EN PORTADA )

DIEZ REFLEXIONES
SOBRE LIDERAZGO
Autntico, grupal, contextualizador estos son slo algunos de los calificativos que el autor vuelca sobre
el autntico liderazgo, el diferencial, aqul capaz de sumar voluntades para construir catedrales. La prolija
literatura del management actual le ha servido para esbozar no un perfil tarea intil- sino unas reflexiones
prcticas que nos ayuden a modelar, en el da a da, nuestro propio estilo de direccin.

Enrique de Mora,
Autor de ZigZag y Funny-Pop. Miembro del Top Ten Business Consulting Spain.

OBSERVATORIO
de recursos humanos
pg 22/noviembre/11 y relaciones laborales
 El liderazgo tiene carcter grupal. Un lder no puede existir sin seguidores. La
prueba del liderazgo no se encuentra en el liderazgo de los lderes sino en el
seguimiento de los seguidores )
QU ES EL LIDERAZGO?
S
egn un estudio sobre lide-
razgo empresarial realiza-
do por la consultora P&A,
un gran lder multiplica
por tres el compromiso de
sus empleados, y con ello la capa-
cidad de innovacin y generacin
de resultados en la compaa. Por
tanto, las empresas necesitan gran-
des lderes. El problema es que no
abundan. No tienen ms que mirar
a su alrededor (hacia arriba, hacia
los lados o hacia abajo)
El liderazgo es la habilidad de
influir en los otros para que contri-
buyan voluntariamente a la consecu-
cin de los objetivos de grupo. Esta
es una de las posibles definiciones
de liderazgo, pero existen tantas co-
mo personas que quieran definirlo.
En la actualidad, existen cataloga-
dos, como mnimo, 1.500 libros sobre
liderazgo. De ellos, habr ledo tan
slo el 3,3 % (unos 50), de los cuales,
no contabilizo ms de media docena
que me hayan gustado realmente.
A travs de estas lneas preten-
do trasladarles algunas de las cosas
que me han interesado ms de mis
lecturas, experiencias y aprendizajes
sobre liderazgo en los ltimos aos.
Son diez reflexiones sobre esa ha-
bilidad de la que tanto se
habla y que, ay!, tan po-
co se practica.
OBSERVATORIO
de recursos humanos
y relaciones laborales
SER UN BUEN JEFE
1
ES MUY DIFCIL
De hecho, ser un mal jefe es mu-
cho ms sencillo que ser uno bueno.
Un mal directivo incurre habitual-
mente en comportamientos de es-
te tipo: no tiene objetivos claros, es
prepotente, no escucha, no delega,
le falta credibilidad, no comunica,
se cuelga medallas ajenas, etc Los
malos jefes o directivos txicos estn
muy pero que muy extendidos. En
Espaa, segn algunas encuestas, el
36% de los jefes son txicos. El 36%!
Qu suele desencadenar la ma-
yora de comportamientos de los
malos jefes? He hecho esta pregunta
unas cuantas veces en el ltimo ao,
en formaciones y en conferencias,
y la respuesta es siempre unnime:
la inseguridad. Por supuesto, si a la
inseguridad se le aade estupidez
congnita del directivo, el proble-
ma (del jefe y de sus colaboradores)
crece exponencialmente. No cita-
r ejemplos, pero seguro que todos
conocen algn caso ms o menos
cercano
Hace unos meses descubr un in-
teresante portal de empleo sudafri-
cano, www.getagreatboss.com. El
inters y peculiaridad residen en
que las oportunidades estn clasifi-
cadas por la bondad de los posibles
jefes. Cada oferta de empleo tiene
un link a una valoracin objetiva
del estilo de direccin del futuro
jefe, basado en feedbacks annimos
de empleados actuales o antiguos
de dicho jefe. Los empleados que
hacen estas valoraciones reciben una
compensacin econmica. Sus apre-
ciaciones son enviadas a sus jefes,
annimamente, y se estimula a stos
a pedirles a ms colaboradores que
participen en la valoracin y se les
cobra una cuota mensual por apa-
recer en el portal, dado que reciben
feedback sobre su estilo de direccin,
atraen talento para trabajar para
ellos, obtienen visibilidad y redu-
cen sus costes salariales de staff (la
gente que accede a trabajar a travs
de este portal opta al puesto no tan-
to por el salario sino por tener un
buen jefe, por tanto est dispuesta
a sacrificar algo de ingresos). Una
gran iniciativa, muy adecuada para
potenciar el desarrollo de mejores
directivos.
