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Avaliao psicolgica em seleo de pessoal: uma reviso de literatura


Slvia Meirilany Pereira de Carvalho meirillany@outlook.com.br
Avaliao Psicolgica
Instituto de Ps-Graduao - IPOG
Teresina, PI, 06 de fevereiro de 2016

Resumo
Considerando a importncia da avaliao psicolgica no contexto das organizaes e os instrumentos
de avaliao utilizados na seleo de pessoal, este estudo buscou responder ao seguinte
questionamento. Que instrumentos e tcnicas esto sendo utilizados na avaliao psicolgica no
processo de seleo de pessoal? O estudo tem como objetivo identificar que instrumentos e tcnicas
esto sendo utilizados na avaliao psicolgica no processo de seleo de pessoal. Desse modo, o
estudo foi realizado por meio de reviso de literatura a partir de consulta s bases de dados nacionais
indexadas no Lilacs e Scielo. Dessa forma, optou-se, portanto, por trabalhar com dados de 2000 a
2016. A partir dos achados, vinte artigos foram selecionados, tendo em vista o objetivo da pesquisa e
escassez de publicaes atuais. Utilizou-se o referencial terico sobre avaliao psicolgica e
instrumentos de avaliao com base em Urbina, Pasquali, Noronha, Primi e as etapas de seleo de
pessoal, segundo Chiavenato. Os resultados indicam a utilizao de diferentes tcnicas e mtodos,
dentre os quais, ganham destaque, o uso de testes psicolgicos, dinmicas de grupo e entrevista
estruturada. Contudo, identifica-se a necessidade de atualizao dos profissionais que lidam com
avaliao psicolgica nas organizaes, em relao compreenso da cientificidade dos instrumentos
utilizados.

Palavras-chave: Testagem psicologica. Psicometria. Contexto organizacinal. Seleo de pessoal.

1.Introduo
To importante quanto recrutar novos candidatos no processo de seleo em uma empresa, saber
selecion-los. A crescente exigncia que o mercado de trabalho sofre, impe a procura de candidatos
que melhor possam cumprir as tarefas dos cargos a serem ocupados, bem como, contribuir de diversas
formas para que a empresa atinja seu objetivo.
Nesse sentido, captar profissionais que se adequem ao plano de ao da empresa, exige esforos que
somente sero alcanados, mediante criterioso processo de seleo, deixando ainda mais claro, a
necessidade de que esse processo seja detalhadamente planejado, preciso e assertivo (CAMARGOS;
SOUZA, 2011: 62).
Uma prtica que vem se mostrando bastante assertiva e eficaz nesse processo a avaliao
psicologica, uma vez que, possibilita uma melhor compreenso do funcionamento psicologico do
individuo. Fazendo um paralelo aos instrumentos psicolgicos, a avaliao psicolgica uma atividade
mais complexa e se constitui na busca sistemtica de conhecimento acerca do funcionamento
psicolgico de um individuo que pode orientar aes e decises futuras (PRIMI, 2010: 26).
A avaliao psicolgica se insere, assim, em um processo de coleta de dados, cuja realizao prtica
inclui o uso de mtodos e tcnicas de investigao; j os instrumentos de avaliao, constituem-se em
procedimentos sistemticos de coleta de informaes que possam servir de base para o processo mais
amplo que a avaliao. Os mesmos quando utilizados corretamente, podem fornecer informaes
importantes acerca do individuo testado (PRIMI, 2010: 26).
A respeito disso, Ferreira e Thadeu (2013:120) mencionam que, os testes psicolgicos so
instrumentos de medio, produzida de forma objetiva e padronizada, no qual tem como propsito,
medir caractersticas psicolgicas nas reas de cognio/inteligncia, afeto/emoo, motivao,
psicomotricidade, personalidade, memria, percepo, dentre outros aspectos, de forma padronizada e
sistemtica.
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No contexto organizacional, a avaliao psicolgica pode ser utilizada para diversas finalidades,
todavia, sua maior utilizao vem sendo no processo de seleo de pessoal, que uma prtica
frequente na organizao, pois visa selecionar indivduos para a ocupao de cargos na empresa. Nesse
sentido, a escolha das ferramentas a serem utilizados, sejam elas, entrevistas, dinmicas de grupo,
provas situacionais, testagem psicolgica de habilidades cognitivas e, ou, de personalidade, devem dar
suporte para os objetivos desejados e, devem ser utilizados por profissionais capacitados
(GRAZZIOTIN; SCORTEGAGNA, 2012:69).
Ferreira e Thadeu (2013:119) reafirmam essa ideia, ao mencionarem que, a avaliao psicolgica
utilizada na seleo de pessoal, caracteriza-se pela utilizao de instrumentos e tcnicas, cujo objetivo
avaliar as aptides e os traos de personalidade necessrios ao desenvolvimento de atividades a
serem desenvolvidas em uma dada funo. Vrias tcnicas e procedimentos podem ser utilizados nesse
processo, com a finalidade de avaliar os requisitos desejveis ao cargo. Dentre eles, os testes
psicolgicos, ganham destaque entre os profissionais.
De acordo com Anastasi e Urbina, (2000:252) os testes mais utilizados nesse contexto so os que
avaliam aptides cognitivas, tambm conhecidas como testes de capacidade ou habilidade, que
objetivam mensurar a inteligncia, ou aptides especficas. Nesse campo, tambm se avalia a
personalidade, que tem como objetivo, mensurar caractersticas emocionais, motivacionais,
interpessoais e atitudes, dentre outro aspectos.
Pereira e Bandeira (2009:70) tambm percebem a necessidade da avaliao da personalidade no
processo seletivo. Segundo elas, a personalidade pode impactar no desempenho do individuo e
consequentemente o resultado do trabalho. Para escolher o individuo mais adequado para um dado
cargo necessrio aumentar o uso de tcnicas na avaliao psicolgica e consequentemente reduzir o
carter subjetivo no processo de seleo.
Por outro lado, Pereira, Primi e Cobro (2003:87) fazem uma alerta ao uso de tcnicas projetivas, uma
vez que a utilizao delas no processo de seleo pode vir a ser questionada, ainda que, ela revela
caractersticas da personalidade do testado sem que a pessoa tenha clareza do que est de fato
demostrando. Isso, segundo os autores, cria um dilema, em relao aos critrios de avaliao que no
caso dos testes projetivos, no so claramente explicitados. No entanto, j os inventrios de
personalidade, as questes so mais claras, por outro lado, abrem espao para simulao por parte do
entrevistado, tendo em vista que um processo bastante claro (PEREIRA; PRIMI; CBERO, 2003:
87).
Ainda no contexto da avaliao psicolgica, e aos questionamentos acerca dessa prtica, Alves,
Alchieri e Maques (2002:78), acrescentam que, a avaliao psicolgica, diverge a opinio dos
profissionais e estudantes, principalmente, quando se refere ao uso de testes psicolgicos. Enquanto
alguns consideram a utilizao de testes, algo necessrio e indispensvel, outros so contra sua
utilizao, sob o argumento de que se trata de um instrumento que permite a rotulao dos avaliados.
Os autores supracitados acreditam que, o posicionamento contrrio de alguns profissionais ao uso de
testes, advm do uso inadequado por parte de alguns, cujas consequncias atingem principalmente os
avaliados.
Alchieri e Hazboun (2013:78) corroboram com os autores supracitados, ao reconhecer que, o uso
inadequado de testes psicolgicos advm do pouco uso dessas ferramentas e do desconhecimento dos
testes pelos profissionais, o que muitas vezes ocasiona erro na prtica. Sobretudo, os autores tambm
percebem a existncia de outras variveis que podem influenciar nos erros cometidos, tais como:
formao profissional, baixa qualidade psicomtrica de alguns instrumentos e o alto custo de alguns
materiais.
Em uma pesquisa realizada por Pereira, Primi e Cobro (2003:89) com 33 empresas no Estado de So
Paulo, com objetivo de fazer um levantamento das tcnicas e instrumentos utilizados por psiclogos e
verificar se os profissionais possuem informaes sobre a validade destes procedimentos. Os
resultados revelaram que, nas avaliaes psicolgicas realizadas no contexto organizacional em
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seleo de pessoal, os instrumentos e tcnicas mais utilizadas so os testes psicolgicos,


