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CLASES DE EQUIPO DE TRABAJO

Se puede establecer una clasificacin de los diferentes equipos de trabajo, atendiendo a diferentes
criterios:
Atendiendo a su duracin en el tiempo:

Permanentes: Realizan una funcin de forma permanente en el tiempo y estn integrados en la


estructura organizativa de la empresa. Por ejemplo: Equipo directivo del Instituto o de una empresa.
Temporales: Se crean con una finalidad concreta, conseguida sta desaparecen. Ejemplo: Equipo de
informacin sobre la gripe A.

Atendiendo al grado de formalidad:

Formales: Creados por la propia empresa con una finalidad concreta, ya sea permanente o temporal.
Informales: Surgen espontneamente de entre los miembros de la empresa, para atender
necesidades concretas. Ejemplo: equipo creado en solidaridad con una causa.

Atendiendo a su finalidad:

De solucin de conflictos: Su misin es resolver conflictos concretos que puedan surgir y afecten a la
marcha normal de la empresa.
De toma de decisiones: Encargados de adoptar decisiones relevantes para la marcha de la empresa.
Por ejemplo el equipo directivo.
De produccin: Equipo formado por trabajadores de la empresa, mediante la creacin de estos
equipos se busca una motivacin de los trabajadores hacindoles sentir parte de la empresa.

Atendiendo a la jerarquizacin o no de sus miembros:

Horizontales: Son equipos integrados por empleados de un mismo nivel jerrquico. Ejemplo: equipo
directivo.
Verticales: A diferencia del anterior, lo integran trabajadores
de diferentes niveles jerrquicos.

Tipos concretos existentes en la actualidad:

Crculos de Calidad: Surgi en los aos 60 en empresas


japonesas con una cultura de gestin basada en el trabajo
autnomo. Estos equipos estn formados por entre 4 y 8
trabajadores de una misma rea que, de forma espontnea,
voluntaria y peridica se renen con la finalidad de
solucionar problemas o introducir mejoras en aspectos
especficos de su trabajo. Obtenidos unos resultados o
conclusiones, los plantean a sus superiores quienes deciden
aprobarlas y dotarlas de recursos necesarios para llevarlos a cabo.
Equipos de Alto Rendimiento o alto desempeo: Son grupos de trabajadores muy preparados
procedentes de diversas reas funcionales de la empresa, dirigidos por un lder o coordinador a la
consecucin de unos objetivos claros y desafiantes. Mantienen un elevado compromiso con el equipo
y participacin para la consecucin de sus objetivos. Son recompensados colectiva o individualmente
cuando alcanzan el objetivo.
Equipos de Mejora: Su objetivo es la mejora de la calidad y se encargan de identificar, analizar y
buscar soluciones a los fallos detectados en el propio trabajo, persiguiendo una constante mejora de
la calidad. Estos equipos los forman los propios trabajadores, que son quienes mejor conocen el
trabajo.

METODOLOGIAS PARA TRABAJOS EN EQUIPO


El equipo de trabajo est formado por un grupo de personas,
conocidas o no, dirigidas o guiadas por un lder, o animador para
la consecucin de sus objetivos.
Es precisamente el lder quien debe promover la participacin y
activar al equipo, valindose de diferentes mtodos segn las
necesidades del momento. Estas metodologas de trabajo en
equipo se conocen como dinmicas de grupo y son muy
utilizadas en todos los mbitos (social, educativo, laboral, etc.)
para optimizar las relaciones dentro del grupo.
La eleccin de la dinmica adecuada depender del objetivo a
conseguir, tipo de grupo (tamao, caractersticas de sus miembros, etc.). Las ms utilizadas son:
1. Phillips 6/6:
El grupo se divide en subgrupos de 6 personas que deben dialogar durante 6 minutos (1 minuto
cada persona). Finalmente un portavoz expone las conclusiones de cada grupo.
Favorece el conocimiento, la comunicacin y la colaboracin.
Es adecuado para recoger opiniones y promover la participacin de todos los miembros del grupo.
2. Tormenta de ideas:
Se realiza con grupos de hasta 20 personas, que expresan rpida y libremente sus ideas u
ocurrencias sobre un tema concreto, que no pueden ser criticadas.
Pretende desarrollar la creatividad individual y grupal, buscando ideas nuevas. Ejemplo de clase:
Bsqueda de ideas para la creacin de una empresa.
3. Role-Pla ying:
Consiste en una representacin o dramatizacin de una situacin, asumiendo los roles, ante el
resto de los miembros que hacen de pblico.
Persigue la toma de conciencia de una situacin, ponerse en el lugar del otro, desarrollar la
espontaneidad y la observacin, que permitan a su vez, el anlisis y superacin de un problema
as como la toma de decisiones. Ejemplo de clase: Realizar una entrevista de trabajo (Roles:
entrevistado-entrevistador).
4. Estudio de casos:
Grupos de hasta 20 personas, discuten sobre un caso concreto (redactado por escrito, que ser
ledo) dirigidos por un animador.Al ser una historia concreta, permite reflexionar sobre el tema,
analizarlo, obtener diferentes puntos de vista, buscar soluciones a travs de la participacin y
opinin de todos los miembros