Desde luego, ser un buen jefe re-
quiere esfuerzo continuo y mucho
entrenamiento. Una buena forma
de empezar es solicitando feedback
sobre uno mismo a colaboradores,
iguales y jefes.
EL LIDERAZGO TIENE
2 CARCTER GRUPAL
Algo que puede parecer obvio
pero que casi nunca se menciona:
el liderazgo tiene carcter grupal.
Un lder no puede existir sin segui-
dores. La prueba del liderazgo no
se encuentra en el liderazgo de los
lderes sino en el seguimiento de los
seguidores.
Por tanto, en lugar de considerar
el liderazgo como algo que surge de
la singularidad psicolgica de los
lderes, los autores ms avanzados
proponen justo lo contrario: el lide-
razgo efectivo est enraizado en la
capacidad de los lderes para incor-
porar y promover una psicologa
pg 23/noviembre/11
 EN PORTADA
que comparten con los dems. El
liderazgo se basa en una identidad
colectiva, en una pertenencia grupal
compartida. Es necesario para los
lderes que el grupo los considere
como uno de los nuestros, dicho
sea sin voluntad de atribuirles el
ms mnimo carcter mafioso. Es
ese sentido distintivo del nosotros
lo que proporciona una base para el
liderazgo del lder y el seguimiento
de los seguidores. Y es lo que da a
sus energas un sentido concreto de
direccin y propsito. Sin un senti-
do compartido de identidad social,
ni el liderazgo ni el seguimiento
son posibles. La historia nos lega
buenos ejemplos, como el de Mar-
tin Luther King entre la poblacin
afroamericana, a partir de su cele-
brrimo discurso Tengo un sueo.
EL LIDERAZGO DEBE SER
3 AUTNTICO
El liderazgo debe tener un pro-
psito verdadero, que nazca real-
mente de dentro. Si un directivo no
tiene claro su propsito y sus va-
lores y no est haciendo algo que
le importe de verdad, es difcil que
acte como lder.
Hoy en da, se usa y abusa del
concepto de lder. Esa banalizacin
es muy evidente en poltica. Los me-
dios de comunicacin otorgan ge-
nerosamente la condicin de lder a
cualquiera que est al frente de una
formacin poltica. As, claro, los po-
lticos se lo creen e incluso se auto-
proclaman lderes. Que me perdonen
pero me temo que el 99,9% de los
polticos designados alegremen-
te como lderes no pasara
el corte de una escue-
la de negocios
normalita.
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)
Ojo!: la autenticidad en un pa-
pel de lder significa algo ms que
limitarse a ser uno mismo. Porque
no nos engaemos, un lder debe
adoptar roles diferentes segn las
situaciones (no puede ser el mismo
cuando da un feedback de correccin
a alguien que ha cometido un error
grave que cuando est celebrando
la cena de Navidad con la empresa).
Los lderes de verdad muestran
coherencia entre lo que dicen y lo
que hacen, demuestran tambin
coherencia en la representacin de
diferentes papeles y se encuentran
cmodos consigo mismos (con sus
orgenes y con su trayectoria que
les han convertido en lo que son-).
Por tanto, la autenticidad tiene
que ver con la coherencia (predicar
con el ejemplo, estar de acuerdo con
uno mismo) y con la comodidad (ba-
sarse en uno mismo, no impostar).
Y tambin tiene que ver con la
conciencia de uno mismo y el auto-
conocimiento. Un buen lder debe
conocerse a s mismo lo suficiente y,
atencin, debe mostrarse a s mismo
lo suficiente. No se trata de mostrar-
lo todo pero si lo bastante para que
los dems vean el contorno de una
persona real. Dicho con terminolo-
ga cinematogrfica algo pasada de
moda, el desnudo integral es in-
necesario, bastar con desta-
pes peridicos. A medi-
da que los lderes
se exponen,
mues-
tran puntos dbiles y fuertes. Que
demuestren debilidades no les hace
menos atractivos como lderes. Al
contrario: los hace ms humanos y,
por tanto, ms autnticos!
