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Atribuciones causales sobre xito y

fracaso y percepcin del liderazgo
femenino
ROCO GARCA-RETAMERO1, 2 Y ESTHER LPEZ-ZAFRA3
1
Universidad de Granada; 2Max Planck Institute for Human Development, Berln;
3
Universidad de Jan

Resumen
En este artculo, revisamos una serie de estudios en los que se ha analizado el efecto de diversos factores rela-
cionados con el evaluador y la persona evaluada (tales como el sexo, el contexto organizacional donde trabaja, o
la nacionalidad), sobre la evaluacin que se hace de hombres y mujeres candidatos a un puesto de liderazgo.
Nos hemos centrado especialmente en las atribuciones causales que se hacen sobre los xitos y fracasos de los can-
didatos, ya que stas pueden ser determinantes del grado en que son percibidos como adecuados para ocupar dicho
puesto. En los estudios que revisamos han participado un total de 1588 personas, de los cuales 840 eran muje-
res y 748 hombres. Los participantes eran de diferentes nacionalidades y su rango de edad oscilaba entre los 11
y los 82 aos. Interpretamos los resultados obtenidos en la lnea de la Teora de la Congruencia de Rol de
Gnero (Eagly y Karau, 2002).
Palabras clave: Atribuciones causales, estereotipos, liderazgo, mujer, Teora de la Congruencia de
Rol.

Causal attributions about success and

failure and perception of female
leadership
Abstract
The paper reviews various studies analysing the effect of several factors related to: 1) evaluator and
evaluatee (such as sex, job organisational context, and nationality), and 2) the evaluation that male and
female candidates undergo when applying for a leadership position. We have specifically focused on causal
attributions that are made about candidates successes and failures as these can be decisive in whether
candidates are perceived suitable for the position and to what extent. 1588 individuals (840 women and 748
men) participated in the studies reviewed. Participants were of different nationalities and their age ranged
from 11 to 82 years. The results are interpreted in line with the Role Congruity Theory (Eagly and Karau,
2002).
Keywords: Causal attributions, stereotypes, leadership, women, Role Congruity Theory.

Agradecimientos: Parte de estos experimentos fueron presentados en el 2 Congreso Hispano-Portugus de Psi-

cologa y en el 14th General Meeting de la European Association of Experimental Social Psychology (EAESP).
Agradecemos a la profesora Alice H. Eagly sus comentarios y sugerencias sobre nuestro manuscrito.
Correspondencia con las autoras: Rocio Garcia-Retamero Imedio. Departamento de Psicologa Experimental y
Fisiologa del Comportamiento. Facultad de Psicologa. Universidad de Granada. Campus Universitario de
Cartuja s/n. 18071 Granada. Tel: +34 958 24446240. Fax: +34 958 246239. E-mail: rretamer@ugr.es
Esther Lpez-Zafra. Departamento de Psicologa. rea de Psicologa Social, Edif. D2, Campus las Lagunillas
s/n, 23071 Jan. E-mail: elopez@ujaen.es

