BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan teknologi saat ini begitu pesat, sehingga peralatan sudah menjadi
kebutuhan pokok pada lapangan pekerjaan, artinya peralatan dan teknologi merupakan
salah satu penunjang yang penting dalam upaya meningkatkan produktivitas untuk
berbagai jenis pekerjaan. Disamping itu,akan terjadi dampak negatifnya bila kita kurang
waspada menghadapi bahaya potensial yang mungkin akan timbul (Pusat Kesehatan
Kerja Departemen Kesehatan RI, 2010).
Hal ini tentunya dapat di cegah dengan adanya antisipasi berbagai risiko, antara
lain kemungkinan terjadinya penyakit akibat kerja, penyakit yang berhubungan dengan
pekerjaan dan kecelakaan akibat kerja yang dapat menyebkan kecacataan dan kematian.
Antisipasi ini harus dilakukan oleh semua pihak dengan cara penyesuaian antara pekerja,
proses kerja dan lingkungan kerja. Pendekatan ini dikenal sebagai pendekatan ergonomi
(Pusat Kesehatan Kerja Departemen Kesehatan RI, 2010).
Dalam dunia kerja terdapat Undang-Undang yang mengatur tentang
ketenagakerjaan yaitu Undang-Undang No. 14 tahun 1969 tentang ketentuan-ketentuan
pokok tenaga kerja merupakan subjek dan objek pembangunan. Ergonomi yang
bersasaran akhir efisiensi dan keserasian kerja memiliki arti penting bagi tenaga kerja,
baik sebagai subjek maupun objek. Akan tetapi sering kali suatu tempat kerja
mengesampingkan aspek ergonomi bagi para pekerjanya, hal ini tentunya sangat
merugikan perusahaan dan para pekerja itu sendiri (Pusat Kesehatan Kerja Departemen
Kesehatan RI, 2010).

1.2 Rumusan Masalah

a Apa yang dimaksud dengan ergonomi.?
b Apa saja tujuan, manfaat, dan ruang lingkup dari ergonomi.?
c Apa saja metode-metode dan prinsip dari ergonomi.?
d Bagaimana penerapan ergonomi.?
e Apa saja masalah ergonomi ditempat kerja.?
f Apa yang dimaksud dengan produktivitas?
g Apa yang dimaksud dengan pengukuran produktivitas.?
h Factor-faktor apa saja yang mempengaruhi produktivitas kerja?
i Bagaimana cara meningkatkan produktivitas kerja?
j Apa saja ciri ciri pegawai yang produktif.?

1
1.3 Tujuan Penulisan
1. Tujuan Umum
a. Untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan mahasiswa dalam
mempelajari dan megetahui ergonomi dan produktivitas kerja serta bagaimana
aplikasi nya dalam lingkungan kerja.

2. Tujuan Khusus
a. Diharapkan mahasiswa dapat mengetahui pengertian dari ergonomi.!
b. Diharapkan mahasiswa dapat mengetahui apa saja tujuan, manfaat, dan ruang
lingkup dari ergonomi.!
c. Diharapkan mahasiswa dapat mengetahui tentang apa saja metode-metode dan
prinsip dari ergonomi.!
d. Diharapkan mahasiswa dapat mengetahui tentang bagaimana penerapan
ergonomi.!
e. Diharapkan mahasiswa dapat mengetahui apa saja masalah ergonomi ditempat
kerja.!
f. Diharapkan mahasiswa dapat mengetahui pengertian dari produktivitas.!
g. Diharapkan mahasiswa dapat mengetahui tentang pengukuran produktivitas.!
h. Diharapkan mahasiswa dapat mengetahui tentang factor-faktor apa saja yang
mempengaruhi produktivitas kerja.!
i. Diharapkan mahasiswa dapat mengetahui tentang bagaimana cara meningkatkan
produktivitas kerja.!
j. Diharapkan mahasiswa dapat mengetahui apa saja ciri ciri pegawai yang
produktif.?