especificamente o teste Wartegg (15,2%), dinmica de grupo (15,2%) e entrevista estruturada (11,4%)
como os mtodos mais utilizados em seleo de pessoal por Psiclogos. A tcnica grafolgica e o teste
AC- Ateno Concentrada, tambm apresenta alto percentual de utilizao com 6,8% dos casos
(PEREIRA; PRIMI; CBERO, 2003: 88). Em menos frequncia, foram identificados como sendo
utilizados os instrumentos: G36- Teste No- Verbal de Inteligncia, Bateria Fatorial CEPA, Raven-
Matrizes Progressivas- Escala Geral, dentre outros (PEREIRA; PRIMI; COBRO, 2003: 89).
A pesquisa tambm apontou que, no que diz respeito validade dos testes, 85% dos entrevistados
afirmam conhecer a validade do teste Wartegg, e 88,9% dizem conhecer a validade do instrumento
grafolgico. Tal evidencia mostra as disparidades de como os entrevistados compreendem o conceito
de validade, tanto que muitos relatam utilizar os instrumentos por sua validade. Informao errnea,
tendo em vista que, no h estudos empricos sobre parmetros no teste Wartegg e na tcnica
Grafolgica, (PEREIRA; PRIMI; CBERO, 2003: 94). Souza, Primi e Miguel (2007:47) reafirmam
essa constatao ao mencionarem que, no h evidencias significativas para aprovao do teste
Wartegg para uso profissional.
No que diz respeito ao uso de outras tcnicas, como a utilizao da dinmica de grupo, trata-se de uma
tcnica de interao de pessoas que, no contexto organizacional considerada pelos recrutadores como
uma ferramenta auxiliar no processo de seleo, que no utilizada isoladamente, no existindo
tambm estudos de validade sobre sua eficcia (PEREIRA, PRIMI, COBRO, 2003: 30).
Godoy e Noronha (2005:146) tambm realizaram pesquisa com objetivo de identificar os instrumentos
psicolgicos mais utilizados em seleo profissional e identificar as tcnicas mais empregadas no
processo seletivo. O estudo contou com a participao de trinta pessoas, das quais quinze eram
estudantes de Psicologia que se encontravam no ltimo ano de graduao e os outros quinze
Psiclogos recrutadores da regio de Campinas So Paulo. Os resultados da pesquisa apontaram que, o
instrumento psicolgico mais utilizado em seleo de pessoal por Psiclogos recrutadores eram
poca: o teste Wartegg, e a tcnica mais empregada era a entrevista psicolgica; constatao essa
tambm realizada na pesquisa feita por Souza, Primi e Cbero (2003).
Os resultados da pesquisa de Pereira, Primi e Cbero (2003), bem como, de Godoy e Noronha (2005),
convergem com a opinio de Alchieri e Hazboun (2013) e outros autores, no que diz respeito, ao uso
inadequado de testes psicolgico e ao desconhecimento dos profissionais acerca dos aspectos
psicomtricos dos testes. De modo geral, percebe-se a urgncia de atualizao do conhecimento dos
profissionais e dos instrumentos no contexto organizacional.
A respeito disso, Alchieri (2003:117) sugere, como possvel ao a ser intervertida, a formao de
profissionais mais capacitados, a atualizao de instrumentos e tcnicas, a realizao de investigaes
sistemticas acerca dos instrumentos que esto em circulao, e a criao de novos instrumentos mais
especficos e diretivos, bem como, maiores informaes a cerca da utilizao.
Godoy e Noronha (2005:144) mencionam que as informaes obtidas por meio da avaliao
psicolgica e uso testes, devem no processo de seleo juntar-se a um conjunto de outras informaes
acerca do candidato, cujo propsito, no a rotulao, to pouco impedir contrataes, mas sim, dar
aos selecionadores, informaes que dificilmente sero obtidas de outra forma, se no por meio da
testagem psicolgica, e assim, poder traar o perfil do candidato vaga.
Contudo, a avaliao psicolgica tem muito a contribuir, uma vez que, por meio dela possvel
evidenciar as caractersticas e competncias do candidato, consideradas importantes na analise da
funo, e que, portanto sejam potenciais preditores de desempenho futuro (FERREIRA; THADEU,
2013: 120).
Contudo, a motivao para o presente estudo se insere dentro da compreenso da avaliao psicolgica
no contexto da organizao. Nesse sentido, objetivou-se identificar como ocorre a avaliao
psicolgica em seleo de pessoal. Para tanto, o presente estudo buscou responder ao seguinte
questionamento. Que instrumentos e tcnicas esto sendo utilizados na avaliao psicolgica no
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processo de seleo de pessoal? Espera-se, que, a realizao dessa pesquisa de natureza bibliogrfica,
possa contribuir para maiores discusses sobre o assunto.