EL LIDERAZGO
El liderazgo es el conjunto
de habilidades gerenciales o directivas que un
individuo tiene para influir en la forma de ser o
actuar de las personas o en un grupo de
trabajo determinado, haciendo que este equipo
trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus
metas y objetivos. Tambin se entiende como la
capacidad de delegar, tomar la
iniciativa, gestionar, convocar,
promover, incentivar, motivar y evaluar
un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea
ste personal, gerencial o instituci onal (dentro del
proceso administrativo de la organizacin).
El liderazgo no entraa una distribucin
desigual del poder, ya que los miembros del
grupo no carecen de poder, sino que dan forma a las actividades del grupo de distintas maneras.
Aunque, por regla general, el lder tendr la ltima palabra.
Otro de los conceptos que est ganando terreno en los ltimos aos es el de neuroliderazgo, el
cual hace referencia a una disciplina derivada de la neuroeconoma que se apoya
en conocimientos derivados de la psicologa y la neurociencia para formar mejores lderes y lograr
una mejor gestin empresarial.
La correlacin entre el lder en atraccin y en ideas es positiva. Pero por ser moderada debemos
buscar los casos en que las funciones del liderazgo en atraccin y en ideas estn superadas. En
particular, hay sugestivas informaciones sobre unos pocos grupos que indican que el iniciador ms
frecuente de comunicaciones no es tan atractivo como podran esperarse de la alta correlacin
entre la atraccin y liderazgo. A pesar de que los lderes en ideas tienen un 50 por ciento de
probabilidades de ser, los hombres ms atractivos al finalizar la primera sesin del grupo es
bastante improbable que mantenga el alto puesto en atraccin e ideas al promediar la cuarta
sesin. Bales sugiere que los lderes en el trabajo realizan cosas que desvan el afecto de los otros
miembros.
TEORIAS DEL LIDERAZGO
Segn esta teora no existe un estilo de liderazgo mejor que otro. Lo relevante son las
caractersticas especficas de cada situacin laboral (empleados, actividad, lugar, etc.) para
adaptarse a ella.
Paul Hersey y Ken Blanchard son los creadores de este modelo de liderazgo situacional.
Segn ellos el estilo de liderazgo debe elegirse en funcin de la interaccin entre:
La conducta directiva de tarea: Alta o Baja (rdenes sobre cmo, donde y cuando hacer el
trabajo).
La conducta de relacin o apoyo emocional que ofrece el lder a los empleados: Alta o Baja.
La madurez de los empleados y su nivel de preparacin (sealan 4 niveles de madurez: M1-Baja,
M2-Moderada-M3, M4-Alta).
De esa interaccin resultan 4 estilos de liderazgo diferentes:

El lder Instructor:
Es el lder autoritario que dice a los empleados qu, cmo, cundo y dnde realizar la tarea. La
comunicacin se realiza de forma unilateral descendente. Es necesario este liderazgo, ya que el
nivel de madurez de los empleados (M1) es muy bajo, necesitan que les indiquen lo que deben
hacer.

El lder Persuasivo:
Tiene un comportamiento directivo as como de apoyo. En este caso la comunicacin circula en
ambas direcciones, ascendente y descendente ya que el nivel de madurez de los empleados es
moderado (M2), quieren pero no saben realizar la tarea.

El lder Participativo:
La toma de decisiones se realiza por el lder y los empleados, el lder se preocupa de facilitar el
trabajo. El nivel de madurez del empleado es moderado (M3), los empleados saben pero no
quieren asumir responsabilidades.

El lder que delega:


Proporciona poca dedicacin a la tarea y a la relacin de
apoyo. Los empleados poseen alto grado de Madurez (M4),
tienen confianza en s mismos por lo que pueden y quieren
responsabilizarse de su trabajo.
De acuerdo con la teora de Hersey y Blanchard el lder debe
conocer perfectamente el nivel de
preparacin (madurez) de sus trabajadores y el trabajo a
realizar por cada uno para as poder adaptar su estilo de
liderazgo a la situacin concreta de su organizacin.

TEORIAS DE MOTIVACION LABORAL


La motivacin laboral es la fuerza psicolgica que impulsa a las personas a iniciar, mantener y
mejorar sus tareas laborales. Es el impulso de las personas en la empresa, lo que les conduce a
elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada
situacin y, por tanto, se convierte en el motor y en la energa psicolgica de la misma
organizacin.
A travs de la motivacin del personal se logra el
desarrollo personal de los trabajadores y, a travs
de l, se consigue mejorar la productividad de la
empresa. Provee de eficacia al esfuerzo colectivo
orientado a conseguir los objetivos de la empresa
y al mismo tiempo empuja al individuo a la
bsqueda continua de mejores situaciones a fin
de realizarse profesional y personalmente,
integrndolo as en la comunidad donde su accin
cobra significado.
La motivacin se traduce en:
Un mayor rendimiento laboral.
Una mayor implicacin.
Una mayor productividad.
Para que una persona se encuentre motivada y contribuya a los objetivos de la empresa, sta
debe hallar en la organizacin una manera de satisfacer sus necesidades personales, de tipo
econmico, social o de desarrollo personal. En esta materia, las estrategias sobre direccin y
desarrollo de las personas son el factor ms importante que permitir el logro de los objetivos
empresariales y el desarrollo personal de los trabajadores.

Existen muchas teoras sobre la motivacin. Desde las de enfoque clsico, como las de Maslow,
Herzberg; las ms orientadas al mundo laboral como las de McGregor o Locke; hasta las ms
actuales, como la teora de la equidad, la teora bifactorial de la motivacin, la teora del
establecimiento de metas, la teora de la motivacin de logro o la teora de las tres necesidades.

UNIDAD EDUCATIVA DR. ISIDRO AYORA


CUEVA

NOMBRE:

VARGAS VARGAS ARTURO

MATERIA:

RELACION EN EL ENTORNO DE TRABAJO


CURSO:

3RO DE BACHILLERATO ADMINISTRACION Y SISTEMAS

PROFESORA:

LCDA. BEATRIZ BASTIDAS

AO LECTIVO:

2016-2017