BAB II
TINJAUAN TEORITIS

2.1 Pengertian ergonomi

Ergonomi berasal dari kata ergon yang berarti kerja dan nomos yang berarti aturan.
Dengan demikian secara harpiah ergonomic adalah ilmu aturan atau tatacara dalam
bekerja. Ergonomi yaitu ilmu yang penerapanya berusaha untuk menyerasikan pekerjaan
dan lingkungan terhadap orang atau sebaliknya dengan tujuan tercapainya produktivitas
dan efisiensi yang setinggi-tingginya melalui pemanfaatan factor manusia seoptimal-

2
 optimalnya. Ergonomi adalah komponen kegiatan dalam ruang lingkup hiperkes yang
antara lain meliputi penyerasian pekerjaan terhadap tenaga kerja secara timbale balik
untuk efisiensi dan kenyamanan kerja.
Contoh : suatu perusahaan kerajinan mengubah cara kerja duduk di lantai dengan
bekerja di meja kerja, mengatur tata ruangan menjadi lebih baik, mengadakan ventilasi,
menambah penerangan, mengadakan ruang makan, mengorganisasi waktu istirahat,
menyelenggarakan pertandingan olahraga, dan lain-lain. Dengan usaha ini, keluhan-
keluhan tenaga kerja berkurang dan produksi tidak pernah terganggu oleh masalah-
masalah ketenagakerjaan. Dengan begitu, produksi dapat mengimbangi perluasan dari
pemasaran.
Ergonomi mempelajari perilaku manusia dalam kaitannya dengan pekerjaan
manusia. Sasaran penelitian ergonomi ialah manusia pada saat bekerja dalam lingkungan.
Secara singkat dapat dikatakan bahwa ergonomi ialah penyesuaian tugas pekerjaan
dengan kondisi tubuh manusia ialah untuk menurunkan stress atau tekanan yang akan
dihadapi. Salah satu upaya yang dilakukan antara lain menyesuaikan ukuran tempat kerja
dengan dimensi tubuh agar tidak melelahkan, pengaturan suhu, cahaya dan kelembapan.
Hal ini bertujuan agar sesuai dengan kebutuhan tubuh manusia. Ada salah satu definisi
yang menyebutkan bahwa ergonomi bertujuan untuk fitting the job to the worker.
Ergonomi juga bertujuan sebagai ilmu terapan biologi manusia dan hubungannya
dengan ilmu teknik bagi pekerja dan lingkungan kerjanya, agar mendapatkan kepuasan
kerja yang maksimal selain meningkatkan produktivitasnya. (ILO).

2.2 Sejarah ergonomi

Ergonomi dipopulerkan pertama kali pada tahun 1949 sebagai judul buku yang
dikarang oleh Prof. Murrel. Istilah ergonomi digunakan secara luas di Eropa. Di Amerika
Serikat dikenal istilah human factoratau human engineering. Kedua istilah tersebut
(ergonomi dan human factor) hanya berbeda pada penekanannya. Intinya kedua kata
tersebut sama-sama menekankan pada performansi dan perilaku manusia. Menurut
Hawkins (1987), untuk mencapai tujuan praktisnya, keduanya dapat digunakan sebagai
referensi untuk teknologi yang sama.

Ergonomi telah menjadi bagian dari perkembangan budaya manusia sejak 4000
tahun yang lalu. Perkembangan ilmu ergonomi dimulai saat manusia merancang benda-

3
 benda sederhana, seperti batu untuk membantu tangan dalam melakukan pekerjaannya,
sampai dilakukannya perbaikan atau perubahan pada alat bantu tersebut untuk
memudahkan penggunanya. Pada awalnya perkembangan tersebut masih tidak teratur
dan tidak terarah, bahkan kadang-kadang terjadi secara kebetulan.

Perkembangan ergonomi modern dimulai kurang lebih seratus tahun yang lalu
pada saat Taylor (1880-an) dan Gilberth (1890-an) secara terpisah melakukan studi
tentang waktu dan gerakan. Penggunaan ergonomi secara nyata dimulai pada Perang
Dunia I untuk mengoptimasikan interaksi antara produk dengan manusia.
Pada tahun 1924 sampai 1930 Hawthorne Works of Wertern Electric (Amerika)
melakukan suatu percobaan tentang ergonomi yang selanjutnya dikenal dengan
Hawthorne Effects (Efek Hawthorne). Hasil percobaan ini memberikan konsep baru
tentang motivasi di tempat kerja dan menunjukan hubungan fisik dan langsung antara
manusia dan mesin.

Kemajuan ergonomi semakin terasa setelah Perang Dunia II dengan adanya bukti
nyata bahwa penggunaan peralatan yang sesuai dapat meningkatkan kemauan manusia
untuk bekerja lebih efektif. Hal tersebut banyak dilakukan pada perusahaan-perusahaan
senjata perang.