EL LDER ES DIFERENTE
4 Y LO SABE
Los lderes efectivos tienen siem-
pre algo que les hace especialmente
buenos y que les diferencia. Ade-
ms, tienen desarrollado el sentido
de saber qu es lo que les funciona
con los dems. Y lo usan continua-
mente. Insisto: si son buenos lderes,
son plenamente conscientes de lo
que les diferencia y de lo que ha-
cen que sean atractivos para otras
personas (es algo parecido a cuan-
do de jovencitos creamos que con
tal peinado o tal prenda estbamos
especialmente arrebatadores). Eso
se llama auto-conocimiento. Por su-
puesto, los ms hbiles no lo re-
conocen nunca! (pero aprenden a
utilizar esas diferencias a su favor).
El ya aorado Steve Jobs es
una figura enigmtica pero
admirada urbi et orbi.
l saba perfec-
tamente
que
OBSERVATORIO
de recursos humanos
y relaciones laborales
era admirado por ser visionario y por
sus dotes de comunicador. El liderazgo debe tener un propsito verdadero,
Era consciente del influjo que ejerca que nazca realmente de dentro. Si un directivo no
en la gente por su capacidad de defi-
nir escenarios futuros (que se corpo- tiene claro su propsito y sus valores y no est
reizaban en productos que enamoran)
y por su forma de verbalizarlo. haciendo algo que le importe de verdad, es difcil
Desde el punto de vista del se- que acte como lder )
guidor / colaborador, la pregun-
ta hacia el aspirante a lder sera:
Qu tienes de especial para que
yo deba seguirte?

EL LDER LEE EL CONTEXTO
5 Y LO MODELA
El liderazgo no se da en un va-
co. Uno debe ser uno mismo en un
contexto determinado: en una em-
presa determinada, con un equipo
determinado y con unas circunstan-
cias externas (mercado y entorno)
determinadas. Los buenos lderes
saben leer e interpretar mejor el con-
texto. La buena noticia es que esa
capacidad de percepcin e interpre-
tacin se puede desarrollar. Si uno
en su infancia o juventud ha vivido
muchas experiencias diferentes (por
ejemplo, por cambio de residencia
familiar), ha tenido la oportunidad
de conocer y comprender culturas
diferentes y eso, en principio, le
otorga ms bagaje perceptivo.
Ya de adulto, la movilidad labo-
ral ayuda a desarrollar esa capaci-
dad de entender e incluso anticipar-
se al contexto, como tambin lo hace
el mostrar predisposicin a aprender
de otros, el coaching o herramientas
como el 360.
Un lder eficaz tiene algo de ca-
malen, en el mejor sentido del tr-
mino. Tiene habilidades de compor-
tamiento y adaptacin: tras observar
y comprender una situacin, ajusta
su comportamiento. Se adapta sin
perder nunca el sentido del yo (el
camalen se adapta de una forma
espectacular a su entorno o contex-
to sin dejar de ser nunca un cama-
len!). Ser lder exige flexibilidad.
Los buenos lderes debieron ser,
en su infancia, fieles seguidores de
Barrio Ssamo. O por lo menos, tie-
nen muy claros los conceptos cer-
ca y lejos. Gestionan las relacio-
nes con sus colaboradores sabiendo
cundo acercarse (empatizar, crear
relaciones de calidez, lealtad y afec-
to) y cundo mantener la distancia
(hacer que las personas sigan con-
centradas en la meta, abordar el mal
rendimiento a travs de un feedback
o, simplemente, marcar un lmite en
las relaciones). Es crucial que los l-
deres puedan crear esta distancia sin
recurrir a la jerarqua formal.
