Vitalidad Organizacional LUZ PDF

UNIVERSIDAD TCNICA PARTICULAR DE LOJA
La Universidad Catlica de Loja
MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA
ESCUELA DE ASISTENCIA GERENCIAL Y RELACIONES PBLICAS
MAESTRA EN GESTIN EMPRESARIAL
Cultura y Valores
Mgs. Andrs Hernndez Altamirano
Loja, Ecuador
201003
CULTURA Y VALORES
ua didctica
G
Andrs Hernndez Altamirano

UNIVERSIDAD TCNICA PARTICULAR DE LOJA
Diagramacin, diseo e impresin:

EDITORIAL DE LA UNIVERSIDAD TCNICA PARTICULAR DE LOJA
Call Center: 593 - 7 - 2588730, Fax: 593 - 7 - 2585977
C. P.: 11- 01- 608
www.utpl.edu.ec
San Cayetano Alto s/n
Loja-Ecuador
Primera edicin
Primera reimpresin
ISBN 978-9942-00-998-2
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informtico, ni la transmisin de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrnico, mecnico, por fotocopia, por registro
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Noviembre, 2011
NDICE
1. Presentacin ....................................................................... 5
2. Objetivos............................................................................ 6
3. Bibliografa......................................................................... 7
4. Orientaciones generales para el estudio............................... 8
5. Desarrollo del aprendizaje................................................... 10
Primer Bimestre
Contenidos
Objetivos Especficos
Desarrollo del Aprendizaje
1.- Fuerzas de Cambio y Globalizacin............................... 10

2.- Valores de la Cultura...................................................... 13
3.- Visin y Misin organizacional...................................... 17
Autoevaluacin................................................................... 22
Solucionario........................................................................ 23
Segundo Bimestre
Contenidos
1.-Cultura Organizacional y Liderazgo................................ 24

2.- Vitalidad Organizacional............................................... 29
3.- Estrategias y Modelos de Cambio.................................. 32
Autoevaluacin................................................................... 46
Solucionario........................................................................ 48
6. Glosario de trminos ........................................................ 51

Anexos.............................................................................. 57
CULTURA Y VALORES
1. PRESENTACIN
El nuevo milenio arrastra los grandes retos y esperanzas que, acumuladas en el

ltimo siglo del milenio pasado, se han agudizado, expandido y complicado
en el nuevo; acelerando el cambio cultural ms extraordinario.
Este cambio tan amplio y sistmico involucra a todo el mundo. A tal punto,
que exige perfeccionar instrumentos y actitudes que minimicen los tremendos
impactos en lo social, en lo ecolgico, en lo cultural, y aprovechen de la mejor
manera sus potenciales para lograr una vida mejor.
La globalizacin, generada por el desarrollo tecnolgico de la produccin

y circulacin, es tan imparable que no deja alternativas de resistencia. Por
el contrario; demorarla, conlleva ms riesgos que ventajas. Tanto ms si la
velocidad de la expansin, implica el deterioro del ambiente, la polarizacin
de la desigualdad o la desintegracin de vnculos ticos, polticos, religiosos,
que en suma nos obligan a enfrentar el cambio por lgica sobrevivencia.
Como centro de irradiacin del cambio, est la empresa u organizacin

productiva. Hacia ella y en ella, nos vemos obligados a incidir, con lo mejor
del conocimiento y de la voluntad. Con toda la riqueza de la experiencia
- acumulada tambin- para renovar las perspectivas, el tratamiento y los
beneficios de este cambio global.
Lo nuevo ya no podr ser tratado con los viejos procedimientos, ni demorarse.

La globalizacin de la competitividad, ya est alterando la estabilidad laboral,
las formas de producir, las demandas sociales, la geopoltica. Y los sntomas de
alarma son una realidad creciente en la contraccin del mercado de trabajo, la
sustentabilidad social o la desestabilizacin de las masas hambrientas.
En este sentido entendemos el liderazgo para el cambio organizacional. En

la necesidad ineludible de construir una nueva sociedad, es indispensable
reorientar y redefinir empresas y organizaciones. Para eso es necesario el
liderazgo visionario, honesto y audaz, que haga trascender a empresas, iglesias,
partidos polticos, universidades y toda forma de organizacin, conducindolas
a lo mejor y ms sano de la globalizacin.
UTPL MAESTRA EN GESTIN EMPRESARIAL 5

CULTURA Y VALORES
Conducir a la perspectiva de que todo directivo o ejecutivo debe ser un

lder social, como postula Peter Drucker, es el propsito de esta materia.
Partiendo de tomar conciencia de la experiencia histrica, productiva y
cultural, visionar la nueva cultura en beneficio general, suscitando nuevos
valores y comportamientos que consoliden la cultura organizacional del
mundo globalizado.
2. OBJETIVOS
Objetivos Generales
- Posicionar en el contexto material y rentable de la cultura productiva,

la funcin humanista, ambiental y moral del liderazgo, en pro de una
nueva cultura productiva sustentable.
- Consolidar la nueva cultura productiva, como la accin y pensamiento

de la responsabilidad con la sociedad humana y la naturaleza
- Suscitar lderes visionarios, honestos y audaces, para ejercer la misin del

cambio, en la perspectiva de la globalizacin y el desarrollo tecnolgico.
6 UTPL MAESTRA EN GESTIN EMPRESARIAL

CULTURA Y VALORES
3. BIBLIOGRAFA
Texto Bsico
Liderazgo, Valores y Cultura Organizacional.- Hacia una organizacin

competitiva.- de Alfonso Siliceo A, David Casares A y Jos Luis Gonzlez
M.
Este libro impreso en Mxico en 1999, por Programas Educativos S.A. de

CV explica de manera amplia y objetiva, el contexto histrico, cultural y
productivo del mundo, cuyo creciente y enorme desarrollo llega a distorsionar
el normal sentido humano de aprovechar la naturaleza, para pasar a convertirse
en una cultura depredadora, que es necesario re direccionar, aprovechando los
beneficios de su mismo desarrollo.
Para esto se vuelve una necesidad -global tambin- la formacin de lderes

visionarios, que recogiendo las mejores formas y contenidos de la experiencia
humana con la naturaleza, conduzcan a las organizaciones de todo tipo, a
la reparacin de malas prcticas y actitudes, haciendo posible, hoy ms que
nunca, la sociedad ideal.

Gua Didctica
De Andrs Hernndez Altamirano.
Esta Gua resume, aclara, o relieva los contenidos del Texto Bsico, para su
mejor comprensin.
Trata de precisar destrezas y tcnicas, tanto en lo que tiene que ver con
relacionar los ideales visionarios del liderazgo y la objetividad prctica de las
organizaciones, como en lo que corresponde a fijar sus acciones profesionales
al servicio de organizaciones de manera concreta.

CULTURA Y VALORES
4. ORIENTACIONES GENERALES PARA EL ESTUDIO
Para utilizar y comprender el Texto Bsico
El Texto Bsico, Liderazgo, Valores y Cultura Organizacional contiene

prrafos que incluyen grandes unidades de cultura general, por lo que para su
mejor aprovechamiento le recomendamos las siguientes pautas:
a.- Haga una lectura somera del Texto Bsico para tener la panormica
general que completar con los Objetivos Generales de esta Gua.
b.- Para profundizar rjase por los puntos del ndice, siguiendo lo relativo
al bimestre que est cursando y busque los respectivos contenidos en el
Texto Bsico.
c.- Lea ahora el Texto Bsico, subrayando frases o palabras que le parezcan
determinantes a los contenidos especficos. Si surgen ideas, preguntas,
o contradicciones de su parte, actelas y consulte en resmenes o
explicacin generales en el internet, que le permitan ampliar o consolidar
el conocimiento.
d.- De acuerdo a la modalidad a distancia de nuestra universidad,

autoevalese siguiendo los lineamientos de la Evaluacin proporcionada
en la Gua. Luego de realizarla, comprela con los contenidos del Texto
Bsico o de la Gua, hasta que las respuestas queden correctas.
e.- Este procedimiento le habr hecho estudiar la materia, por lo menos

tres veces, de lo general a los detalles para volver a los general de manera
completa. Para su mayor efectividad, revise finalmente, los objetivos
generales de la Gua para comprobar en cunto se cumplieron.
Sera importante, que en esta comprobacin final, surjan de su propia

comprensin, otros objetivos o se completen y hasta se mejoren los nuestros.

CULTURA Y VALORES
Primer Bimestre
Contenidos
1.- Fuerzas de Cambio y Globalizacin
2.- Cultura y Valores
3.- El futuro de la Misin de la Empresa
- Persuadir en la reflexin que la nueva cultura slo es posible entendiendo

a cabalidad las fortalezas y debilidades de la antigua cultura organizacional
que se quiere superar
- Establecer que el liderazgo de los valores y la nueva cultura organizacional,

resulta de reorientar hacia la humanidad, el mismo desarrollo y
globalizacin de la empresa.
- Inculcar que las utopas empresariales se han puesto al alcance de la

realidad gracias al desarrollo de la tecnologa y la universalizacin de las
teoras y prcticas productivas.

CULTURA Y VALORES
5. DESARROLLO DEL APRENDIZAJE
1.- Fuerzas de Cambio y Globalizacin.
Hacia los nuevos horizontes.- La evolucin tecnolgica y de la informacin,

est produciendo la transformacin ms grande de la historia, en lo familiar,
lo religioso, lo poltico, lo educativo o lo empresarial.
El cambio de los patrones de referencia, desafan nuestra adaptacin y

supervivencia, obligndonos a renovar la comprensin y las relaciones con el
mundo, el trabajo, los negocios o la convivencia.
Las empresas necesitan entender esto para programar su direccin y crecimiento,

definiendo la cultura organizacional que corresponde a la mutacin constante.
El pasado superado.- Cada poca ha tenido su cambio, causante de drsticos

efectos, que podramos sintetizar como sigue:
a).- Era nmada y era agrcola.- De casi 2 mil millones de aos de vida en
el planeta, un milln apenas, dura la vida humana. De los cuales, solo
10 mil aos ha usado para transformar la naturaleza, con herramientas,
agricultura y domesticacin de animales. Esto le obliga a ser sedentario
y asumir a la tierra como fuente sagrada de su vitalidad e identidad.
b.- La era industrial; predominio de lo urbano.- En apenas dos siglos, la

organizacin industrial, contrata a miles de personas, sin importar edad,
gnero o color. Vuelto mano de obra al servicio de la maquinaria, el ser
humano es obligado a desarraigarse de la tierra, depender de los bienes
de produccin y hacinarse en la ciudad causando la cultura urbana. La
riqueza se abstrae en el dinero y el sistema bancario se convierte en la
nueva fuente de vitalidad. Las costumbres relacionadas con la tierra,
entran en crisis o desparecen.
c.- La era de la informacin y de la educacin.- Se marca a 1950 como

el ao del cambio del ser humano como mano de obra a prestador de
servicios, que con el desarrollo tecnolgico le pone al acceso de ilimitada

CULTURA Y VALORES
informacin, obligando a educarse intensa y constantemente, para

dar y recibir informacin, asesora, manejar archivos, sistemas, medir
y proyectar programas cientficos, industriales, culturales, educativos,
productivos, etc.
Con esta nueva situacin se cambian los tiempos y espacios de estudio o

de prestacin de servicios que se globalizan aceleradamente, exigiendo a las
organizaciones a replantearse en sus mtodos. Aparecen las preocupaciones
de gerencia, manejo de personal, liderazgo. La separacin entre trabajadores
como mano de obra y prestadores de servicio acelera la inestabilidad laboral y
por consecuencia, la social, al mismo tiempo que desarrolla la competitividad
institucional e individual en todos los rdenes. La fuente vital se concentra en
la tecnologa ms avanzada y en la educacin de cuadros especializados.
Tendencias y Fuerzas del cambio para el siglo XXI.- El cambio se hace ms

sobresaliente cuando se consideran los siguientes aspectos:
a.- Democratizacin del conocimiento.- Todos los trabajadores y dirigentes

de una empresa pblica o privada son estudiados y se perfeccionan sin
tregua hacia estndares de calidad que hacen de la educacin, la fuente
vital de la era actual, como fue la tierra para la era agrcola o el capital,
para la industrial.
b.- Corresponsabilidad en vez de autoritarismo.- En todas los niveles

organizados (familia, escuela, empresas pblicas o privadas) la
generalizacin de la educacin, est cambiando la cadena de mandos
vertical por la corresponsabilidad horizontal y vertical, que va
modernizando todas las relaciones, desde la familia a la empresa, con
equipos que se retroalimentan haciendo organizaciones ms productivas
y calificadas.
c.- Hacia una sociedad civil responsable.- De la democracia representativa

vamos pasando a la participativa con la que se trata de resolver los
desbalances en la distribucin del gobierno o de la produccin, abriendo
a la iniciativa privada, incluso tareas sociales como el transporte, la
energa, la construccin, el urbanismo, etc. El nuevo modelo es pues, el
de la co responsabilidad como la forma ms viable del progreso integral.