2.3 Bidang studi ergonomi

Beberapa bidang studi yang dipelajari dalam ergonomi merupakan faktor-faktor
yang mempengaruhi keberhasilan kerja. Menurut Asosiasi Internasional Ergonomi
terdapat tiga bidang studi dalam ergonomi. Penjelasan dari ketiga bidang studi tersebut
adalah sebagai :
a. Ergonomi fisik : berkaitan dengan anatomi manusia dan beberapa karakteristik
antropometrik, fisiologis, dan bio mekanik yang berkaitan dengan aktivitas fisik.
b. Ergonomi kognitif : berkaitan dengan proses mental, seperti persepsi, memori,
penalaran, dan respon motorik, karena mereka mempengaruhi interaksi antara
manusia dan elemen lain dari sistem. Topik yang relevan meliputi beban kerja
mental, pengambilan keputusan, kinerja terampil, interaksi manusia-komputer,
kehandalan manusia, stress kerja, dan pelatihan yang berhubungan dengan manusia-
sistem dan desain interaksi manusia komputer.

4
 c. Ergonomi organisasi : berkaitan dengan optimalisasi sistem teknis sosial, termasuk
struktur organisasi, kebijakan, dan proses. Topik yang relevan meliputi komunikasi,
awak manajemen sumber daya, karya desain, kerja tim, koperasi kerja, program
kerja baru, dan manajemen mutu.

Pengelompokkan bidang kajian ergonomi yang secara lengkap dikelompokkan

oleh Dr. Ir. Iftikar Z. Sutalaksana (1979). Berikut ini adalah penjelasan dari bidang-
bidang kajian tersebut.

a. Faal Kerja.
b. Antropometri.
c. Biomekanika.
d. Penginderaan.
e. Psikologi kerja.

Pada prakteknya, dalam mengevaluasi suatu sistem kerja secara ergonomi, kelima
bidang kajian tersebut digunakan secara sinergis sehingga didapatkan suatu solusi yang
optimal, sehingga seluruh bidang kajian ergonomi adalah suatu sistem terintegrasi yang
semata-mata ditujukan untuk perbaikan kondisi manusia pekerjanya.

2.4 Tujuan, manfaat, dan ruang linglup ergonomi

2.4.1 Tujuan ergonomi
Pelaksanaan dan penerapan ergonomi di tempat kerja di mulai dari yang
sederhana dan pada tingkat individual terlebih dahulu. Rancangan ergonomi akan
dapat meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerja, serta dapat
menciptakan sistem serta lingkungan yang cocok, aman, nyaman dan sehat
(Nurmianto, 2003)

Secara umun tujuan dari penerapan Ergonomi adalah :

a Meningkatkan kesejahteraan fisik dan mental melalui upaya pencegahan

cedera dan penyakit akibat kerja, menurunkan beban kerja fisik dan mental,
mengupayakan promosi dan kepuasan kerja.

b Meningkatkan kesejahteraan sosial melalui peningkatan kualitas kontak

sosial, mengelola dan mengkoordinir kerja secara tepat guna dan
meningkatkan jaminan sosial baik selama kurun waktu usia produktif
maupun setelah tidak produktif.

5
 c Menciptakan keseimbangan rasional antara berbagai aspek yaitu aspek
teknis, ekonomis, antropologis dan budaya dari setiap sistem kerja yang
dilakukan sehingga tercipta kualitas kerja dan hidup yang tinggi.

2.4.2 Manfaat ergonomi

1 Menurunnya angka kesakitan akibat kerja.
2 Menurunnya kecelakaan kerja.
3 Biaya pengobatan dan kompensasi berkurang.
4 Stress akibat kerja berkurang.
5 Produktivitas membaik.
6 Alur kerja bertambah baik.
7 Rasa aman karena bebas dari gangguan cedera.
8 Kepuasan kerja meningkat.

2.4.3 Ruang lingkup ergonomi

Ruang lingkup ergonomi sangat luas aspeknya, antara lain meliputi:
1. Tehnik
2. Fisik
3. Pengalaman psikis
4. Anatomi, utamanya yang berhubungan dengan kekuatan dan gerakan otot
dan persendian
5. Sosiologi
6. Fisiologi, kaitanya dengan temperature tubuh, oxygen up take, dan aktifitas
otot
7. Desain, dll

2.5 Metode metode ergonomi

a Diagnosis, dapat dilakukan melalui wawancara dengan pekerja, inspeksi tempat kerja
penilaian fisik pekerja, uji pencahayaan, ergonomik checklist dan pengukuran
lingkungan kerja lainnya. Variasinya akan sangat luas mulai dari yang sederhana
sampai kompleks (Nurmianto, 2003).

b Treatment, pemecahan masalah ergonomi akan tergantung data dasar pada saat
diagnosis. Kadang sangat sederhana seperti merubah posisi meubel, letak
pencahayaan atau jendela yang sesuai. Membeli furniture sesuai dengan demensi fisik
pekerja (Nurmianto, 2003).

c Follow-up, dengan evaluasi yang subyektif atau obyektif, subyektif misalnya dengan
menanyakan kenyamanan, bagian badan yang sakit, nyeri bahu dan siku, keletihan ,

6
 sakit kepala dan lain-lain. Secara obyektif misalnya dengan parameter produk yang
ditolak, absensi sakit, angka kecelakaan dan lain-lain (Nurmianto, 2003).