En general, es bastante fcil sea-
lar a los otros el paso de la distancia
a la proximidad. Una sonrisa, una
actitud ms amable, un comentario
social agradable dan a la otra perso-
na permiso para relajarse e indican
que, como mnimo, de momento la
autoridad descansa y la proximidad
es apropiada. Sin embargo, mucha
gente tiene dificultades para dar el
paso a la distancia. Probablemente,
la mejor tcnica para gestionar la
transicin a la distancia es decirle a
los otros que lo vas a hacer (Bueno,
se acab lo que se daba, ahora me
toca volver a ser jefe). La poltica
francesa nos brinda los dos extre-
mos: Sarkozy, demasiada cercana,
y De Gaulle, demasiada lejana. Lo
bueno es no saber excederse ni de
uno ni de otro lado y saber alternar
las actitudes segn el contexto.
Y algo muy importante: los lde-
res efectivos no reaccionan simple-
mente al contexto, sino que tambin
le dan forma! Lo ilustra a la perfec-
cin Nelson Mandela. Tena una idea
muy clara respecto a lo que quera
para su pas y quera que sus compa-
triotas, fueran del color que fueran,
le ayudaran a llevarla a cabo. Fue
convenciendo a la gente, trasmitin-
doles de forma pacfica y pausada su
visin de un nuevo pas. Y su revo-
lucin no violenta y de largo recorri-
do triunf, por increble que pudiera
parecer un tiempo atrs.
EL LDER PERSONALIZA
6 SUS RELACIONES
El liderazgo no consiste en dar
una expresin ilimitada a su ver-
dadero yo con el mensaje implcito
o explcito de lo tomas o lo dejas.
Un jefe que no hace distingos en
su forma de comportarse con los
dems es un mal jefe. El alcalde de
Marbella ms conocido de la his-
toria siempre se comportaba igual,
tuviera a quien tuviera delante. Su
pintoresco yo trascenda siempre,
independientemente de quien fuera
su interlocutor. Esa falta de sensibi-
lidad a la naturaleza y personalidad
del interlocutor es no slo un indi-
cador de egocentrismo desmesurado
sino tambin una demostracin de
incapacidad para leer el contexto y
captar sensibilidades ajenas.
Por fuerte que sea su personali-
dad, un lder debe saber amoldar su
estilo relacional a las peculiaridades
de cada colaborador. Para ello, debe

OBSERVATORIO
de recursos humanos
y relaciones laborales pg 25/noviembre/11
 EN PORTADA
conocer bien a su gente, preocupn-
dose por sus problemas y necesida-
des. Los lderes hbiles saben adap-
tarse y demostrar que actan en el
mejor inters de sus colaboradores.
As, los lderes establecen relaciones
de liderazgo diferentes con cada uno
de los miembros de su equipo. Cada
persona es un mundo y, por tanto,
requiere un trato individualizado.
El jefe no puede tratar igual a un
veterano comercial curtido en mil y
una batallas que a un jovencito tmi-
do recin incorporado. Ni tampoco
tratar igual a ste nada ms llegar o
cinco aos despus, ni tras un xito
o tras un error.
Los buenos lderes son sensibles
al contexto y, por tanto, a las perso-
nas. Por ello, saben escuchar, pre-
guntar y entender a su gente. Saben
adaptarse a las peculiaridades de la
personalidad y contexto de sus co-
laboradores. Y son conscientes del
efecto Pigmalin: las personas actan
a partir de las expectativas y creen-
cias ajenas. Esas expectativas, si son
positivas, nos estimulan y si son ne-
gativas, nos coartan. Sucede conti-
nuamente, ms an si el interlocutor
es un lder. Si un empleado percibe
que su jefe confa en l, se crece y va
alcanzando y superando sus ob-
jetivos profesionales. Al
contrario, si nota
que desconfa de
pg 26/noviembre/11
)
l, suele entrar en una espiral de des-
nimo y desmotivacin.
Por tanto, los lderes comme il
faut saben personalizar o singula-
rizar su estilo a las caractersticas de
cada colaborador. Si quieren ponerle
un nombre raro, llmenle customiza-
cin del liderazgo (pero sobretodo,
practquenlo!).
EL CARISMA YA NO ES
7 LO QUE ERA
El modelo del gran hombre tores consideran el carisma como al-
lder est de capa cada, y no slo
por lo que veremos en el punto 9
Hasta no hace tanto, pareca que
un lder consegua siempre efectos
extraordinarios en sus seguidores
y en las organizaciones de las que
formaba parte. Los lderes eran per-
cibidos como una raza aparte. Esta-
ban supuestamente bendecidos con
ciertas cualidades especiales de las
que el resto careca. Esa percepcin
estuvo especialmente en boga has-
ta finales del siglo pasado, aunque
quiz el apogeo fue un poco antes,
en los aos 80, cuando Jack Welch
(GE) y Lee Iaccoca (Chrysler) causa-
ban furor. Fue la poca del mximo
auge del carisma y del hiperliderazgo.