2.Mtodo adotado
Este estudo traz uma reviso de literatura a fim de elucidar questo pertinente a respeito da avaliao
psicolgica em seleo de pessoal e os instrumentos e tcnicas utilizados nesse processo. Foi dedicado
o periodo de quinze dias para realizao do trabalho. Realizou-se nesse periodo uma reviso de
literatura a partir de consulta s bases de dados nacionais indexadas no Lilacs e Scielo, no qual foram
utilizados como descritores os termos: Testagem psicologica. Psicometria. Contexto organizacinal.
Seleo de pessoal. Desse modo, optou-se, portanto, por trabalhar com dados de 2000 a 2016, a partir
dos achados, vinte e cinco artigos foram selecionados, tendo em vista o objetivo da pesquisa e escassez
de publicaes sobre o tema. Utilizou-se o referencial terico sobre avaliao psicolgica e
instrumentos de avaliao com base em Urbina, Pasquali, Primi e outros autores; e as etapas de seleo
de pessoal, segundo Chiavenato.

3. O processo de captao e seleo de pessoal nas organizaes


O processo de captao de pessoas em nenhum outro perodo teve importncia to significativa nos
resultados de uma empresa como no mercado atual, de modo que, no impetuoso afirmar que uma
prtica bem desempenhada, integrada e implementada provoca um impacto positivo e
consequentemente notrio no corpo da empresa e o inverso, um resultado desastroso. O processo de
recrutamento e seleo tido como uma das ferramentas mais ricas da gesto de pessoas nas
organizaes (GUIMARES; ARIEIRA, 2005:203). Esse processo tem facilitado mudana de
concepo das organizaes acerca da importncia das pessoas que a compe, vistas hoje no como
meros funcionrios, mas como parceiros que movimentam a maquina viva chamada organizao.
O mercado econmico vem pressionando para a melhoria da qualidade dos processos empresarias, e a
melhoria desejada s possvel atravs de funcionrios que sejam especialistas em suas funes, ou
seja, que exeram com excelncia o que se propuseram a fazer. Desse modo, se chega ao ponto chave
dentro da empresa que o processo de seleo de pessoas, j que este define diferentes modos e com
diferentes estratgias qual candidato ocupar determinado cargo. essa escolha que determinar um
rumo de sucesso ou insucesso dessa empresa, tal aspecto chama a ateno para a importncia da
escolha.
Chiavenato (1999:34) abre essa discusso ao mencionar que lidar com as pessoas deixou de ser um
desafio e passou a ser visto como uma vantagem competitiva para as organizaes bem sucedidas.
Guimares e Arieira (2005:204) reafirmam essa ideia ao relatar que, existem empresas que acreditam
na importncia das pessoas, e isso influncia diretamente na busca por excelncia na seleo de
colaboradores e que mant-los felizes em suas funes agrega valor para a organizao.
Camargos e Souza (2011:62) finalizam esse pensamento ao afirmarem que, a continua melhoria dos
servios misso institucional de toda e qualquer organizao que pretende manter-se e progredir no
mercado. Desse modo, entende-se que a seleo dos profissionais que nela atuaro faz parte de um
fluxo imprescindvel para o desejado alcance dessas metas qualitativas.
Entretanto, em um mercado concorrido, captar profissionais que se adequem ao plano de ao da
empresa exige esforos que somente sero alcanados mediante criterioso processo de recrutamento e
seleo, deixando mais clara a necessidade de que o processo de seleo seja preciso e assertivo,
possibilitando, assim, a escolha de funcionrios cujo perfil, seja adequado s estratgias da empresa
(CAMARGOS; SOUZA, 2011: 63). Concomitante ao que fora citado torna-se imperativo questionar.
Como recrutar profissionais que se adequem ao perfil desejado pela empresa, e que ferramentas podem
ser utilizadas nesse processo?
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Ao adentrarmos nessa discusso em busca de respostas ao questionamento colocado imprescindvel


entender como a literatura conceitua recrutamento e seleo e de que forma esses processos que so
complementares ocorrem.
De acordo com Chiavenato (1995:36) o recrutamento uma atividade cujo proposito atrair
candidatos, que podero ser os futuros colaboradores da organizao. Chiavenato (1995:38) acrescenta
que, o processo de recrutamento pode ocorrer de trs formas: interno, externo ou misto. O
recrutamento interno realizado na prpria empresa com os colaboradores que j fazem parte dela.
Assim, quando surge a vaga, seu preenchimento se d atravs do remanejamento de empregados por
meio de promoes, transferncias ou transferncias com promoes. O recrutamento externo aquele
realizado com pessoas que esto fora da empresa, nesse processo, buscam-se pessoas disponveis no
mercado ou atuantes em outras empresas (CHIAVENATO, 1995: 38).
Zaccarelli e Teixeira (2007:67) apontam que a captao de candidatos ativos que esto em busca de
emprego, vai desde visitas a home pages corporativas at a utilizao da web ou de redes informais de
relacionamentos, com proposito de encorajar os que esto empregados a se comunicarem com outros
amigos para divulgar a existncia de vagas onde trabalham.
Outras fontes externas so citadas por Dvila, Rgis e Oliveira (2010: 69) que so: anncios em
mdias, informaes em quadro de avisos, agncias de emprego, anncios em lugares de maior trfego,
indicaes e sites de internet especializados em oferta e procura de mo de obra. Neste sentido,
Chiavenato (2005:80) descreve o recrutamento misto como consequncia de um processo completo,
que provavelmente ir gerar uma nova vaga da pessoa transferida, necessitando assim de um
recrutamento externo.
Aps o recrutamento surge seleo que tem como objetivo escolher candidatos atrados pelo
recrutamento - aqueles que correspondem ao perfil do cargo desejado pela empresa. Essa etapa tem
como objetivo selecionar entre os candidatos recrutados aqueles que melhor se adequam s estratgias
da empresa e que podero manter e/ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal
(CHIAVENATO, 2007:40). O Quadro 1, de Bohlander, Snell e Shermam (2003 apud Dvila, Rgis e
Oliveira, 2010), ilustra de que forma as etapas de seleo em uma empresa podem ocorrer.

Processo de Seleo de Pessoal


Preenchimento do pedido de emprego
Entrevista inicial no Departamento de RH
Testes de admisso
Investigao da formao

Seleo preliminar no RH

Entrevista com o supervisor


Exame mdico
Deciso de contratar

Quadro 1 Etapas do Processo de Seleo de Pessoal


Fonte: Adaptado de Bohlander, Snell e Shermam apud Dvila, Rgis e Oliveira (2010)