CULTURA Y VALORES
d.- Cambio, provisionalidad, y globalizacin.- Antes un mundo reposado,

de valores constantes, local, predecible; hoy, un mundo acelerado,
cambiante, globalizado, sintetizando valores internacionales. Los pases
con tradiciones asentadas reciben todo el tiempo influencias de todo
el mundo y comienzan a contrastar culturas, saberes, procedimientos.
Y aunque primero resista, el desarrollo de la tecnologa universaliza
sus actos y creencias, hasta impulsar su integracin. El resultado es
la necesidad de sistemas generales, que sincronicen las diferencias e
incluyan los contrastes, hacia una integracin global sin precedentes.
e.- Hacia la calidad total en un mundo especializado.- Si antes lo

aceptable era la fragmentacin del proceso productivo, con alta demanda
de empleo, buscando la calidad del producto, ahora la principal es
el proceso y la calidad total con poca demanda de trabajo, pero ms
especializado y con mentalidad empresarial integral. La interaccin con
el cliente es determinante y las normas de calidad se vuelven universales.
Y si la especializacin y el desarrollo tecnolgico estrechan la demanda
del trabajo, este es cada vez ms considerado, incluyendo la calidad de
vida como clave de la calidad total, junto con el cuidado ambiental,
la cultura, y los valores, sobre todo cuando la produccin implica
proveedores de servicios y clientes internacionales.
f.- El reto de una tica global.- Donde antes era lo principal, el

individualismo y el liberalismo productivo, sin responsabilidad social,
ahora el camino es incluir en la productividad, la responsabilidad con
el ambiente y con la sociedad, ante la amenaza del deterioro natural y
de la violencia, y el desenfreno comercial, el narcotrfico, la polaridad
demogrfica, la amenaza latente de la pobreza, la degeneracin de las
relaciones humanas, etc. que amenaza como nunca antes la productividad
que la tecnologa y la globalizacin optimizan de forma indita. El
reto es pues generar una nueva tica. Una tica global, que nos lleve a
todos a dirigir la tcnica y la modernidad para salvar la naturaleza y la
civilizacin.
Nuevas Rutas.- Estamos en el surgimiento de la organizacin inteligente

capaz de crear nuevas formas de competir en procesos, productos y servicios,
para un mercado mundial en continuo progreso. Capaz de la mayor

CULTURA Y VALORES
flexibilidad para adaptarse, aumentar o disminuir su produccin, su planta

laboral, cambiar sus procesos, etc. sin dejar de crecer. Esto exige superar la
organizacin piramidal, por una organizacin molecular, donde cada unidad
pueda actuar como empresa autnoma, corresponsable y proactiva, unida a la
unidad madre por su filosofa, misin, valores y cultura organizacional comn.
Capaz de ser una organizacin de alianzas, que se ale con organizaciones
complementarias, sindicatos, mercados, gobiernos, etc. globalizndose
constantemente, aprovechando la tecnologa y siendo solidario con el
ambiente y la sociedad.
Proyeccin de un nuevo liderazgo.- El liderazgo del cambio sabe poner

el desarrollo tecnolgico a servicio de la cultura empresarial. Las partes
proactivas del todo organizacional, requieren lderes concertadores ms que
autoritarismos. El objetivo es fomentar y orientar su talento, creatividad y
corresponsabilidad para provecho orgnico. Formar equipos y conducirlos a la
mxima productividad sobre los valores del bien comn, con las comunidades
con las que se interacta y el respeto ambiental; cuya tica es determinante
para el lder, pues tanto un ambiente afectado como una comunidad afectada,
ponen en peligro la misma supervivencia de pobres y ricos
2.- Cultura y Valores
Una de las conclusiones de la globalizacin es que todo lo que producimos

o hacemos; bien o mal, nos alcanza a todos. El bien que producimos causa
esperanza mundial; el mal, pesimismo mundial. Por eso, una condicin del
nuevo lder empresarial, es la tica.
a.- La fuerza vital de la organizacin empresarial.- En la relacin, cosmos

contra caos, surge la cultura, que en esencia, es ordenar la realidad hasta
hacerla previsible, y con ello crear pautas de comportamiento; sociales,
productivos, religiosos, etc.
El dintel de lo humano es este paso del instinto a la previsin que implica

aprender de la experiencia y codificarla en smbolos que se trasmiten a las
generaciones, destacando dos mbitos generales:

CULTURA Y VALORES
b.- La cosmovisin que es el modo de pensar de una comunidad, resultante

de su apreciacin de la realidad, cuyo ritmo, relacin, interaccin, etc. le
dan una comprensin de correspondencia con la naturaleza.
c.- El Ethos, es el modo de actuar de una comunidad. Cuya persistencia

forma su carcter y sus hbitos de comportamiento, motivaciones y
convicciones. La cosmovisin, ms el Ethos, generan la cultura o modo
de producir, y la tica; o teora de vida.
La cultura distingue al ser humano de los animales, pues stos vienen con un
programa instintivo, mientras el humano debe aprender, codificar y ejercer su
experiencia, sus hallazgos y su creatividad, o sea su cultura que le sirve;
Para vivir en la naturaleza

Para vivir en sociedad
Para vivir en relacin con fuerzas sobrenaturales o supra racionales
Al desarrollarse la cultura, se especializa y perfecciona en reas de la cultura

general. Esta especializacin, en el actual tiempo de globalizacin incluye, al
mismo tiempo que condensa, la variedad cultural, hacia lneas universales.
De esta especializacin surge la cultura organizacional que en este caso ordena

su realidad especfica. As, podramos definir, la cultura organizacional,
como el sistema de valores, razones y actitudes que caracterizan y dirigen a una
organizacin a sus fines sociales o econmicos.
Los valores.- Aluden de manera general a los comportamientos ideales. Por

lo que son tomados como modelos guas del hacer - en este caso- de las
organizaciones.
Entre las normas de lo real y la proyeccin del ideal.- Los valores, como
modelos ideales, son la base sobre la cual, la cultura integra un modo de vida.
Los valores dicen lo que un grupo quiere ser, a partir de lo que es. (Visin y
Misin)

CULTURA Y VALORES
Lo que aportan los valores al grupo
Configuran la identidad.- Se inculcan al individuo, para que proceda conforme

a la peculiaridad del grupo. Lo que le asegura ser aceptado y reconocido. Ser
parte del nosotros cultural. Participar en el logro de los fines colectivos.
Orientan el comportamiento.- Forman la utopa del grupo y permiten

la integracin axiolgica (y en casos de inadaptacin, la desintegracin
axiolgica)
Regulan la vida social.- En este caso, de la organizacin, en base a dos ejes; La

Tradicin (o memoria institucional) y el Proyecto colectivo (Visin- Misin)
Instrumentan la realizacin humana.- En tanto que -una escala de valores-

permite, impide o impone procederes que condicionan el logro de los fines.
Se supone que la realizacin slo es posible en relacin con los dems.
Posibilitan la bsqueda de sentido.- Ya que permiten orientar o atribuir

significados correspondientes (a los valores admitidos) a una prctica social o
productiva, ya hecha, en transcurso o en proyecto.
El sentido de la realizacin, pasa por los dems. Crear, descubrir o cuidar el

sentido de las cosas, los actos o intenciones, mientras ms trasciende la vida
personal, grupal y organizacional, se ejecuta ms perfectamente
En consecuencia el sentido de la realizacin de una organizacin global

depende de que:
Los lderes integren a la cultura organizacional, el sentido globalizante de

la realidad humana actual
Sus metas sectoriales, estn alineadas al proyecto nacional o del mundo
Sus polticas se definan en previsin de un mundo sustentable y solidario
Sus indicadores de xito concilien la rentabilidad, el impacto y los
desafos globales.

CULTURA Y VALORES
Cuidar la integracin, es ms difcil en las sociedades complejas donde la

disociacin entre lo pblico y lo privado desarrolla la subjetividad personal que
entiende todo, desde su propio sentido. En las sociedades simples (primitivas
o tradicionales) la cohesin es parte de su inmovilidad. En las complejas, la
movilidad y desarrollo, son las fuerzas que demandan lderes formadores,
conductores y re integradores a la cultura y los valores nuevos.
El equilibrio de valores y sentidos, permitirn la integracin, si la realizacin

organizacional significa tambin la realizacin personal. Los valores y la cultura
son entonces, compartidos y se retroalimentan.
El lder nunca es un elemento prescindible, pues nunca es fcil ni constante

la integracin del sentido y la realizacin personal-organizacional. El lder
entonces debe constantemente, actuar con eficacia local y con visin global
en los siguientes aspectos
a.- Conducir al grupo a una progresiva integracin con los valores y la

cultura organizacional.
b.- Mantener una observacin y adecuacin constante, de estos, con las
nuevas situaciones externas.
c.- Reconocer y estimular las reas y decisiones, cuyo xito depende de la
vigencia de los valores y cultura organizacional.
d.- Retroalimentar esta relacin (valores y cultura = xito)
Integracin Vertical y Horizontal, es la manera ineludible de asumir

los valores y la cultura organizacional. En la cadena de mandos, las
posiciones pueden determinar cmo los entiende y asume cada uno. Esto
se puede complicar en tiempos de crisis o de deformaciones competitivas
entre reas, etc. Entonces el lder debe evaluar la integracin axiolgica y
ejercer el rol de terapeuta y gua moral.
c.- Conclusin: Globalidad y Solidaridad.- Si nos centramos en la

empresa como productora de la nueva cultura, donde se configura el
modo de vida del futuro, no quiere decir eso, que quemamos las naves
organizacionales que nos han trado, a este punto crucial, como son
la familia, la escuela, la iglesia, los partidos polticos, etc. porque no
podemos desentendernos de los problemas actuales que sintetizamos en
dos grandes mbitos; sociales o ambientales; humanidad y naturaleza.

CULTURA Y VALORES
La globalizacin es un reto, tanto por los efectos dramticos que se suponen

de arrasar o devorar culturas, como por las ventajas extraordinarias de formar
la aldea global donde todos seamos ciudadanos del mundo.
La globalizacin hoy lo vemos, produce por un lado contradicciones terribles

por la superioridad productiva de unos pueblos sobre otros, pero democratiza
la informacin e internacionaliza la cultura. Por un lado, causa estallido
demogrfico, violencia generalizada, inseguridad, hambre versus bienestar.
Por otro lado masifica la produccin incorporando pases marginales a las
cadenas industriales globalizadas y por lo tanto, globalizacin de la inversin y
la rentabilidad. Por un lado afecta al medio ambiente y por el otro, profundiza
los conocimientos y las posibilidades de rehacer los hbitats.
La solucin, es sin duda, la globalizacin con solidaridad. Esta visin utpica

es el factor primordial de un nuevo orden internacional; hoy, ms posible que
nunca. Ese es el nuevo paradigma que los nuevos lderes empresariales estn
llamados a promover con nuevos valores y nueva cultura organizacional.
3.- El Futuro de la Misin de la Empresa
El reto de conciliar la rentabilidad con la responsabilidad
a.- La empresa como parte de nuestro camino cultural.- Si solo hacemos

un corte entre la edad media y el siglo XIX, vemos como en la primera,
la iglesia aparece como el centro cultural de entonces, condicionando las
formas y contenidos de la ciudad y los hbitos sociales con su cultura del
mundo ideal, ms all de lo terrenal, hacia el que todo se proyectaba.
Nuevas realidades se hacen predominantes, cuando el paradigma anterior

es lentamente reemplazado por su contrario, que establece como fin nico,
ganar dinero y disfrutar en esta vida antes de que la muerte acabe con todo.
El nuevo paradigma crea la nueva cultura cuyo centro de irradiacin, es la
empresa. A partir de la cual cambian todas las formas y contenidos y la misma
ciudad, donde la fbrica, el mercado, la libre concurrencia, la banca, el capital
impone los nuevos diseos y comportamientos.

