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Regards croiss I Travail, emploi et chmage

Acquis de premire : salaire, march, productivit, offre


et demande, prix et quantit dquilibre, preneur de prix, 1.1 Comment sarticulent march du travail et
rationnement, asymtries dinformation, organisation dans la gestion de lemploi ?
Notions : salaire defficience, salaire minimum,
segmentation du march du travail; taux de chmage,
taux demploi, qualification, demande anticipe, quilibre
de sous-emploi

Fiche 213 Les analyses keynsiennes et no-keynsiennes du march du


travail

Partie 1 - La remise en cause de lanalyse librale du march du travail


Keynes va critiquer les conceptions no-classiques du march du travail sur plusieurs points :

A. la dtermination de loffre de travail


Rappel de lanalyse no-classique : loffre de travail est une fonction croissante du taux de salaire
rel
Rejet de lanalyse no-classique par Keynes : Keynes dveloppe deux critiques :
Il refuse daccepter lide que loffre de travail soit une fonction croissante du taux de salaire
rel , car les individus sont victimes dillusion montaire : ils raisonnement en termes nominaux
et non rels
Les salaris ne peuvent fixer librement la dure du travail qui est fix par la loi : une baisse du
taux de salaire rel ne se traduit donc pas par une diminution de la dure du travail. Dautant
plus que les salaris ont besoin pour vivre de leur salaire et ne peuvent donc cesser de travailler
mme en cas de rduction de leur rmunration
Pour en savoir plus sur les raisons du rejet : cliquez ici

B. la dtermination de la demande de travail


Rappel de lanalyse no-classique : Selon lanalyse no-classique , les variations du taux de salaire rel
ninfluencent pas la courbe de demande de biens ( les dbouchs des entreprises ) et les variations de la
demande de biens ninfluencent pas la demande de travail .
Raisons du rejet de lanalyse no-classique par Keynes : On peut , au contraire , considrer avec
Keynes quune chute du taux de salaire rel va entraner une rduction de la demande de biens des salaris
qui se rpercutera sur la demande de travail qui en consquence diminuera. La loi de Say nassure pas
automatiquement une demande suffisante selon Keynes : cest la demande de biens qui influence loffre de
biens.

C. la dtermination de lquilibre
Rappel de lanalyse no-classique : Les no-classiques considrent, que grce aux variations du taux
de salaire rel (flexibilit du salaire), on tend toujours vers lquilibre.
Raisons du rejet de lanalyse no-classique par Keynes : Keynes dveloppe deux critiques :
- il dmontre que le taux de salaire rel ntant pas connu lors des ngociations salariales (on discute
du salaire nominal) , rien nassure que , a posteriori, on obtienne un taux de salaire rel dquilibre .
La flexibilit des salaires rels na donc plus la capacit de ramener le march du travail
lquilibre, les agents conomiques pouvant tre victimes dillusion montaire
- Keynes dveloppe un second angle de critique : ds lors que la demande de travail des entreprises
est fonction de lvolution des dbouchs quelles connaissent , il peut exister un chmage
involontaire qui est le produit , non de lattitude des salaris mais du systme conomique lui-mme
.En effet , comme lindique P.Delfaud , en labsence de toute rigidit des salaires la baisse , il
peut subsister , du seul fait que lemploi offert est dtermin tout fait indpendamment de la
population active par le seul niveau de la demande effective du chmage involontaire .

D. Keynes dveloppe aussi une critique beaucoup plus fondamentale du fonctionnement du


marche du travail

Selon les no-classiques, chaque agent participe la dtermination des conditions de lchange ; celui-ci
rsulte alors dune discussion entre tous les agents, non pas dune dcision unilatrale de certains agents.
A condition de se porter offreur ou demandeur, tout agent peut remettre en cause les termes de
lchange. Keynes va critiquer cette fiction librale du march en montrant que le niveau demploi ne
dpend que des dcisions des entrepreneurs, qui se trouvent en position dimposer aux salaris leurs
prfrences (la maximisation du profit anticip) . La rupture de Keynes avec les no-classiques vient du fait
que Keynes met en vidence les relations hirarchises de pouvoir ingalement rparties entre chefs
dentreprise et salaris.

