Anda di halaman 1dari 8

A.

PENGERTIAN PERUNDINGAN KERJA BERSAMA

Perundingan atau tawar menawar (bargaining) adalah proses membujuk, mendebat,


mendiskusikan, dan mengancam dalam upaya menghasilkam sebuah perjanjian yang
mengiuntungkan bagi orang-orang yang diwakili. Kolektif ( collective) atau bermakna bahwa
hanya wakil dari kedua belah pihak saja yang mencoba untuk merundingkan sebuah
perjanjian.

Perundingan kerja bersama (Collective bargaining) adalah proses dimana perwakilan serikat
pekerja dari kalangan karyawan dalam sebuah unit perundingan merundingkan kondisi kerja
bagi keseluruhan unit perundingan.

1. PROSES PERUNDINGAN KERJA BERSAMA

Proses perundingan kerja bersama mempunyai tiga fungsi utama :

Menyusun dan merevisi peraturan kerja melalui negoisasi perjanjian (kontrak)


kerja.
Melaksanakan hasil perjanjian perundingan kerja bersama.
Membentuk sebuah metode penyelesaian perselisihan selama masa berlakunya
kontrak.

Jantung hubungan ketenagakerjaan adalah perundingan kerja bersama.


Perundingan kerja bersama pada dasarnya terdiri dari atas wakil manajemen
perusahaan dan wakil serikat pekerja yang bersama-sama mencapai persetujuan yang
akan dapat diterima oleh pemilih/ pendukung mereka . Prosesnya dapat mulus dan
tidak rumit manakala kedua belah pihal ingin berunding secara kooperatif untuk
mencapai kata sepakat. Persoalan besar yang menghadang perundingan kerja bersama
adalah kontrak,strategi apa yang akan digunakan dalam perundingan, bagaimana
kebuntuan perundingan akan diatas, dan bagaimana kontrak akan dilaksanakan.

Proses perundingan kerja bersama dan perjanjian akhir yang dicapai


dipengaruhi oleh banyak variabel. Gambar 1 melukiskan secara grafis beberapa
variabel yang mempengaruhi wakil serikat pekerja dan wakil manajemen. Misalnya ,
dalam suatu iklim perekonomian yang suram, niat serikat pekerja untuk menuntut
upah yang lebih tinggi kecil kemungkinannya akan berhasil.

Gambar 1
Kekuatan Yang Mempengaruhi Proses Perundingan Isu Perundingan
Bidang Perundingan

Sentimen Publik
PPE
Bentuk
Isu-isu yang tengah Perekonomian
dirundingkan
Proses perundingan perwakilan serikat pekerja perwakilan

Tujuan-tujuan dari pihak-pihak yang berunding

Preseden dalam perundingan


Undang-undang ketenagakerjaan

2. ISU PERUNDINGAN

Isu perundingan ( bargaining issues) dapat dibagi ke dalam tiga kategori :wajib
( mandatory) , permisif (permissive), dan terlarang ( prohibited ).

1. Isu Mandatori.

Isu mandatori ( mandatory issues) harus dirundingkan berddasarkan undang-


undang ketenagakerjaan. Isu perundingan mandatory meliputi penentuan gaji, jam
kerja, dan persyaratan serta kondisi kepegawaian lainnya. Isu-isu ini wajib bagi
kedua belah pihak ,kalangan karyawan maupun perusahaan.

2. Isu Permisif

Isu permisif ( Permissive issues) dapat dibahas hanya apabila kedua belah pihak
bersepakat membahasnya. Isu-isu permisif biasanya meliputi hal-hal yang
menjadi kepentingan kedua belah pihak , termasuk kebijakan penentuan
harga,pensiun,tunjangan yang diterima oleh para karyawan, atau peraturan
keselamatan kerja.
3. Isu Ilehal ayau Terlarang

Isu terlarang ( Prohibited issues) adalah pokok bahasan yang dilarang oleh
undang-undang .Isu-isu ini tidak dapat dirundingkan kedatipun kedua belah pihak
menghendakinya.Termasuk di dalam isu-isu terlarang ini adalah closed shop
aggrements, diskriminasi terhadap golongan individu yang terlindungi, dan hot-
cargo aggrements.