CULTURA Y VALORES
El significado humano de la empresa slo se manifestar cuando sobre

los excesos del lucro y se hace notable su cohesin organizacional haciendo
posible y necesario espiritualizar la economa, aprovechando sus mismas
formas empresariales.
La empresa y la sociedad necesitan una reformulacin que partiendo

de la cultura organizacional que involucra a todas las agrupaciones, deban
preocuparse por el equilibrio social y ecolgico que al final del siglo XX se
plantea como el reto ms grande de la civilizacin humana.
La cultura organizacional, que es capaz de hacer posible un todo ordenado

y compartido, es la gran fuerza vital de la empresa. Esta fuerza vital organizar
y aprovechar las diferencias, hacia un fin comn- ha generado una cultura
de nuevos valores. Al mismo tiempo que reanima disciplinas y ciencias que
retroalimentan y desarrollan el concepto organizacional y lo proyectan a un
nuevo paradigma, donde el ser humano y el ambiente se imponen como el
objetivo.
b.- La empresa como factor de la cultura moderna.- La economa permite

ver a la humanidad como una gran fuerza productiva y como gran
mercado. Lo positivo de esto es la visin de un nico gnero humano
y a la produccin como la causa tambin el desarrollo de la ciencia, la
tecnologa, la investigacin.
La empresa y su espritu son los impulsores de la modernidad cuando el

desarrollo de las fuerzas productivas expande el afn de negocio ms all de las
fronteras. Evolucionando el mismo concepto de diferencias en la necesidad de
involucrar a a todas en los trficos comerciales y cadenas productivas.
Las nuevas identidades culturales van a evolucionar con este concepto

integrador. Al principio, se dan pueblos vasallos y conquistadores, con todos los
abusos y brutalidades; despus se van integrando las identidades particulares,
hasta la actualidad, dando lugar a una nueva cultura en todo sentido.
La tendencia hacia una visin unitaria de todos los pueblos, es lo que hace
la modernidad y la versin de la cultura actual. Aunque todava el lucro como
objetivo, genera otra sociedad donde se impone la competencia. Que por

CULTURA Y VALORES
un lado, desarrolla todo el conocimiento, los mtodos y la instrumentacin

humana, y por otro las formas de dominio que dividen al mundo, en todo
sentido tambin.
El espritu de empresa y la fuerza de la iniciativa se imponen como espritu

cultural que da lugar a dos ideas fundamentales
a.- La empresa es el espacio de produccin cultural por excelencia.
b.- La empresa moderna no ha resuelto la antinomia entre libertad y espritu

de empresa, frente a igualdad y fraternidad con que la modernidad se
present en la historia.
Es en esta antinomia donde se sita el concepto de liderazgo para el

cambio a una nueva sociedad.
c.- La empresa y la cultura emergente
Cambio de escenario, donde el trabajo se har en pequeas unidades conectadas

a la mega corporacin, es la visin del cambio cultural que requiere una fuerte
direccin simblica y fuertes lazos culturales. Un ejemplo es el desplazamiento
de la identidad; desde una localidad geogrfica, a la organizacin. La cultura
de la empresa, sus significados, sus valores y motivaciones compartidas, junta
a los grupos, incluso ms all de las fronteras.
Necesitamos empresas que se trasciendan as mismas. Relacionando la cultura

organizacional, con la cultura humana, podemos ver cmo se involucran;
- En la primera fase industrial, se abandonan los campos y se hacinan las

ciudades con gente que busca trabajo y salario a costa de lo que sea.
- En la segunda, que va hasta la Primera Guerra mundial, la gente reclama

ya la dignidad del trabajo, como la jornada de ocho horas.
- Luego de la Segunda Guerra Mundial, el sueo es lograr, trabajo con

calidad en una sociedad de bienestar.

CULTURA Y VALORES
- En la llamada fase posmoderna (pos capitalista segn Peter Drucker) el

norte del mundo, suea en sostener el bienestar alcanzado y tener trabajo
que el sistema reduce aceleradamente. En el sur, el sueo, es sobrevivir.
La nueva misin de la empresa es revertir esta tendencia de desarrollo

extraordinario que paradjicamente, desestabiliza ms la vida humana y sobre
explota el planeta, en provecho de la abundancia de una sola y pequea parte
de la humanidad.
De la opulencia sin lmites a la suficiencia equitativa, es la nueva visin

que quiere que la cultura organizacional, lidere sus cadenas de productores,
consumidores, proveedores, clientes o competidores, hacia evitar el riesgo
global, articulando rentabilidad con responsabilidad.
La era de la responsabilidad, en la actual sociedad de las organizaciones exige

el deber de actuar dentro de los lmites de la competencia, sin poner en peligro
la capacidad de rendimiento, pues no habr buen negocio ni calidad total en
un mundo calcinado donde deambula una sobrepoblacin hambrienta.
Del capital intelectual al capital tico, avanza un lder capaz de escudriar

la realidad, para vislumbrar el nuevo horizonte. El desarrollo intelectual de
la teora organizacional es extraordinario, y ha hecho ms rentables a grandes
empresas. Pero -como dice Edson Bueno- su insuficiencia radica en que
conducen el tren de la cultura organizacional, solo en el plano econmico. Y el
asunto es llevarlo al norte del futuro humano, en verdadera corresponsabilidad
tica.
La persona educada como nuevo paradigma, implica apelar a la inteligencia

emocional y a la tica. Si el paradigma medieval, era el ser piadoso y el del
renacimiento, hasta la revolucin industrial, el ser ilustrado, podramos decir
que en la sociedad del conocimiento, el paradigma es ser educado. Entendido
ste como aquella persona de la globalizacin informativa y del conocimiento
que incluye las diferencias, las minoras, la pluriculturalidad o la ecologa,
no como exclusiones, sino como involucradas al desarrollo tecnolgico y
productivo de la nueva sociedad de las organizaciones.

CULTURA Y VALORES
d.- Conclusin: El futuro deseado no est garantizado, pero es posible.

Todas las organizaciones que son fuente de empleo, hoy en da, van ms all
de lo econmico. Por su impacto social y ambienta, las empresas son factores
comprometidas con el futuro social.
Tres situaciones generalizadas, exigen la redefinicin de la relacin empresa-

sociedad
1.- El riesgo ecolgico
2.- El asalto del hambre creciente
3.- La contraccin del mercado laboral (Y el impacto social de la mano de

obra calificada, liberada con la cada del socialismo)
Estos problemas que se agudizan de ms en mas ya tienen efectos de

inestabilidad sistemtica y global, como la migracin.
Una empresa que aprende, es la que sabe analizar la realidad sin miedo ni
prejuicios y luego -buscando soluciones sin renunciar al desarrollo- aadir al
capital econmico, tecnolgico e intelectual; la inteligencia emocional y la
tica.
Unos lderes, unos valores y una cultura organizacional que asimilen la inmensa
experiencia histrica y la proyecten hacia la nueva era de la corresponsabilidad.

CULTURA Y VALORES
Autoevaluacin
Califique como falso (F) o verdadero (V) los siguientes enunciados
1.- (V) ___ (F)___ El liderazgo es la pieza clave, del cambio organizacional
y la creacin de una nueva sociedad
2.- (V) ___ (F)___ Es necesario re orientar y redefinir las organizaciones

actuales para que puedan sobrevivir y desarrollarse en el
tiempo actual.
3.- (V) ___ (F)___ Lo ms importante al conducir empresas, instituciones

municipios, universidades, familias, etc. es que sean
productivas.
4.- (V) ___ (F)___ El futuro sustentable, quiere decir que las empresas sean
lo ms productivas y rentables, posible.
5.- (V) ___ (F)___ La cultura, los valores, las motivaciones de una
comunidad, nunca cambian, sino slo sus modos de
producir, de informarse o comunicarse.
6.- (V) ___ (F)___ La forma poltica ideal para la actualidad, es la democracia
representativa, porque as la sociedad delega a sus
representantes y ellos organizan de la mejor forma la vida
y el futuro de la comunidad.
7.- (V) ___ (F)___ En el presente, cada grupo, organizacin o pas, deben
ver por las formas y contenidos que ms les convenga,
para producir, negociar o gestionar su mercado, sin que
otros pases u organizaciones se entrometan.
8.- (V) ___ (F)___ Dado que las leyes del mercado son siempre las mismas,
lo ms conveniente es consolidar mtodos y actitudes
que afirmen una organizacin y empresa generando
confianza por su tradicin, solidez y experiencia.

CULTURA Y VALORES
9.- (V) ___ (F)___ La mejor organizacin es la centralista que concentra

todo su proceso, de tal manera que cada parte de la
produccin (o gestin, comercio, etc.) est controlada por
un centro sper especializado, del que las partes dependan
totalmente.
10.- (V) ___ (F)___ De modo general, en la historia, la empresa,

depende de una cultura, a la que tiene que adaptarse,
respetando sus valores, motivaciones o modos de ser, caso
contrario es mejor que se vaya a otra forma cultural a la
que pueda adaptarse como le convenga.
Solucionario
6.- F.- Para la actualidad, lo ms importante es la democracia participativa,

donde todas las formas organizadas (escuela, iglesia, industria, empresa, etc.)
sean corresponsables de la vida y el futuro de la comunidad.
7.- F.- En el presente, se impone la globalizacin en todas las formas y contenidos,

generando estndares internacionales de calidad que es conveniente conocer
y aprovechar, para mejorar las formas y contenidos de producir, negociar o
gestionar de cada localidad.
8.- F.- Las leyes del mercado estn cambiando cada vez ms, generando tantas
alternativas al proceso de produccin, gestin, clientela, y hasta de la fuerza
de trabajo, que la mejor manera de consolidar una empresa es preparndola
de manera integral para el constante cambio.
9.- F.- La mejor organizacin es la organizacin de alianzas globalizadas, que

libere a las partes de su proceso, permitindoles su propio procedimiento
y especializacin, unindose entonces, por medio de la Visin, Misin,
Valores y Cultura organizacional que en conjunto den como resultado el
mejor producto empresarial, el mejor mercado, el mejor trato de clientes,
etc.

CULTURA Y VALORES
10.- F.- De modo general, la empresa es un espacio de produccin cultural,

no solo material, sino tambin de cultura social y simblica, porque
histricamente ha transformado las relaciones humanas y de la
humanidad con la naturaleza, dando lugar a una transformacin que no
ha cesado, de las instituciones sociales, que ellas mismas van actuando con
las formas y contenidos organizacionales que la empresa ha instaurado
en el mundo.
Segundo Bimestre
Contenidos
1.-Cultura Organizacional y Liderazgo
2.- Vitalidad Organizacional
3.- Estrategias y Modelos de Cambio
1.-Cultura Organizacional y Liderazgo
El lder, un constructor de la cultura organizacional, vislumbra el futuro

que hay que edificar; guiando a su organizacin, a comprometerse con una
cultura y valores que vinculen la rentabilidad con el compromiso social y
ambiental.
Los ms importantes procesos de esta cultura organizacional son;
La comunicacin e informacin
La integracin y el trabajo en equipo
La delegacin y el empoderamiento (empowerment)

CULTURA Y VALORES
La motivacin y el reconocimiento
La creatividad e innovacin
La capacitacin y el desarrollo humano
La toma de decisiones
El liderazgo.
Tareas del lder son:
Tener una Visin que compartida con el grupo, estimule el compromiso

y entusiasmo por el futuro que vale la pena construir.
Definir la Misin y los Valores y que se concreten en conductas.
Identificar, enriquecer y encauzar el capital intelectual y emocional en

resultados de calidad y competitividad.
Manejar el cambio construyendo equipos y resolviendo conflictos
Dar prioridad a la educacin y capacitacin del personal.
Crear y mantener procesos de mejora continua en los enfoques al

personal, al cliente y a los procesos.
Claridad en los objetivos, responsabilidades y funciones del personal.
Fortalecer el trabajo en equipo
Contacto y dilogo con el personal de la organizacin
Promover un alto nivel de energa y orientacin a resultados.
Desafos del medio cambiante son resueltos con liderazgo y competitividad.