Conclusion:

Tous ces lments permettent de conclure quil nexiste selon Keynes aucun mcanisme dans le march du
travail assurant avec certitude le retour lquilibre ; lautorgulation du march nest don quun mythe. Au
contraire selon Keynes la flexibilit des salaires peut gnrer un cercle vicieux qui accrotra le chmage.

Partie 2 Les explications macro-conomiques : lanalyse keynsienne

I. Lanalyse keynsienne du march du travail


A. Les dterminants de loffre de travail
Keynes considre qu court terme, les conditions techniques, les ressources en main-duvre sont
donnes :
- En effet, loffre de travail est indpendante du taux de salaire rel ; les effets de substitution et de
revenu se compensant
- Keynes considre donc que loffre de travail dpend de variables socio-conomiques (la fcondit
lvolution du travail fminin, le solde migratoire , ... ) qui nvoluent que lentement :
- loffre de travail est donc constante court terme.

B. Les dterminants de la demande de travail


En revanche, la demande de travail est endogne, elle va tre fonction de lvolution de la demande
effective, cest--dire de la demande solvable anticipe par les entreprises la demande effective
nest quune prvision) . Elle dpend de 2 variables :
D1, cest--dire le montant que lon sattend voir la communaut dpenser pour la
consommation . Selon Keynes , la consommation est une fonction croissante du revenu ( ce
nest pas vrai chez les no-classiques ) , cest--dire que plus le revenu augmente , plus le
niveau de consommation sera lev . Ainsi , si court terme , les mnages bnficient dune
augmentation de revenu , ils vont accrotre leur niveau de consommation sans pour autant
diminuer leur niveau dpargne ( il augmentera aussi ) .
Pour voir la distinction faite par Keynes sur lvolution court et moyen terme de la consommation , cliquez ici

D2 , cest--dire le montant quon sattend voir la communaut consacrer


linvestissement nouveau ( cf. chapitre suivant ) .

Conclusion :

Les variables qui influencent loffre et la demande de travail sont donc diffrentes : lgalit entre offre et demande de travail nest
donc pas automatique, ce qui rend ncessaire des politiques de relance.

Partie III Asymtries dinformations et htrognit du march du travail

I. Des asymtries dinformation conduisent endogniser les rigidits


Introduction - Une information diffrente selon les agents qui se traduit par des rigidits
endognes au systme

Hypothse : Linformation nest pas parfaite. On peut ainsi considrer que linformation est
ingalement rpartie (asymtrique) entre les agents (cf. cours de premire)
Consquences : Traditionnellement, la rigidit rsulte de dterminants qui sont exognes au march
et qui remettent en cause son bon fonctionnement. Mais, un certain nombre de thories permettent de
montrer aujourdhui que le manque de flexibilit est le rsultat de comportements rationnels des
agents (il est donc endogne au march) qui ont intgr dans leurs transactions 2 variables non prises
en compte prcdemment : le risque et le temps
Ainsi, on se rend compte que lentreprise na pas intrt rduire les salaires de ses employs en cas
de baisse de la productivit et daugmentation du chmage. En effet :
les salaris se considrant comme mal traits par lentreprise ragiront en dmissionnant, en
diminuant leurs efforts : ils pourraient, selon J.Gnreux, en rsulter : une diminution de la
productivit au point que le cot unitaire du travail augmente au lieu de baisser .
On se rend compte ici que si les entreprises maintiennent des salaires suprieurs ceux du march,
ce nest pas seulement parce quelles y sont contraintes par des lgislations tatiques, par laction
des syndicats, mais parce quil leur semble rationnel dagir ainsi.