En los ltimos tiempos, el enfo-
que es bastante diferente. Entre otras
cosas, la capacidad de una persona
para influir en otros depende en gran
medida de quienes son exactamen-
te esos otros (los seguidores) y
de las circunstancias del
grupo y del entorno (el contexto). Un
directivo determinado puede ser el
idneo para rescatar una empresa de
una crisis, pero a lo mejor puede ser
nefasto para empujar a esa misma
empresa a innovar cuando est en
situacin boyante.
Para ser un gran lder no basta
con hacer grandes cosas. La propia
grandeza tambin ha de ser aprecia-
da por los otros y las propias acciones
tienen que ser reconocidas por ellos
como constitutivas de liderazgo. Por
eso, hace ya tiempo que muchos au-
go que los seguidores confieren a los
lderes y no como algo que los lderes
poseen o exhiben en abstracto.
A menudo, es simplemente la
visin, es decir, el proyecto que el
lder propone a sus seguidores, y
no la posesin de una cualidad ex-
traordinaria, lo que justifica la in-
fluencia de los lderes carismticos.
Cuando un lder se siente imbui-
do de un gran carisma y de una gran
fuerza de arrastre, es fcil que caiga
en el narcisismo y en la personaliza-
cin excesiva de los proyectos. De
ah a utilizar a sus seguidores para
conseguir sus propios fines hay un
solo paso. Nos guste o no, Hitler, Ga-
dafi o Bin Laden han sido o son lde-
res carismticos (mucho ms que la
mayora de polticos espaoles de la
democracia). Por algo, Peter Drucker
dijo que El carisma es la ruina de los
lderes. Les convierte en inflexibles,
convencidos de su propia infalibili-
dad e incapaces de cambiar.
Con esto, no pretendo demonizar
el otrora admirado carisma pero s
desacralizarlo y situarlo en su justo
lugar.
OBSERVATORIO
de recursos humanos
y relaciones laborales
 EN PORTADA
EL LIDERAZGO DEBE SER
8 TRANSFORMADOR
Hace pocas dcadas, el liderazgo
se conceba como algo puramente
transaccional, basado en el inter-
cambio: el lder proporciona recom-
pensas objetivas o subjetivas a sus
empleados, y stos a cambio le brin-
dan su apoyo y realizan su labor.
Aos ms tarde, se asumi que el
liderazgo deba tambin basarse en
el carisma: el lder consigue que sus
seguidores se identifiquen y confen
en l. No hace demasiado tiempo, se
abog por una nueva vuelta de tuer-
ca, el liderazgo inspirador: el lder
consigue que los seguidores asuman
la visin que l propone.
Pues bien, hoy parece claro que
el liderazgo no debe ser slo tran-
saccional, ni carismtico, ni inspi-
rador, sino que debe fundamental-
mente ser transformador. Los lderes
transformacionales son aquellos ca-
paces de motivar a sus seguidores
para que lleguen ms all de lo
esperado (haciendo que trasciendan
su propio inters en beneficio del
inters del grupo).
Los lderes transformacionales se
apoyan en cuatro tipos de conductas,
algunas de las cuales responden a
arquetipos digamos clsicos del lide-
razgo: 1) el carisma, 2) la inspiracin,
3) la estimulacin intelectual (consi-
gue que los seguidores desarrollen su
iniciativa y creatividad) y 4) la con-
sideracin individualizada (trata a
sus seguidores de manera personal
dentro del grupo). Como hemos visto
antes, el carisma o la capacidad de
inspirar por s solas no son suficien-
tes, pero combinadas entre s y ade-
rezadas con las dos ltimas capacida-
des logran un cctel muy interesante.
El liderazgo transformacional, por
tanto, es aquel que asume como prio-
pg 28/noviembre/11
)
ritario el crecimiento personal de los
seguidores. Crecer y desarrollarse es
una necesidad humana fundamental.