De acordo com o Quadro 1, as etapas desse processo vo desde o levantamento que se faz da vaga a
ser preenchida, de modo que, identifica-se a necessidade de contratao de um profissional e se faz o
preenchimento do pedido de emprego. Desse modo, aps o recebimento dos currculos, dar-se- inicio
a nova fase, a de afunilamento com a separao dos currculos que melhor se adequam ao cargo.
Posteriormente convocam-se os selecionados que melhor se encaixaram no perfil desejado. Essa etapa
envolve a realizao de entrevistas preliminares com algum da equipe de RH da empresa. Aps essa
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fase, nova etapa se inicia com a realizao de testes de admisso. Nessa fase, podem ser utilizados
jogos, dinmicas e atividades que permitam a identificao de caractersticas e habilidades dos
recrutados. Outro importante instrumento que pode ser utilizado nessa fase so os testes psicolgicos
para avaliao de habilidades especificas e caratersticas comportamentais, dentre outros aspectos.
Destarte, discusses mais aprofundadas sobre a utilizao de testes psicolgicos no processo de
seleo, sero mencionadas posteriormente com embasamento nos achados da pesquisa. Ainda de
acordo com o quadro 1, aps a finalizao da fase de testes, realiza-se uma entrevista mais profunda
com investigao da formao do candidato, fase essa que envolve a realizao de entrevista com
supervisor e/ou diretor chefe da empresa. Com a aprovao secundria no processo de seleo,
algumas empresas solicitam a realizao de avaliao mdica do candidato para s assim decidir pela
sua contratao (DALBOSCO; CONSUL, 2011:555).
Camargos e Souza (2011:65) acrescentam que o processo de recrutamento e seleo no finaliza com a
contratao, mas que continua uma vez que o setor de RH dever dar apoio atravs de treinamento,
desenvolvimento e avaliaes continuas do contratado; e que ao levantar o perfil da vaga, deve-se
descrev-la considerando a funo a ser desempenhada, e no o cargo para o qual ser contratado o
novo colaborador.
Cabe destacar que, dentro desse processo, o conhecimento da politica de seleo da empresa e do
cargo que se deseja preencher de fundamental importncia ao entrevistador. Cada etapa do processo
de seleo deve ser avaliada em termos de sua contribuio para o cargo selecionado. Todavia, a
literatura adverte que, as organizaes que no despendem ateno e cuidado na realizao desses
processos, podero ter como consequncias a escolha de profissionais inadequados ao cargo, elevados
ndices de turnover, absentesmo, acidentes de trabalho, desperdcio de tempo e de materiais,
condies de trabalho inadequadas e relaes de trabalho insatisfatrias, dentre outros (DVILA;
RGIS; OLIVEIRA, 2010:66 ).
A respeito da importncia desse processo na empresa, Camargos e Souza (2011:63) mencionam que
recrutar e selecionar no so tarefas fceis e exigem compreenso cada vez mais apurada de fatores
diversos, dentre os quais aspectos da personalidade, motivaes e habilidades do candidato. Por fim,
entende-se que conhecer como o individuo afetar a organizao, positiva ou negativamente,
imprescindvel.
Partindo ainda dessa convico, e no fugindo do questionamento central desse estudo, que consiste
em identificar como a literatura relata o uso de instrumentos psicolgicos na seleo de pessoal nas
organizaes. Pretende-se ampliar a compreenso do processo de seleo, restringindo o foco das
prximas discusses testagem psicolgica no processo de seleo de pessoal, e citar os testes
psicolgicos descritos na literatura como sendo utilizados na avaliao psicologica em seleo de
pessoal.