Ces thories :
insistent sur la rationalit des entreprises, ce qui relve dune analyse typiquement no-classique .
J.Gnreux crit ainsi : Si toutes les entreprises baissent le salaire en mme temps et que ce
mouvement gnral soit reconnu par les salaris alors lentreprise peut baisser le salaire, sans
avoir craindre, en contrepartie une rduction de leffort de ses salaris. Les effets ngatifs de la
baisse du salaire sur la demande ne sont pas envisags.
En revanche, elles reprennent de Keynes lide que le chmage est largement involontaire, quil
est engendr par le fonctionnement mme de lconomie de march ( D.Clerc) . Dans ce cadre
danalyse, les chmeurs, mme en acceptant de travailler des salaires plus bas naccroissent
pas leur probabilit dtre embauchs ; ils demeurent au chmage, alors quils font tout pour
obtenir un emploi

A. La thorie du salaire defficience


Rappel de lanalyse traditionnelle : Dans la thorie traditionnelle, le salaire est fonction de
la productivit. On considre, en effet, que lentreprise nembauchera, que si le cot quelle
supporte (taux de salaire rel) est infrieur ou gal au revenu qui lui est apport par le salari
(la productivit marginale).

Apports de la thorie : Les thoriciens du salaire defficience vont prendre le contre-pied de


cette analyse en dmontrant (en partant, en particulier de ltude du march du travail dans les
PVD) que ce nest pas le salaire qui est fonction de la productivit, mais la productivit qui est
dtermine par le salaire : le salari sera dautant plus efficace quil est bien rmunr.

Consquences : la flexibilit des salaires la baisse, afin de rsoudre le chmage, peut tre
inefficace, engendrer des effets pervers, et par-l ne plus tre applique par les entreprises :

1. Des salaires levs lembauche :Le modle dantislection (Weiss, 1980)


Quand une entreprise embauche un salari, elle nest pas certaine de son niveau de productivit, elle a
donc intrt proposer des salaires levs pour slectionner les meilleurs :
le salaire de rservation annonc par le candidat lors de lembauche joue un rle de signal qui
indique en partie ses qualits et ses comptences.
Plus le salaire offert par lentreprise est lev relativement celui du march, plus lentreprise
aura les moyens dattirer et de slectionner une main-duvre de qualit.
Dans ce cadre, les candidats lemploi qui se caractriseraient par un salaire de rservation
trop bas afin daccrotre leur probabilit dembauche, iraient lencontre de leur objectif.
En effet , lentreprise considrerait que , puisquils acceptent un salaire faible , cela signifie que
leur niveau de productivit est rduit , donc que lembauche du salari nest pas intressante
pour lentreprise : il vaut mieux payer cher un salari productif que dembaucher un salaire
rduit un salari faiblement productif .

2. Une incitation travailler : Le modle don-contre-don dAkerlof


Selon Akerlof, dans La thorie don-contre-don ,
lentreprisea intrt sous-estimer en connaissance de cause la productivit de ses salaris
relativement au salaire quelle leur offre (elle leur fait un don),
en contrepartie les salaris se rendant compte quils sont bien traits par lentreprise vont tre
incits accrotre leur productivit : ils font un contre don lentreprise, conformment aux
principes de la thorie sociologique de M.Mauss

