Anda di halaman 1dari 15

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang


Perilaku seseorang itu ditentukan oleh keinginan dan kemauannya untuk mencapai
beberapa tujuan. Keinginan itu berupa motivasi. Dengan demikian motivasi merupakan
suatu pendorong agar seseorang itu melakukan suatu kegiatan untuk mencapai tujuannya.
Memotivasi para pekerja merupakan salah satu aspek terpenting dan yang paling
menantang dari aspek manajemen. Motivasi bukan hanya mengenai bekerja keras
motivasi juga mencerminkan sudut pandang Anda mengenai kemampuan diri Anda
sendiri.
Dalam perilaku organisasi dibutuhkan motivasi pada setiap individu agar mampu
meningkatkan kinerjanya dalam organisasi yang ia geluti. Selain itu keberhasilan
pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh pendayagunaan Sumber Daya Manusia.
Dari sini kita sadari, perlu adanya teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi sumber
daya manusia. Salah satunya dengan memberikan dorongan (motivasi), agar mereka
dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan uraian dan pengarahan.

1.2 Rumusan Masalah


1.2.1 Pengertian Dan Pentingnya Motivasi
1.2.2 Proses Timbulnya Motivasi
1.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
1.2.4 Teori-Teori Motivasi

1.3 Tujuan
1.3.1 Untuk Mengetahui Pengertian Dan Pentingnya Motivasi
1.3.2 Untuk Mengetahui Proses Timbulnya Motivasi
1.3.3 Untuk Mengetahui Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
1.3.4 Untuk Mengetahui Teori-Teori Motivasi

1.4 Manfaat
1.4.1 Dapat Mengetahui Pengertian Dan Pentingnya Motivasi
1.4.2 Dapat Mengetahui Pengertian Dan Pentingnya Motivasi
1.4.3 Dapat Mengetahui Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
1.4.1 Dapat Mengetahui Teori-Teori Motivasi

Perilaku Individu dalam Organisasi Teori Motivasi-SAP 4 Page 1


BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian dan Arti Penting Motivasi


2.1.1 Arti Penting Motivasi
Salah satu tugas dari seorang manajer adalah memastikan bahwa tugas atau
pekerjaan yang dilimpahkan kepada anggota organisasi dikerjakan sesuai dengan apa
yang diinginkan atau sesuai dengan tujuan organisasi.
Orang yang berada dalam organisasi biasanya akan terikat pada kontrak kerja
yang mengatur secara rinci apa yang harus dilakukan, berapa lama bekerja dalam
sehari, serta berapa gaji yang akan diperoleh atau haknya. Namun dalam suatu
kontrak tidak dijelaskan secara eksplisit seberapa keras atau bersungguh-sungguh
seorang pegawai harus bekerja, seberapa upah yang harus diberikan, dan seberapa
positifkan tindakan pegawai kepada pekerjaan yang dilakukan. Hal ini secara
keseluruhan menunjukan bahwa dalam awal seseorang masuk dalam sebuah
organisasi tidak ditunjukan bagaimana motivasi pegawai atau seseorang tersebut akan
bekerja dalam organisasi.
Setiap manajer dalam level apapun harus mampu melakukan sesuatu yang dapat
mempengaruhi orang-orang yang dipimpinya agar termotivasi, sehingga para anggota
organisasi melakukannya dengan perasaan senang, tidak tertekan dan dalam suasana
kegairahan yang tinggi. Sebaliknya para anggota dapat terpenuhi kebutuhannya.
Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin terpenuhi kebutuhan seseorang dalam
organisasi, semakin termotivasilah ia dalam meningkatkan tugas-tugasnya. Pendapat
ini sejalan dengan Robin yang mengemukakan bahwa motivasi organisasi adalah
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang
di kondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan
individual. Motivasi ini dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan
dorongan dalam diri.
2.1.2 Pengertian Motivasi
Secara umum Motivasi didefinisikan sebagai proses yang menjelaskan mengenai
kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan.
Kekuatan (intensity) menggambarkan seberapa kerasnya seseorang dalam berusaha.
Kekuatan yang besar tidak mungkin memberikan hasil kinerja yang memuaskan
kecuali upaya tersebut disalurkan dalam suatu arahan (direction) yang memberikan

Perilaku Individu dalam Organisasi Teori Motivasi-SAP 4 Page 2


keuntungan bagi organisasi. Dimensi Keteunan (persistence) mengukur berapa lama
seseorang dapat mempertahankan upayanya. Para individu yang termotivasi akan
bertahan cukup lama dengan tugasnya untuk mencapau tujuan mereka.
Pengertian motivasi berdasarkan pendapat-pendapat oleh para ahli :
1) Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita (1997) memberikan pengertian
motivasi merupakan faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang
menggerakan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu.
2) Robbins dan Coulter (2004), motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa
kebutuhan individu tertentu.