4. Testagem psicolgica no processo de seleo de pessoa


A avaliao psicolgica no Brasil passou por diversos avanos e dificuldades ao longo da historia.
Destacam-se nesses avanos e desafios, seu perodo inicial no contexto brasileiro, envolto em grande
empolgao e uso indiscriminado de testes pelos psiclogos da poca, seguindo por fase de intensas
criticas, s vezes sem sentido (URBINA, 2007: 36). O que suscitou em posterior organizao e
regulamentao do uso destes instrumentos.
Sobre seu percurso histrico, a literatura relata que o surgimento da Psicologia Organizacional quase
to antigo quanto o prprio surgimento da Psicologia enquanto cincia e profisso. Assim, o uso de
testes psicolgicos, no processo de seleo de pessoas, tambm consiste em uma prtica antiga, sendo
datada desde o inicio do sculo XX (GOULART; SAMPAIO, 1998: 113).
Segundo Anastasi e Urbina (2000:75) os testes psicolgicos, assim considerados procedimentos
padronizados de discriminao de caractersticas psicolgicas, comearam a ser pioneiramente
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utilizados no contexto escolar a partir das escalas de inteligncias produzidas pro Alfred Binet. Aps
Binet, na segunda dcada do sculo XX, os testes conhecidos como Army Alfa e Army Beta foram
aplicados a recrutas do exercito americano com objetivo de indicar caractersticas individuais de cerca
de um milho e meio de sujeitos que seriam selecionados para a guerra (URBINA, 2007: 33).
Assim, com o sucesso alcanado com os testes militares e as escalas de Binet provaram seu valor nos
processos de tomada de deciso que envolve pessoas. Isto rapidamente levou a esforos para a criao
de instrumentos que tinham como propsito auxiliar em diferentes tipos de decises.
Consequentemente, os locais onde os antecedentes da testagem psicolgica tinham surgido, escolas,
clnicas e laboratrios de psicologia, tambm foram o bero das novas formas e tipos de testagem
moderna (BAUMGARTL; PRIMI, 2006: 246).
As afirmaes acima pem em evidncia que, a psicologia entrou no contexto organizacional pela
porta de seleo e avaliao de pessoas com base na psicometria. Assim, no mais adentrando-se ao
contexto histrico da testagem psicolgica, tendo em vista ser essa uma tarefa inesgotvel, pois remete
a uma descrio e analise profundas da prpria histria da Psicologia enquanto cincia e profisso; e
nessa tentativa, poder-se-ia, inclusive, deixar de citar aspectos que so importantes nesse contexto.
Deixa-se a compreenso do histrico restrita as informaes supracitadas. Assim, o presente estudo
segue com a descrio da avaliao psicolgica e uso de testes na seleo de pessoas no contexto atual.
Assim sendo, a avaliao psicolgica enquanto rea eminentemente tcnica e aplicada da Psicologia,
vem sendo utilizada cada vez mais nas organizaes. Esse processo tem se tornado uma das principais
ferramentas do processo de seleo de pessoal, com a utilizao de testes que avaliam desde a
personalidade, ateno, memria, rapidez, inteligncia e uma serie de outros fatores (CAMARGOS;
SOUZA, 2011: 66). Essa prtica de uso restrito do Psiclogo vem sendo utilizada com propsito de
filtrar melhor os candidatos com perfil mais adequado vaga, podendo tambm, com a utilizao
desses instrumentos, obter-se- prognsticos de desempenho do novo funcionrio (CAMARGOS;
SOUZA, 2011: 67).
No contexto organizacional, o conceito de seleo bastante claro. Trata-se de um processo pelo qual
se escolhem os que apresentam melhor aptido ou capacidade em um grupo de pessoas. A seleo um
processo que tem inicio com o recrutamento. Este, por sua vez, normalmente responsabilidade do
setor de Recursos Humanos, tal como, a seleo objetiva selecionar dentro ou fora da empresa
candidatos capacitados para preencher as vagas disponveis em uma empresa (CARVALHO, 1997:40).
As informaes inicialmente necessrias para identificao de um profissional dependem inicialmente
da descrio das competncias necessrias, exigidas para esta. Assim, Anastasi e Urbina (2000:160),
defendem que, o objetivo desse instrumento identificar os conhecimentos, habilidades e capacidades,
dentre outras caractersticas, includo atitudes e hbitos, desejveis ao candidato. atravs de tais
informaes que ser possvel ao recrutador fazer adequadamente o recrutamento e posterior seleo,
com base nesse instrumento que o rerutador visualizara o que se busca contratar.
possivel perceber que os curriculos que chegam as empresas nem sempre do conta de explicitar as
informaes que so necessarias, acerca da vida profissional, acadmica e social. Sendo assim, no
apenas as entrevistas que daro conta do preenchimento de uma vaga, mas as dinmicas de grupo, os
testes psicologicos e outros instrumentos que so necessarios para ser ter um maior indice de acerto na
escolha de um candidato (GODOY; NORONHA, 2005: 143).
Segundo Pereira e Bandeira (2009) atualmente, observa-se no contexto organizacional uma inverso
nos critrios exigidos em cada cargo. H algum tempo atrs, era priorizada a incluso de indivduos