Approfondissements pour les plus motivs : Ceci semble dautant plus pertinent que selon
Akerlof , dans La thorie , don contre-don , lentreprise a
intrt sous-estimer en connaissance de cause la productivit de ses salaris relativement au
salaire quelle leur offre ( elle leur fait un don ) ,
en contrepartie les salaris se rendant compte quils sont bien traits par lentreprise vont tre
incits accrotre leur productivit : ils font un contre don lentreprise , conformment aux
principes de la thorie sociologique de M.Mauss
Conclusion : on se rend compte que lentreprise na pas intrt rduire les salaires de ses employs
en cas de baisse de la productivit et daugmentation du chmage . En effet :
les salaris se considrant comme mal traits par lentreprise ragiront en dmissionnant , en
diminuant leurs efforts : ils pourraient , selon J.Gnreux , en rsulter : une diminution de la
productivit au point que le cot unitaire du travail augmente au lieu de baisser .
Onse rend compte ici que si les entreprises maintiennent des salaires suprieurs ceux du
march , ce nest pas seulement parce quelles y sont contraintes par des lgislations tatiques ,
par laction des syndicats , mais parce quil leur semble rationnel dagir ainsi .
Remarque : Cette thorie :
soppose celle de Keynes , en insistant sur la rationalit des entreprises , ce qui relve dune
analyse typiquement no-classique . J.Gnreux crit ainsi : Si toutes les entreprises baissent le
salaire en mme temps et que ce mouvement gnral soit reconnu par les salaris alors
lentreprise peut baisser le salaire , sans avoir craindre, en contrepartie une rduction de leffort
de ses salaris . Les effets ngatifs de la baisse du salaire sur la demande ne sont pas envisags .
En revanche, la thorie du salaire defficience reprend de Keynes lide que le chmage est
largement involontaire , quil est engendr par le fonctionnement mme de lconomie de
march ( D.Clerc) . Dans ce cadre danalyse , les chmeurs , mme en acceptant de travailler
des salaires plus bas naccroissent pas leur probabilit dtre embauchs ; ils demeurent au
chmage , alors quils font tout pour obtenir un emploi

3. Une incitation travailler : Le modle du tire au flanc


Proposer des salaires levs lors de lembauche prsente un risque connu sous le nom de thorie du
passager clandestin (free rider) :
certains salaris pourraient dans ce cadre annoncer un salaire de rservation trs lev alors que
leur productivit est faible : lentreprise serait perdante, mais ce risque est rduit.
En effet, si a priori, lentreprise, quand elle embauche ne connat pas la productivit du salari ; en
revanche a posteriori, elle peut lobserver durant le processus de production.
Lindividu risquerait alors dtre dmasqu, dtre licenci. La sanction est dautant plus dure que
le niveau de chmage est lev et que la probabilit de retrouver un emploi est donc faible.

4. Une rduction des cots de rotation de la main doeuvre


Le versement de salaire suprieur celui du march prsente un autre avantage permet de
conserver une main-duvre qualifie (dont la qualification a t obtenue dans le cadre de
lentreprise) qui est donc productive.
Un haut niveau de rmunration relatif (qui permet lentreprise dattirer et de conserver une
main-duvre fort capital humain) est donc plus que compens par les cots de mobilit de la main-
duvre supports par lentreprise en cas de dpart de ses salaris les plus productifs.
Ceci permet de mieux comprendre le pouvoir dont dispose les insiders (salaris de lentreprise) par
rapport celui des outsiders (les chmeurs recherchant un emploi). En effet, si lentreprise accorde
ses salaris des conditions plus avantageuses que celles quelles accorderaient des chmeurs, cest
quelle y trouve un avantage : celui de conserver une main-duvre plus qualifie donc relativement
moins coteuse.

B. La thorie des contrats implicites

Remise en cause des postulats no-classiques traditionnels : Selon la pense no-classique


traditionnelle :
une augmentation du chmage devrait entraner une baisse des salaires rels ramenant
lquilibre .
Cela nest pas le cas , car certaines hypothses du march de cpp ne sont pas vrifies ,
en particulier lhypothse dinformation .
On peut ainsi considrer que linformation est ingalement rpartie( asymtrique) entre
les agents :
Consquences :
- les salaris disposent de peu dinformations et vont donc tre caractriss par une aversion pour le
risque qui va les conduire valoriser la stabilit de leur situation dans le long terme.
- Pour cela, les salaris vont tablir des contrats implicites (car non reconnus par la loi) avec leur
employeur qui peuvent tre assimils des contrats dassurance. On peut distinguer 2 priodes :
durant les priodes de croissance, les gains de productivit augmentent fortement, les salaris
vont accepter de bnficier des augmentations de salaire plus rduites, le salaire devient donc
infrieur la productivit. On dit que le salari paye sa prime son employeur qui est son
assureur.
en contrepartie, durant les priodes de rcession, le salari bnficie dun salaire qui devient
suprieur la productivit (le salaire ayant moins baiss que la productivit) , on dit alors que
le salari reoit ses indemnits dassurance qui sont la contrepartie de la prime .