2008 Fundacin Infancia y Aprendizaje, ISSN: 0210-9395 Estudios de Psicologa, 2008, 29 (3), 273-287
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Introduccin
La evolucin de las sociedades hacia una mayor igualdad en las oportunidades
laborales de hombres y mujeres se extiende a todos los niveles de las organizacio-
nes sociales y productivas. Sin embargo, en la mayora de las ocasiones, es ms
probable que un hombre ascienda a dichos puestos que lo haga una mujer
(Eagly, 2004; Eagly y Carli, 2003, 2007; Jacobs, 1999). En una serie de estudios
que vamos a revisar a continuacin (vase Garcia-Retamero y Lpez-Zafra, 2002,
2006a, 2006b, en prensa; vase tambin Garcia-Retamero, 2006), hemos exa-
minado el efecto que tienen las creencias y expectativas de las personas sobre la
evaluacin que hacen acerca de hombres y mujeres que ocupan puestos de lide-
razgo. Nos vamos a centrar especialmente en las atribuciones causales que se
hacen sobre sus xitos y fracasos. En nuestros trabajos, ponemos especial nfasis
en la congruencia entre estas cogniciones y los roles de gnero. Concretamente,
evaluamos el grado en que el prejuicio hacia las mujeres que ocupan un cargo
que implica liderazgo viene dado por una percepcin de incongruencia entre el
rol de gnero femenino y el rol de lder en la lnea de la Teora de la Congruencia
de Rol de Gnero propuesta por Eagly y Karau (2002; vase Lpez-Zafra, Gar-
cia-Retamero, Diekman y Eagly, 2008, para una revisin).
Frecuentemente, en nuestra sociedad, hay una serie de atributos como, por
ejemplo, ser sensible o afectuoso, que se consideran tpicamente femeninos. Por
el contrario, hay otras caractersticas como ser agresivo, valiente, o tomar decisio-
nes que se consideran tpicamente masculinas (Williams y Best, 1990;
Williams, Satterwhite y Best, 1999; vase tambin Barber, 1998, Barber y
Ramos, 2004; Lpez-Sez, 1994, 1999, en prensa). Estas caractersticas o estere-
otipos, que se mantienen en la mayora de las culturas, provienen de divisiones
del trabajo entre hombres y mujeres comparables en las diferentes sociedades
(Eagly, 1987; Eagly y Wood, 1999; Eagly, Wood y Diekman, 2000; Wood y
Eagly, 2002). Tradicionalmente, los hombres se han centrado en roles que enfati-
zan el poder, la competicin, y la autoridad. Sin embargo, las mujeres se han
caracterizado habitualmente por desempear roles que enfatizan las interaccio-
nes humanas y el apoyo social y, en menor medida, roles centrados en el poder o
mando (Lpez-Zafra, 1999).
La investigacin previa sobre liderazgo y estereotipos de gnero ha puesto de
manifiesto la existencia de diferencias muy marcadas en el grado en que hombres
y mujeres son percibidos como adecuados para ocupar un puesto de poder (Che-
mers, 2001). As, por ejemplo, en un estudio clsico realizado por Schein (1973),
se peda a directivos reales que describieran las caractersticas tpicas de un hom-
bre, una mujer, y un lder. Los resultados mostraron que las descripciones que los
participantes hacan de un hombre tpico tenan muchas caractersticas en
comn con las descripciones de un lder tpico. Las descripciones sobre una
mujer tpica, sin embargo, tenan muy pocas caractersticas en comn. Estos
resultados se han replicado posteriormente en diversos pases (vase, por ejem-
plo, Schein y Mueller, 1992, y Schein, Mueller, Lituchy y Liu, 1996). En resu-
men, las caractersticas que tradicionalmente se han asociado al rol de lder
(poder, competicin, o autoridad), se atribuyen con ms frecuencia a un hombre
que a una mujer (Gurman y Long, 1992), haciendo que la mujer se encuentre en
una situacin contradictoria o incongruente (Ayman, 1993, 2004). Por tanto, el
rol de lder se percibe como ms congruente con el rol de gnero masculino que
con el femenino (Eagly, 2005, 2007; Eagly y Karau, 2002; vase tambin Bur-
gess y Borgida, 1999; Heilman, 2001).
La percepcin del liderazgo como un concepto congruente con el rol de gne-
ro masculino tiene varias consecuencias relevantes (vase Barber, 2005 para una
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revisin). As, por ejemplo, se ha comprobado que los hombres generalmente
tienen ms influencia a nivel grupal que las mujeres (Carli, 2001; Rudman y
Kilianski, 2000). Como resultado de ello, las mujeres suelen adoptar aquellas
caractersticas que se atribuyen ms frecuentemente a los hombres cuando quie-
ren ser percibidas como lderes y tener autoridad (Lpez-Zafra, 1999; Nicolson,
1997; Sarri, Barber y Ramos, 2000; Schein y Mueller, 1992), y se sienten
menos confortables en cargos que implican poder o mando que los hombres (van
Engen, van der Leeden y Willemsen, 2001). Las mujeres, adems, frecuente-
mente experimentan discriminacin en puestos de trabajo dominados habitual-
mente por hombres (Cuadrado, Navas y Molero, 2004; Eagly, 2004; Eagly y
Carli, 2007; Eagly, Karau y Makhijani, 1995; Garcia-Retamero y Lpez-Zafra,
2006a; Heilman, 2001; van Engen et al., 2001), ya que estos trabajos se perciben
como especialmente incongruentes con su rol de gnero. Este hecho puede expli-
car el bajo porcentaje de mujeres que asumen un cargo de liderazgo en empresas
consideradas propias del gnero masculino (Eagly, 2004; Eagly y Carli, 2003), y
la consiguiente segregacin de hombres y mujeres en los diferentes puestos de
trabajo (Cejka y Eagly, 1999; Jacobs, 1999; Lpez-Zafra y del Olmo, 1999).
Un intento reciente para explicar la desigualdad entre hombres y mujeres en
el acceso a posiciones de liderazgo es la Teora de la Congruencia de Rol propuesta
por Eagly y Karau (2002). Esta propuesta terica parte de la Teora del Rol
Social de Eagly (1987), segn la cual a lo largo de la historia se ha establecido
una diferenciacin entre los roles sociales asumidos por hombres y mujeres. Esta
diferenciacin produce una serie de creencias sobre qu caractersticas definen a
hombres y mujeres, dando lugar a prescripciones sobre sus comportamientos.
De este modo, se espera que las mujeres y los hombres realicen unas determina-
das conductas y no otras. Esta idea se ha elaborado en la Teora de la Congruencia
de Rol, en la cual se asume que las mujeres tienen especiales dificultades en acce-
der a puestos de direccin sobre todo en un mbito no congruente con el estereo-
tipo de gnero femenino. Asimismo, la Teora de la Congruencia de Rol asume
que las personas mostrarn un prejuicio muy marcado hacia las mujeres que ocu-
pan una posicin de liderazgo debido a la percepcin de incongruencia entre el
rol de gnero femenino y el rol de lder (vase tambin Barber y Ramos, 2004).
Dicho prejuicio estara modulado por el grado de incongruencia percibida entre
dicho rol y el rol de gnero femenino (vase tambin Burgess y Borgida, 1999;
Heilman, 2001). As, en la medida en que el rol de lder se percibe como un rol
femenino, la tendencia a evaluar a una mujer como poco cualificada para desem-
pearlo disminuira o, incluso, desaparecera. Sin embargo, en la medida en que
dicho rol se percibe como masculino, la probabilidad de que las personas clasifi-
quen a una mujer como una lder potencial se reducira considerablemente.
No obstante, resulta llamativo que haya pocos trabajos de investigacin diri-
gidos a estudiar las explicaciones causales que se ofrecen sobre los xitos o fraca-
sos conseguidos por hombres y mujeres (vanse algunos ejemplos en Swim y
Sanna, 1996, y Taylor et al., 1993). Estas atribuciones causales pueden constituir
un importante motivador de la conducta (Heider, 1958; Weiner, 1986), y podr-
an explicar las diferencias en el nivel de aspiraciones de hombres y mujeres a
puestos de direccin (Garcia-Retamero, 2006; Killeen, Lpez-Zafra y Eagly,
2006; Lips, 2004). Dichas atribuciones tambin podran modular el grado en
que hombres y mujeres son percibidos como adecuados para ocupar un puesto de
poder, es decir, el grado de congruencia entre el rol de lder y el rol de gnero
(Garcia-Retamero y Lpez-Zafra, 2002).
En este sentido, se ha comprobado que la conducta de una persona que se per-
cibe como congruente con las expectativas que se tienen hacia ella se suele atri-
buir generalmente a causas estables o de tipo interno como, por ejemplo, su
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habilidad o capacidad. Mientras que la conducta que se percibe como incon-

