LA FELICIDAD EN EL TRABAJO

La empresa R

El modelo R se basa en mantener un nmero reducido de profesionales de planta, y

colaborar con proveedores y trabajadores subcontratados, Cules son las razones para
que este modelo sea exitoso?

La empresa R cuenta con 200 colaboradores y 1600 personas y negocios por subcontrato, esta
poltica obedece principalmente a:

1. La necesidad de mantener flexibilidad de respuestas por la naturaleza cambiante que

caracteriza a la industria de la tecnologa de la comunicacin.
2. Al nivel de especialidad tcnica que esta industria requiere particularmente en diseos de
propuesta divergente
3. Por el nivel de actualizacin y competencias que solo consultores de experiencia en el
medio pueden brindar

Estos motivos han justificado la enorme plana de subcontratos que mantiene y que representan
parte de la respuesta del modelo exitoso que han construido. R considera que el que gana no es
el ms grande sino el ms rpido y esto demanda flexibilidad, especialidad y actualizacin
competente.

Sobre proveedores, han logrado 2 aspectos diferentes y atrevidos que han contribuido a su xito,
congruentes con su criterio de innovacin y diferenciacin de prcticas de trabajo:

1. Han establecido alianzas con los proveedores para incorporar colaboradores de R en los
programas de gestin y apoyo que el proveedor brinda a R; esta prctica es supervisada
directamente por R y responde al criterio de mutuo desarrollo, crecer juntos que R procura
con sus proveedores.
2. R considera que el proveedor es la cara al cliente, por esa razn busca empresas
empleadoras con buena imagen en baja rotacin de personal, planes de desarrollo para sus
colaboradores y paz social.

Esta saludable prctica de asociar proveedores al crecimiento, de procurar indicadores de salud en

sus relaciones con terceros y la de incorporar directamente a sus colaboradores en los programas
de apoyo del proveedor, son otra parte importante en la construccin de su modelo de xito.

En mi experiencia profesional como consultor, la empresa X respondi a su grave desplazamiento

de mercado cuando resolvi sus problemas puntuales de calidad en sus productos de refacciones
electrodomsticas al decidir la incorporacin de sus proveedores, clientes, colaboradores y
consultores, en el tratamiento de sus asuntos, a travs de sesiones interactivas facilitadas, que
permitieron la identificacin, anlisis, solucin y compromisos de respuesta a sus necesidades.

El modelo de R se articula en torno a siete ejes bsicos, explcalos brevemente

Ser positivo; Esperar lo mejor, ser optimista, ver el lado positivo, para trabajar con emocin y
alcanzar tus proyectos; esta positividad detona emociones que podrn originar iniciativas (ganas)
para anteponer propsitos.

Ser flexible; cambiar de opinin, de forma de pensar, de criterios, de paradigmas, de posicin, de

costumbres, de prcticas, para llegar a cuestionar, a modificar, a mover lo establecido, lo permitido
y hasta lo prohibido.

Confiar; confiar en los dems; capaz de apostar, de construir en comn, de lograr relaciones y
vnculos para proyectos en comn que presumen confianza compartida en responsabilidades.

Encontrar el significado; qu se est haciendo til o contribuyendo a la sociedad; y qu significa

mi trabajo, qu reto representa, que meta pretendo, que logro significa y qu satisfaccin
representa.

Comprometerse; parte activa y responsable, implicado en lo que hago, interesado, atravesado

con mi competencia, prestigio y servicio en el cumplimiento de mis funciones y tareas, en la
observancia de valores.

Disfrutar; estar de buen humor, con energa e ilusin; gozar lo que hago, encontrarle lo divertido,
lo divergente, lo interesante; que me entusiasme, me atrape, me ponga de buen nimo, que
maana recuerde, que lo comparta y me guste.

Aprender; conocer cosas nuevas, construir respuestas, estimular iniciativas, ensayar,

experimentar, investigar, proponer, pensar divergente.