La competitividad implica la lucha vital por la supervivencia y la mejora
continua en todas las situaciones y niveles para enfrentar y aprovechar de esta
lucha.

CULTURA Y VALORES
Podemos sintetizar la Competitividad, en 10 principios
1.- Espritu innovador y manejo del cambio
2.- Fortalecimiento interno de la organizacin y trabajo en equipo
3.- Conocimiento del entorno, el mercado y las necesidades de los clientes
4.- Calidad, servicio y valor agregado
5.- Exigencias y enfoque de negocios, acordes a medidores internacionales
6.- Promocin de los capitales intelectuales y emocionales de la organizacin
7.- Conocimiento y valoracin de los signos vitales de la organizacin
8.- Proceso de mejora contina
9.- Definicin y promocin incesante de la visin, misin y valores.
10.- Sabidura directiva
El lder, promotor del Capital Intelectual y Emocional de la empresa,

entiende que hablar del capital intelectual es hablar de futuro y de
competitividad, enfocadas al cliente y al mercado, para crecer y desarrollarse
lo ms integralmente posible.
Las empresas visionarias y ms competitivas del mundo, basan su

fortalecimiento en la optimizacin del Capital Intelectual, que involucra;
La tecnologa, referida a patentes, procesos, productos y servicios.
La informacin globalizada sobre, entorno, clientes, proveedores,

competencia,
Las habilidades humano-administrativas, en; comunicacin, integracin,

capacitacin, motivacin, creatividad, solucin de problemas, liderazgo.

CULTURA Y VALORES
Seis retos del Capital Intelectual y de la Competitividad organizacional se

presentan en las siguientes dimensiones:
1.- Educacin integral
2.- Cultura organizacional y valores
3.- Seleccin, arraigo y planeacin de carrera, del personal
4.- Empoderamiento (empowerment)
5.-Apertura al mundo
6.- Formacin de lderes en todos los niveles de la organizacin.
El Capital Emocional, se refiere a las aptitudes de integracin, lealtad y

compromiso. Enriquece al capital intelectual, en tanto toca a los contenidos
afectivos, emotivos e intuitivos, tan esenciales para la productividad humana.
En este sentido, Sigmund Freud lleg a decir; El hombre sano es aquel que
tiene dos capacidades vitales; la de amar y la de trabajar
Conclusin de todo esto, es que de integrar el capital intelectual, el emotivo y

el compromiso tico social, surge la sabidura directiva. Es decir, la sabidura
de lderes y empresarios para integrar la cultura organizacional al beneficio de
la sociedad.
Cultura organizacional y productividad, hacen la cultura de la productividad

mediante un liderazgo para la productividad, la calidad y la competitividad.
La calidad en el sentido empresarial, no slo se refiere al producto, sino a la
calidad integral o Calidad Total que resulta de los siguientes cinco niveles
fundamentales:
1.- El instrumento con el cual se mide la calidad
2.- El sistema (mtodo o conjunto de etapas, medios, relaciones y resultados)
3.- El proceso (interrelacin del sistema y la dinmica de mejora continua

de la empresa)

CULTURA Y VALORES
4.- La cultura (Manera de pensar, sentir y vivir el valor de la calidad en la

organizacin)
5.- El liderazgo (Motor, modelaje y variable independiente de la cultura que

comprende y sustenta a los procesos, sistemas e instrumentos)
Conceptos de productividad surgen de los siguientes diversos enfoques:
.- Enfoque economtrico.- Generacin de riqueza, aprovechando al

mximo los recursos y desarrollando la cantidad- calidad de bienes y
servicios.
.- Enfoque industrial y operativo.- Rendimiento de la capacidad instalada

en tecnologa, equipos, maquinarias, instrumentos.
.- Enfoque humano social.- El ser humano, genera la produccin. Segn

Erich Fromm, la productividad es la relacin activa y creadora del hombre
para consigo mismo, para con el prjimo y para con la naturaleza.
Es interesante ver que Fromm alude a tres dimensiones y valores que son;
.- Pensamiento, o comprensin del mundo por la razn
.- Accin o labor productiva
.- Sentimiento o emocin relativa al prjimo o el hbitat.
Comprensin integral de la productividad, sera, en consecuencia aquella

actividad realizada para lograr el mejor resultado (producto o servicio de
calidad) de la siguiente forma
Seis dimensiones que permiten el logro de la autntica y permanente

productividad.

CULTURA Y VALORES
1.- Compromiso.- Consigo mismo, con valores, con una cultura

organizacional
2.- Conocimiento.- Desarrollo y capacitacin, del espritu productivo
3.- Resultado.- Productos o servicios con calidad total, de clase mundial
4.- Manejo racional de recursos.- Tanto de instrumentos productivos como

del ecosistema.
5.- Contribucin.- Al bien comn, a la solidaridad, a la coparticipacin.
6.- Retribucin.- Reconocimiento y compensacin justa por la labor

realizada
Conclusin; binomio; liderazgo y productividad. Pues el lder crea la

cultura y atmsfera de productividad, como educador, modelo y promotor de
equipos de trabajo animados con valores, visin y misin.
Espritu productivo es el entusiasmo y ambiente propiciador de actitudes

de compromiso, creatividad, y satisfaccin de una cultura del trabajo que
produce resultados de calidad.
2.- Vitalidad Organizacional
La vitalidad es la capacidad del ser humano para crecer, aprender, cuidar su

salud, ser capaz de cambios, de trabajar constructivamente; es decir de hacer
su vida y carrera. Esto se aplica, en el mismo sentido, a una organizacin,
como fundamento de la cultura organizacional. Y a la competitividad, como
mejora continua
Necesidad de vitalidad organizacional, es una propuesta novedosa, frente

al industrialismo burocrtico que Erich Fromm acusaba de causante del
deterioro espiritual manifiesto en el consumismo y la cosificacin humana.
Anteponer a esa productividad puramente rentable, el amor a la humanidad y
a la naturaleza, como vitalidad primordial, crea un paradigma ineludible para
neutralizar el dao social y ambiental y lograr la nueva sociedad, a partir del
liderazgo de una nueva cultura organizacional.

CULTURA Y VALORES
En la moderna filosofa administrativa, los valores humanos- sociales

ambientales, acortan cada da sus distancias con los valores econmico-
productivos. Volvindolos complementarios, y asumindolos como efectos
de un mismo principio; el desarrollo humano.
La persona, centro y fundamento de la vitalidad, permite una sociedad

vital. Entendida la vitalidad como fuerza de auto realizacin, igual en un
individuo, como en una organizacin, requiere conocerse primero, luego
capacitarse y seguidamente pasar a realizar su previsin. En este caso, conocer
la interdependencia productiva, con la sociedad y el ambiente, anteceder a la
realizacin de la sociedad futura.
Modelo de vitalidad organizacional, sera en este contexto, la realizacin

entre de la carrera individual, interrelacionada con la empresarial. En tal
virtud, la realizacin empresarial incluye las dimensiones de la persona, el
grupo y la organizacin productivos.
Y as como la realizacin personal, ante las cambiantes e intensas

circunstancias de la realidad, la empresa debe enfrentar el mundo ms
cambiante, tecnologizado y globalizado de la historia. La competitividad se
vuelve obligatoria demandando vitalidad extraordinaria. Por eso esta gran
vitalidad debe ser preparada, educada y capacitada de la manera ms sistmica
y completa.
El binomio educacin- productividad, se vuelve as, la llave de oro del

crecimiento. Peter Senge indica al respecto, que la empresa que aprende es la
ms preparada para los grandes retos y desafos de nuestro tiempo.
Vitalidad y Cultura Organizacional, hacen en definitiva, el impulso vital

que sostiene el crecimiento permanente de las organizaciones
Signos vitales de la organizacin y del individuo, se interrelacionan. La

comparacin de estas dos dimensiones, en el mbito de los siguientes seis
tems, nos permite relacionarlos analgicamente y aclarar mejor el tema.

CULTURA Y VALORES
Seis principios y signos de vitalidad
Signos de vitalidad personal Signos de vitalidad organizacional
1.- Conocimiento de si mismo 1.- Diagnstico organizacional
2.- Cuidado de la salud; fsica, 2.- Clima laboral, estimulante, sano y

psicolgica y espiritual productivo
3.- Capacidad de aprendizaje 3.- Organizacin en continuo

aprendizaje
4.- Capacidad de cambio 4.- Flexibilidad, innovacin y manejo

del cambio organizacional
5.- Trabajo constructivo y sentido 5.- Orientacin al logro de resultados,

de logros productividad, calidad, servicio y
calidad
6.- Planeacin de vida y carrera 6.- Administracin y planeacin

estratgica.- Pensamiento
visionario de mediano y largo
plazo
El proceso vital comienza por el conocerse a si mismo. Luego crearse un

ambiente de predisposicin que permita la constancia y la profundizacin,
en las variantes arduas que exige el tiempo actual. Esto faculta a la capacidad
de cambio, donde la innovacin y la creatividad permiten los ms adecuados
resultados.
Estos resultados obligan a la mejor calidad posible. Y todo esto, es guiado y

genera a su vez una visin basada en la experiencia como en la imaginacin,
que prev rutas a mediano y largo plazo.
Los visionarios, como los profetas, estn expuestos a la crtica. sta solo
debe servir para reajustar el cambio, nunca para renunciarlo, previendo que
mientras ms novedoso, ser ms confrontado y difcil. Pero posible.

CULTURA Y VALORES
3.- Estrategias y Modelos de Cambio
Introduccin
Aunque hoy est de moda esto de la visin, misin y valores, el reto fundamental
para toda empresa es:
La experiencia nos ensea que todas las empresas que triunfaron, hicieron
camino al andar, a partir de una vitalidad que se fue estructurando como
filosofa y valores de comportamiento que lograron implantarse en la mayora
de los involucrados. De las ms exitosas, la constante es que las que se
preocuparon del desarrollo de su propia gente, al mismo tiempo que en la
solidez estructural de la organizacin, son las que triunfaron.
De aquellas experiencias, nos surgen las siguientes preguntas que intentaremos

responder en este ltimo captulo:
Cmo se implanta una filosofa?
Cmo se logra energizar hacia los mismos fines, a los miembros de

una organizacin?
Cmo se fortalece una cultura organizacional?
Cmo se mantienen los valores, las prcticas de xito y las conductas de

ogro y alto desempeo?
Qu nos ensearon los grandes empresarios del siglo XX que han

marcado la economa, hasta hoy?
Como primeras respuestas digamos:
Que orientaron a sus empresas a satisfacer las necesidades del mercado y

la poblacin
Que buscaron la mxima calidad de sus productos y servicios
Que honraron sus valores y compromisos

CULTURA Y VALORES
Que se rodearon de gene capaz
Que tuvieron ideas novedosas, promovieron inventos y capitalizaron la

tecnologa de punta de su tiempo
En resumen veamos las claves para desarrollar una organizacin vital,

competitiva, de alta moral, que sabe aprovechar la capacidad de las gentes y
los recursos, segn los siguientes;
Tres modelos de cambio de la cultura organizacional
1.- Estrategia de revitalizacin organizacional.- Programa educativo que

fortalece la motivacin, el compromiso, el cambio y la productividad
humana y organizacional
2.- Modelo de cambio global (Macro eventos).- Desarrolla la involucracin

de todos para lograr los cambios de manera intensiva, rpida y permanente
3.- Estrategias de implantacin de valores.- Para todos los niveles de la

organizacin.
Principios y presupuestos de cmo se genera y se dirige el cambio en las

organizaciones.- El cambio sucede y es ms efectivo:
Cuando los directores con una finalidad clara, abren espacios de

participacin a todo nivel
Cuando esta participacin viene de todos lados, sistemtica y

progresivamente.
Cuando los niveles de mando conducen al cambio, sealando prioridades,

nuevas metas y lneas de rediseo de la estructura.
Cuando se logran los cambios con ms rapidez impacto y efectividad
Cuando se apoya en un modelo educativo.
Cuando el servicio al cliente, logra un compromiso humano.
Cuando se realiza y fundamenta, en procesos y trabajo en equipo.