2.6 Prinsip ergonomi

Memahami prinsip ergonomi akan mempermudah evaluasi setiap tugas atau
pekerjaan meskipun ilmu pengetahuan dalam ergonomi terus mengalami kemajuan dan
teknologi yang digunakan dalam pekerjaan tersebut terus berubah. Prinsip ergonomi
adalah pedoman dalam menerapkan ergonomi di tempat kerja, menurut Baiduri dalam
diktat kuliah ergonomi terdapat 12 prinsip ergonomi yaitu :
1. Bekerja dalam posisi atau postur normal
2. Mengurangi beban berlebihan
3. Menempatkan peralatan agar selalu berada dalam jangkauan
4. Bekerja sesuai dengan ketinggian dimensi tubuh
5. Mengurangi gerakan berulang dan berlebihan
6. Minimalisasi gerakan statis
7. Minimalisasikan titik beban
8. Mencakup jarak ruang
9. Menciptakan lingkungan kerja yang nyaman
10. Melakukan gerakan, olah raga, dan peregangan saat bekerja
11. Membuat agar display dan contoh mudah dimengerti
12. Mengurangi stres.

2.7 Penerapan ergonomi

Ergonomi dapat diterapkan pada beberapa aspek dalam bekerja. Penerapan ergonomi
antara lain dapat dilakukan pada :
a. Posisi Kerja
Terdiri dari posisi duduk dan posisi berdiri, posisi duduk dimana kaki tidak
terbebani dengan berat tubuh dan posisi stabil selama bekerja. Sedangkan posisi
berdiri dimana posisi tulang belakang vertikal dan berat badan tertumpu secara
seimbang pada dua kaki.
b. Proses Kerja
Para pekerja dapat menjangkau peralatan kerja sesuai dengan posisi waktu
bekerja dan sesuai dengan ukuran anthropometrinya. Harus dibedakan ukuran
anthropometri barat dan timur.
c. Tata Letak Tempat Kerja
Display harus jelas terlihat pada waktu melakukan aktivitas kerja. Sedangkan
simbol yang berlaku secara internasional lebih banyak digunakan dari pada kata-
kata.
d. Mengangkat Beban

7
 Beban yang terlalu berat dapat menimbulkan cedera tulang punggung. jaringan otot
dan persendian akibat gerakan yang berlebihan.
2.8 Masalah ergonomi di tempat kerja
a. Ketidaktepatan kursi kerja, menyebabkan keluhan kepala, leher, bahu, pinggang,
bokong, lengan, tangan, lutut, kaki, dan paha
b. Kebisingan
Pengaruh kebisingan secara keseluruhan adalah :
- Kerusakan pada indera pendengaran
- Gangguan komunikasi dan timbulnya salah pengertian
- Pengaruh faal seperti gangguan psikomotor, gangguan tidur dan efek-efek
saraf otonom
- Efek psikologis
c. Kelelahan yang sumber utamanya adalah mata (kelelahan visual)
Mata merupakan indera yang mempunyai peranan penting dalam penyelesaian
pekerjaan.
d. Kelelahan fisik
Kelelahan fisik akibat kerja yang berlebihan, Kelelahan yang sumber utamanya
adalah mata (kelelahan visual). Mata merupakan indera yang mempunyai peranan
penting dalam penyelesaian pekerjaan. dimana masih dapat dikompensasi dan
diperbaiki performansnya seperti semula. Kalau tidak terlalu berat kelelahan ini bisa
hilang setelah istirahat dan tidur yang cukup.
e. Kelelahan yang patologis
Kelelahan ini tergabung dengan penyakit yang diderita, biasanya muncul tiba-tiba
dan berat gejalanya.
f. Psikologis dan emotional fatique
Kelelahan ini adalah bentuk yang umum. Kemungkinan merupakan sejenis
mekanisme melarikan diri dari kenyataan pada penderita psikosomatik. Semangat
yang baik dan motivasi kerja akan mengurangi angka kejadiannya di tempat kerja.

2.9 Penyakit-penyakit di tempat kerja yang berkaitan dengan ergonomi

Semua pekerja secara kontinyu harus mendapat supervisi medis teratur. Supervisi
medis yang biasanya dilakukan terhadap pekerja antara lain :

8
1. Pemeriksaan sebelum bekerja, Bertujuan untuk menyesuaikan dengan beban
kerjanya.
2. Pemeriksaan berkala, Bertujuan untuk memastikan pekerja sesuai dengan
pekerjaannya dan mendeteksi bila ada kelainan.
3. Nasehat, Harus diberikan tentang hygiene dan kesehatan, khususnya pada wanita
muda dan yang sudah berumur.