gruente se suele atribuir a causas inestables o de tipo externo como, por ejemplo,
el azar o la suerte (Weiner, 1986). Adems, tal y como Deaux (1984) ha puesto
de manifiesto, generalmente se espera que las mujeres obtengan un menor
nmero de xitos que los hombres, lo cual puede venir dado por el tipo de roles
que tradicionalmente las han caracterizado. Por este motivo, los xitos en las
mujeres son atribuidos a factores de tipo externo y los fracasos a factores de tipo
interno con ms frecuencia que los xitos y fracasos obtenidos por hombres. Sin
embargo, hasta la fecha no se haba estudiado de un modo sistemtico las atribu-
ciones causales que se realizan sobre los xitos y fracasos obtenidos por lderes
hombres y mujeres (vase Garcia-Retamero y Lpez-Zafra, 2006b, en prensa,
para los primeros trabajos). Dada la trascendencia de la investigacin sobre los
estereotipos de gnero (Barber, 2005), y el matiz diferencial de los mismos den-
tro del contexto de liderazgo en la mujer (Eagly y Carli, 2007), una revisin
exhaustiva de nuestros trabajos podra aportar luz sobre el tema y fomentar la
investigacin en esta lnea de trabajo.
En nuestros trabajos, hemos estudiado diversos factores que pueden modular
los juicios que se emiten sobre los lderes y las atribuciones que se realizan sobre
sus xitos y fracasos. Concretamente, hemos diferenciado entre factores relativos
a la persona evaluada y factores relativos al evaluador. A continuacin, vamos a
revisar los datos obtenidos sobre diversas variables agrupadas dentro de cada una
de estas categoras.

Variables relacionadas con la persona evaluada

En un primer trabajo (vase Garcia-Retamero y Lpez-Zafra, 2006b), hemos
analizado las predicciones que las personas emiten sobre la probabilidad de que
un candidato consiga un ascenso a un puesto de liderazgo. En dicho estudio,
hemos analizado cmo el sexo del candidato y el contexto organizacional en el que
ste trabaja, es decir, el tipo de empresa o la actividad productiva a la que se
dedica, influyen en la percepcin de congruencia entre el rol de lder y el rol de
gnero. En un segundo trabajo (vase Garcia-Retamero y Lpez-Zafra, 2006a),
nos hemos centrado en las atribuciones causales que las personas hacen sobre los
xitos y fracasos obtenidos por dicho candidato.
En el primer estudio, participaron 705 personas del sur de Espaa (326 hom-
bres y 379 mujeres). De ellos, 222 son estudiantes universitarios, 149 estudian-
tes de instituto, 227 trabajadores, 107 adultos jubilados. La edad promedio de la
muestra se sita en torno a los 36 aos (rango 11-82). La muestra del segundo
estudio estuvo formada por 523 personas del sur de Espaa (242 hombres y 281
mujeres). Todos ellos estudiantes universitarios. La edad promedio de la muestra
se sita en torno a los 21 aos (rango 19-24). Todos los participantes eran de raza
blanca.
Los participantes en ambos estudios completaron un cuestionario cuya dura-
cin era de 30 minutos aproximadamente. Concretamente, leyeron una descrip-
cin en la que una mujer o un hombre eran propuestos para un ascenso a una
posicin de liderazgo como supervisor de produccin en la empresa donde traba-
jaba (vase Apndice). El puesto era en una empresa considerada propia del
gnero masculino (una industria dedicada a la construccin de automviles), o
propia del gnero femenino (una industria de fabricacin textil). En otras ocasio-
nes, no se menciona el tipo de empresa donde trabajaba dicha persona (industria
no especificada). La seleccin de las empresas se realiz en funcin de los resulta-
dos obtenidos en un estudio piloto anterior en el que los participantes evaluaron
el grado en que perciban una serie de empresas como tpicamente masculinas o
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femeninas. La empresa dedicada a la construccin de automviles se evalu como
ms interesante para un hombre tpico que para una mujer tpica. Por el contra-
rio, la empresa de fabricacin textil se evalu como la ms interesante para una
mujer tpica que para un hombre tpico. Estas empresas, por tanto, fueron selec-
cionadas para nuestros estudios.
Tras leer la descripcin, se peda a los participantes que imaginaran qu carac-
tersticas tendra el candidato y respondieran a varias preguntas. Concretamente,
en el primer estudio, los participantes deban emitir una prediccin sobre la pro-
babilidad de que el candidato consiguiera el ascenso. Para ello, utilizaban una
escala de 7 puntos, donde una puntuacin de 3 o menor significaba que los parti-
cipantes consideraban que el candidato no conseguira el ascenso (en menor
medida cuanto menor fuera el juicio). Una puntuacin de 5 o ms en la escala
supona que los participantes consideraban que el candidato tendra xito en la
consecucin del ascenso (mayor xito cuanto mayor fuera el juicio). En el segun-
do estudio, tras la prediccin sobre el xito o el fracaso en la consecucin del
ascenso, los participantes deban emitir una atribucin causal sobre el mismo.
Concretamente, deban seleccionar de una lista de posibles opciones la causa del
xito o fracaso en la consecucin de dicho ascenso. As, podan seleccionar entre
una causa de tipo interno (i.e., capacidad y preparacin del candidato, congruen-
cia entre la persona y el puesto), o una causa de tipo externo (decisin de un
supervisor, necesidad de cambios en la plantilla de la empresa). Esta clasificacin
se realiz a priori y se ha basado en los postulados de las teoras clsicas sobre
atribucin causal (vase Heider, 1958; Weiner, 1986).