CULTURA Y VALORES
Factores de xito esenciales para el cambio de la cultura organizacional.
1.- Involucracin del director general como lder del cambio
2.- Comprensin intelectual y compromiso emocional con la visin, filosofa

y estrategia del cambio.
3.- Formacin del equipo coordinador y promotor del cambio
4.- Involucracin de los directivos sindicales
5.- Formacin de equipos de alto desempeo y agentes de cambio en

todas las reas
6.- Participacin del grupo consultor
7.- Monitoreo, medicin y difusin de logros
8.- Creacin de un movimiento rtmico, sistemtico y progresivo de mejora

al cliente
Estrategias de revitalizacin organizacional.- La organizacin se transforma

fortaleciendo el empoderamiento, el liderazgo, el trabajo en equipo, y
obviamente, la productividad; deseando resultados a mediano plazo (12 meses)
La revitalizacin de la empresa, que integra el plan de carrera personal, con

el desarrollo de la organizacin -como ya vimos- presenta los siguientes:
Objetivos de la estrategia de revitalizacin
1.- Implantar y fortalecer la nueva filosofa de liderazgo y el trabajo en

equipo orientados a resultados
2.- Facilitar y activar el compromiso de los directivos al cambio
3.- Identificar y desarrollar como agentes de cambio, a lderes informales

con mayor visin.
4.- Cohesionar todos los recursos humanos, en especial a los directivos, hacia
la nueva cultura organizacional.

CULTURA Y VALORES
5.- Implantar y disear el plan educativo del cambio, desde el nivel directivo
al operativo.
6.- Evaluar el avance del proyecto con estndares preestablecidos
7.- Involucrar al sindicato y fortalecer sus relaciones con la empresa
Modelo de la revitalizacin organizacional.- Para cumplir con los anteriores

objetivos, se cumple con las siguientes 8 etapas, orientadas a reforzar el trabajo
en equipo, la delegacin y empoderamiento, as como a elevar la vitalidad con
ms compromiso y competitividad.
1.- El compromiso de los directivos en tiempo, recursos y talento ejecutivo
2.- Diseo del Proyecto (Plan de vuelo) orientado a integrar la participacin

de todos
3.- Sensibilizacin al cambio, por seminarios intensivos a todo el personal
4.- Equipos de alto desempeo con los lderes ms comprometidos para

obtener resultados rpidos y sostenidos.
5.- Liderazgo, reforzado por un proceso educativo a toda la cadena de

mando
6.- Creatividad para generar mentalidad de mejora continua en las reas

vitales para el cambio
7.- Sistemas humanos, orientados al reclutamiento, seleccin, induccin

etc. para reforzar cuadros para la nueva cultura
8.- Evaluacin continua orientada a retroalimentar el proceso de cambio
Modelo de cambio global de la organizacin (Macro eventos)
Este modelo parte de la hiptesis de que si todo el personal participa en el

diagnstico, manejo de informacin, anlisis de problemas y propuesta
de soluciones, se logran cambios, en tiempos reducidos y con efectos ms
permanentes, en los siguientes puntos:

CULTURA Y VALORES
Reestructura total de la organizacin
Incremento de la productividad, mejoramiento del clima organizacional

y mejor servicio al cliente
Implantacin de la nueva cultura y valores
Solucin de problemas generales, de planeacin o de organizacin
Revitalizacin de la empresa y compromiso con sus objetivos estratgicos
Aprendizaje de temas trascendentes y de nuevas formas de

empoderamiento e integracin con proveedores y clientes.
La estrategia para esto incluye el compromiso de los directivos, la formacin

de cuadros de liderazgo y agentes de cambio y el seguimiento que garantice
logros integrales
Recomendacin: Analizar del Texto Bsico: Diagrama de Flujo de

la pgina 212.
Estrategia de implantacin de valores
Consta de las siguientes cuatro fases:
1. Fase: Modelaje Directivo.- Es la columna vertebral de la implantacin

o revitalizacin de valores, involucrando a toda la organizacin. Haciendo
que desde los directivos, a cada departamento, los conozca, estudie
y halle las actitudes y sistemas de los nuevos valores y nueva cultura
organizacional.
2. Fase: Comunicacin e Imagen Corporativa.- Corresponde al uso

de medios de comunicacin para la promocin de formas y mensajes
destinados a posicionar, animar o retroalimentar el sistema de valores de
la organizacin.
3. Fase: Alineacin de los sistemas de Recursos Humanos.- Desde el

reclutamiento, a la seleccin, la capacitacin, la planeacin de carrera y
la evaluacin del desempeo, todos los sistemas de recursos humanos
han de estar inspirados y actuar en el reforzamiento de la cultura
organizacional.

CULTURA Y VALORES
3. Fase: Monitoreo y Seguimiento.- Para el xito de la estrategia es

determinante el Comit de Implantacin de Valores, integrado por un
comit directivo de calidad o por el mismo Director General, con las
siguientes responsabilidades:
a.- Disear y planear la estrategia y el seguimiento de la implantacin de

valores
b.- Conocer y aprobar los temarios de las juntas directivas y departamentales
c.- Diagnosticar y evaluar la eficacia de la estrategia.
d.- Medir el grado de modelaje que presenta cada lder y sus equipos
En resumen, el Comit de Implantacin de Valores, debe precisar, constituir

y dar seguimiento a toda la estrategia como a sus resultados; todo lo cual es
reportado a la direccin general o presidencia de la organizacin.
Una mirada adicional: Cultura Organizacional, Cambio y Comunicacin
Desde este punto y tomando en cuenta la necesidad de observar a la Cultura

Organizacional o Corporativa desde una perspectiva diferente a los autores
antes citados, tomar como referente a un escrito espaol poco conocido pero
actual en su manejo de conocimientos referentes al tema, su nombre es Jos
Carlos Losada. Su presencia en Ecuador hace apenas unos meses dej como
resultado, entre otros, las siguientes reflexiones:
Respecto a la conceptualizacin del trmino cultura:
Una de las primeras y ms claras definiciones es la del antroplogo E.B.

Taylor (1871), quien aseguraba que la cultura es un todo complejo que
incluye creencias, conocimientos, normas, costumbres, valores y todos
los hbitos y capacidades que un ser humano va adquiriendo, en tanto
que sujeto perteneciente a una sociedad determinada.
Matilla (2009: 65), por su parte, indica que la cultura es la base sobre
la que asienta la socializacin de los seres humanos y contribuye a la
formacin de la personalidad. As, ciertas peculiaridades culturales de

CULTURA Y VALORES
una sociedad o grupo social se constituirn en parte estructural de la

identidad de sus miembros. De hecho, asegura puede afirmarse que
las culturas influyen en la percepcin y en la personalidad, del mismo
modo que los grupos con los que se relaciona el individuo ejercen una
influencia importante en su proceso de socializacin.
Rocher (1977), para quien cultura es un conjunto trabado de maneras de

pensar, de sentir y de obrar ms o menos formalizadas que, aprendidas y
compartidas por una pluralidad de personas, sirven de un modo objetivo
y simblico a la vez para constituir a estas personas en una colectividad
particular y distinta.
Este breve acercamiento conceptual sirve de introduccin necesaria para la ms

fcil comprensin del trmino cultura en el mbito de las organizaciones,
donde tambin existe como fenmeno observable y con claras influencias.
Dentro de la organizacin, el trmino cultura (delimitado por los adjetivos
organizacional o corporativa) se traduce en el conjunto de normas
humanas y sociales que forman una empresa o institucin, es decir, la manera
en la que se comportan los integrantes de un grupo u organizacin y que tiene
su origen en un conjunto de creencias y valores compartidos. Tambin puede
definirse como el grupo de normas o maneras de comportamiento que un
grupo de personas han desarrollado a lo largo de los aos.
Edgar Schein (1991) la define como el conjunto de valores, necesidades,

expectativas, creencias, polticas y normas aceptadas y practicadas por
los miembros de la organizacin. El mismo autor la explica como un
modelo de presunciones bsicas inventadas, descubiertas o desarrolladas
por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de
adaptacin externa e integracin interna- que hayan ejercido la suficiente
influencia como para ser consideradas vlidas y, en consecuencia, ser
enseadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir,
pensar y sentir esos problemas.
Handy y Harrison, para los que la cultura es una suerte de ideologa

corporativa que se expresa a partir del modo en el que cada organizacin
gestiona un conjunto amplio de factores que pueden ser agrupados en
cuatro variables generales:

CULTURA Y VALORES
1. Sus formas de pensamiento y aprendizaje
2. Las relaciones de poder dentro de la organizacin
3. Las formas de influencia y cambio
4. Los instrumentos de motivacin y recompensa
Villafae (1999), para quien Cultura Corporativa puede definirse como

la construccin social de la identidad de la organizacin, lo que explica
asegurando que las personas que habitan la organizacin construyen
significados, dndole un sentido particular a los hechos que definen
esa identidad. La cultura es el instrumento que los grupos humanos
insertos en una organizacin tienen para dar sentido a su actividad, o
quiz para encontrar sentido a esa actividad, asegura. As, a travs de un
conjunto de creencias y valores compartidos, la cultura tiene un alto nivel
de abstraccin y se caracteriza porque condiciona el comportamiento
de la organizacin, haciendo racional muchas actitudes que unen a la
gente, condicionando su modo de pensar, sentir y actuar, y definiendo
la manera en la que los empleados perciben sus relaciones y el entorno.
De este modo, la cultura proporciona un marco comn de referencia que
permite tener una concepcin ms o menos homognea de la realidad,
y por lo tanto, un patrn similar de comportamientos ante situaciones
especficas.
Cultura corporativa puede definirse entonces como el cmo se piensan y

hacen las cosas aqu, y toda organizacin tiene la suya propia. De hecho,
la cultura acta como una fuerza invisible que gua el comportamiento de
las personas en la organizacin. Una vez cristalizada, la cultura determina las
caractersticas y actuaciones de una organizacin, de la misma forma que la
personalidad determina la identidad y conducta de un individuo.
Por definicin, la cultura es intangible, implcita y su existencia se da por

sentado. Fortalece el compromiso organizacional y aumenta la congruencia
del comportamiento del empleado. Y eso sin duda- repercute en beneficio de
la organizacin. Desde el punto de vista del empleado, la cultura es til porque
aminora la ambigedad: indica cmo hacer las cosas y lo que es importante.
En otras palabras: define las reglas del juego.

CULTURA Y VALORES
Harrison (1995) existen cuatro tipos principales de orientaciones,

catalogadas en funcin de los objetivos perseguidos por la empresa y los
valores asociados a cada uno de ellos.
Son las siguientes:
1. Las organizaciones orientadas al poder: se caracterizan por ser dirigidas

y controladas desde un centro de poder ejercido por personas
clave cuyo objetivo es la competitividad. Los valores asociados a la
competitividad sern todos aquellos que refuercen las posiciones de
su poder, los que favorezcan la toma de decisiones centralizadas y el
control de las personas.
2. Las organizaciones orientadas al rol y a la norma: son culturas cuyo

objetivo es la seguridad y la estabilidad. Usualmente es identificada
con la burocracia y se sustenta en una clara y detallada descripcin
de las responsabilidades de cada puesto dentro de la organizacin.
3. Las organizaciones orientadas a resultados: son aquellas con una

cultura que se identifica con los objetivos de eficacia y optimizacin
de recursos. La estructura de la empresa, las funciones y actividades
se valoran todas en trminos de su contribucin al objetivo.
4. Las organizaciones orientadas a las personas: su objetivo es el desarrollo

y satisfaccin de sus miembros. Se asociar, por tanto, con valores
relativos a la realizacin personal.
Estas orientaciones genricas tericas de la Cultura Corporativa sirven para

conocer el escenario en el que se mueve culturalmente la organizacin, y estar
en disposicin de abordar los cambios generales y especficos que puedan ser
recomendables, tal y como se observa en los siguientes ejemplos:

CULTURA Y VALORES
El caso de Disney
La estrategia de la empresa se centra en una cultura organizacional preocupada

por la pulcritud del servicio.
La marca estadounidense Disney se ha transformado en todo un ejemplo

sobre la forma en que debe funcionar una empresa enfocada en su
clientela. Esa eficacia de saber cmo llegar y tratar a sus consumidores
la ha posicionado como una de las multinacionales ms poderosas del
orbe. Si analizamos algunos de los pasos que provocaron este xito,
se pueden detectar factores que pueden ser aplicados en cualquier
organizacin, sin importar el rubro que desempee.
Entre los principios utilizado por Disney se encuentra, por ejemplo, el

ver como competencia a cualquier compaa con la que el cliente pueda
comparar la nuestra, ya que una organizacin que eleve las expectativas
de los consumidores es una rival potencial.
Un aspecto muy unido al anterior es la recuperacin del servicio, el

cual consiste en que cuando el cliente no se retira satisfecho de ste, los
empleados hacen un esfuerzo para corregir dicha percepcin y evitar
que se vaya desilusionado.
Otro punto importante es que la cultura organizacional es inculcada

desde el primer da de ingreso en la empresa y a todos por igual, desde un
mimo hasta un alto ejecutivo. Con ello, se busca que el capital humano
se impregne de las tradiciones y logre un alto sentido de pertenencia.