3. STRUKTUR PERUNDINGAN

Struktur perundingan (bargaining structure) mengacu kepada orang-orang


terlibat atau terpengaruh oleh sebuah perjanjian perundingan kerja bersama saat ini
atau yang direncanakan. Struktur formal terdiri atas perusahaan dan kalangan
karyawan yang secara formal terikat kontrak negoisasi. Struktur informal terdiri atas
pihak-pihak yang secara signifikan terpengaruh oleh negoisasi. Terdapat empat jenis
struktur perundingan :

Perundingan satu serikat pekerja satu perusahaan ( single union-single employer


bargaining) adalah struktur perundingan khusus dan lebih diminati oleh sebagian
perusahaan.
Perundingan multiperusahaan ( multiemployer bargaining) terdiri atas satu serikat
pekerja yang berunding dengan lebih dari satu perusahaan.
Perundingan terkoordinasi ( coordinated bargaining) kadang-kadang disebut
perundingan koalisi (coalition bargaining) terdiri atas beberapa serikat pekerja
yang berunding dengan satu perusahaan. Perundingan terkoordinasi
meningkatkan kekuatan beberapa serikat pekerja yang kecil dalam menghadapi
sebuah perusahaan yang besar.
Perundingan nasional/ lokal ( national/local bargaining ) terdiri atas sebuah
kesepahaman yang dinegoisasikan pada tingkat nasional seputar persoalan-
persoalan ekonomik dan pada tingkat lokal mengenai kondisi kerja atau pokok
bahasan kontrak laiinya.

1.4 ASPEK PSIKOLOGIS PERUNDINGAN KERJA BERSAMA

Sebelum perundingan kerja bersama,tim manajemen dan tim serikat pekerja


harus mempersiapkan posisi dan menyelesaikan tugas tertentu. Hal yang sangat vital
bagi pihak yang terlibat adalah aspek psikologis perundingan kerja bersama. Secara
psikologis, proses perundingan kerja bersama sering sulit karena proses ini merupakan
situasi yang bermusuhan dan harus disikapi seperti itu.

Sesungguhnya ,orang-orang yang terlibat dalam perundingan kerja bersama


akan saling menguji kecerdikan, akan mengecap kemenangan dan juga kekalahan ,dan
pada akhirnya akan memecahkan sebuah permasalahan yang menghasilkan sebuah
kontrak. Peran orang-orang yang bersua dimeja perundingan pada intinya
menyangkut mobilisasi dan pengelolaan agresi, dengan cara yang memungkinkan
mereka untuk membuat perjanjian perundingan kerja bersama.Karena yang terlibat
harus memobilisasi dan mengelola agresi, kepribadian mereka berdampak besar
terhadap proses negoisasi. Semakin lama perundingan , semakin banyak yang terlibat,
dan semakin intens suatu sesi perundingan, maka semakin besar ketegangan
psikologis terhadap semua pihak yang berunding.

1.5 PERSIAPAN NEGOSIASI

Beberapa langkah penting untuk persiapan negoisasi :

Mengkoordinasikan persiapan diantara orang-orang yang bertanggung jawab atas


pengumpulan kepada orang-orang yang bertanggung jawab atas pengumpulan
dan analisis informasi yang relevan dengan proses perundingan .
Menyeleksi ketua negoisator dan anggota tim perunding.

1. PERJANJIAN PERUNDINGAN KERJA BERSAMA

Menurut Pasal 1 ayat 21 undang-undang ketenagakerjaan tahun 2003 , perjanjian


kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/
serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang
bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan dengan pengusaha , atau beberapa pengusaha
atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak , dan kewajiban kedua
belah pihak. Sebagian besar perjanjian perundingan kerja bersama meliputi tujuh persoalan
perundingan yang utama :kompensasi dan tunjangan, kondis kerja , keselamatan kerja ,
prosedur disiplin dan hak individu , keselamatan serikat pekerja, hak prerogative manajemen,
dan masa berlaku kontrak.