Hiptesis de los estudios

Como hemos comentado arriba, la Teora de la Congruencia de Rol predice
que las personas mostrarn un prejuicio muy marcado hacia las mujeres que ocu-
pan una posicin de liderazgo debido a la percepcin de incongruencia entre el
rol de gnero femenino y el rol de lder. Por este motivo, en nuestros estudios
partimos de la hiptesis de que los participantes manifestarn prejuicio hacia la
candidata mujer en sus predicciones sobre la probabilidad de que sta consiga el
ascenso y en las atribuciones causales que se hacen al respecto.
Asimismo, la Teora de la Congruencia de Rol predice que el prejuicio contra
una mujer que desempea un rol de lder va a variar en funcin del grado de
incongruencia percibida entre dicho rol y el rol de gnero femenino. En la medi-
da en que el rol de lder se perciba como un rol femenino (tal y como ocurra en
una industria percibida como tpicamente femenina), la tendencia a evaluar a
una mujer como poco cualificada para desempearlo disminuira o, incluso,
desaparecera. Sin embargo, en la medida en que dicho rol se perciba como mas-
culino (en el caso de la industria tpicamente masculina), la probabilidad de que
las personas clasifiquen a una mujer como una lder potencial se reducira consi-
derablemente.
En nuestros estudios, por tanto, partimos de la hiptesis de que los partici-
pantes manifestarn prejuicio contra la candidata mujer cuando trabaje en una
empresa incongruente con su rol de gnero, es decir, en una empresa percibida
como propia del gnero masculino. Tambin asumimos que los participantes
pueden mostrar cierto prejuicio cuando no se mencione el tipo de empresa
donde trabaje. Por lo tanto, en estos casos, las predicciones sobre la probabilidad
de la consecucin del ascenso y las atribuciones causales sobre la candidata mujer
sern ms desfavorables que aquellas dirigidas hacia el candidato hombre. Sin
embargo, el prejuicio hacia la candidata mujer ser menor en un contexto de tra-
bajo considerado apropiado para el gnero femenino.
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Resultados y discusin
Los anlisis relativos a las predicciones sobre la probabilidad de la consecucin
del ascenso por parte de los candidatos mostraron una interaccin Sexo del Can-
didato Tipo de Industria, F(1, 449) = 11,21, p < ,05. Las predicciones sobre la
candidata mujer fueron ms elevadas en la empresa femenina que en la empresa
masculina y la no especificada (M = 4.93, DS = 1.6 vs. M = 3.00, DS = 1.6, y M
= 3.5, DS = 1.7, p < ,05 para todas las comparaciones). Sin embargo, no se
encontraron diferencias significativas entre la empresa masculina y la no especi-
ficada. Por otra parte, las predicciones sobre el candidato hombre fueron ms ele-
vadas en la empresa masculina y en la no especificada que en la femenina (M =
5.75, DS = 1.3, y M = 5.35, DS = 1.4, vs. M = 4.66, DS = 1.71, p < ,05 para
todas las comparaciones). Tampoco en este caso se encontraron diferencias signi-
ficativas entre la empresa masculina y la no especificada.
Realizamos anlisis Log-lineales, Tipo de Industria Sexo del Candidato
sobre las atribuciones causales sobre el xito o fracaso en la consecucin del
ascenso. Estos anlisis mostraron una interaccin Sexo del Candidato Industria
en aquellos participantes que consideraban que el candidato tendra xito en la
consecucin del ascenso, 2(2) = 15,89, p < ,05, y en aquellos que consideraron
que fracasara 2(2) = 11,91, p < ,05. Concretamente, la mayora de los partici-
pantes que predijeron que la candidata mujer tendra xito en la consecucin del
ascenso, lo atribuyeron a una causa interna (por ejemplo, su capacidad) cuando
sta trabajaba en una empresa femenina. El xito en el ascenso del candidato
hombre tambin fue atribuido a una causa interna, pero, en este caso, estas atri-
buciones se hicieron con independencia de la industria en la que trabajase (vase
Tabla I). Sin embargo, la mayora de nuestros participantes realizaron una atri-
bucin causal externa (por ejemplo, el posible apoyo recibido por parte de un
superior) cuando la candidata mujer trabajaba en una empresa masculina o no
especificada.
Por otra parte, la mayor parte de los participantes que predijeron fracaso en la
consecucin del ascenso realizaron atribuciones causales externas (vase Tabla I).
La nica excepcin es cuando la candidata mujer trabajaba en una empresa eva-
luada como masculina. En este caso, los participantes realizaban atribuciones
causales tanto internas (e.g., la no adecuacin del puesto) como externas (e.g., la
decisin de un directivo).
TABLA I
Atribuciones Causales sobre los Candidatos Hombre y Mujer en Funcin del Tipo de Empresa

Candidata Mujer Candidato Hombre

Empresa Empresa Empresa No Empresa Empresa Empresa No

Femenina Masculina Especificada Femenina Masculina Especificada

xito Atrib. Interna 74,6 20 14,8 78,9 83,1 75,6

Atrib. Externa 25,4 80 85,2 21,1 16,9 24,4

Fracaso Atrib. Interna 10 46 18,8 16 10 7,7

Atrib. Externa 90 54 81,2 84 90 92,3
Nota: Porcentaje de participantes que realizan una atribucin causal interna o externa para explicar el xito o fra-
caso de el(la) candidato(a) en funcin del sexo de ste(a) y el tipo de empresa donde trabaja. Tngase en cuenta
que los porcentajes para cada nivel de las variables y tipo de atribucin han de sumar 100%.