Setelah pekerja melakukan pekerjaannya maka umumnya terjadi kelelahan, dalam

hal ini kita harus waspada dan harus kita bedakan jenis kelelahannya, beberapa ahli
membedakan / membaginya sebagai berikut :

1. Kelelahan fisik
Kelelahan fisik akibat kerja yang berlebihan, dimana masih dapat dikompensasi
dan diperbaiki performansnya seperti semula. Kalau tidak terlalu berat kelelahan
ini bisa hilang setelah istirahat dan tidur yang cukup.
2. Kelelahan yang patologis
Kelelahan ini tergabung dengan penyakit yang diderita, biasanya muncul tiba-tiba
dan berat gejalanya.
3. Psikologis dan emotional fatique
Kelelahan ini adalah bentuk yang umum. Kemungkinan merupakan sejenis
mekanisme melarikan diri dari kenyataan pada penderita psikosomatik.
Semangat yang baik dan motivasi kerja akan mengurangi angka kejadiannya di
tempat kerja.

Upaya kesehatan kerja dalam mengatasi kelelahan, meskipun seseorang

mempunyai batas ketahanan, akan tetapi beberapa hal di bawah ini akan mengurangi
kelelahan yang tidak seharusnya terjadi :

a. Lingkungan harus bersih dari zat-zat kimia. Pencahayaan dan ventilasi harus
memadai dan tidak ada gangguan bising.
b. Jam kerja sehari diberikan waktu istirahat sejenak dan istirahat yang cukup saat
makan siang.
c. Kesehatan pekerja harus tetap dimonitor.
d. Tempo kegiatan tidak harus terus menerus.
e. Waktu perjalanan dari dan ke tempat kerja harus sesingkat mungkin, kalau
memungkinkan.
f. Secara aktif mengidentifikasi sejumlah pekerja dalam peningkatan semangat kerja.
g. Fasilitas rekreasi dan istirahat harus disediakan di tempat kerja.
h. Waktu untuk liburan harus diberikan pada semua pekerja
i. Kelompok pekerja yang rentan harus lebih diawasi misalnya ;
- Pekerja remaja

9
 - Wanita hamil dan menyusui
- Pekerja yang telah berumur
- Pekerja shift
- Migrant.
j. Para pekerja yang mempunyai kebiasaan pada alkohol dan zat stimulan atau zat
addiktif lainnya perlu diawasi.

Pemeriksaan kelelahan :

Tes kelelahan tidak sederhana, biasanya tes yang dilakukan seperti tes pada
kelopak mata dan kecepatan reflek jari dan mata serta kecepatan mendeteksi sinyal,
atau pemeriksaan pada serabut otot secara elektrik dan sebagainya.
Persoalan yang terpenting adalah kelelahan yang terjadi apakah ada hubungannya
dengan masalah ergonomi, karena mungkin saja masalah ergonomi akan mempercepat
terjadinya kelelahan.

2.10 Pengertian Produktivitas

Secara umum, produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata
maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya (ILO, 1979). Greenberg yang dikutip
oleh Sinungan (1985) mengartikan produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas
pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut.

Pengertian lain produktivitas adalah sebagai tingkatan efisiensi dalam

memproduksi barang-barang atau jasa-jasa: Produktivitas mengutarakan cara
pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang.

Produktivitas juga diartikan sebagai :

10
 a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.
b. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan
dalam satu- satuan (unit) umum.

Dalam berbagai referensi terdapat banyak sekali pengertian mengenai

produktivitas, yang dapat kita kelompokkan menjadi tiga, yaitu :

a. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah ratio dari pada
apa yang dihasilkan (out put) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang
dipergunakan (input).
b. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada kemarin, dan hari
esok lebih baik dari hari ini.
c. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor esensial,
yakni: investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset;
manajemen; dan tenaga kerja.

2.11 Pengukuran Produktivitas

Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang penting
disemua tingkatan ekonomi. Dibeberapa Negara maupun perusahaan pada akhir-akhir
ini telah terjadi kenaikan minat pada pengukuran produktivitas. Karena itu sudah
saatnya membicarakan alasan mengapa harus mengukur produktivitas.