Kompensasi dan Tunjangan . Isu-isu ekonomi yang dibicarakan di meja


perundingan biasanya merupakan isu-isu yang paling penting dalam perjanjian.
Kompensasi dan tunjangan dalam perundingan ini bisa berupa struktur upah
pokok ditambah insentif, biaya penyesuaian hidup ( cost of living
adjuments,COLA), dan ketentuan lainnya untuk menentukan bayaran. Asuransi
Kesehatan, asuransi jiwa, liburan, dan tunjangan lainnya dapat pula dicantumkan
dalam perjanjian.
Kondis kerja . Kondisi kerja meliputi peraturan kerja, jam istirahat, standar
kinerja, jadwal kerja, dan prosedur keselamatan dan kesehatan kerja.
Keamanan Kerja. .Keselamatan kerja ( job security) biasanya melibatkan tiga
bentuk proteksi : keamanan Keuangan selama pemberhentian, perjanjian untuk
tidak menutup pabrik, dan perlindungan dari perlakuan tidak adil pada pekerjaan.
Prosedur Disiplin dan Hak Individu. Prosedur pendisplinan karyawan biasanya
digariskan dalam perjanjian .
Hak Manajemen. Sebagian besar perjanjian perundingan kerja bersama memuat
seksi yang menguraikan hak prerogatif manajemen .
Durasi Kontrak. Sebagian besar perjanjian perundingan kerja bersama
berlangsung dua sampai tiga tahun. Pasal 123 ayat 1 undang-undang
ketenagakerjaan tahun 2003 menetapkan masa berlakunya perjanjian kerja
bersama paling lama 2 ( dua ) tahun.

2.1 PROSES PERUNDINGAN

Proses perundingan biasanya terdiri atas empat fase:

1) Penyajian Tuntutan. Selama pertemuan perundingan formal pertama ini, kedua


belah pihak menyajikan tuntutan-tuntutan mereka, kecuali mereka telah bertukar
pikiran sebelumnya.
2) Analisis tuntutan . Tuntutan-tuntutan diajukan oleh kedua belah pihak , termasuk
beberapa yang harus dipenuhi sebelum persetujuan dapat dicapai;yang lainnya
merupakan yang diharapkan, namun hanya sedikit yang dimasukkan untuk
maksud pertukaran.
3) Kompromi. Pada saat kepentingan-kepentingan kedua belah pihak tidak sejalan,
suatu kompromi haruslah dicapai. Dalam negoisasi lokal, kompromi ini dapat
berjalan di meja perundingan oleh kedua belah pihak. Kompromi dapat pula
dicapai oleh kedua belah pihak dengan membuat usulan tandingan sampai dicapai
kata sepakat.
4) Penyelesaian informal dan ratifikasi. Setelah kedua belah pihak mencapai apa
yang mereka anggap merupakan kompromi terbaik, mereka harus kembali ke
kelompok pemandu mereka untuk persetujuan. Manajemen puncak harus
memeriksa penentuan sementara dan memutuskan apakah persetujuan itu
memampukkan mereka untuk mengoperasikan perusahaan secara efisien dan
menguntungkan. Perwakilan serikat bekerja harus menentukan apakah
keanggotaan serikat pekerja akan meratifikasi kontrak tersebut

Faktor lingkungan yang mempengaruhi perundingan kerja bersama adalah


corak hubungan manajemen serikat pekerja yang ada. Terdapat enam corak hubungan
manajemen serikat pekerja yang mungkin ada di sebuah organisasi :

Konflik.
Genjatan senjata .
Perundingan kekuatan .
Akomodasi.
Kerja sama.
Kolusi.

2.2 STRATEGI PERUNDINGAN

Dalam sesi-sesi perundingan kerja bersama, kedua belah pihak memungkinkan


mengambil posisi pembukaan yang akan menguntungkan tujuan mereka seraya
menunjukkan bahwa mereka bersedia memberikan beberapa konsesi agar tercapai
hasil yang memuaskan. Daya tawar menawar merupakan kemampuan kedua belah
pihak untik membuat pihak lain menyetujui syarat-syaratnya .Salah satu aspek
pentong dari daya tawar menawar adalah bagaimana pihak lainnya memandang
kekuatan tersebut.