Los resultados en nuestros estudios, por tanto, apoyan las hiptesis de partida.
Es decir, los participantes mostraron un claro prejuicio hacia la candidata mujer
en sus juicios. Esto ocurra especialmente cuando sta trabajaba en la empresa
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evaluada como tpicamente masculina o cuando lo haca en una empresa no espe-
cificada (vase Garcia-Retamero y Lpez-Zafra, 2002, 2006b). Es ms, en los
casos en los que se predeca que probablemente podra conseguir el ascenso, su
xito se atribua con frecuencia a factores causales de naturaleza externa como,
por ejemplo, el posible apoyo recibido por parte de un superior. Por el contrario,
cuando se predeca que la candidata mujer fracasara en la consecucin del ascen-
so, en ocasiones, dicho fracaso se atribua a factores de naturaleza interna como,
por ejemplo, su falta de capacidad.
Resulta especialmente interesante que los participantes muestren el mismo
grado de prejuicio hacia la candidata mujer cuando sta trabaja en la empresa
evaluada como tpicamente masculina y cuando lo haca en la empresa no especi-
ficada. Se ha de tener en cuenta que en este ltimo caso, la escena que se presenta
en los estudios no proporciona informacin alguna sobre el contexto organizacio-
nal donde trabaja. Posiblemente, al leer la descripcin, los participantes se for-
maron una imagen mental sobre la empresa no especificada, para lo cual se
habran activado de forma automtica mecanismos sutiles de estereotipia e infe-
rencia (Devine, 1989) como el heurstico de accesibilidad (Tversky y Kahneman,
1974; vase tambin Garcia-Retamero y Dieckmann, 2006 y Garcia-Retamero
y Galesic, en prensa). De este modo, las empresas evaluadas como tpicamente
masculinas seran ms accesibles a la memoria y se recordaran con mayor facili-
dad. Como consecuencia de ello, los participantes asociaran caractersticas mas-
culinas a la empresa no especificada y sta acabara percibindose tambin como
masculina y, por tanto, incongruente con el rol de gnero femenino. El uso del
heurstico de accesibilidad en cierta medida estara justificado ya que habitual-
mente los sucesos ms frecuentes son los que mejor se memorizan y recuperan.
Sin embargo, su uso est muy relacionado con el carcter selectivo de la memoria
y es el causante del denominado sesgo confirmatorio: generalmente tendemos a
buscar (y encontrar) evidencia que apoye nuestras creencias, teoras o hiptesis
ms all de lo justificado por los datos reales y empricos (Gilovich, 1997; vase
tambin Garcia-Retamero y Hoffrage, 2006 y Garcia-Retamero, Wallin y
Dieckmann, 2007).
En el caso del candidato hombre, los juicios sobre la probabilidad de conse-
guir el ascenso tan solo eran levemente inferiores en la empresa evaluada como
incongruente con su gnero, es decir, en la empresa considerada tpicamente
femenina. Por lo tanto, generalmente se predeca que era muy probable que con-
siguiera el ascenso. Es ms, las atribuciones causales sobre el xito en la consecu-
cin de dicho ascenso con frecuencia eran de tipo interno, como, por ejemplo, su
capacidad y aptitudes para desempear el puesto. Asimismo, los pocos partici-
pantes que consideraban que era poco probable que el candidato consiguiera el
ascenso, por lo general, hacan atribuciones causales de tipo externo para explicar
el fracaso (por ejemplo, la falta de suerte del candidato). Resulta interesante, ade-
ms, que este tipo de atribuciones causales apareciera con independencia de la
empresa en la que el candidato hombre trabajara.
El patrn de resultados encontrados en nuestros estudios es coherente con los
datos obtenidos previamente por Swim y Sanna (1996) en un meta-anlisis
(vase tambin Deaux, 1984; McGill, 1993). Concretamente, los autores com-
probaron que cuanto ms se perciba una tarea como propia del gnero masculi-
no, ms se atribua el fracaso de una mujer en dicha tarea a factores internos.
Nuestros resultados tambin son coherentes con los hallazgos de Deaux y Ems-
willer (1974). Concretamente, estos autores han mostrado que el xito en un
hombre se atribuye generalmente a factores causales de tipo interno, con inde-
pendencia de que haga referencia a un contexto masculino o femenino. Sin
embargo, el xito en una mujer se atribuye a una causa de naturaleza interna slo
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cuando se habla de un contexto femenino. Con nuestros trabajos, sin embargo,

vamos un paso ms all en la investigacin sobre atribuciones causales y gnero
ya que generalizamos estas conclusiones a un contexto laboral en el que se enfati-
zan los roles de poder, mando, y liderazgo.

Variables relacionadas con el evaluador

En el apartado anterior, nos hemos centrado en una serie de factores relaciona-
dos con el candidato al puesto de liderazgo (el sexo y el contexto organizacional
en el que trabaja). Hemos mostrado que estos factores pueden modular substan-
cialmente la evaluacin y las atribuciones causales que se hagan sobre el mismo.
No obstante, hay otra serie de factores relacionados con la persona que emite las
evaluaciones y atribuciones que tambin pueden influir notablemente en sus jui-
cios. En esta seccin, vamos a revisar la investigacin que hemos realizado sobre
dos de ellas: la nacionalidad y el sexo de los evaluadores1.
Concretamente, estbamos interesadas en analizar si hay diferencias en el
grado en que hombres y mujeres provenientes de diferentes culturas perciben el
rol de lder como un rol tpicamente masculino (Garcia-Retamero y Lpez-
Zafra, en prensa). Para ello, realizamos un estudio cross-cultural en el que se uti-
liz el mismo procedimiento comentado arriba (vase Apndice). Los participan-
tes en el estudio fueron 360 estudiantes procedentes de dos pases de la Unin
Europea, Espaa y Alemania. La mitad de ellos de la Universidad de Granada
(Espaa; 90 hombres y 90 mujeres), y la otra mitad de la Universidad Libre de
Berln (Alemania; 90 hombres y 90 mujeres). Ambas universidades son compa-
rables en tamao, cursos que ofertan, y tipo de estudiantes que atraen. Todos los
participantes de la muestra alemana y espaola eran de nacionalidad alemana y
espaola, respectivamente. La edad promedio de la muestra espaola se sita en
torno a los 23 aos (rango 19-28). La edad promedio de la muestra alemana es de
24 aos (rango 18-30).
Decidimos seleccionar participantes procedentes de estos pases porque difie-
ren sustancialmente en las normas y valores sociales que defienden. As, por
ejemplo, la sociedad alemana promueve y favorece la igualdad entre gneros
como un valor social en mayor medida que la sociedad espaola (House, Hanges,
Javidan, Dorfman y Gupta, 2004). Es decir, en Alemania la diferenciacin entre
gneros est menos establecida y las mujeres alcanzan un estatus mayor en la
sociedad. Estas diferencias en las normas y valores sociales pueden modular el
grado en que hombres y mujeres participan en aspectos socio-econmicos y pol-
ticos (House et al., 2004). As, por ejemplo, la diferencia entre el porcentaje de
hombres y mujeres que realizan un trabajo remunerado es mayor en Espaa que
en Alemania (24% frente al 12%; Eurostat, 2006). Por contra, el porcentaje de
mujeres que desempea un puesto de liderazgo o alto mando o un cargo poltico
es superior en Alemania que en Espaa (36% frente al 30% y 36% frente al
17%; Ministerio de Administraciones Pblicas, 2007; United Nations Deve-
lopment Programme, 2004). Del mismo modo, el salario per cpita que gana
una mujer como porcentaje del que gana un hombre es tambin superior en Ale-
mania que en Espaa (57 frente al 44%, y 99% frente al 96%; Human Develop-
ment Report, 2006). Por lo tanto, las sociedades que promueven la igualdad
entre gneros (como es el caso de Alemania) favorecen en mayor medida que las
mujeres influyan en la toma de decisiones en su comunidad. Dichas sociedades
tambin tienen mayores porcentajes de mujeres que realizan trabajos remunera-
dos y desempean roles de autoridad, y se produce menos segregacin entre
hombres y mujeres en los diferentes puestos de trabajo (House et al., 2004; vase
tambin Bajdo y Dickson, 2001, y Dickson, Hartog y Mitchelson, 2003).
02. GARCIA-RETAMERO 8/10/08 12:01 Pgina 281