com conhecimento tcnico avanado, todavia, hoje o que se v a busca por pessoas equilibradas e
capazes de gerenciar crises. Tal aspecto justifica a necessidade de avaliao psicolgica no contexto
do trabalho, pois por meio dela possvel se fazer evidencias acerca desses aspectos.
Em nvel de conceito, a avaliao psicolgica compreendida como um processo de coleta de dados
que se materializa em um conjunto de mtodos e tcnicas de investigao, no qual, dentro desses
mtodos, se faz a utilizao de testes psicolgicos, ferramenta essa, capaz de fornecer informaes
importantes sobre o testando (URBINA, 2007: 32).
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O teste psicolgico por sua vez, descrito por Urbina (2007:35) como procedimento sistemtico
utilizado para obteno de amostras de comportamento relevantes para o funcionamento cognitivo, ou
afetivo e para a avaliao destas amostras de acordo com certos padres. So assim, instrumentos
utilizados com finalidades especificas que podem ser extremamente uteis quando utilizados de forma
apropriada. Acrescente-se a essa afirmao, que os testes psicolgicos so capazes de fornecer medidas
objetivas e padronizadas do comportamento, isto , possibilitam o entendimento sistemtico e prtico
das caractersticas psicolgicas do candidato vaga (ANASTASI; URBINA, 2000:161).
Alm disso, os testes psicolgicos so instrumentos de medida em psicologia que apresentam entre
outros aspectos, embasamentos tericos, e, para serem considerados legtimos e confiveis para
aplicao, precisam ser avaliados em dois aspectos, que so: validade e preciso. Desse modo, a
validade em um teste diz respeito ao cumprimento da tarefa de medir o que ele se destinou a medir. A
preciso, tambm conhecida como confiabilidade ou fidedignidade, refere-se estabilidade do teste, de
maneira que, quanto mais prximas forem as pontuaes obtidas, por mtodos ou em situaes
diferentes, maior ser a consistncia do teste (PASQUALI, 2003:50).
No que se refere utilizao dessa ferramenta, Pasquali (2003:226) acrescenta que, a escolha de um
teste em qualquer processo avaliativo, deve ser realizada pelo Psiclogo, e este, deve observar
determinados fatores. Assim, deve definir atributos e caractersticas a serem avaliadas para escolha do
teste mais adequado, deve investigar na literatura especializada os melhores instrumentos disponveis
para cada objetivo desejado e, principalmente, avaliar as caractersticas psicomtricas dos instrumentos
a serem utilizados, como sensibilidade, validade, preciso, e a existncia de normas especificas, bem
como, sua atualizao no contexto brasileiro. Com a compreenso da importncia de tais aspectos,
cabe ao Psiclogo escolher entre os testes, o que apresente maior ndice de validade (NORONHA;
PRIMI; ALCHIERI, 2004: 22).
Nesse sentido, Cronbach (1996:75) menciona que a validao de instrumentos para seleo necessita
levar em conta o coeficiente de correlao, ou seja, o quo estreita a correspondncia entre duas
variveis. Cronbach (1996:75) afirma que um coeficiente de validade uma correlao de um escore
de um teste com uma medida de critrio.
Desse modo, o coeficiente de correlao nos diz se a relao entre duas variveis alta ou baixa.
Quando uma correlao elevada, isso indica tendncia apresentada pelas duas variveis a variar
simultaneamente no mesmo sentido (correlao positiva) ou em sentido oposto (correlao negativa),
mas no necessariamente indicando uma relao de causa e efeito sobre elas. Em um processo de
seleo, o teste de classificao ideal apresenta uma correlao positiva com o desempenho em uma
funo, e uma correlao zero ou negativa com desempenho em outras funes, de forma que possua
uma especificidade (PASQUALI, 2003:196).
Pereira, Prime e Cobro (2003:96) mencionam que, a escolha de um teste em um processo avaliativo
de seleo, tem como propsito, avaliar caractersticas de personalidade, conhecimentos e
competncias do candidato no momento em que ele concorre a vaga, e por meio deles, predizer o
desempenho que ele teria em atividades especificas associadas ao trabalho pretendido. Tal aspecto
chama a ateno para o procedimento psicomtrico de validade preditiva que os testes apresentam.
Nesse sentido, cabe mencionar que, com relao escolha do instrumento, sugere-se ao profissional de
Psicologia tambm buscar orientaes no Sistema de Avaliao dos Testes Psicolgicos (SATEPSI) no
qual ir encontrar os testes que esto devidamente regulamentados (NAKANO, 2013:122).
Nakato (2013: 122) acrescenta que o uso de instrumentos psicolgicos, principalmente a partir da
criao em 2011, do Sistema de Avaliao dos Testes Psicolgicos (SATEPSI) o qual consiste em um
sistema de certificao dos instrumentos para uso profissional, veio muito a contribuir. Pimi
(2011:26) afirma que, o estabelecimento desses princpios estabelecidos, visa informar aos
profissionais sobre a qualidade dos instrumentos disponveis, assim poder auxiliar em uma escolha
adequada.
Porm, apesar de todos esses argumentos que colocam a importncia do cuidado na realizao da