Problme : Toute la difficult est alors de fixer le niveau de la prime et dtablir une relation de
confiance :
la prime sera dautant plus importante que le degr daversion face au risque des
salaris est fort.
la confiance est plus complexe tablir. En effet, linformation tant ingalement
rpartie, lentrepreneur est mieux mme de connatre la situation relle de son
entreprise ; ds lors, il risque dessayer de tromper ses salaris, cela dautant plus que le
contrat est implicite. Mais, selon les thoriciens des contrats implicites, ce risque est
rduit par un certain nombre de procdures :
o le chef dentreprise na pas intrt trahir la confiance de ses salaris, car
ceux-ci le lui feraient payer en tant moins productifs.
o ds lors, le chef dentreprise, pour que les salaris acceptent une baisse de
salaire, doit leur dmontrer que les indemnits dassurance sont devenus
suprieurs la prime verse, en mettant en avant la dtrioration de la
situation sur le march du travail et dans lentreprise ( par exemple , en
licenciant une partie de ses salaris ) .
Cette thorie est intressante car :
elle permet de montrer que la rigidit du salaire peut tre explique tout en conservant
lhypothse de rationalit des agents conomiques.
Comme lindique B.Reynaud : Dans la thorie des contrats, le salaire a chang de
statut, ce nest pas un prix de march, mais le rsultat montaire dune rgle convenue
entre 2 individus rationnels.
Ds lors, il ny a plus aucune raison de penser que la flexibilit du salaire soit capable de
ramener lquilibre.
Limportant ici est davoir rendu endogne les dterminants motivants la rigidit du
salaire ; le chmage qui peut en rsulter nest plus chercher dans des pseudo-
dterminants extrieurs accuss de tous les mots.

Remarque : Il va en tre de mme dans la thorie insiders-outsiders.

C. La thorie insiders-outsiders
Problme : A.Lindbeck et D.Snower cherchent apporter une rponse la question suivante :
pourquoi laugmentation des salaires sest-elle poursuivie malgr la hausse irrsistible du
chmage ?

Solution : La rponse quils apportent est que :


les ngociations salariales ne subissent pas linfluence des chmeurs tout simplement parce
que les salaires sont ngocis par ceux qui ont un emploi. Il est alors impratif de distinguer
deux types dactifs :
les insiders : qui se situent dans les entreprises et participent aux ngociations
salariales
les outsiders, cest--dire les chmeurs qui en sont exclus.

On comprend aisment que les insiders, faisant preuve de rationalit et dgosme,


cherchent maximiser leur satisfaction et donc fixer un salaire qui leur permette
damliorer leur niveau de vie, mme si cela se traduit par lexclusion dune partie de la
population active (les chmeurs narrivant pas retrouver un emploi en raison des cots de
salaire trop levs) .
Par contre, il est plus difficile de comprendre pour quelles raisons les entreprises acceptent de
laisser aux insiders ce pouvoir de ngociation et nutilisent pas plus les outsiders comme moyen de
pression la baisse de salaires. A.Linbeck et D.Snower apportent une rponse originale :
selon eux, les insiders disposent dun pouvoir de ngociations quils imposent aux
entreprises. En effet, les insiders ont reu de la part des entreprises une formation
coteuse , un investissement en capital humain que lentreprise na pas intrt sacrifier .
Elle cherche donc stabiliser sa main duvre pour viter les cots de rotation. Elle na donc
pas intrt diminuer les salaires des insiders pour embaucher des outsiders, car elle risque
alors de voir ses salaris fors et performants la quitter, ce qui ncessitera de nouveaux
investissements en capital humain coteux.
Un second facteur doit tre pris en compte : les chmeurs embauchs par lentreprise ne
seront rentables que sils sont intgrs dans le collectif de travail, cest--dire sils sont
accepts par les insiders .Or, ceux-ci ont des raisons de craindre que lentre des outsiders
dans lentreprise se traduise par une dtrioration de leur bien-tre (remise en cause
dacquis sociaux, baisse de salaire) . Ils vont alors harceler les outsiders qui seront moins
productifs et peu motivs

Remarque : Ce problme de la motivation se retrouve aussi dans la thorie du salaire defficience.