Atribuciones causales y liderazgo / R. Garca-Retamero y E. Lpez-Zafra 281

Hiptesis del estudio
En nuestra investigacin, asumimos que las diferencias en las normas y valo-
res sociales y en la participacin femenina en la toma de decisiones podran
modular la percepcin que las personas tienen sobre el grado de incongruencia
entre el rol de lder y el rol de gnero femenino. Concretamente, esperamos que
en Alemania, las personas tengan una visin de la mujer menos tradicional que
en Espaa y que, como consecuencia de ello, perciban menos incongruencia
entre el rol de lder y el rol de gnero femenino. Por lo tanto, en nuestro estudio
partimos de la hiptesis de que los participantes espaoles percibiran a una can-
didata a un puesto de liderazgo como menos cualificada que los participantes
alemanes. Esto ocurrira sobre todo cuando el posible ascenso se produjera en una
empresa incongruente con su rol de gnero. Asimismo, asumimos que los parti-
cipantes alemanes que predijeran que la candidata femenina conseguira el
ascenso, realizaran atribuciones causales internas para explicar dicho xito con
ms frecuencia que los participantes espaoles. Del mismo modo, los participan-
tes alemanes que predijeran que la candidata femenina no conseguira el ascenso,
realizaran ms atribuciones causales externas para explicar dicho fracaso.
Por otra parte, en nuestro trabajo tambin asumimos que los hombres gene-
ralmente mostraran una mayor tendencia que las mujeres a ver a una mujer
como menos cualificada para una posicin de liderazgo que a un hombre. Tal y
como defiende Schein (2001), esto vendra dado por el hecho de que los hombres
perciben generalmente el liderazgo como un rol ms masculino que las mujeres.

Resultados y discusin
Los anlisis sobre las predicciones relativas a la probabilidad de la consecucin
del ascenso por parte de los candidatos mostraron una interaccin Sexo del Can-
didato Tipo de Industria Nacionalidad, F(2, 336) = 4,5, p < ,05 (vase Figu-
ra 1). En la industria femenina, tanto los participantes espaoles como los alema-
nes predijeron que el ascenso era igualmente probable para el candidato hombre
y la candidata mujer (p = ,60, y p = ,55, respectivamente). En la empresa mascu-
lina, sin embargo, ambos grupos predijeron que el ascenso era ms probable en
el caso del candidato hombre (p < ,001 para todas las comparaciones). No obs-
tante, la diferencia entre los juicios sobre el candidato hombre y la candidata
mujer eran mayores en la muestra espaola que en la alemana (p = ,001). Final-
mente, en la industria no especificada, slo los participantes espaoles perciban
el ascenso del candidato hombre como ms probable que el de la candidata
mujer (p = ,04, y p = ,25 para la muestra espaola y alemana, respectivamente).
Por lo tanto, los participantes espaoles mostraron ms prejuicio en sus estima-
ciones sobre la candidata femenina que los participantes alemanes.
La interaccin Sexo del candidato Sexo del participante Nacionalidad del
participante tambin result significativa, F(1, 336) = 11,1, p < ,05 (vase Tabla
II). En lnea con nuestras hiptesis de partida, los participantes alemanes evalua-
ron a la candidata femenina como menos cualificada que el candidato hombre (p
> .001). Las participantes alemanas perciban el ascenso como igualmente pro-
bable en ambos candidatos (p = ,5). Estos resultados son coherentes con los argu-
mentos de Schein (1973, 1975, 2001; vase tambin Cuadrado, Garca-Ael y
Molero, 2007; Sczesny, 2003). En desacuerdo con nuestras hiptesis, sin embar-
go, las participantes espaolas perciban el ascenso del candidato hombre como
ms probable que el de la candidata mujer (p < ,001). Los participantes espao-
les hombres perciban el ascenso de ambos candidatos como igualmente proba-
ble (p = ,37). Como posible explicacin de este resultado, destacamos que las
mujeres espaolas han desempeado habitualmente roles ms tradicionales que
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282 Estudios de Psicologa, 2008, 29 (3), pp. 273-287

FIGURA 1
Prediccin de los participantes sobre la probabilidad de que los candidatos hombre y mujer consigan el ascenso en las
empresas masculina, femenina, y no especificada. Los juicios de los participantes espaoles aparecen en la parte
izquierda de la figura. Los juicios de los participantes alemanes aparecen en la parte derecha. Las predicciones se
realizaban en una escala que oscilaba entre 1 y 7. Las barras de error reflejan un error estndar

6.5

6.0

5.5
Prediccin sobre el ascenso

5.0

4.5

4.0

3.5

3.0

2.5

2.0
Empresa Empresa Empresa No Empresa Empresa Empresa No
Femenina Masculina Especificada Femenina Masculina Especificada