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avaliao psicolgica no processo de seleo, a utilizao de testes ainda considerada por alguns
Psiclogos como desnecessria (ALVES; ALCHIERI; MARQUES, 2002:33). Enquanto alguns
consideram a utilizao desses instrumentos como indispensveis, outros so absolutamente contrrios
nesta compreenso, considerando-os como instrumento de poder que exercem a funo de rotulao
do testado (ALVES; ALCHIERI; MARQUES, 2002:34).
Entre os que defendem sua utilizao, Dalbosco e Consul (2011:555) afirmam que, a utilizao de
testes psicolgicos extremamente relevante e que nos diversos contextos de sua utilizao, o mesmo
capaz fornecer subsdios para a identificao de possveis problemas decorrentes da subjetividade
humana que o individuo possa apresentar.
Neste sentido, Grazziotin e Scortegagna (2012:69) destacam que, a utilizao de testes no processo de
seleo de pessoa ajuda a traar um perfil mais preciso do candidato. Desse modo, assim como as
entrevistas e dinmicas de grupo, os testes psicolgicos so de grande importncia nos processos
seletivos, pois fornecem informaes mais precisas sobre o candidato.
Noronha (2002:136) acredita que, a divergncia de opinio entre os psiclogos, advm da escassez de
testes construdos para avaliao de uma dada profisso, fato esse completamente diferente da
realidade americana nos Estados Unidos, por exemplo, onde a avaliao psicolgica para seleo de
pessoal bastante ativa.
A pesquisa de Pereira, Primi e Cobro (2003:87) aponta para uma explicao diferente, ao evidenciar
que, mais da metade dos testes comercializados no Brasil so de produo nacional. Porm, os estudos
tambm revelam que, aproximadamente metade desses testes que so comercializados, no possuem
estudos de validade.
Noronha (2002:136) reafirma essa ideia, ao evidenciar que, na realidade brasileira existe uma serie de
variados testes utilizados na seleo de pessoal, porm com pouco estudo de validao. Mesmo assim,
identifica-se que os mesmos continuam sendo utilizados em longa escala, seja por popularidade ou por
facilidade no manuseio.
No Brasil, o Conselho Regional de Psicologia CFP (2003: 03), publicou uma Resoluo (002/2003)
que trata da regulamentao da elaborao, da comercializao e do uso dos instrumentos psicolgicos
no pas. A Resoluo prev que os testes psicolgicos sejam analisados por uma comisso com o
objetivo de apenas aqueles que apresentam os requisitos mnimos tcnicos e cientficos, necessrios e
exigidos, sejam disponibilizados para o uso profissional. Evidencias de validade est entre os
parmetros psicomtricos considerados, indicando tambm, a necessidade de adaptao populao
avaliada, dentre outros (CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA, 2003: 03).
No meio de toda essa discusso, Godoy e Noronha (2005:143) chamam a ateno para outro aspecto
de suma importncia, que a formao do Psiclogo. Os autores acreditam que, nem sempre cinco
anos de universidade so suficientes para aprimorar em todas as reas de conhecimento, a
compreenso necessria ao profissional que realiza o processo de avaliao psicolgica, embora
devesse abarc-la por completo. Essa compreenso tambm compartilhada por outros autores que
concordam com a afirmao e sugerem mudanas na formao acadmica, tendo em vista as
transformaes vividas na profisso (GODOY; NORONHA, 2005:144).
Cabe aqui citar um estudo realizado por Frizzo em 2004, no qual se investigou sobre as infraes
cometidas pelos Psiclogos inseridos no Conselho Regional de Psicologia (CFP) no perodo de 1994 a
2003. A pesquisa revelou que, as maiores denncias registradas no Conselho, com frequncia de
(46,15%), se refere ao exerccio da avaliao psicolgica. Os motivos alegados envolvem falha na
aplicao/uso dos testes e a elaborao de documentos psicolgicos (NORONHA; REPPOLD, 2010:
198).
As informaes supracitadas permitem refletir a cerca da importncia do cuidado na realizao da
avaliao psicolgica e do uso e conhecimento de testes no processo avaliativo, seja ele de seleo
profissional ou no. Os profissionais necessitam estar capacitados para realizao dessa prtica e saber
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fazer a escolha dos instrumentos adequados ao contexto. Noronha (2002:138) menciona que essa
discusso envolve muitas instancias do ser e do fazer psicolgico.
Por fim, compreende-se que, a utilizao da avaliao psicolgica no contexto da organizao por
compreender que, nem sempre as informaes do currculo do candidato, as entrevistas realizadas e o
uso de outros instrumentos e mtodos (dinmicas, jogos provas situacionais e entrevistas) realizados
pelo recrutador durante o processo de seleo, do conta da complexidade que envolve a escolha de
um colaborador. Fato esse que deixa claro o quo complexo o comportamento humano, e deixando
ainda manifesto que avalia-lo tambm , ressaltando assim, a importncia do cuidado, organizao e
planejamento de execuo do processo de avaliao psicolgica.