Dapat diartikan bahwa motivasi merupakan suatu kebutuhan yang mendorong


seseorang atau individu untuk berbuat sesuatu. Adanya kebutuhan ini menyebabkan
orang bertingkah laku tertentu dalam usahnya untuk mencapai suatu tujuan.

2.2. Proses Timbulnya Motivasi


Motivasi seseorang bisa tumbuh karena ada beberapa hal yang mendasari, antara lain :
Kebutuhan yang belum terpenuhi.
Mencari dan memilih berbagai cara untuk memuaskan kebutuhan.
Perilaku yang diarahkan pada tujuan.
Evaluasi perilaku.
Imbalan atau hukuman.
Kepuasan.
Menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi.
2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang. Faktor ini dapat diklasifikasikan
menjadi :
A. Faktor internal yang merupakan faktor yang berasal dari dalam diri individu.
Terdiri atas :
a) Persepsi individu mengenai diri sendiri; seseorang termotivasi atau tidak
untuk melakukan sesuatu banyak tergantung pada proses kognitif berupa
persepsi. Persepsi seseorang tentang dirinya sendiri akan mendorong dan
mengarahkan perilaku seseorang untuk bertindak.
b) Harga diri dan prestasi; faktor ini mendorong atau mengarahkan inidvidu
(memotivasi) untuk berusaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat, dan
memperoleh kebebasan serta mendapatkan status tertentu dalam lingkungan
masyarakat; serta dapat mendorong individu untuk berprestasi.

Perilaku Individu dalam Organisasi Teori Motivasi-SAP 4 Page 3


c) Harapan; adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini merupakan
informasi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan
subjektif seseorang. Harapan merupakan tujuan dari perilaku.
d) Kebutuhan; manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan dirinya
sendiri yang berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih potensinya
secara total. Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan seseorang untuk
mencari atau menghindari, mengarahkan dan memberi respon terhadap
tekanan yang dialaminya.
e) Kepuasan kerja; lebih merupakan suatu dorongan afektif yang muncul dalam
diri individu untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan dari suatu
perilaku.
B. Faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar diri individu. Terdiri atas:

a) Jenis dan sifat pekerjaan; dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat
pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan
mengarahkan individu untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang
akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengartuhi oleh sejauh mana nilai
imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud.
b) Kelompok kerja dimana individu bergabung; kelompok kerja atau organisasi
tempat dimana individu bergabung dapat mendorong atau mengarahkan
perilaku individu dalam mencapai suatu tujuan perilaku tertentu.
c) Situasi lingkungan pada umumnya; setiap individu terdorong untuk
berhubungan dengan rasa mampunya dalam melakukan interaksi secara
efektif dengan lingkungannya.
d) Sistem imbalan yang diterima; imbalan merupakan karakteristik atau kualitas
dari objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat
mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari satu
objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar.
Selain itu pengklasifikasian faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi juga dapat
dilihat dari :
a. Karakteristik individu
- Minat
- Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan
- Kebutuhan individual
- Kemampuan atas kompetensi
- Pengetahuan tentang pekerjaan
- Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai

Perilaku Individu dalam Organisasi Teori Motivasi-SAP 4 Page 4


Bila faktor-faktor dalam pekerjaan cocok dengan karakteristik individu,
orang cenderung untuk termotivasi menjalankan tugasnya.
b. Pekerjaan
1. Faktor dalam pekerjaan
o Sifat pekerjaan
o Rancangan tugas/pekerjaan
o Pemberian pengakuan terhadap prestasi
o Tingkat tanggungjawab yang diberikan
o Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan
o Adanya kepuasan dari pekerjaan
2. Faktor lingkungan pekerjaan
o Gaji dan manfaat yang diterima
o Kebijakan-kebijakan perusahaan
o Supervisi
o Hubungan antar manusia
o Kondisi pekerjaan
o Budaya organisasi
2.4 Teori - Teori Motivasi
Teori motivasi muncul sebagai upaya pemimpin organisasi yang mendambakan suatu
situasi di mana seluruh anggota mempunyai gairah kerja dan produktivitas yang tinggi.
Robbins (2001) mengklasifikasikan teori motivasi menjadi dua bagian, yaitu teori dini
tentang motivasi dan teori kontemporer tentang motivasi:
1. Teori Dini tentang Motivasi
a. Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow
Teori ini memiliki implikasi praktis bagi manajer karena mampu menawarkan
suatu pola yang mudah dipahami dalam menangani persoalan motivasi di tempat
kerja. Maslow menghipotesakan bahwa pada diri manusia terdapat lima jenjang
kebutuhan berikut :
Kebutuhan fisiologis (Faali), yaitu kebutuhan ragawi seperti sandang,
pangan, papan, kelaparan, kehausan, seks dan kebutuhan fisik lainnya.
Kebutuhan rasa aman terhadap ancaman fisik dan emosional seperti
adanya kemerdekaan.
Kebutuhan sosial seperti berkumpul, berkawan dan persahabatan, kasih
sayang, rasa memiliki, penerimaan.
Kebutuhan penghargaan seperti harga diri, otonomi, prestasi, status, dan
pengakuan.
Kebutuhan aktualisasi diri, dorongan yang mampu membentuk sesorang
untuk menjadi apa; meliputi pertumbuhan, mencapai potensi kita, dan
pemenuhan diri yaitu pengembangan potensi secara maksimal.

Perilaku Individu dalam Organisasi Teori Motivasi-SAP 4 Page 5


Teori jenjang kebutuhan Maslow memiliki implikasi praktis bagi manajer, karena
mampu menawarkan suatu pola yang mudah dipahami dalam menangani persoalan
motivasi di tempat kerja.

b. Teori X dan Teori Y


Douglas Mc. Gregor mengemukakan dua pandangan berbeda tentang manusia,
yaitu :
Teori X (Negatif) Teori Y (Positif)
Tidak suka pekerjaan Suka pekerjaan
Malas Kreatif
Tidak suka tanggungjawab Bertanggungjawab
Mengedepankan kemanan Inovatif
Karyawan harus dipaksa agar berprestasi. Pemimpin sebaiknya demokratis, dapat
Manajer dapat menggunakan pendekatan menawarkan sikap membantu,
langsung, mengendalikan dan mengawasi mendukung, dan mempermudah orang-
bawahan secara ketat. orang dalam mengembangkan kreativitas.

c. Teori Motivasi Higiene atau Teori Dua Faktor oleh Fredrick Herzberg
Faktor hegiene, yaitu faktor yang dapat menyebabkan ataupun mencegah
ketidakpuasan. Pada hakekatnya terdiri dari faktor ekstrinsik perkerjaan,
seperti gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan,
kualitas supervisi, kualitas hubungan antar pribadi dan atasan, bawahan dan
sesama pekerja, dan jaminan sosial.
Faktor motivator, yaitu faktor intrinsik yang membawa pengembangan
sikap positif dan pendorong pribadi, meliputi tanggungjawab, prestasi,
pengakuan, pekerjaan itu sendiri, kemajuan dan tumbuh kembang pribadi.
Kontribusi utama teori ini adalah meningkatkan sensitivitas atau kepekaan
manajer terhadap fakta bahwa memperlakukan anggota secara baik semata belum
cukup untuk memotivasi mereka. Pemimpin harus dapat memanfaatkan kapasitas,
keterampilan serta bakat dari anggota melalui desain kerja secara efektif.
Pekerjaan yang ditawarkan mesti menantang dan menggairahkan.

2. Teori Kontempor tentang Motivasi


a. Teori ERG oleh Clayton Aldefer
Teori ini merupakan modifikasi pengelompokkan kembali teori kebutuhan
Maslow. Hal tersebut karena Aldefer berdalih mungkin saja seorang individu