Participantes Espaoles Participantes Alemanes

Candidata Femenina Candidato Masculino

las mujeres alemanas. Por este motivo, es posible que los participantes espaoles
hombres percibieran el rpido incremento que se ha producido en la insercin de
la mujer en el mercado laboral en Espaa en los ltimos aos (vase Mujeres-
Universia, 2005). Sin embargo, las participantes femeninas espaolas pueden
tener una visin ms negativa de este hecho. Este resultado estara en lnea con el
sndrome de la abeja reina (Cooper, 1997; Ellemers, van den Heuvel, der Gil-
der, Maass y Bonvini, 2004), por el cual se asume que las mujeres tradicionales
evalan a las mujeres que desempean puestos de liderazgo ms negativamente
que las mujeres menos tradicionales.
TABLA II
Prediccin sobre la Probabilidad de la Consecucin del Ascenso en Funcin del Sexo del Candidato, Sexo del
Participante, y Nacionalidad de los Participantes
Candidata Mujer Candidato Hombre

Participantes Participantes Participantes Participantes

Femeninas Masculinos Femeninas Masculinos

Participantes Espaoles 4,11a (1,81) 4,25a (1,75) 5,38b (1,38) 3,99a (1,49)
Participantes Alemanes 4,95a (1,49) 3,97b (1,40) 5,14a (1,46) 5,16a (1,35)
Nota: Medias y desviaciones estndar (en parntesis) de las predicciones sobre el ascenso del candidato en fun-
cin del sexo del candidato, el sexo de los participantes, y la nacionalidad del participante. Las predicciones osci-
lan en una escala entre 1 y 7. Las medias que no comparten subndice difieren significativamente.

El anlisis Log Lineal sobre las atribuciones causales sobre el xito o fracaso en
la consecucin del ascenso mostraron resultados similares a los mencionados arri-
ba. Es decir, la mayora de los participantes realizaban una atribucin causal
interna para explicar el xito en la consecucin del ascenso cuando la candidata
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Atribuciones causales y liderazgo / R. Garca-Retamero y E. Lpez-Zafra 283

mujer trabajaba en una empresa femenina (75%), o cuando se mencionaba el
candidato hombre en la escena (con independencia de la empresa en al que traba-
jara ste; 79%). En contraste, la mayora de los participantes realizaron una atri-
bucin causal externa para explica el xito en la consecucin del ascenso cuando
la candidata mujer trabajaba en una industria masculina [81%; 2(2) = 12.75, p
= ,005].
Por otra parte, la interaccin Sexo del candidato Nacionalidad result sig-
nificativa en aquellos participantes que consideraban que el candidato tendra
xito en la consecucin del ascenso, 2(1) = 7.34, p = ,001, y en aquellos que con-
sideraron que fracasara, 2(1) = 6.55, p = ,02. Concretamente, los participantes
espaoles que predijeron que la candidata mujer conseguira el ascenso realiza-
ron con ms frecuencia atribuciones causales externas que los participantes ale-
manes que tambin predijeron que sta tendra xito (vase Tabla III). Del
mismo modo, los participantes espaoles que predijeron que la candidata mujer
no conseguira el ascenso realizaron con ms frecuencia atribuciones causales
internas que los participantes alemanes que tambin predijeron que sta no con-
seguira el ascenso. Sin embargo, tanto los participantes espaoles como los ale-
manes hicieron generalmente una atribucin causal interna (externa) para expli-
car el xito (fracaso) del candidato hombre en obtener el ascenso.
TABLA III
Atribuciones Causales sobre los Candidatos Hombre y Mujer en Funcin de la Nacionalidad de los Participantes

Candidata Femenina Candidato Masculino

Participantes Participantes Participantes Participantes

Espaoles Alemanes Espaoles Alemanes

xito Atrib. Interna 37,3 66 81,6 76,3

Atrib. Externa 62,7 34 18,4 23,7
Fracaso Atrib. Interna 32,7 12,5 4,6 12,9
Atrib. Externa 67,3 87,5 95,4 87,1
Nota: Porcentaje de participantes que realizan una atribucin causal interna o externa para explicar el xito o fra-
caso de el(la) candidato(a) en funcin del sexo de ste(a) y la nacionalidad de los participantes. Tngase en cuenta
que los porcentajes para cada nivel de las variables y tipo de atribucin han de sumar 100%.

En resumen, los participantes espaoles mostraron mayor prejuicio hacia la

candidata femenina que los participantes alemanes. As, las expectativas de los
primeros cuando sta trabajaba en una empresa evaluada como incongruente con
su rol de gnero eran mucho menores que las de los participantes alemanes en la
misma situacin. Es ms, slo los participantes espaoles evaluaron el ascenso de
la candidata femenina como menos probable que el del candidato masculino
cuando stos trabajaban en una empresa no especificada. Asimismo, cuando se
predijo que la candidata conseguira el ascenso, los participantes espaoles apela-
ban a factores como la suerte para justificar dicho ascenso (i.e., atribucin causal
externa) con ms frecuencia que los alemanes. Los participantes espaoles tam-
bin realizaban atribuciones causales internas (e.g., falta de habilidades) con ms
frecuencia que los participantes alemanes a la hora de explicar el fracaso de la
candidata femenina en la consecucin del ascenso.

Conclusiones
En este artculo, hemos revisado una serie de estudios en los que se ha analiza-
do el efecto que tienen las expectativas sobre la evaluacin que se hace de hom-
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284 Estudios de Psicologa, 2008, 29 (3), pp. 273-287

bres y mujeres candidatos a un puesto de liderazgo. En estos estudios, los partici-