Desde luego todos estos factores suceden segn el grado de implicacin del colaborador en la
organizacin; por esta razn, R ha desarrollado toda una serie de iniciativas que aseguren este
propsito, desde criterios para la atraccin de talento, hasta el modelo de felicidad para construir
un ambiente disfrutable.

En mi experiencia de consultor, he desarrollado la estrategia interactiva Roberts que lleva el

propsito de implicar a las personas en los asuntos de trabajo para lograr principalmente:

Compromisos compartidos para el logro de metas comunes

Flexibilidad para modificar actitudes y permitir adaptacin y respuesta variable
Significado para descubrir nuevas alternativas de manejo a situaciones convencionales

Las actividades desarrolladas en este tema estn documentadas en mi pgina web

http://es.scribd.com/benavides_roberto y son altamente positivas; las personas cuando logran confiar,
compartir, adaptarse, descubrir, aprender y disfrutar disponindose con emocin positiva,
potencializan su actuacin con metas y alcances sorprendentes.

En qu consiste el taller de la felicidad de R?

Objetivos:

Fomentar la reflexin personal

Debatir sobre la importancia de ser felices
Como lograr la felicidad en el ambiente de trabajo

Duracin 1 da

Inicia con una sesin de relajacin para favorecer la introspeccin

Se estructura el debate sobre la felicidad y formas de construirla en el trabajo
El Director de la empresa dirige la sesin y motiva a la reflexin sobre el modelo de
felicidad de la empresa
Los participantes presentan pruebas de evaluacin sobre ndices de felicidad y al final sus
resultados individuales, de grupo y de toda la poblacin son compartidos.

Temas que se incluyen

1. Medicin de los Niveles de felicidad

2. La Ciencia de la Felicidad

3. Aprender hacer felices

4. La felicidad en el Trabajo

5. Modelo de Felicidad

6. Plan de Vida

Resultados

Las expresiones de los participantes es lo que se consigna como resultado de esta experiencia; la
gente siente que R nos quieres como personas, Que los valores personales son muy
importantes, El modelo de felicidad demuestra que puedes seguir siendo t mismo en el trabajo

La reflexin y debate sobre el tema de la felicidad en el trabajo ha permitido modificar las

entrevistas de evaluacin de desempeo, incorporar conceptos de asertividad, auto control,
independencia y optimismo, promoviendo que el colaborador se contemple en su relacin cotidiana
de trabajo en forma ms cercana y personal.

En mi experiencia, los talleres con actividades vivenciales, ms que debate, orientadas al

tratamiento de intereses emocionales, tienen un nivel de impacto emocional ms fuerte, cuestionan
prcticas acostumbradas y mueven a la reflexin, al reconocimiento y cambio; la gente termina con
testimonios, no opiniones, que suponen ms implicacin emocional.

Por otra parte, por regla comnmente aceptada, es ms recomendable que las dirija un tercero
calificado en manejo de grupos y en emociones; la expresin e interaccin emocional siempre es
personal y el intercambio debe cuidarse y prevenir cualquier riesgo que llegue a revertir el esfuerzo
y objetivo pretendido.
Cmo se realiza el proceso de evaluacin de desempeo?

En el 2003 se implant el sistema de gestin del desempeo y la medicin de clima laboral. R

considera la entrevista de evaluacin de desempeo como un recurso poderoso de comunicacin
interna para compartir percepciones, opiniones y aspectos de satisfaccin personal que las
encuestas de ambiente a veces no reflejan.

R, de acuerdo al modelo de felicidad ha redefinido los valores de trabajo corporativos con apoyo de
las fortalezas de Martin Seligman y por consecuencia ha modificado las formas de entrevistas entre
los agentes involucrados.