Perilaku Individu dalam Organisasi Teori Motivasi-SAP 4 Page 6


suatu ketika akan memenuhi beberapa kebutuhannya secara simultan atau
serentak.
Eksistensi (Existance), meliputi jenjang kebutuhan faali dan rasa aman dari
Maslow.
Hubungan (Relatedness), sama dengan kebutuhan sosial Maslow.
Pertumbuhan (Growth), mencakup kebutuhan penghargaan dan aktualisasi
diri Maslow.
b. Teori Kebutuhan David McClallend
Kebutuhan akan prestasi atau Need for Achievement (nAch), yaitu
keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik, efisien dan unggul.
Kebutuhan akan kekuasaan atau Need for Power (nPow), yaitu keinginan
untuk mengawasi atau mengendalikan orang lain, mempengaruhi perilaku
mereka dan bertanggungjawab atas orang lain.
Kebutuhan akan afiliasi atau Need for Affiliation (nAff), yaitu keinginan
untuk membangun dan memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat
dengan orang lain.
McClallend mengatakan bahwa orang mengembangkan ketiga macam
kebutuhan tersebut dari waktu ke waktu sebagai hasil dari pengalaman hidup.
Prefensi kerja yang ada dalam diri seseorang ditentukan oleh jenis kebutuhan
yang dominan.
3. Teori Penetapan Tujuan
Sekitar tahun 1960-an, Edwin Locke menyatakan bahwa maksud-maksud
untuk bekerja ke arah suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja
yang dikenal sebagai teori penetapan tujuan. Teori ini menguraikan hubungan antara
tujuan dengan prestasi kerja yang mana karyawan yang memahami tujuan organisasi
dapat berpengaruh terhadap perilaku kerjanya. Dengan menetapkan tujuan yang
lebih menantang akan meningkatkan prestasi dengan asumsi para karyawan
berkomitmen terhadap tujuan, percaya diri atau mempunyai keefektifan diri dan
kinerja yang dianggap penting. Hal tersebut membuat para manajer menetapkan
tujuan-tujuan yang lebih rinci dan menantang sehinga mencapai kinerja yang lebih
tinggi dalam organisasi.
4. Teori Penguatan
Terdapat tiga jenis penguatan yang dapat digunakan manajer untuk
memodifikasi motivasi karyawan, yaitu:
1) Penguatan positif, yaitu memberikan penghargaan dan kenaikan imbalan atas
prestasi bagus karyawan.

Perilaku Individu dalam Organisasi Teori Motivasi-SAP 4 Page 7


2) Penguatan negative/penghindaran, yaitu mencegah, menghilangkan akibat
yang tidak menyenangkan. Karyawan bekerja keras karena menghindari hal hal
yang membuatnya tidak menyenangkan.
3) Hukuman, yaitu menghindari pengulangan perilaku yang tidak diinginkan.
Misalnya terhadap karyawan yang datang terlambat. Misalnya terhadap karyawan
yang datang terlambat.

Teori penguatan yang dijelaskan B. F. Skinner dalam Robbins dan Coulter


(2004) bahwa orang kemungkinan besar berperilaku seperti yang dikehendaki
apabila ia mendapat imbalan untuk berbuat hal itu. Manfaat yang dapat diambil dari
teori ini adalah para manajer dapat memengaruhi perilaku anggota organisasi yang
dipimpinnya dengan memperkuat tindakan-tindakan yang mereka anggap
menguntungkan.
Gambar Proses Penguatan

5. Teori Keadilan/Kesetaraan
Teori ini dikembangkan oleh J. Stacey Adam yang menyatakan bahwa setiap
individu menurut teori ini akan membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan
mereka dengan masukan/keluaran orang lain, dan ia akan berespon untuk
menghilangkan setiap ketidakadilan yang dirasakan.

O/IA < O/IB : Penilaiannya adalah tidak adil karena ganjaran yang diperoleh kurang
(lebih kecil).

O/IA = O/IB : Penilaiannya adalah adil.

O/IA > O/IB : Penilaiannya adalah tidak adil karena ganjaran yang diperoleh lebih
(lebih besar).

Di mana O/IA adalah karyawan itu sendiri sedangkan O/IB adalah orang lain
sebagai pembanding. Pembanding itu dapat berupa individu-individu, sistem-sistem
yang dijadikan rujukan dalam menilai keadilan.

Teori ini mengatakan lebih lanjut bahwa para karyawan dapat:

1) Mengubah baik masukan ataupun keluaran mereka sendiri atau orang lain.
2) Berperilaku sedemikian rupa guna mendorong orang-orang lain untuk
mengubah masukan atau keluaran mereka.