pantes leyeron una descripcin en la que una persona se planteaba como candi-
dato potencial a un puesto de liderazgo. Esta persona poda ser un hombre o una
mujer que trabajaba en una empresa evaluada como congruente o incongruente
con su rol de gnero, o en una empresa no especificada. Concretamente, hemos
analizado el efecto de diversos factores relacionados con el evaluador y la persona
evaluada (tales como el sexo, el contexto organizacional donde trabaja, o la nacio-
nalidad). Nos hemos centrado especialmente en las atribuciones causales que se
hacen sobre sus xitos y fracasos ya que stas pueden ser determinantes del grado
en que son percibidos como adecuados para ocupar dicho puesto.
Nuestros resultados estn en lnea con la Teora de Congruencia de Rol de
Eagly y Karau (2002). Concretamente, consideramos que el prejuicio mostrado
hacia la candidata mujer se debe a la incongruencia percibida entre su rol de
gnero y el rol de lder. Es decir, asumimos que las caractersticas que nuestros
participantes consideran como propias de un lder difieren sustancialmente de
aquellas que se consideran propias del rol de gnero femenino. En la medida en
que una mujer se contextualiza en un puesto de trabajo evaluado como incon-
gruente con su rol de gnero, se incrementa la percepcin de incongruencia entre
el rol de lder y el rol de gnero femenino. Por el contrario, dicha percepcin se
atena cuando trabaja en un ambiente evaluado como apropiado para su rol de
gnero. Los datos revisados tambin ponen de manifiesto que en la medida en
que las personas tengan una visin de la mujer menos tradicional y se promueva
la igualdad entre gneros como un valor cultural, el grado de incongruencia
entre el rol de gnero femenino y el rol de lder se ve reducido. Por lo tanto,
nuestros resultados sugieren que el prejuicio hacia las mujeres que desempean
puestos de liderazgo se atenuar con el paso del tiempo a medida que se vaya
produciendo un incremento progresivo en el porcentaje de mujeres que desem-
pean roles de autoridad.
Nuestros resultados resultan sorprendentes si tenemos en cuenta los datos
encontrados en otras investigaciones. As, se ha comprobado que, a pesar de que
las mujeres tengan menos oportunidades que los hombres a la hora de obtener
un cargo donde deban desempear el rol de lder, stas presentan ciertas caracte-
rsticas que las hacen lderes ms eficaces en las organizaciones contemporneas
(Eagly y Karau, 2002). Concretamente, las lderes mujeres son menos jerrqui-
cas y ms cooperativas y con frecuencia incrementan la autoconfianza de sus
seguidores en mayor medida que los lderes hombres (Eagly y Johnson, 1990).
Es ms, las mujeres muestran un estilo ms transformacional de liderazgo que
los hombres (Eagly, Johannensen-Schmidt y van Engen, 2003). Los lderes que
muestran este estilo de liderazgo ganan la confianza de sus seguidores, estable-
cindose como modelos en el grupo (Bass, 1985, 1998). Por lo tanto, resulta lla-
mativo el prejuicio tan marcado hacia las mujeres que desempean cargos que
implican poder y liderazgo debido a su especial aptitud para desempear dichos
cargos. De esto se deduce que las mujeres presentan tanto ventajas como desven-
tajas en el desempeo de puestos de liderazgo (Eagly, 2007). stas vienen dadas
tanto por el contexto como por las oportunidades que las mujeres tengan en el
grupo social concreto en el que desempeen su rol. De ello se deduce que el pro-
ceso de liderazgo en la mujer es mucho ms complejo que en el hombre, tal y
como sealan Eagly y Carli (2007).
Consideramos que nuestra investigacin es relevante ya que pone de mani-
fiesto que las creencias sobre las caractersticas que definen a mujeres y hombres,
y los estereotipos de gnero que estn a la base de las mismas, podran ser uno de
los determinantes principales del prejuicio que experimentan las mujeres que
desempean puestos de liderazgo. En la medida en que dichos estereotipos ten-
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Atribuciones causales y liderazgo / R. Garca-Retamero y E. Lpez-Zafra 285

gan un carcter dinmico y moldeable, se podrn modificar estas creencias
(Diekman y Eagly, 2000; Wilde y Diekman, 2005; Lpez-Zafra, Garcia-Reta-
mero y Diekman, en revisin), se redefinirn los roles de liderazgo para incorpo-
rar caractersticas tpicamente femeninas (Cuadrado, 2004), y las subsiguientes
atribuciones causales que se hagan sobre mujeres y hombres.

Notas
1
Una tercera variable relacionada con la persona que emite las evaluaciones y atribuciones es su edad (vase Garcia-Retamero
y Lpez-Zafra, 2006a; Lpez-Zafra y Garcia-Retamero, 2008). No obstante, el tamao del efecto de las variables menciona-
das en nuestros estudios ha resultado sustancialmente menor que las mencionadas en este apartado. Por este motivo, nos cen-
tramos en stas ltimas.
2
El nombre de estas ciudades fue sustituido por otras alemanas (i.e., Berln, Leipzig, Frankfurt y Dusseldorf) en el estudio
cross-cultural realizado por Garcia-Retamero y Lpez-Zafra (en prensa).
3
Granada fue sustituido por Berln en el estudio cross-cultural realizado por Garcia-Retamero y Lpez-Zafra (en prensa).

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Apndice
La Empresa (textil / de automviles / no especificada) Leda
La Empresa (textil / de automviles / no especificada) Leda cuenta actualmente con cinco
plantas situadas en las ciudades de Granada, Valencia, Toledo, Huelva y La Corua2. Grana-
da es su sede central, y el lugar donde se inici la actividad de dicha empresa. En ella traba-
jan 57 personas.
La mayor parte de la plantilla es personal de produccin, tanto operarios como supervi-
sores encargados. Concretamente, consta de cuatro supervisores de produccin que depen-
den a su vez del director de este sector, y que tienen a su cargo a diez operarios.
Durante los ltimos aos, la empresa (textil / de automviles / no especificada) Leda est cre-
ciendo rpidamente, y ha incrementado considerablemente el nmero de ventas. Por lo
cual, los superiores se han planteado la posibilidad de incrementar la plantilla de la empre-
sa, asignar nuevos puestos a algunos de los antiguos trabajadores e incluir un sector de dis-
tribucin de los productos.
(Mara / Juan) lleva trabajando 4 aos en la Empresa (textil / de automviles / no especifica-
da) Leda. Concretamente, (Mara / Juan) es (un / una) (operario / operaria) de la plantilla de
personal de produccin en la planta de Granada3. Cuenta con formacin acadmica y expe-
riencia en el sector (textil / automovilstico / de la industria). A lo largo de este tiempo, se ha
mostrado competente en su trabajo y con buena disposicin para el trabajo en grupo,
logrando una buena aceptacin por parte de sus compaeros y compaeras. El director de
produccin se ha planteado la posibilidad de (proponerlo / proponerla) como (uno / una) de los
candidatos para los nuevos puestos de supervisor de produccin.