CULTURA Y VALORES
Los aspectos restantes para la empresa del ratn Mickey son: el

reconocimiento de la labor realizada por sus empleados mediante
recompensas y celebraciones; poner atencin en la retroalimentacin
entre cliente y personal; y la minuciosidad de la seleccin y manutencin
del capital humano.
AmricaEconoma.com
El caso de SowthWest Airlines
Cualquier punto de contacto con cualquier grupo de inters de

Southwest Airlines ayuda a construir unas experiencias de marca
verdaderamente diferenciada y basada en cinco valores de marca:
seguridad, integridad, compromiso, diversin y pasin. Todos los
nuevos empleados son reclutados y entrenados en estos valores.
Herbet Kelleher, ex CEO de Southwest conoca perfectamente cmo

deba priorizar los grupos de inters de Southwest para poder cumplir
la promesa de marca de la aerolnea. Cuando le preguntaron quin era
primero, si los empleados, los clientes o los accionistas, respondi: Ese
nunca ha sido un problema para m. Los empleados estn primero. Si
ellos estn contentos, satisfechos y llenos de energa, cuidarn mejor
de nuestros clientes. Cuando los clientes estn satisfechos, nuestros
accionistas tambin.

CULTURA Y VALORES
South West Airlines tiene incluso un ticker bastante diferente a lo que

uno esperara (LUV) que es ni ms ni menos que la forma en que
suele abreviarse la palabra amor en ingls. Incluso, el aeropuerto de
Dallas, ciudad en la que SouthWest tiene su central, se denomina Love
Field.
Y realmente, esta filosofa se traduce en una experiencia diferenciada en

cada punto de contacto:
- Para los clientes significa: precios bajos, humor y diversin a bordo,

espritu de servicio, orientacin al cliente, buen trato
- Para los empleados significa: cero despidos en 25 aos, una cultura
amigable, divertida y creativa
Esto se traduce en un ambiente general de orientacin al servicio. Los

agentes cuelgan espejos en sus ordenadores para asegurarse de que
sonren cuando toman las reservas. En la University for People en el
Aeropuerto de Dallas Love Field. Una vez al ao ms de dos centenares
de empleados bailan la danza del pollo, para celebrar el da de la
cultura SouthWest. En este mismo evento prometen jugar duro,
salir de su zona de confort y hacer algo totamente original y divertido
antes de que el da termine.
Luis Gallardo (2009: 53)

CULTURA Y VALORES
El caso de IBM
IBM se enfrent a la tarea de modificar la vieja cultura para que la

compaa pudiera responder de forma ms veloz y efectiva a un entorno
dinmico. La vieja estructura era contraria a correr riesgos, lenta en
cambiar y arrogante. Haba muy poca cooperacin entre las diferentes
divisiones.
Se concentraron en brindar apoyo a los empleados innovadores y a

sus ideas, en reducir el tamao de la compaa y en alcanzar buenos
resultados.
El caso de Codornu
El Grupo Codornu rene diversas sociedades del Sector de la

Alimentacin dedicadas a la elaboracin de vinos y cavas en las zonas
vitivincolas ms importantes del mundo. La actividad del grupo se
remonta a 1551. En 2006, la compaa emprende un proceso de
transformacin que se materializa en el Plan Estratgico del Grupo
Codornu 2007-2010, un plan que recoge la tctica del negocio
y las principales guas para enmarcar todas las acciones y decisiones
empresariales para el futuro. Como aseguraba la directora de

CULTURA Y VALORES
Recursos Humanos, Clotilde Tesn, esta iniciativa implicaba grandes

cambios, no slo afecta a la orientacin del negocio y al liderazgo,
tambin trasciende a la cultura corporativa de trabajo hasta entonces
predominante.
De esta forma, el Grupo Codornu buscaba integrar renovadas culturas

de trabajo y preservar la identidad y valores que constituyen su esencia.
En esta cultura emergente, las personas, el conocimiento y el talento
seran los valores fundamentales. Por ello, el rea de Recursos Humanos
lider una campaa comunicativa para explicar a los empleados todos
estos cambios y alinearlos con ellos. Bajo la marca Descorcha el Futuro
se desplegaron diversas acciones de Comunicacin multidireccional
para implicar a las personas con la estrategia.
Parte sustancial de estas acciones de comunicacin sera el Plan Director

de Comunicacin Interna (PDCI), que sent las bases conceptuales de
la funcin comunicativa a travs de su propia visin (desarrollar una
cultura comunicativa como una forma de trabajar y liderar) y misin
(impactar en el negocio acompaando la transformacin cultural y
modulando las conductas para comprometer a las personas). Para ello,
se establecieron ciertos objetivos: Reforzar el mensaje comunicativo
del Plan Estratgico para alinear a las personas con la estrategia de la
compaa, Activar la comunicacin interna como cultura de trabajo,
Mejorar el Clima Laboral e incrementar la visin internacional,
fomentar el compromiso compaa-persona, fortalecer el sentimiento
de pertenencia y orgullo al grupo y, por ltimo, educar en la cultura
del vino. A partir de estos objetivos, se renovaron los instrumentos
de comunicacin y se crearon otros nuevos, se realizaron campaas
comunicativas y se propiciaron espacios comunicativos. Como resume
Clotilde Tesn, en un proceso de transformacin cultural profundo,
la comunicacin interna ha jugado un papel fundamental. Ha pasado
de la trastienda a ocupar el espacio central que siempre he pensado
como necesario para que las personas encuentren elementos de anclaje
y orientacin en este cambio de paradigma.

CULTURA Y VALORES
Autoevaluacin
1.- V___ F___ Cite cuatro de los ms importantes procesos de la cultura

organizacional
2.- V___ F___ La tecnologa, referida a patentes, procesos, productos

y servicios corresponde al Capital Emocional de una
empresa.-
3.- V___ F___ Son Tareas del Lder; entre otras:
- Tener una Visin que compartida con el grupo, estimule el compromiso

y entusiasmo por el futuro que vale la pena construir.
.- Definir la Misin y los Valores y que se concreten en conductas.
.- Identificar, enriquecer y encauzar el capital intelectual y emocional en

resultados de calidad y competitividad.-
.- Manejar el cambio construyendo equipos y resolviendo conflictos.
.- Dar prioridad a la educacin y capacitacin del personal.-
4.- Cite tres principios de la Competitividad.
5.- La Calidad Total resulta de los siguientes procesos
a.- El sistema (mtodo o conjunto de etapas, medios, relaciones y resultados)
b.- De la perfecta realizacin del producto sin importar los valores

subjetivos
c) De la interrelacin del sistema y la dinmica de mejora continua de la

empresa

CULTURA Y VALORES
6.- Cul de las siguientes frases es correcta? La a)___ La b)___
a).- La sabidura directiva es el resultado de evitar que el capital emotivo

interfiera en el pragmatismo del capital intelectual
b).- La sabidura directiva es el resultado de integrar de integrar el capital

intelectual, el emotivo y el compromiso tico social.
7.- V___ F___ Espritu productivo es el entusiasmo y ambiente

propiciador de actitudes de compromiso, creatividad,
y satisfaccin de una cultura del trabajo que produce
resultados de calidad.
8.- Trace una lnea entre analogas correspondientes
Conocimiento de si mismo Organizacin en continuo apren-

dizaje
Capacidad de aprendizaje
Clima laboral, estimulante, sano y
Cuidado de la salud; fsica, productivo
psicolgica y espiritual
Diagnstico organizacional
9.- Cite tres experiencias que nos ensean las empresas que triunfaron antes del
desarrollo de la Ciencia Administrativa
10.- Cul es la hiptesis de los macro eventos?

CULTURA Y VALORES
Solucionario
1.- Puede citar cuatro de los siguientes procesos
La comunicacin e informacin
La integracin y el trabajo en equipo
La delegacin y el empoderamiento (empowerment)
La motivacin y el reconocimiento.
La creatividad e innovacin
La capacitacin y el desarrollo humano
La toma de decisiones
El liderazgo.
2.- F.- Corresponde al Capital Intelectual
3.- Todas son V.
4.- Puede citar tres de los siguientes principios
1.-Espritu innovador y manejo del cambio
2.-Fortalecimiento interno de la organizacin y trabajo en equipo
3.-Conocimiento del entorno, el mercado y las necesidades de los clientes
4.-Calidad, servicio y valor agregado
5.-Exigencias y enfoque de negocios, acordes a medidores internacionales
6.-Promocin de los capitales intelectuales y emocionales de la

organizacin
7.-Conocimiento y valoracin de los signos vitales de la organizacin

CULTURA Y VALORES
8.-Proceso de mejora contina
9.- Definicin y promocin incesante de la visin, misin y valores.
10.-Sabidura directiva
5.- a y c son V.- b es F.
6.- La b)
7.- V___
8.- Las analogas correspondientes son:
Conocimiento de si mismo Diagnstico organizacional
Cuidado de la salud; fsica, psi- Clima laboral, estimulante, sano y

colgica y espiritual productivo
Capacidad de aprendizaje Organizacin en continuo apren-

dizaje
9.- Debe citar tres de las siguientes:
Que orientaron a sus empresas a satisfacer las necesidades del

mercado y la poblacin
Que buscaron la mxima calidad de sus productos y servicios
Que honraron sus valores y compromisos
Que se rodearon de gene capaz
Que tuvieron ideas novedosas, promovieron inventos y capitalizaron

la tecnologa de punta de su tiempo

CULTURA Y VALORES
10 La hiptesis de los macro eventos es:
Que si todo el personal participa en el diagnstico, manejo de informacin,

anlisis de problemas y propuesta de soluciones, se logran cambios, en
tiempos reducidos y con efectos ms permanentes.

CULTURA Y VALORES
6.GLOSARIO DE TERMINOS
ACTIVIDAD.- TAREA
Acciones humanas que consumen tiempo y recursos, y conducen a lograr un
resultado en un plazo determinado.
ANLISIS:
Separar un problema en partes para conocerlos por separado. Y por sus relaciones
con el todo (el tema) obtener las conclusiones objetivas .
CONTROL:
Registrar los resultados de las actividades ejecutadas por personas y equipos en un
tiempo y espacio determinado.
CONTROL DE CALIDAD:
Certificar el logro de los objetivos previstos en la productividad, en las caractersticas
del trabajo intelectual o material.
COORDINAR:
Intercambio de la carga de trabajo total entre las partes; en sentido vertical y
horizontal, asegurando su sincronizacin
CULTURA ORGANIZACIONAL
Es la suma determinada de valores, que, compartidos por personas y grupos de
una organizacin les permiten interactuar, unos con otros, con el entorno de la
organizacin o con el ambiente. Orientando al modo correcto de percibir, pensar
y sentir con la organizacin, asumida como identidad e integracin de y para todos
DEPARTAMENTALIZACIN:
Divisin del trabajo total (para efectos del anlisis sobre todo) en niveles de
especializacin y complejidad para estructurar el organigrama.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
Actualizacin permanente de los cambios de una organizacin, respecto a sus
parmetros productivos, competitivos o relacionados al medio ambiente.