II. Lhtrognit du travail remet en cause les hypothse du
fonctionnement no-classique du march du travail
Contrairement ce que lon pourrait penser, les marchs du travail fonctionnant sur le modle de cpp
sont rares et napparaissent pas souhaitables, car ils ont des rpercussions ngatives sur la main-
duvre : prcarit de lemploi , dpendance des travailleurs , ... L.Fisher considre que les marchs
qui doivent servir de rfrence sont ceux qui drogent aux rgles no-classiques , cest--dire que le
facteur travail est devenu le facteur fixe de production : contrat dure indtermine ; les salaires fixs
par convention collective sont devenus rigides (insensibles aux variations conjoncturelles du march du
travail) . Il existe donc entre salaris et employeurs des conventions qui ne sintressent pas seulement
au court terme, mais qui prennent en compte le long terme.
Piore va par la suite sefforcer de mettre en vidence les barrires et les diffrents marchs en
rsultant, et il va constater qu ces diffrents marchs correspondent des types bien dfinis de
population. Piore distingue deux types de march : le march primaire et le march secondaire. Il va
constater que sur chacun des marchs sont tablies des entreprises prsentant des caractristiques
diffrentes, proposant des emplois dissemblables concernant des populations distinctes.

A. Des modes de gestion du travail diffrents suivant les entreprises

Caracteristiques des entreprises : MARCHE PRIMAIRE MARCHE SECONDAIRE

- taille - grandes entreprises - PME : souvent sous-traitantes

- type de demande - rgulire et en croissance - fluctuante et dtermine par le


donneur dordres
- type de march - monopolistique ou - concurrence forte en
oligopolistique particulier entre les sous-traitants

- niveau dinvestissement en - lev du fait des - niveau dinvestissement rduit


capital fixe caractristiques de la demande en raison des fluctuations des
(modle de lacclrateur) et de demandes et de la faible
la rentabilit des entreprises rentabilit

B. Qui dterminent des types demplois diffrents

Caractristiques des emplois : MARCHE PRIMAIRE MARCHE SECONDAIRE

- dure du contrat de travail - contrat dure indtermine - contrat dure dtermine


(CDI ) (CDD) ou intrim
- scurit de lemploi - non
- conditions de travail - oui - mauvaises
- avantages sociaux - bonnes - non ou rduits
- oui (conventions collectives,
- salaire comits dentreprise, ..) - plus faible et stable
- plus lev et progression
garantie par les conventions
- possibilit de promotion collectives - non
- possibilit de formation - non
- oui
- oui

C. Occups par des salaris aux caractristiques diffrentes


M.Piore a dvelopp les critiques en levant : lhypothse de lhomognit et de la mobilit de la
main-duvre sur un march du travail unifi
M Piore considre donc quil existe diffrents types de salaris qui sont confins sur des marchs du
travail entre lesquels existent des barrires ne permettent pas dtre mobiles .Les no-classiques
constataient eux-mmes lexistence de ces barrires , mais ils considraient quelles rsultaient
dlments exognes lconomie .Ce qui est nouveau dans lanalyse de Piore , cest que : le
fonctionnement du march du travail obit une logique propre qui ne rsulte pas de limperfection de
la concurrence . Piore considre que les barrires tablies entre les marchs rsultent des pratiques
discriminatoires tablies par les entreprises les barrires sont donc endognes au march)

Caractristiques de la main- MARCHE PRIMAIRE MARCHE SECONDAIRE


duvre
- sexe - dominante masculine - dominante fminine
- ge - 30-50 ans - moins de 30, plus de 50
- nationalit - autochtone - trangre
- niveau de qualification - plus lev - rduit