A. Mengukur Produktivitas
Pada tingkat sektoral dan nasional, produktivitas menunjukkan kegunaannya
dalam membantu evaluasi penampilan, perncanaan, kebijakan pendapatan, upah
dan harga melalui identifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi distribusi
pendapatan, membandingkan sektor-sektor ekonomi yang berbeda untuk
menentukan prioritas kebijakan bantuan, menentukan tingkar pertumbuhan suatu
sektor atau ekonomi, mengetahui pengaruh perdagangan internasional terhadap
perkembangan ekonomi dan seterusnya. Pada tingkat perusahaan, pengukuran

11
 produktivitas terutama digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa
dan memdorong efisiensi produksi.

Pertama, dengan pemberitahuan awal, instalasi dan pelaksanaan suatu sistem

pengukuran, akan meninggikan kesadaran pegawai dan minatnya pada tingkat dan
rangkaian produktivitas. Kedua, diskusi tentang gambaran-gambaran yang berasal
dari metode-metode yang relatif kasar ataupun dari data yang kurang memenuhi
syarat sekalipun, ternyata memberi dasar bagi penganalisaan proses yang
konstruktif atas produktif.

Manfaat lain yang diperoleh dari pengukuran produktivitas mungkin terlihat

pada penempatan perusahaan yang tetap seperti dalam menentukan target/sasaran
tujuan yang nyata dan pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen
secara periodik terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan. Pengamatan atas
perubahan-perubahan dari gambaran data yang diperoleh sering nilai diagnostik
yang menunjuk pada kemacetan dan rintangan dalam meningkatkan penampilan
oraganisasi. Satu keuntungan dari pengukuran produktivitas adalah pembayaran
staf. Gambaran data melengkapi suatu dasar bagi andil manfaat atas penmpilan
yang ditingkatkan.
B. Metode-Metode Pokok Pengukuran Produktivitas
Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat
dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda :
1 Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan
secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini
memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang
serta tingkatannya.
2 Perbandingan pelakasanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses)
dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relatif.
3 Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik
sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.

Untuk menyusun perbandingan-perbandingan ini perlulah

mempertimbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran
produktivitas. Paling sedikit ada 2 jenis tingkat perbandingan yang berbeda, yakni
produktivitas total dan produktivitas parsial.

1 Produktivitas Total

12
 Adalah perbandingan antara total keluaran (output) dengan total masukan
(input) persatuan waktu. Dalam penghitungan produktivitas total semua faktor
masukan (tenaga kerja, kapital, bahan, energi) tehadap total keluaran harus
diperhitungkan.

HASIL TOTAL KELUARAN ( OUTPUT )

Prouktivitas Total = HASIL MASUKAN TOTAL ( INPUT )

2 Produktivitas parsial
Adalah perbandingan dari keluaran dengan satu jenis masukan atau input
persatuan waktu, seperti upah tenaga kerja, kapital, bahan, energi, beban kerja,
dll.

Prouktivitas Parsial =

HASILTOOTAL KELUARAN PER UNIT JENIS OUTPUT

HASIL INPUT MASUKAN PER UNIT JENIS INPTUT

2.12 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor produksi yang
dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila pihak manajemen
perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka produktivitas kerja akan
meningkat. Ada pun faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu:

a. Kemampuan
Adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja
yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja.

b. Sikap
Sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan
dengan moral, semangat kerja yang akan menghasilkan kepuasaan kerja. Kepuasan
kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya.

c. Situasi dan keadaan lingkungan

Faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat
bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada.pertama, perbaikan terus
menerus, yaitu upaya meningkatkan produktivitas kerja salah satu implementasinya
ialah bahwa seluruh komponen harus melakukan perbaikan secara terus-menerus

13
 d. Motivasi
Setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan
produktivitas. Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah
dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan
suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan
seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena
ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas
perbuatannya.

e. Upah
Upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah
dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja. Pengertian ini mengisyaratkan
bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan
begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan.

f. Tingkat pendidikan
Latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi
produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi
tenaga kerja.

g. Perjanjian kerja
merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Sebaiknya ada
unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.

h. Penerapan teknologi
Kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas, karena itu
penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas

2.13 Cara meningkatkan produktivitas

Menurut Hanafi, terdapat beberapa cara yang digunakan untuk meningkatkan
produktivitas yaitu:
a. Meningkatkan operasional: dapat dilakukan dengan meningkatkan riset dan
pengembangan, sehingga organisasi dapat menghasilkan ide produk baru maupun
metode - metode operasi yang lebih baik.
b. Meningkatkan keterlibatan karyawan, dapat meningkatkan komitmen dan
semangat kerja. Keterlibatan juga menjadi dasar pengendalian kualitas kerja dari
karyawan.