CULTURA Y VALORES
DIAGNSTICO:
Identificacin y explicacin de las variables (antecedentes, medicin, efectos, etc.),
directa e indirecta, de un problema.
DIRIGIR (Relacionado al liderazgo)

Conducir y motivar grupos humanos al logro de objetivos y resultados, con
determinados valores, cultura organizacional y recursos correspondientes.
DIVISIN DEL TRABAJO:

Distribucin del trabajo total de una organizacin, por especializaciones o niveles
de dificultad.
EFICACIA:
Indicador de mayor logro de objetivos o metas
EFICIENCIA:
Indicador del valor de los resultados respecto al costo de su produccin
ESTRATEGIA:
Decisin inmejorable para una actividad o proceso en cada momento, y segn los
objetivos, las metas, los fines organizacionales.
EVALUAR:
Valoracin de resultados en un momento y espacio dados, con relacin a los
resultados esperados.
En lo relacionado al comportamiento, entender e introducir medidas correctivas
oportunas.
FINES:
Derivaciones que resultan del logro de los objetivos.
FUNCION:
Mandato formal permanente e impersonal de una organizacin o de un puesto de
trabajo.
GERENCIA:
Funcin mediante la cual las empresas y el Estado logran resultados para satisfacer
sus respectivas demandas.

CULTURA Y VALORES
GLOBALIZACION
Es un proceso econmico, tecnolgico, social y cultural que involucra de ms
en ms a todos los pases del mundo, causado por el desarrollo tecnolgico
, comercial y productivo que produce una creciente inter comunicacin e
interdependencia, unificacin de mercados, sociedades y culturas, a travs
de una serie de transformaciones sociales, econmicas y polticas a gran
escala.
NDICE:
Relacin matemtica de un valor respecto a otro valor. El resultado puede ser un
nmero absoluto o relativo.
LIDERAZGO
Es el conjunto de capacidades de una persona para influir en las personas,
a que trabajen con entusiasmo y en equipo, para lograr metas y objetivos
con calidad. Esta a capacidad implica tomar iniciativas, gestionar,
convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar resultados.
POLTICAS
Previsiones con sus normas e instrucciones que rigen actitudes y el quehacer de
corto, mediano y largo plazo de una organizacin.
PROCEDIMIENTOS:
Acciones que responden a la estructura de produccin, servicios y mantenimiento
de una organizacin, especificando naturaleza, alcances y descripcin de las
operaciones secuenciales que forman el producto o el servicio.
META:
Meta es lo que concreta el o los objetivos. Es el hecho, en que culmina el proceso.
El punto de llegada del desarrollo o crecimiento personal o empresarial.
MTODO:
Es el camino y la sucesin lgica de pasos o etapas que conducen a lograr una meta
predeterminada.

CULTURA Y VALORES
MODELO:
Conjunto de variables relacionadas e interactuantes entre s, que en su combinacin
dinmica explican pre disean o ejemplifican estructuras de comportamiento
OBJETIVO ESPECFICO:
Especificacin de una parte derivada pero por alguna razn, autnoma del objetivo
general. El conjunto de objetivos especficos logran el objetivo general.
OBJETIVO GENERAL:
Destino, pre figuracin y pre determinacin que determina la forma y contenido
de una organizacin. Se define como el deseo a lograr.
ORGANIZACIN
Es un sistema que interacciona con su entorno, materializando una idea, de
forma planificada, dando satisfaccin a unas demandas y deseos de clientes, a
travs de una actividad econmica. Requiere de una razn de ser, una misin,
una estrategia, unos objetivos, unas tcticas y unas polticas de actuacin. Todo lo
cual genera una visin previa y de un ideal a alcanzar que gua la formulacin y
desarrollo estratgico de la empresa
ORGANIZAR:
Acopiar e integrar dinmica y racionalmente los recursos de una organizacin o
plan, para alcanzar mediante orgnicas operaciones, los resultados previstos.
PLAN:
Conjunto de actividades sincronizadas para lograr un resultado concreto.
PLANIFICACIN:
Proceso racional y sistmico de prever, organizar y utilizar los recursos para lograr
objetivos y metas en un tiempo y espacio predeterminados.
POLTICA:
Marco referencial de accin que genera estrategias y parmetros que orientan la
actuacin de los funcionarios para alcanzar sus objetivos y metas en un lugar y
plazo dados. Es un marco general de actuacin.

CULTURA Y VALORES
PROBLEMA:
Situacin o asunto estructural que causa el proceso de atencin, conocimiento,
comprensin y orientacin de un hecho o una posibilidad manifiesta en sntomas
que deben ser integrados para tratarlos como un todo complejo.
PROCEDIMIENTO:
Rutina de operaciones que asegura el tratamiento uniforme de las actividades
involucrando a diferentes personas o departamentos a la cadena de produccin, a
pesar de las diferencias en tiempo o espacio.
PRODUCTO:
Es el resultado parcial o total (bienes o servicios), tangible o intangible, al que
conduce una actividad realizada.
PROGRAMA:
Conjunto armnico de objetivos, polticas, metas y actividades a realizar en un
tiempo y espacio dados, con determinados recursos. Sus resultados son servicios.
PROYECTO:
Conjunto armnico de objetivos, polticas, metas y actividades a realizar en un
tiempo y espacio dados, con determinados recursos. Sus resultados son bienes
de capital.
PUESTO:
Deberes y responsabilidades a ejecutar por una persona que posee determinados
requisitos y a cambio de remuneracin.
RECURSOS:
Medios que se emplean para realizar las actividades. Por lo general son seis:
humanos, financieros, materiales, mobiliario y equipo, planta fsica y tiempo..
SISTEMA:
Conjunto de partes relacionadas entre s, para transformar insumos en productos
para satisfacer demandas de su ambiente. Consta de insumos-proceso-productos-
ambiente. Los hay abiertos y cerrados.

CULTURA Y VALORES
TCTICA:
Sistema de procedimientos especial que se emplea para evitar resistencias y
hbilmente para conseguir un fin.
TRABAJO:
Es la capacidad fsica y mental, inherente a todo ser humano, de realizar un
trabajo, que se presta a cambio de un salario, cuyo coste total (trabajo y salarios)
se denomina mano de obra, que con otros recursos, crear productos o servicios en
un tiempo y espacio determinado.
VALORES
Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo
apropiado en que se deberan conseguir. Los valores de la organizacin desarrollan
normas, guas y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de
los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los
miembros de la organizacin de unos con otros
MISIN
Es la razn de ser de la empresa; que determina sus funciones bsicas a
desempear en un entorno determinado para satisfacer, las necesidades de
sus clientes con productos y servicios de la mejor calidad. Orienta toda la
planificacin y todo el funcionamiento de la misma.
VISION
Visin: es la definicin de lo que la empresa quiere ser en un futuro (hacia dnde
quiere llegar). Recoge las metas y logros planteados por las organizaciones, Es
el factor orientador y complementario de la misin, que impulsa y dinamiza
sus acciones.

CULTURA Y VALORES
ANEXOS
(Ojo.- Quiz puse muchos anexos. Pero los dejo para que puedas seleccionar
unos dos o tres que te parezcan ms adecuados al tema de la nueva cultura
y globalizacin, como case del tema tratado)
Extractos tomados de
LA EMPRESA DEL FUTURO, LA EMPRESA QUE QUEREMOS
De Jos Luis Blasco

Director Tcnico de la Fundacin Entorno
Comit Econmic i Social de la Comunitat Valenciana
Internet.- Versin PDF
PROBLEMAS GLOBALES PRECISAN DE SOLUCIONES GLOBALES

(Informe Brundtland, WCED, 1987:9)
El objetivo del desarrollo sostenible y la naturaleza integradora de un desarrollo

global, aumenta los problemas para las instituciones, tanto nacionales como
internacionales, que fueron diseadas sobre la base de la existencia de pocas
preocupaciones y en base a la divisin de los problemas en categoras
La respuesta general de los gobiernos, a la velocidad y escala de los cambios
globales, ha sido la de adoptar una posicin reticente a reconocer la necesidad de
cambiar las instituciones.
Aunque algunos fijan como primer hito de la accin cooperativa de los

gobiernos para el progreso social, la creacin de las primeras organizaciones
humanitarias en la segunda mitad del siglo XIX, quizs el hecho de mayor
influencia en el progreso del gobierno global moderno ha sido la creacin de
las Naciones Unidas en octubre de 1945.

CULTURA Y VALORES
Desde entonces la humanidad ha ido tomado conciencia de la necesidad de

solucionar problemas comunes de forma cooperativa. Los estados han creado
superestructuras de dilogo en la medida que el mundo se haca ms pequeo
debido al desarrollo de los transportes y la informacin.
En palabras de Mayntz (Los Estados nacionales y la gobernanza global.

Renate Mayntz. Revista Reforma y democracia N 24 Nov. 2000).
La capacidad para resolver problemas causados por externalidades

transfronterizas, requiere una estructura regulatoria en la cual los causantes
del problema y quienes lo padecen tengan igual representacin. Este es el
requerimiento ideal para la gobernanza global.
Estos marcos de cooperacin, que se han multiplicado de forma exponencial

en las ltimas dos dcadas, han tenido como protagonistas principales a los
estados y ms recientemente a las organizaciones no gubernamentales. Sus
conclusiones muestran consensos sobre problemas terribles
CONFERENCIAS SOBRE MEDIO AMBIENTE Y EMPRESA
Este fenmeno ser considerado por las generaciones futuras como una etapa
primitiva de cooperacin, a la que le sucedern sin duda, nuevas formas que
ya se comienzan a vislumbrar.
En un mundo -que muchos denominan de la CNN- se pone de manifiesto

cada vez con ms insistencia, la necesidad de un sistema de gobernanza
global entendida como un conjunto de reglas y procedimientos (formales
e informales) que configuran un marco institucional en el cual los diversos
actores implicados tienen que operar.
Este sistema tendr ms xito cuanto ms previsible, transparente y legtimo
sea. Los procesos de negociacin destinados a tratar de encontrar soluciones
transadas en el caso de conflictos de intereses, son cada vez ms evidentes

CULTURA Y VALORES
GOBERNANZA EN UN MUNDO TRIPOLAR
El papel que desempean los Estados como depositarios de la voluntad de

la sociedad para buscar colectivamente soluciones y transformar de forma
positiva el mundo en el que vivimos ha cambiado radicalmente en los ltimos
treinta aos.
Su capacidad de influencia ha disminuido voluntariamente, pensando que

las sociedades adultas pueden, por s mismas, resolver los problemas y crear
mundos ms justos bajo las reglas del mercado.
Esta circunstancia, ms all de una renuncia premeditada el Estado, es

consecuencia de unos tiempos en los que de las 100 economas mayores del
planeta, son ya empresas.
Existen -segn la Conferencia de Naciones Unidas para el Comercio y el

Desarrollo (UNTAD) ms de 60.000 corporaciones transnacionales que
poseen ms de 800.000 filiales fuera de sus fronteras
EL MUNDO EST CAMBIANDO
Las empresas no necesitan esperar a que los gobiernos tomen decisiones.

Si conseguimos movilizar al sector empresarial podemos obtener progresos
significativos. Kofi Anan, Secretario General de Naciones Unidas en la Cumbre
de Johannesburgo
la empresa como unidad en la que nuestra especie se agrupa para crear

riqueza atendiendo necesidades, se ha quedado congelada aplicando el mismo
modelo del siglo XIX. No ha asumido en su mayor parte el reto que supone
el papel que la sociedad le ha ofrecido jugar en el siglo XXI y de ello debemos
ser conscientes si queremos tener xito como empresarios y como ciudadanos.
Las nuevas reglas del juego ofrecen a la empresa una capacidad de transformacin
como nunca antes han tenido. Muchas de las recientes multinacionales
espaolas, presentan facturaciones semejantes a pases del tamao de Uruguay
o Marruecos.