5.Concluso
Tendo em vista a importncia da avaliao psicolgica no processo de seleo de pessoal e as etapas
que envolvem a realizao fidedigna desse processo, o presente estudo, considerando a tambm
eficcia dos instrumentos de avaliao psicolgica, buscou identificar que instrumentos e tcnicas
esto sendo utilizados na avaliao psicolgica no processo de seleo de pessoal. O resultado obtido
considerou o perodo pesquisado e notadamente no extremo inferior o que compreende pelo menos
os dez anos iniciais, constatou-se que, a avaliao psicolgica vem sendo realizada com a utilizao de
diferentes tcnicas e metdos, dentre os quais, ganham destaque, o uso de testes psicologicos,
dinamicas de grupo e entrevista estruturada. Os resultados encontrados do destaque ao uso de testes
psicologicos nesse contexto no qual o teste Wartegg, com base nos achado da pesquisa o instrumento
de testagem citado como mais utilizado pelos recrutadores, considerando tambm que outras tcnicas e
procedimentos (entrevistas e dinmicas de grupo) que so igualmente empregados na seleo.
Identificou-se tambm, o uso de outros testes, alguns de aptides especificas, e outros de
personalidade, como sendo utilizados, porm em menor proporo.
Um aspecto evidenciado na pesquisa que merece ateno a maior frequncia de utilizao do teste
Wartegg. Em pesquisas realizadas sobre estudos de evidencia de validade do instrumento e no Sistema
de Avaliao de Testes Psicolgicos (SATEPSI) constatou-se que, no h evidencias significativas para
aprovao do Wartegg para uso profissional; acrescenta-se a esse fato que, no foram encontrados
outros estudos que comprovassem o contrrio.
Por fim, com base nos achados, a pesquisa aponta claramente a necessidade de atualizao dos
profissionais que lidam com avaliao psicolgica nas organizaes, em relao compreenso da
cientificidade dos instrumentos utilizados, e a necessidade de compreenso tambm da importncia dos
aspectos psicomtricos na escolha de um instrumento na realizao da avaliao psicolgica seja ela
em contexto de seleo ou no. Assim, diante dos resultados encontrados, sugere-se, a realizao de
mais pesquisas sobre avaliao psicolgica para propsitos especficos da rea organizacional, tendo
em vista a carncia de pesquisas sobre o tema.

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