La entrevista de evaluacin va dirigida a conceptos como asertividad, independencia, autocontrol y

optimismo; la idea es que el colaborador se vea a s mismo en relacin a su trabajo y desarrollo
cotidiano en forma ms personal; no de acuerdo a disposiciones reglamentadas o sobre valores
tradicionales de relacin y resultados; con la intencin de:

Consolidar una base de valores que todos compartan para posibilitar proyectos exitosos en
comn.
E interiorizar el modelo de felicidad, hasta lograr que cada persona sienta que el modelo le
permite hacer mejor lo que hace y mantener una interaccin saludable con su equipo de
trabajo.

Sobre los nuevos conceptos a evaluar, R destaca el optimismo como condicin necesaria para
enfrentar dificultades con buen nimo descubriendo lo positivo y sostenindose perseverantes;
considera que este valor hay que buscarlo desde el principio, al iniciar el proceso de atraccin.

En mi experiencia como consultor, hace tiempo tuve oportunidad de evaluar valores de autocontrol,
independencia y honestidad en un grupo de personas del rea de seguridad pblica; y
sorprendentemente no reflejaban esas caractersticas, an aquellas personas que reportaban
perodos de 10 y hasta 15 aos de trabajo.

Aqu toma importancia la afirmacin de R al sostener que nada sucede si la persona no est
implicada; y la entrevista de desempeo es un medio de ayuda para este propsito; al preguntar
sobre las ocasiones de intercambio y opinin con sus jefes, la respuesta fue universal y
contundente; nunca existi

Cules son los retos ms importantes de la empresa R en el futuro?

Los retos de R son congruentes con su modelo de felicidad y negocio:

Conservar su liderazgo en rentabilidad; sus niveles de cuota de mercado reflejan ndices

en proporcin de 3 y 4 veces ms comparativamente a sus competidores en todos los
ramos con excepcin de servicios mvil
Mantener y potencializar su modelo de felicidad, que la gente se sienta feliz de trabajar en
R, que cada vez existan mejores condiciones de entorno para ser disfrutadas.
Seguir viendo oportunidades de negocio conservando el mismo modelo de felicidad
instalado en R

Estos retos reflejan 3 valores importantes:

1. Determinacin de su experiencia y modelo de trabajo
2. Conviccin de los resultados de sus prcticas profesionales
3. Confianza en construir respuestas a nuevas exigencias de competitividad incluyendo nuevos
negocios y escenarios de trabajo.

En mi experiencia de consultor, la empresa X se globaliz hace 10 aos y a la vuelta del tiempo ha

aprendido de la competencia en nuevos mercados. Al presente ha identificado 3 valores
importantes a desarrollar en sus negocios:

Diferenciacin en sus productos

Ventaja competitiva organizacional
Valor agregado en su oferta al cliente

Esta empresa del ramo de la juguetera ha comenzado a disear un nuevo modelo de organizacin
que incluye empleados y prcticas saludables; est convencida por estudios de benchmarking que
esos valores llegan al cliente y se construyen de adentro hacia afuera.

Por ahora, ya estableci:

1. Reuniones semanales de participacin para involucrar al personal en asuntos estratgicos de

negocio y disponer al compromiso.
2. Concedi autonoma a nivel departamental para decidir asuntos inmediatos sin trmites
previos, apostando a la confianza
3. Instal recursos de medida de niveles de salud de actitudes, de integracin y liderazgo para
llevar indicadores
4. Est revisando paquetes de beneficios para todos sus colaboradores que sean
representativos para la poblacin y sus familias.

Cules son los resultados que la empresa ha obtenido en relacin a su productividad?

R es una empresa gacela por mantener un crecimiento superior al 20% durante tres aos
consecutivos mnimo, aunado a premios de calidad y servicio otorgados por organizaciones
reconocidas.

Su posicionamiento de mercado es significativamente ms alto en relacin a otras empresas

competidoras de telecomunicaciones con presencia e influencia en segmentos de compra
equivalentes.

Actualmente llega al doble de mercado en telefona, en internet y siete veces ms en televisin,

marcando diferencias difciles de superar con otras empresas del mismo ramo.