Pihak-pihak yang berunding dapat menjalankan beberapa strategi


perundingan. Dua strategi perundingan yang kerapkali digunakan untuk meningkatkan
bargaining power adalah perundingan distributif dan perundingan integrative.

Perundingan Distributif.

Perundingan Distributif (distributive bargaining) berhubungan dengan situasi


konflik dimana masing-masing pihak berjuang secara agresif dalam upaya
mendapat bagian imbalan yang paling besar. Perundingan Distributif sering
dilancarkan manakala kedua belah pihak bersaing memperebutkan sumber daya
yang terbatas. Para karyawan menggunakan perundingan distributif pada saat
mereka berupaya untuk meyakinkan manajemen bahwa mereka bersedia dan
sanggup melakukan mogok kerja yang berkepanjangan yang akan dapat
menganggu keuntungan dan posisi perubahan terhadap pesaingnya.

Perundingan Integratif .

Perundingan integratif (integrative bargaining) diartikan sebagai bentuk negoisasi


pemecahan masalah yang kooperatif. Kedua belah pihak mencermati bidang-
bidang permasalahan dan mencoba untuk mencapai solusi yang dapat diterima
oleh kedua belah pihak . Hubungan kerja kepercayaan,respek, dan pengakuan
legimitasi terdapat dalam kondisi ini.

Perundingan distributif maupun integratif melibatkan negoisasi di antara


kedua belah pihak yang dianggap memiliki kepentingan-kepentingan yang
berbeda .

Perundingan intraorganisasional (intraorgnozational bargaining) , dilain pihak ,


merupakan proses penyelesaian perbedaan atau pencarian bidang kepentingan
bersama di antara anggota-anggota dalan kelompok yang sama.

2.3 KEBUNTUTAN PERUNDINGAN

Ketika kedua belah pihak mencapai sebuah kesepahaman dan ingin


berkompromi, proses perundingan biasanya menghasilkan penyelesaian damai.
Penyelesaian yang baik mungkin membutuhkan negoisasi yang agak panjang karena
proses untuk membuahkan penyelesaian yang baik kerapkali memerlukan konferensi,
investigasim, dan usulan tandingan. Kebuntutan perundingan ( bargaining impasse )
dapat terjadi karena :

Tidak adanya titik temu penyelesaian dari pihak-pihak yang sedang berunding.
Salah satu atau kedua belah pihak gagal mengkomunikasikan informasi yang
cukup untik mencapai kata sepakat.
Keanggotaan serikat pekerja mungkin merasa bahwa tim perunding mereka tidak
berunding dengan sepenuh hati.

Diperlukan adanya saling kepercayaan terhadap perundingan dari kedua belah


pihak untuk menghindari .Kondisi perundingan yang baik meliputi :

Kedua belah pihak hendaknya bersedia mematuhi tenggat waktu normal, ditempat
yang masuk akal , untuk membahas beragam isu perundingan dari kedua belah
pihak.
Sebuah usaha tandingan seyogyanya ditawarkan bilamana usulan pihak lainnya
ditolak.
Posisi pada ketentuan kontrak tidak boleh berubah secara konstan.
Perilaku yang mengelak-elak selama negoisasi harus dijauhkan.
Harus ada kemauan untuk menjabarkan kesepahaman lisan kedalam kontrak
tertulis.

Penawaran usulan tandingan merupakan indikasi penting dari perundingan


karena hal ini memperlihatkan tekad untuk mencapai kata sepakat , dan menunjukkan
bahwa perundingan lebih dari sekadar serentetan diskusi kosong. Pada waktu terpojok
di jalan buntu, beberapa hal dapat terjadi, termasuk pemogokan, picketing,
pemboikotanm mediasi dan konsoliasi, dan arbitrasi.