CULTURA Y VALORES
Estas nuevas dimensiones nos han mostrado un mundo mucho ms pequeo

de lo que pensbamos. Las decisiones que toman los directivos de las empresas
afectan a poblaciones equiparables a pases enteros y por tanto la sociedad al
igual que lo exige a los Estados- demanda responsabilidad a estas...
LOS NUEVOS PROPIETARIOS
Muchas personas piensan que las empresas son de sus accionistas, pero es esto
realmente cierto? Los accionistas y los inversores forman las asambleas y los
consejos de administracin que eligen los rganos rectores de las empresas.
Sin embargo, las empresas subsisten, crecen o se deterioran, gracias a que

existen clientes que compran sus productos o servicios son las empresas
tambin de estos?.
Los clientes votan en cada licitacin o cada vez que vamos al supermercado
premiando en la eleccin de los accionistas al poner a esos gestores al frente
de la empresa.
Pero en la misma situacin se encuentran los empleados responsables de la

puesta en funcionamiento de la empresa, e incluso sus familias, los estados
que otorgan licencias para operar o protegen los activos de la compaa, las
comunidades locales que permiten construir sus fbricas, los proveedores que
confan sus inversiones al xito de sus clientes, etc.
Son las empresas de sus accionistas? El comportamiento que la empresa tiene

con cada uno de ellos est relacionado con el valor que es capaz de crear
Hemos podido comprobar en la ltima Cumbre de Davos como existe una

parte importante de la opinin pblica que sigue creyendo que la creacin de
valor de la empresa parece basarse -en su opinin- en la expropiacin de los
derechos de terceros para el enriquecimiento de unos pocos.
Desde hace dcadas las empresas han tratado de revertir en parte esta percepcin
con acciones que demuestran el compromiso de la empresa con el bienestar
de la poblacin devolviendo en forma de programas que se han venido a
denominar sociales o ambientales, parte de los beneficios que generan.

CULTURA Y VALORES
Desde la filantropa menos relacionada con el negocio hasta el marketing

con causa, se han venido sucediendo diferentes estrategias por las cuales las
empresas parecen lavar su conciencia con donaciones ms o menos cuantiosas
segn los tiempo a la causas ms nobles.
Estas acciones podran englobarse dentro de lo que se ha venido a denominar

responsabilidad social corporativa. Una empresa desarrolla su mercado
atendiendo ms all de sus clientes e inversores a otros colectivos directa
o indirectamente propietarios de la empresa que denominamos partes
interesadas o grupos de inters traduciendo la palabra inglesa stakeholders.
DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA A LA EMPRESA

SOSTENIBLE
Los denominados fondos ticos o ndices como Dow Jones Sustainability

Index o FTSE4Good seleccionan a aquellas empresas que presentan
mejor comportamiento econmico, pero tambin ambiental y social, se
han desarrollado de forma importante en Europa y su xito est siendo motivo
de reflexin para los gestores de fondos.
Las empresas que han visto que, el comportamiento de estos nuevos

propietarios las partes interesadas- pueden poner en riesgo la cuenta
financiera, actan para evaluar y disminuir este riesgo.
Para ello ponen en marcha sistemas de gestin que permiten la mejora

continua.
As pues, se gestionan los riesgos con los clientes a travs de sistemas de

calidad, sistemas de gestin ambiental para evitar el riesgo de incumplimiento
de la normativa ambiental, sistemas de desarrollo profesional, prevencin de
riesgos laborales, etc.
Y en aquellas zonas o colectivos ms sensibles o que puedan aportar ms valor

al negocio; programas de patrocinio que ofrezcan visibilidad de la compaa
en su compromiso con la sociedad.
En definitiva, nuevas responsabilidades para las empresas, en lo Econmico.-

Ambiental.- Eco eficiencia.- Social.- Seguridad.- Desarrollo

CULTURA Y VALORES
NEGOCIOS PARA EL MUNDO QUE QUEREMOS
En septiembre de 2002 tuvo lugar en Johannesburgo la Cumbre Mundial

sobre Desarrollo Sostenible organizada por Naciones Unidas
La importancia de esta Cumbre ha radicado principalmente en su realizacin.

El principal hito de Johannesburgo quizs ha pasado desapercibido por un
exceso de ambicin en el cmo hacer las cosas pero ha sido el espaldarazo
definitivo a la definicin del tipo de desarrollo que deseamos tener para la
humanidad: desarrollo sostenible.
Desde que en 1987 se define desarrollo sostenible6 como aquel que satisface
las necesidades actuales de las personas sin comprometer la capacidad de las
futuras generaciones para satisfacer las suyas.- Comisin Mundial sobre el
Medio Ambiente y el Desarrollo (Comisin Brundtland): Nuestro Futuro
Comn, una referencia constante. Cumbre Mundial donde se puso de
manifiesto que ste es el mnimo comn mltiplo que las sociedades de las
diferentes culturas, religiones, ideologas, razas o condiciones, que estamos
dispuestos a asumirlo, como ideal para el futuro.
Tambin se puso de manifiesto la necesidad de aglutinar voluntades ms all

de los gobiernos en esta materia y en este sentido el papel de las empresas es y
debe ser determinante.
Podemos tomar este compromiso o este acuerdo para seguir trabajando por la
responsabilidad social de las empresas como incluyen las conclusiones de la
propia Cumbre- y dejar de mirarlo como una amenaza, para abrazarlo como
una oportunidad.
Si el planeta camina hacia el desarrollo sostenible, se trata de una oportunidad

para la sociedad y por ello una oportunidad para los negocios. Una oportunidad
sin precedentes que trata de poner a trabajar los capitales que integran la triple
cuenta de resultados para obtener mejores beneficios para los propietarios
nuevos y antiguos- de la empresa.
LA OPORTUNIDAD DEL DESARROLLO SOSTENIBLE
Desde el mundo de la empresa, hemos pasado de ofrecer materias primas

(caf, harina o automviles) a vender experiencias.

CULTURA Y VALORES
Nuestras empresas desean ante todo que nuestros clientes tengan una
experiencia positiva. Deseamos sorprenderles ms all y mostrarles que con
nuestros servicios su mundo mejora.
Esto se acrecienta cuando los productos se diferencian cada vez menos y

se desmaterializan las expectativas y por tanto los denostados intangibles
comienzan a formar parte de valor de mercado del producto o servicio
Cada vez ms vendemos productos y servicios que intentan que este mundo
sea un lugar mejor. Sabemos que solo esos productos tienen futuro. Un mundo
mejor significa hoy mi mundo mejor, un mundo mejor para mi, mi familia
o la sociedad en la que vivimos.
Si el mundo tiende a ser sostenible, el futuro est en la empresa que atiende

a este nuevo modelo de mercado con clientes directos y valiosas partes
interesadas.
Oportunidades que sern aprovechadas por la empresa en la medida que se

han puesto a trabajar los capitales de la empresa. No solo el capital financiero
si no el resto de capitales a los que nos hemos referido y que componen el
verdadero valor de las compaas.
Crear nuevos productos para este mundo que viene es una aventura excitante.
Desde el punto de vista humano, como gestores es importante pensar y poner
a trabajar nuestra principal fortaleza como especie que es el talento creativo,
en esta ocasin para ofrecer soluciones a los problemas de nuestro planeta.
Hace un par de aos el profesor CK Prahalad de la Universidad de Harvard y

Stuart Hart, de la Universidad de North Carolina, escribieron un artculo que
denominaron La fortuna de la base de la pirmide. En l, sealaban las
oportunidades que posee el desarrollar productos que ofrezcan bienestar a los
4.000 millones de personas que viven en el Sur y que por la escasez de recursos
no pueden disfrutar de los productos que intentamos vender el un saturado
mercado del Norte.
Nuevos productos que favorecen el desarrollo de las sociedades y ofrecen

oportunidades de incalculables dimensiones.

CULTURA Y VALORES
NUEVOS PRODUCTOS PARA UN MUNDO MEJOR
Estas oportunidades solo son posibles mediante la co creacin conjunta con

las partes interesadas.
Considerar a stas, como nuevos propietarios, aporta un valor fundamental.

Los hace partcipes en la creacin de valor. Es una excitante idea para la nueva
empresa del siglo XXI. Empresas que vigilan sus cuentas de resultados pero que
basan en los equilibrios del desarrollo sostenible su capacidad de innovacin.
De esta forma no se trata de gestionar la dimensin ambiental de la
responsabilidad social de la empresa como una amenaza para la continuidad
de la empresa, si no se cumplen determinados estndares; se trata de poner
a trabajar la oportunidad de la sostenibilidad, aumentando el valor de los
producto y servicios y disminuyendo el impacto sobre el entorno y el consumo
de recursos.
Empresa Empresa socialmente Empresa sostenible

convencional responsable
Maximizar la creacin
Maximizar el Maximizar el beneficiopara los deriqueza para la sociedad
beneficio para sus accionistas, revertiendo una en la que opera.
accionistas. parte a la sociedad en la que
opera. Aprovecha las
Cumplir las reglas oportunidades que la
de Evita efectos perniciosos que mejora de la calidad de
Juego puedan tener los productos vida, ofrece para los
y servicios que pone en el negocios.
Atender las mercado
demandas de Favorecer la
Informacin Mostrar su compromiso participacin de la
Social sociedad en la compaa
Las nuevas para buscar soluciones,
obligaciones, deben Me favorecen las nuevas conjuntamente.
conllevar nuevas responsabilidades.
leyes que todos Me diferencian, las nuevas
deben cumplir. Necesitamos pocas reglas. responsabilidades
Reactiva Proactiva Cuanto menos reglas;

mejor.
Lder
AHA/gg/2011-04-29/64
gg/2011-09-22

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UNIVERSIDAD TCNICA PARTICULAR DE LOJA

La Universidad Catlica de Loja

MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA DE ASISTENCIA GERENCIAL Y RELACIONES PBLICAS

MAESTRA EN GESTIN EMPRESARIAL

Mgs. Andrs Hernndez Altamirano

Andrs Hernndez Altamirano

Diagramacin, diseo e impresin:

1.- Fuerzas de Cambio y Globalizacin............................... 10

1.-Cultura Organizacional y Liderazgo................................ 24

6. Glosario de trminos ........................................................ 51

El nuevo milenio arrastra los grandes retos y esperanzas que, acumuladas en el

La globalizacin, generada por el desarrollo tecnolgico de la produccin

Como centro de irradiacin del cambio, est la empresa u organizacin

Lo nuevo ya no podr ser tratado con los viejos procedimientos, ni demorarse.

En este sentido entendemos el liderazgo para el cambio organizacional. En

UTPL MAESTRA EN GESTIN EMPRESARIAL 5

Conducir a la perspectiva de que todo directivo o ejecutivo debe ser un

- Posicionar en el contexto material y rentable de la cultura productiva,

- Consolidar la nueva cultura productiva, como la accin y pensamiento

- Suscitar lderes visionarios, honestos y audaces, para ejercer la misin del

6 UTPL MAESTRA EN GESTIN EMPRESARIAL

Liderazgo, Valores y Cultura Organizacional.- Hacia una organizacin

Este libro impreso en Mxico en 1999, por Programas Educativos S.A. de

Para esto se vuelve una necesidad -global tambin- la formacin de lderes

De Andrs Hernndez Altamirano.

UTPL MAESTRA EN GESTIN EMPRESARIAL 7

4. ORIENTACIONES GENERALES PARA EL ESTUDIO

Para utilizar y comprender el Texto Bsico

El Texto Bsico, Liderazgo, Valores y Cultura Organizacional contiene

d.- De acuerdo a la modalidad a distancia de nuestra universidad,

e.- Este procedimiento le habr hecho estudiar la materia, por lo menos

Sera importante, que en esta comprobacin final, surjan de su propia

8 UTPL MAESTRA EN GESTIN EMPRESARIAL

1.- Fuerzas de Cambio y Globalizacin

2.- Cultura y Valores

3.- El futuro de la Misin de la Empresa

- Persuadir en la reflexin que la nueva cultura slo es posible entendiendo

- Establecer que el liderazgo de los valores y la nueva cultura organizacional,

- Inculcar que las utopas empresariales se han puesto al alcance de la

UTPL MAESTRA EN GESTIN EMPRESARIAL 9

5. DESARROLLO DEL APRENDIZAJE

1.- Fuerzas de Cambio y Globalizacin.

Hacia los nuevos horizontes.- La evolucin tecnolgica y de la informacin,

El cambio de los patrones de referencia, desafan nuestra adaptacin y

Las empresas necesitan entender esto para programar su direccin y crecimiento,

El pasado superado.- Cada poca ha tenido su cambio, causante de drsticos

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