Su plantilla de personal se ha mantenido equilibrada, este es otro indicador importante asociado a

los costos de produccin; la opcin de especialistas subcontratados mantiene control en este rubro,
importante para la renta de cualquier empresa.

Sus resultados en renta reflejan una empresa competitiva y controlada en recursos, costos y
consolidada en sus objetivos de negocio; estos aspectos tambin configuran la productividad de
una organizacin.
Y ahora trabaja en construir ndices de felicidad para medir ambiente de trabajo con diseos
propios de evaluacin sujetos a auditora para volver ms objetivas y confiables sus conclusiones y
resultados sobre su modelo de felicidad.

En mi experiencia de consultor, he visto muchas empresas muy productivas, con altas rentas y
posicin reconocida de mercado; crecientes y pujantes, con grandes ideas de negocio y logros
importantes en el medio, reconocidas por muchos.

Sin embargo, no tienen buen ambiente de trabajo, la gente no se siente a gusto, se observa ms
bien frustracin y disgusto pero tambin compromiso profesional y dependencia al ingreso; hay
supervisin, control, presin y hasta intimidacin.

Estas organizaciones tambin se ostentan productivas y competitivas, y lo son; pero con costos de
satisfaccin y bienestar importantes, con desgaste emocional y de salud fsica, con sacrificio
familiar importante y sin oportunidad de autonoma y optimismo.

Menciono lo anterior, para justificar la importancia de prcticas saludables que ayuden a ser feliz a
la gente; porque muchas empresas de nuestro medio tienen este lamentable perfil.

Conclusin acerca del caso y su posible aplicacin en empresas mexicanas

Esta es una excelente experiencia documentada de una empresa que se ostenta divergente y es
congruente con este principio; y esta diferencia radica precisamente en sus criterios traducidos en
polticas y prcticas de trabajo que sostienen y asocian la importancia de productividad y felicidad.

Muchas organizaciones entienden ahora la importancia de este vnculo entre emociones y trabajo,
entre bienestar y actividad, entre felicidad y productividad; pero muy pocas logran una buena
aplicacin real y cotidiana de esta premisa.

R dimensiona esta realidad, habla de disfrutar lo que haces, en un entorno feliz; reconoce la
importancia de perfiles optimistas, la necesidad de identificar y relacionar las fortalezas al trabajo y
desarrolla un modelo de felicidad.

R apuesta a la confianza, al bienestar personal, a la autonoma responsable (autocontrol) y

asertividad para implicar a la persona y construir respuestas positivas que se reflejarn finalmente
en ndices de posicin competitiva.

Este modelo es aplicable en empresas mexicanas; y al respecto, quiero responder ejemplificando

una experiencia reciente:

El 20 de Octubre estuve en San Luis Potos en una institucin educativa que ostenta en su misin:
Aprender a ser felices y para ese propsito se encuentran diseando con ayuda de expertos, un
modelo educativo congruente en prcticas y medios.

Mi visita era el primer acercamiento a travs de una conferencia sobre la propuesta de la

Psicologa positiva y sus investigaciones al respecto; fue sorprendente la respuesta, el inters de la
gente por el tema, la participacin en las actividades, los cuestionamientos del Consejo y el apoyo
de maestros y padres de familia.
Comparto lo anterior, para reflejar la necesidad de nuevos modelos de vida y trabajo que
promuevan el bienestar y ayuden a construir organizaciones sanas y felices, capaces de crear, de
innovar y competir, de construir nuevos entornos.

Bibliografa

Salanova, M., Llorens, S., Torrente, P., y Acosta, H. (2013). Intervenciones

positivas para potenciar organizaciones saludables y resilientes. En F. Palac y M.
Bernab (Coords.), Consultora organizacional (pp. 135-166). Madrid: UNED.

Vzquez, C., Hervs, G. y Ho, S. (2006). La ciencia del bienestar: Fundamentos de

una Psicologa Positiva. (Eds.) (pp. 143-179)