Hay una poderosa fuerza en el interior
de la mayora de individuos que les
incita y les empuja a mejorar. Como
afirma Maxwell Maltz, un cirujano re-
convertido en experto en desarrollo
personal, las personas somos como
los ciclistas: si no nos movemos ha-
cia delante, nos caemos. Esta metfora
ilustra muy grficamente la importan-
cia del desarrollo en las personas. Ya
hemos hablado del Efecto Pigmalion.
Lo que un directivo espera de su equi-
po y la forma que tiene de tratarlo,
determina en gran medida el progreso
y el rendimiento profesional del mis-
mo. Como deca Blaise Pascal, Trata a
un ser humano como es, y seguir siendo
como es. Trtalo como puede llegar a ser, y
se convertir en lo que puede llegar a ser..
La gran ventaja del liderazgo
transformacional es que es siempre
positivo para los seguidores y la so-
ciedad (de hecho, est basado en as-
pectos morales). Por tanto, en espera
de nuevas vueltas de tuerca, el lide-
razgo transformacional parece a da
de hoy el mejor posible. Eso s, no es
incompatible con otros modelos: un
mismo lder puede desplegar con-
ductas transformacionales y transac-
cionales, dependiendo del momento.
9 LIDERAZGO EN FEMENINO
El liderazgo se ha considerado
tradicionalmente como un asunto
masculino: los puestos de respon-
sabilidad en cualquier mbito (pol-
tico, empresarial, judicial, acadmi-
co, etc) han estado mayoritariamen-
te desempeados por hombres.
En Europa, las mujeres suponen
el 60% de los graduados universi-
tarios. Sin embargo, menos de un
tercio de los directivos de la pequea
y mediana empresa son mujeres, y
en las 50 empresas europeas ms
importantes que cotizan en bolsa,
slo hay un 10% de mujeres en pues-
tos directivos. Es decir, las mujeres
europeas se forman, pero no ascien-
den en las empresas. En los ltimos
tiempos, se est intentando en cada
vez ms pases cambiar la situacin
a golpe de ley (lo cual siempre es
controvertido): mediante decretos
que imponen una cuota mnima de
mujeres en los rganos de decisiones
de las empresas. A veces puede ser
conveniente establecer medidas le-
gales para acelerar la destruccin de
injusticias sociales tan clamorosas!
Por supuesto, hay diferencias
entre el comportamiento masculino
y femenino en un puesto directivo.
Los hombres tienden a ser ms au-
tocrticos (autoritarios) y orientados
a la tarea: suelen ser ms agresivos,
emprendedores, independientes, au-
tosuficientes, dominantes, competi-
tivos y racionales. Las mujeres, en
cambio, tienden a ser ms democr-
ticas y orientadas a las personas y a
las relaciones: suelen mostrar inters
por los dems, saben escuchar, tie-
nen ms facilidad para ponerse en la
piel del otro, son ms colaborativas,
son generosas, flexibles en la toma de
decisiones, sensibles, comprensivas y
estn ms pendientes de los detalles
de cualquier tema o proyecto.
A estas alturas, parece ms que
claro que la proverbial capacidad
afectiva y de tejer redes de las muje-
res es de gran utilidad en el mundo
OBSERVATORIO
de recursos humanos
y relaciones laborales
 Los lderes efectivos tienen siempre algo que les hace especialmente buenos
y que les diferencia. Adems, tienen desarrollado el sentido de saber qu es lo
que les funciona con los dems )

empresarial. De hecho, el liderazgo
transformacional hoy en boga pue-
de considerarse un estilo ms bien
femenino, dado el nfasis que se
concede al trato individualizado y
al desarrollo de los colaboradores.
La (desfasada) asociacin entre mas-
culinidad y liderazgo exitoso es la
responsable del comportamiento
masculino que, tradicionalmente,
han desplegado las mujeres lderes.
Ahora, se trata de lo contrario: los
hombres lderes deben feminizarse.
lo. Ser lder requiere saber guardar
el equilibrio (y ser equilibrado). El
buen directivo debe albergar en su
personalidad el Yin, la fuerza que
tiende hacia el reposo, y el Yang, la
que tiende al movimiento.
