MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA: Mengelola Retensi Karyawan

Apa itu retensi karyawan?

Definisi atau pengertian retensi karyawan sering diartikan sebagai upaya untuk mempertahankan
karyawan di dalam organisasi. Retensi karyawan mengacu pada berbagai kebijakan dan praktik
yang mengarahkan karyawan agar bertahan di organisasi untuk jangka waktu yang lebih lama.
Setiap organisasi menginvestasikan waktu dan uang untuk mengembangkan rekrutmen baru agar
ia siap bekerja dan dapat menyamai karyawan yang sudah ada. Oleh karena itu pula, kehilangan
karyawan selalu berarti kehilangan pengetahuan, modal, keahlian, dan pengalaman. Bila
organisasi kehilangan seseorang dengan banyak pengetahuan dan terlatih, pada dasarnya
organisasi telah kehilangan pendapatan yang seharusnya dihasilkan karyawan tersebut. Hal
demikian dapat ditafsirkan bahwa perusahaan telah mengalami kehilangan besar.
Berdasarkan pemahan tersebut di atas, menjadi sangat penting bagi organisasi agar tidak
kehilangan karyawan, yang dapat mengakibatkan kerugian dan inefisiensi dalam pekerjaan
organisasi. Untuk itu perlu dikembangkan langkah-langkah yang dapat mempertahankan aset
sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Prinsipnya, semakin besar karyawan merasa
organisasi tempatnya bekerja mengembangkan kebijakan sumber daya manusia yang berpusat
pada kesejahteraan secara profesional, maka semakin kecil kecenderungan karyawan untuk
meninggalkan organisasi yang mempekerjakan mereka, demikian dikatakan oleh Paille, Bordeau
& Galois (2010). Lebih jauh dikatakan juga bahwa semakin tinggi kepuasan karyawan terhadap
kondisi pekerjaannya di dalam organisasi maka semakin kecil kemungkinan karyawan untuk
meninggalkan organisasi. Dengan demikian, kecilnya tingkat karyawan yang keluar dari
organisasi menunjukkan besarnya tingkat retensi karyawan di dalam organisasi. Blakely et al
(2003) dan Podsakoff et al (2000) dalam Paille, Bordeau & Galois (2010) menambahkan bahwa
apabila kepuasan karyawan terhadap kondisi pekerjaan mereka tinggi, karyawan akan semakin
lebih menunjukan upaya sukarela untuk menolong organisasi mencapai efisiensi yang lebih baik.

Faktor-Faktor Retensi Karyawan

Ada beberapa faktor penentu retensi karyawan. Kalau merujuk pendapat Mathis & Jackson
(2006, p128-135), faktor-faktor tersebut antara lain:
1) Komponen Organisasional
Beberapa komponen organisasional mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah
bertahan atau meninggalkan perusahaan mereka. Organisasi yang memiliki budaya dan nilai
yang positif serta berbeda mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah. Strategi, peluang,
dan manajemen organisasional di dalam perusahaan yang dikelola dengan baik juga akan
mempengaruhi retensi karyawan. Demikian pula dengan kontinuitas dan keamanan kerja (job
security) seseorang di suatu organisasi, juga turut berpengaruh terhadap retensi karyawan.

2) Peluang Karier Organisasional

Survei terhadap karyawan di semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan bahwa usaha
pengembangan karir organisasional dapat mempengaruhi tingkat retensi karyawan secara
signifikan. Faktor-faktor yang mendasarinya adalah pelatihan karyawan secara kontinu yang
dilakukan perusahaan, pengembangan dan bimbingan karier terhadap seseorang, serta
perencanaan karier formal di dalam suatu organisasi.
3) Penghargaan dan Retensi Karyawan
Penghargaan nyata yang diterima karyawan karena bekerja, datang dan pembentukan gaji,
insentif, dan tunjangan. Menurut banyak survei dan pengalaman, satu hal yang penting terhadap
retensi karyawan adalah mempunyai praktik kompensasi yang kompetitif. Penghargaan yang
kompetitif tersebut dapat dilakukan dalam bentuk gaji dan tunjangan yang kompetitif,
penghargaan berdasarkan kinerja, pengakuan terhadap karyawan serta tunjangan dan bonus
spesial.

4) Rancangan Tugas dan Pekerjaan

Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan pekerjaan
yang dilakukan. Beberapa organisasi menemukan bahwa angka perputaran karyawan yang tinggi
dalam beberapa bulan lamanya pekerjaan sering kali dihubungkan dengan usaha penyaringan
seleksi yang kurang memadai. Rancangan tugas dan pekerjaan yang baik harus memperhatikan
unsur tanggung jawab dan otonomi kerja, fleksibilitas kerja karyawan, kondisi kerja yang baik
(faktor fisik dan lingkungan seperti, ruang, pencahayaan, suhu, kegaduhan dan sejenisnya), dan
keseimbangan kerja/kehidupan karyawan.

5) Hubungan Karyawan
Hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi menjadi faktor yang diketahui dapat
mempengaruhi retensi karyawan. Apabila karyawan memperoleh perlakuan yang adil atau tidak
diskriminatif, mendapat dukungan dari supervisor atau manajemen, dan memiliki hubungan
dengan rekan kerja yang baik, maka hal-hal ini akan mempengaruhi retensi karyawan.

Bagaimana mengelola retensi karyawan?

Untuk mencegah terjadinya retensi karyawan atau setidaknya kalaupun harus ada retensi
karyawan maka retensi tersebut haruslah dikelola. Mengelola retensi karyawan merupakan
sebuah proses. Gambaran mengenai proses mengelola retensi karyawan sebagai berikut:

1) Pengukuran dan penilaian retensi karyawan

Guna memastikan bahwa tindakan yang tepat diambil untuk meningkatkan retensi karyawan dan
mengurangi perputaran, keputusan manajemen lebih membutuhkan data dan analisis daripada
kesan subjektif dati situasi individual yang dipilih, atau reaksi terhadap hilangnya beberapa
orang penting. Oleh karena itu, adalah penting untuk mempunyai beberapa jenis ukuran dan
analisis yang berbeda. Data yang dapat diukur dan dinilai, terdiri dari: Analisis pengukuran
perputaran, biaya perputaran, survei karyawan dan wawancara keluar kerja

2) Intervensi Retensi Karyawan

Berbagai intervensi Sumber Daya Manusia (SDM) dapat dilakukan untuk memperbaiki retensi
karyawan. Perputaran dapat dikendalikan dan dikurangi dengan beberapa cara, yaitu:
pengembangan sistem perekrutan dan seleksi, orientasi dan pelatihan, kompensasi dan
tunjangan, perencanaan dan pengembangan karier, dan hubungan karyawan yang juga
mempertimbangkan upaya meminimalisir retensi karyawan.

3) Evaluasi dan Tindak Lanjut

Setelah usaha intervensi dilakukan, selanjutnya evaluasi dan tindak lanjut dapat dilakukan
dengan cara: menelaah data perputaran secara tetap, memeriksa hasil intervensi dan
menyesuaikan usaha intervensi.