Perilaku Individu dalam Organisasi Teori Motivasi-SAP 4 Page 8


3) Berperilaku sedemikian rupa guna mengubah masukan atau keluaran mereka
sendiri.
4) Memilih pembanding yang lain.
5) Meninggalkan pekerjaannnya.
Riset telah memperkuat bahwa motivasi karyawan sangat dipengaruhi oleh
penghargaan-penghargaan relative atau yang absolut. Bila mereka melihat
ketidakadilan, mereka akan bereaksi untuk membetulkan situasi tersebut. Bila
imbalan yang diterimanya dirasakan kurang motivasinya akan menurun, tetapi bila
memperoleh imbalan yang lebih, terdorong untuk bekerja yang lebih giat untuk
menyesuaikan dengan imbalan yang telah didapatnya.
6. Teori Harapan (Ekspektasi)
Victor Vroom mengatakan bahwa kuatnya kecenderungan seseorang untuk
melakukan suatu tindakan tertentu bergantung pada kekuatan yang berupa harapan,
bahwal hasil tindakannya tersebut akan diikuti oleh suatu output tertentu dan daya
tarik output tersebut. Teori ini berdalih bahwa motivasi ditentukan oleh pemahaman
seorang individu terhadap hubungan antara usaha dengan kinerja, dan oleh
keinginan atau dambaan terhadap hasil yang dikaitkan dengan berbagai tingkat
kinerja. Teori ini memfokuskan pada tiga hubungan, yaitu sebagai berikut:
1) Hubungan upaya-kinerja, bahwa individu berpersepsi upaya yang dilakukan
akan mendorong kinerja.
2) Hubungan kinerja-ganjaran, bahwa berprestasi pada suatu tingkat tertentu akan
mendorong tercapainya suatu output yang diinginkan.
3) Hubungan ganjaran-tujuan pribadi, bahwa sejauh ganjaran memenuhi tujuan
pribadi individu dan daya tarik dari ganjaran itu kepadanya.

Jadi, untuk menerapkan teori ini seorang pemimpin wajib memahami tiga hal, yaitu:

1) Harapan (Expectancy), bahwa seseorang dengan bekerja ia akan dapat mencapai


berbagai tingkatan kinerja.
2) Instrumentalitas (insterumentaly), bahwa berbagai hasil kerja akan timbul
sebagai akibat dari pelaksanaan tugas.
3) Valensi, (valence), bahwa nilai yang diberikan seseorang pada hasil kerja
tersebut.

Secara ringkas, teori ini dapat dinyatakan dalam formula:

M=E+I+V

Perilaku Individu dalam Organisasi Teori Motivasi-SAP 4 Page 9


Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja tidak termotivasi pada
pekerjaan mereka dan melakukan sesuatu yang minimal, semata-mata untuk menyelamatkan diri. Jadi
pemimpin dituntut untuk proaktif.

Perilaku Individu dalam Organisasi Teori Motivasi-SAP 4 Page 10


Kasus :

Perubahan RKPD Rohul Tahun 2013 ini dapat menghasilkan program kegiatan
aspiratif, responsif, sekaligus dapat meningkatkan kesejahteraan rakyat sebagai wujud dari
tujuan penyelenggaraan pemerintahan, maka konsistensi antara perencanaan dan
penganggaran dapat terwujud, perubahan RKPD Tahun 2013, ditetapkan melalui Peraturan
Kepala Daerah ini menjadi landasan penyusunan Perubahan KUA dan PPAS Tahun 2013.

Di Rohul sendiri saat ini terdapat sebanyak 6112 orang PNS dan tenaga 6000 honorer
akan mendapat kenaikan tunjangan mereka Syaiful Bahri berharap kenaikan tunjangan ini
akan mampu mendongkrak kinerja pegawai sehingga semakin meningkatkan pelayanan serta
pendapatan daerah.

Pembahasan :

Kasus ini mengacu pada Teori reinforcement adalah bila seseorang diberi penguatan
positif maka perilaku yang di harapkan akan meningkat. Begitu juga dengan kinerja pegawai
bila di beri penguatan berupa upah yang dinaikkan maka yang diharapkan adalah terjadi
peningkatan kinerja pegawai. Teori penguatan yang dijelaskan B. F. Skinner dalam Robbins
dan Coulter (2004) bahwa orang kemungkinan besar berperilaku seperti yang dikehendaki
apabila ia mendapat imbalan untuk berbuat hal itu. Manfaat yang dapat diambil dari teori ini
adalah para manajer dapat memengaruhi perilaku anggota organisasi yang dipimpinnya
dengan memperkuat tindakan-tindakan yang mereka anggap menguntungkan. Kegiatan
pemberian penguatan bertujuan secara umum adalah agar perilaku positif yang kita inginkan
dapat terulang kembali, selain itu memotivasi karyawan dengan cara meningkatkan honor
serta memberikan tunjangan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat kinerja
yang tinggi (Schuler dan Jackson (1999)).
Dikaitkan dengan teori pengharapan, maka pemberian kompensasi berdasarkan
keterampilan akan memotivasi karyawan, sebab dalam teori pengharapan dikatakan bahwa
seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerahkan usahanya dengan lebih baik lagi
apabila karyawan merasa yakin, bahwa usahanya akan menghasilkan penilaian prestasi yang
baik. Penilaian yang baik akan diwujudkan dengan penghargaan dari perusahaan seperti
pemberian bonus, peningkatan gaji atau promosi dan penghargaan itu dapat memuaskan
karyawan.
Menurut Robbins (2001), kompensasi berdasarkan keterampilan adalah sesuai dengan
teori ERG (Existence, Relatedness and Growth theory) dari Alderfer, sebab sistem