14
 Balai pengembangan produktivitas daerah, mengatakan ada enam faktor utama
yang menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu :
- Sikap kerja.
- Tingkat ketrampilan.
- Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan.
- Manajemen produktivitas.
- Efisiensi tenaga kerja dan Kewiraswastaan.
2.14 Ciri ciri pegawai yang produktif
Ciri ciri pegawai yang produktif sebagai berikut :
a. Lebih dari memenuhi kualifikasi pekerjaan, kualifikasi pekerjaan dianggap hal yang
mendasar, karena produktivitas tinggi tidak mungkin tanpa kualifikasi yang benar.
b. Bermotivasi tinggi, motivasi sebagai faktor kritis, pegawai yang bermotivasi berada
pada jalan produktivitas tinggi.
c. Mempunyai orientasi pekerjaan positif, sikap seseorang terhadap tugasnya sangat
mempengaruhi kinerjanya, faktor positif dikatakan sebagai faktor utama
produktivitas pegawai.
d. Dewasa, pegawai yang dewasa memperlihatkan kinerja yang konsisten dan hanya
memerlukan pengawasan minimal.
e. Dapat bergaul dengan efektif; kemampuan untuk menetapkan hubungan antar
pribadi yang positif adalah aset yang sangat meningkatkan produktivitas.

2.15 Penilaian Kinerja

A. Pengertian Penilaian Kinerja
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan. Kinerja merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan
perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang
menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam
melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan
tolak ukur tertentu objektif dan dilakukan secara berkala.Penilaian kinerja mengacu
pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai
dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan perkerjaan, perilaku, dan hasil,
termasuk tingkat katidakhadiran. Dengan demikian, penilaian prestasi adalah
merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tangung jawabnya.

15
B. Tujuan penilaian kinerja
Suatu perusahaan melakukan peniaian kinerja didasarkan pada dua alasan
pokok, yaitu:
1 manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada
masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa
yang akan datang;
2 Dan manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu
karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan
kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dam memperkuat
kualitas hubungan antarmanajer yang bersangkutan dengan karyawannya.

Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk :

1. Mengetahui perkembangan, yang meliputi: a) identifikasi kebutuhan, b)
umpan balik kerja, c) menentukan transfer dan penugasan dan d) identifikasi
kekuatan dan kelemahan karyawan.
2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: a) keputusan untuk
menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan,
b) pengakuan kinerja karyawan, c) pemutusan hubungan kerja dan d)
mengidentifikasi yang buruk.
3. Keperluan perusahaan, yang meliputi: a) perencanaan SDM, menentukan
kebutuhan pelatihan, c) evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, d) informasi
untuk identifikasi tujuan, e) evaluasi terhadap sistem SDM, dan f) penguatan
terhadap kabutuhan pengembangan perusahaan.
4. Dokumentasi, yang meliputi: a) krteria untuk validasi penelitian, b)
dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan c) membantu untuk
memenuhi persyaratan minimum.

C. Kegunaan penilaian kinerja

Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan
perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu :
1. Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang
objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan
karyawan

16
2. Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi
karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk
meningkatkan atau mamperbaiki kinerja karyawan.
3. Penyesuaian kompensasi. Penilain kinerja membantu pengambilan keputusan
dalam penyesuian ganti-rugi. Menentukan siapa yang perlu dinaikkan upahnya-
bonus atau kompensasi ainnya.
4. Keputusan penempatan. Mambantu dalam promosi, keputusan penempatan,
perpindahan, dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa
lampau atau mengantisipasi kinerja. Sering promosi adalah penghargaan untuk
kinerja yang lalu.
5. Pelatihan dan pengembangan karier. Kinerja buruk mengindikasikan adanya
suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat
mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.
6. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik penilain kinerja dapat
digunkan sebagai penduan dalam perencanaan dan pengembangan karier yang
tepat, penyusunan program pengembangan karier yang tepat, dapat
menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan perusahaan.
7. Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan
kekuatan atau kelemahan prosedur staffing deprtemen SDM.
8. Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau buruk
mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempatan
karyawan di departemen SDM.
9. Ketidakakuratan informasi. Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di
dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM atau sistem informasi
manajemen SDM. Pemakaian informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan
proses rekrutmen, pelatihan, atau pengambilan keputusan tidak sesuai.
10. Kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja yang lemah mungkin
merupakan suatu gejala dari rancangan perkerjaan yang kurang tepat. Melalui
penilain kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan ini. Artinya, jika
uraian pekerjaan tidak tepat, apalagi tidak lengkap, wewenang dan tanggung
jawab tidak seimbang, jalur pertanggungjawaban kabur dan berbagai kelemahan
lainnya akan berakibat pada prestasi kerja yang kurang memuaskan
11. Kesempatan kerja yang adil. Penilain kinerja yang akurat terkait dengan
pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak
bersifat diskriminatif.
12. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang kinerja dipengaruhi
oleh faktor di luar lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, keuangan, kesehatan,

