan kepada karyawan yang meninggal dunia. Keluarga yang
ditinggalkan memperoleh sejumlah uang untuk meringankan penderitaan
akibat kehilangan anggota keluarga yang menjadi sunber penghasilan.

4. Fasilitas

Berbagai fasilitas disediakan perusahaan untuk kesejahteraan karyawan.

Bagi karyawan yang sudah berumah tangga disediakan perumahan,
sedangkan bagi karyawan yang masih lajang disediakan kamar penginapan
disertai pelayanan makan dan cucian. Air dan listrik disediakan secara cuma-
cuma oleh perusahaan untuk perumahan karyawan.
Untuk memperlancar pendidikan anak para karyawan, perusahaan juga
menyediakan beasiswa dan membangun sekolah TK, SD, SMP, SMA dan SLB.
Beasiswa diberikan kepada anak-anak yang berprestasi. Bentuk beasiswa
sangat bervariasi, mulai dari pembayaran uang sekolah sampai pemberian
biaya penuh untuk sekolah di luar negeri selama 5 tahun. Selain beasiswa
perusahaan juga menyediakan transportasi berupa bus untuk mengantar dan
menjemput anak sekolah.
Fasilitas kesehatan disediakan oleh perusahaan untuk dengan membuat
Rumah Sakit Pusat di Rumbai dan beberapa rumah sakit pembantu di masing-
masing daerah operasi (Minas, Duri, dan Dumai). Rumah sakit ini bisa
digunakan oleh karyawan dan keluarganya (satu isteri dan tiga anak dibawah
usia 21 tahun). Bila penyakit karyawan menuntut fasilitas kesehatan yang lebih
canggih, maka perusahaan akan menyediakan biaya untuk mengirimkan
karyawan atau keluarganya ke rumah sakit di Padang, Jakarta atau Singapura
dengan fasilitas kelas satu.
Fasilitas olah raga dan rekreasi disediakan perusahaan dalam berbagai
bentuk antara lain staff-club, restoran, lapangan golf, bowling centers, lapangan
tennis, fitness center, kolam renang, lapangan atletik, perpustakaan dan
gedung bioskop. Perusahaan menyediakan biaya yang besar untuk
memelihara fasilitas ini.
Fasilitas lain yang disediakan oleh perusahaan adalah pendirian rumah
ibadah (masjid, gereja) dan super market. Supermarket dikelola oleh kontraktor
untuk meyediakan berbagai barang kebutuhan karyawan dengan harga yang
dikontrol oleh perusahaan.
 BAB II

ANALISIS
PERMASALAHAN SUMBER DAYA MANUSIA

Walaupun perusahaan memberikan gaji, tunjangan dan berbagai fasilitas

kepada karyawan yang menurut ukuran beberapa perusahaan lain dianggap
cukup istimewa namun perusahaan menghadapi permasalahan dalam
pengembangan sumberdaya manusia. PT CPI menghadapi permasalahan
dalam penyiapan tenaga ahli.
Di tahun 1981 harga minyak di dunia menurun cukup drastis. Kelebihan
produksi minyak di pasaran telah membuat harga turun cukup drastis dari
harga di atas $25.00 per barrel menjadi di bawah $18.00 per barrel. Seiring
dengan penurunan harga minyak tersebut, sejak tahun 1981 hingga saat ini
karyawan yang direkrut oleh perusahaan untuk level pendidikan sarjana
banyak yang pindah kerja ke perusahaan lain setelah mereka bekerja sekitar
dua sampai lima tahun di perusahaan. Tampaknya PT CPI hanya dijadikan
batu loncatan untuk mencari pekerjaan di tempat lain. Selama kurun waktu
tersebut terdapat sekitar 51.42% karyawan yang berlatar belakang sarjana
berhenti bekerja dan pindah ke perusahaan lainnya. Pada umumnya karyawan
yang berhenti bekerja tersebut berasal dari Pulau Jawa. Perpindahan tenaga
kerja ini sangat mempengaruhi jalan operasi perusahaan.
Perpindahan tenaga kerja yang tinggi dianggap aneh oleh perusahaan,
karena pihak perusahaan telah memberikan gaji, tunjangan dan fasilitas yang
baik. Namun di mata karyawan apa yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan tidak memuaskan. Misalnya ada karyawan yang menuntut agar gaji
karyawan yang langsung bekerja di bidang eksplorasi dan produksi diberikan
dalam proporsi yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan administrasi.
Selain itu adapula berbagai keluhan lain. Misalnya gaji, tunjangan dan fasilitas
untuk karyawan jauh diatas apa yang diperoleh karyawan domestik, walaupun
sebenarnya kemampuan dan prestasi kerja tidak begitu berbeda. Keluhan
lainnya adalah perbedaan perlakuan atas karyawan yang berasal dari
konsorsium Pertamina yang bekerja di PT CPI. Mereka mendapat peluang
yang lebih baik untuk ikut training bagi kenaikan karir dibandingkan dengan
karyawan yang bukan berasal dari konsorsium Pertamina. Selain itu sebagian
karyawan merasa bahwa tunjangan hari tua yang relatif rendah. Karyawan
merasa apa yang merika terima tidak sesuai dengan pengorbanan mereka
yang harus bekerja di lingkungan kerja jauh dari kota besar.
Untuk mengatasi permasalahan diatas perusahaan harus melakukan
berbagai tindak korektif agar karyawan bisa bertahan di perusahaan dalam
waktu yang relatif lama. Di saat pertumbuhan ekonomi Indonesia yang cukup
pesat banyak industri baru yang muncul memperketat persaingan untuk
mencari tenaga kerja yang bermutu tinggi.
 BAB IV

KESIMPULAN

PT CPI merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang eksplorasi

dan produksi minyak bumi di Indonesia dan karyawannya terdiri atas orang
pribumi dan orang asing tetapi terjadi perlakuan yang beda terhadap karyawan
asing daripada perlakuan terhadap karyawan Indonesia dalam arti fasilitas
yang mereka peroleh jauh lebih baik. Seharusnya perusahaan dapat
memperlakukan adil pada setiap karyawan terutama pada pribumi karena
kemampuan dan prestasi kerja karyawan Indonesia tidak begitu berbeda
karyawan asing. Selain itu juga kenaikan klasifikasi harus lebih dipermudah
dan jangan dikaitkan dengan posisi kerja yang tersedia karena itu sangat
menyulitkan bagi karyawan yang ingin naik klasifikasi. Dan terakhir perusahaan
harus konsisten terhadap penyiapan tenaga ahli jangan sampai perusahaan
hanya dijadikan batu loncatan bagi karyawan untuk mencari pekerjaan di
tempat lain.