Perilaku Individu dalam Organisasi Teori Motivasi-SAP 4 Page 11


pembayaran ini dapat mendorong karyawan untuk belajar, meningkatkan keterampilannya
dan memelihara keterampilannya. Hal ini dapat diartikan, bahwa bagi karyawan yang ingin
memenuhi kebutuhannya dengan lebih baik, maka pemberian kompensasi berdasarkan
keterampilan akan menjadi pendorong baginya untuk lebih meningkatkan keterampilan, agar
memperoleh kompensasi yang lebih tinggi, sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi.
Dikaitkan dengan teori kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement theory),
pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan juga sesuai, sebab sistem pembayaran
kompensasi ini dapat akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih efisien, mau
mempelajari keterampilan yang baru atau berusaha meningkatkan keterampilannya, sehingga
siap menghadapi tantangan baru.
Dalam kaitannya dengan teori penguatan (reinforcement theory), pembayaran
kompensasi berdasarkan keterampilan akan mendorong karyawan untuk belajar secara
kontinyu, mengembangkan keterampilannya, dan dapat bekerja sama dengan anggota lain
dalam perusahaan. Semakin berkembang keterampilan yang dimiliki, maka akan semakin
besar pula kompensasi yang akan diterimanya. Sistem pembayaran kompensasi berdasarkan
keterampilan juga sesuai dengan teori keadilan (equity theory) yang membandingkan antara
prestasi yang dicapai dengan kompensasi atau penghargaan yang diberikan oleh perusahaan.
Apabila prestasi karyawan sebanding dengan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan,
maka motivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dapat dioptimalkan. Jadi dengan
kata lain, bila kompensasi yang diberikan sesuai dengan keadilan dan harapan karyawan,
maka karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk terus meningkatkan kinerjanya.( Edih
Kahdar W. SH. MM.)

Perilaku Individu dalam Organisasi Teori Motivasi-SAP 4 Page 12


BAB III

KESIMPULAN

Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu


tindakan atau tidak pada hakekatnya secara internal dan eksternal yang dapat positif atau
negatif untuk mengarahkannya sangat bergantung kepada motivator. Sedangkan motif
adalah dorongan / daya dorong seseorang untuk melakukan sesuatu.

Motivasi seseorang bisa tumbuh karena ada beberapa hal yang mendasari

Perilaku Individu dalam Organisasi Teori Motivasi-SAP 4 Page 13


Daftar Pustaka

Ardana, Komang, dkk. 2009. Perilaku Keorganisasian Edisi 2. Yogyakarta: Graha Ilmu

Steppen P. Robins-Timothy A Judge. 2008, Organizational Behavior 12th edition.Pearson


Education Icn Salemba Empat.

Winardi, 1992. Manajemen Prilaku Organisasi. Bandung: PT Citra Aditya Bakti

Kahdar W, Edih. Kompensasi Sebagai Motivasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan.

http://www.situsriau.com/read-2001-14157-2013-08-27-bupati-rohul-tambah-tunjangan-pns-
dan-honorer--.html

Perilaku Individu dalam Organisasi Teori Motivasi-SAP 4 Page 14


PERILAKU KEORGANISASIAN
PERILAKU INDIVIDU DALAM ORGANISASI
SAP - 4

Oleh :
Kelompok 4

Egar Prawira 14153510


Putu Intan Kalvika Sari 1415351098
A.A Ngr Agung Wira Gita 1415351100
A.A Ngr Yoga Krisna Aditya 14153511

PROGRAM EKSTENSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
2017

Perilaku Individu dalam Organisasi Teori Motivasi-SAP 4 Page 15