17
 atau hal lain seperti hal pribadi. Jika faktor ini tidak dapat diatasi karyawan
bersangkutan, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuan.
13. Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja. Departemen SDM biasanya
mengembangkan penilaina kinerja bagi karyawan di semua departemen.
Elemen-elemen pokok sistem penilaian ini mencakup kriteria yang ada
hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria.
14. Umpan balik SDM. Kinerja baik atau buruk di seluruh perusahan
mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.

BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Ergonomi (ergonomics) berasal dari kata Yunani yaitu ergo yang berarti kerja
dan nomos yang berarti hukum, dimana ergonomi sebagai disiplin keilmuan yang
mempelajari manusia dalam kaitannya dengan pekerjaannya. Pelaksanaan dan
penerapan ergonomi di tempat kerja di mulai dari yang sederhana dan pada tingkat
individual terlebih dahulu. Rancangan ergonomi akan dapat meningkatkan efisiensi,

18
 efektivitas dan produktivitas kerja, serta dapat menciptakan sistem serta lingkungan
yang cocok, aman, nyaman dan sehat.
Metode Ergonomi dilakukan dengan pendekatan diagnosis, treatment, dan
follow up. Sedangkan penerapannya dilakukan dalam mengatur sikap kerja, proses
kerja, tataletak tempat kerja, dan mengangkat beban. Masalah terbesar yang dihadapi
para pekerja setelah melakukan pekerjaannya adalah kelelahan. Kelelahan adalah
suatu mekanisme perlindungan tubuh agar tubuh terhindar dari kerusakan lebih lanjut
sehingga terjadi pemuliham setelah istirahat. Sebab-sebab kelelahan yang utama
adalah pekerjaan yang monoton, beban dan lama kerja terlalu berat, lingkungan
pekerjaan, sakit dan gizi yang buruk, dan kurangnya waktu istirahat.

Penanggulangan terhadap kelelahan yang dapat dilakukan adalah dengan

mengatur lingkungan kerja, pengaturan jam kerja, dan memberikan istirahat kepada
pekerja. Tujuan akhir dari ergonomi adalah menurunkan angka kecelakaan kerja,
penyakit akibat kerja serta meningkatkan produktivitas dari pekerja.

Produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi

dibandingkan dengan input yang digunakan, seorang karyawan dapt dikatakan
produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan
dalam waktu yang singkat atau tepat. Didalam mencapai produktivitas yang tinggi
suatu perusahaan dalam proses produksi, selain bahan baku dan tenaga kerja yang
harus ada juga didukung oleh faktor faktor sebagai berikut : kemampuan, sikap,
situasi dan keadaan lingkungan, motivasi, upah, tingkat pendidikan, perjanjian kerja,
dan penerapan teknologi. Dengan karyawan yang memenuhi faktor-faktor pendukung
dalam produktivitas dalam kerja, dapat menghasilkan karyawan yang berkualitas,
efektif dan efisien. Dengan adanya keterlibatan karyawan, dapat meningkatkan
komitmen dan semangat kerja. Keterlibatan juga menjadi dasar pengendalian kualitas
kerja dari karyawan. sehingga organisasi dapat menghasilkan ide produk baru maupun
metode - metode operasi yang lebih baik. Produktivitas kerja pun berjalan dengan
baik sehingga kualitas suatu perusahaan akan maju.

3.2 Saran
Setiap perusahaan, baik perusahaan manufaktur maupun perusahaan jasa
dalam pencapaian tujuannya mendapatkan keuntungan (profit oriented) yang sebesar-
besarnya dengan pengorbanan (biaya) yang sekecil-kecilnya pada dasarnya semua itu

19
akan diraih dengan strategi pengkatan produktivitas-produktivitas daripada sumber
daya-sumberdaya perusahaan (input) dalam penciptaan output yang lebih lebih dari
input. Pnguasaan dan pemahaman konsep tentang produktivitas dan manajemen
perubahan adalah salah satu konsep strategis yang diperlukan dalam menjalankan
aktivitas-aktivitas perusahaan untuk pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.
Oleh karena itu pemahaman tentang konsep produktivitas dan manajemen
perubahan adalah dipandang hal yang sangat penting dalam peningkatan kinerja
suatu perusahaan baik untuk kalangan akademisi, mahasiswa dan para manajer
perusahaan.

20