Una reciente campaa publici-
taria de Sephora reza que en la tra-
dicin china belleza es sinnimo de
equilibrio. En el equilibrio de saber
dar y saber exigir reside probable-
mente la belleza del liderazgo.
Pretender esbozar un modelo
nico, infalible e indiscutible de li-
derazgo es una tarea intil. Ojal
estas diez reflexiones les parezcan
prcticas. Pero tengan en cuenta que
si ustedes quieren ser mejores lde-
res, lo que deben hacer es crear su
propio estilo. Da tras da. El lide-
razgo es un ejercicio continuo. Es
un proceso. Experimenten. Ensayen.
Equivquense. Corrjanse. Pidan
ayuda. Pidan feedback. Contrasten.
Compartan. Y creen su traje a medi-
da de lder.

EL LIDERAZGO ES UN ASUNTO CONCLUYENDO Y otra cosa: emulen a lderes cer-

10 DE EQUILIBRIO
En cualquier empresa existen
fuerzas contrapuestas: la direccin
busca vender, ampliar cuota de mer-
cado, fidelizar a los clientes, innovar
y reducir costes, mientras que el em-
pleado anhela una mayor seguridad
en el trabajo, ser escuchado, cobrar
lo mximo posible, compartir bene-
ficios, conciliar, etc.
Por eso, por esa contraposicin
de tensiones, es tan difcil dirigir
empresas y personas. Hace pocas
dcadas, ser jefe consista en saber
mandar (dar rdenes). Hoy en da
est claro que un directivo debe di-
rigir, que es mucho ms que man-
dar. Dirigir implica exigir (dedi-
cacin, entrega, aptitud y actitud,
y sobretodo resultados!) pero tam-
bin implica dar (reconocimiento,
atencin, buen salario, beneficios
sociales, conciliacin,). Ese es el
difcil equilibrio del liderazgo: exi-
gir y dar. El buen directivo sabe ar-
monizar la (inevitable) ambicin y
presin hacia su equipo con la (im-
prescindible) necesidad de cuidar-
canos, de carne y hueso. Picoteen
Una de las paradojas del lideraz- actitudes de aqu y de all (esa for-
go es que a pesar de que los lde- ma de exponer algo, esa capacidad
res muestren quines son, no sue- de superar adversidades, esa inte-
le ser fcil hacer un estereotipo de gridad a la hora de admitir un error,
ellos. Como muestran emociones y, etc.). Piensen en el mejor jefe que ha-
al mismo tiempo, las contienen, exi- yan tenido nunca. En aquel o aquella
gen y dan, se acercan a los dems y que lograba que usted diera ms,
mantienen la distancia, se mueven aquel al que no quera decepcionar.
deprisa pero aparentan controlar
el tiempo, son como nosotros pero Practicando e inspirndose en
distintos, sus compaeros y colabo- esos referentes, crearn su propio
radores a menudo ven que poseen estilo de liderazgo. nico e intrans-
cualidades enigmticas. ferible. )
BIBLIOGRAFA RECOMENDADA
SONIA MEJUTO, Un jefe txico: pesadilla para empresa y empleados, Equipos & Talento,
septiembre 2009.
Mi jefe es lo peor, Expansin & Empleo, 26 sept 2009.
MONTSE MATEOS, Los directivos espaoles suspenden en liderazgo, Expansin & Empleo, marzo 2011.
NURIA PELEZ, Ellos compiten, ellas escuchan, La Vanguardia, 21 agosto 2011.
Mara R. Sahuquillo, La cuota de mujeres avanza en la UE, El Pas, 22 agosto 2011.
ROB GOFFEE & GARETH JONES, Por qu deberan reconocerlo como lder?, Ediciones Deusto, 2007
TOM PETERS, Liderazgo: inspira, libera, consigue, Pearson / Prentice Hall, 2005
FERNANDO MOLERO Y JOS FRANCISCO. MORALES, Liderazgo: hecho y ficcin, Alianza Editorial.
JOHN HUNT, El arte de la idea, Empresa Activa, 2010.

OBSERVATORIO
de recursos humanos
y relaciones laborales pg 29/noviembre/11