Anda di halaman 1dari 21

BAB I

PENDAHULUAN

Rumah sakit merupakan salah satu jaringan pelayanan kesehatan yang


penting, sarat dengan tugas, beban, masalah dan harapan yang digantungkan
kepadanya. Perkembangan jumlah rumah sakit di Indonesia, yang diikuti pula
dengan perkembangan pola penyakit, perkembangan teknologi kedokteran dan
kesehatan serta perkembangan harapan masyarakat terhadap pelayanan rumah
sakit sehingga dibutuhkannya suatu sistem yang baik yang dapat mengatur dan
mengelola segala sumber rumah sakit dengan sebaik-baiknya (Aditama, 2003).

Dalam pengorganisasian suatu sistem, seperti rumah sakit tidak akan


terlepas dari sumber daya manusia (SDM) yang ada dalam organisasi rumah sakit
tersebut. Manajemen sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan bagian
integral dari keseluruhan manajemen rumah sakit (Soeroso, 2003). Dengan
pemahaman bahwa sumber daya manusia adalah merupakan modal dan kekayaan
yang terpenting dari seluruh kegiatan yang dilaksanakan di rumah sakit. Manusia
sebagai unsur terpenting mutlak dianalisis dan dikembangkan sehingga waktu,
tenaga dan kemampuannya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi
kepentingan organisasi rumah sakit maupun kepentingan individu (Fathoni, 2006).

Pelayanan keperawatan adalah bantuan yang diberikan kepada individu


yang sedang sakit untuk dapat memenuhi kebutuhannya sebagai makhluk hidup
dan beradaptasi terhadap stress dengan menggunakan potensi yang tersedia pada
individu itu sendiri (Djojodibroto, 1997).

Pelayanan dan asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien


merupakan bentuk pelayanan profesional, yang bertujuan untuk membantu pasien
dalam pemulihan dan peningkatan kemampuan dirinya, melalui tindakan
pemenuhan kebutuhan pasien secara komprehensif dan berkesinambungan sampai
pasien mampu untuk melakukan kegiatan rutinitasnya tanpa bantuan. Bentuk
pelayanan ini seyogyanya diberikan oleh perawat yang memiliki kemampuan serta
sikap dan kepribadian yang sesuai dengan tuntutan profesi keperawatan dan untuk
itu tenaga keperawatan ini harus dipersiapkan dan ditingkatkan secara teratur,
terencana, dan kontinyu (Dramawan, 2008).

Lancarnya kegiatan yang terjadi di rumah sakit tidak lepas dari hubungan
baik antara petugas rumah sakit baik itu direksi, dokter, perawat dan pasien serta
petugas lainnya. Transparansi antara petugas juga merupakan salah satu yang
menunjang kelancaran setiap kegiatan pada rumah sakit.

Pada makalah ini akan dipaparkan sebuah kasus yang mana koneksi antara
direksi dan petugas dengan perawat mengalami kesenjangan. Hal ini terjadi pada
salah satu rumah sakit di Sulawesi Selatan. Kasus yang terjadi yaitu mogoknya
para perawat dari pekerjaannya yang menyebabkan pelayanan di rumah sakit ini
terhenti sehingga proses rawat inap pasien di rumah sakit tersebut menjadi
terganggu. Mogoknya para perawatpun memiliki alasan yaitu menuntut direksi
rumah sakit dikarenakan dituding korupsi hingga milyaran rupiah. Selain itu
direktur rumah sakit dituding tidak mampu menyejahterakan pegawainya dan
tidak adil dalam menerapkan aturan pembagian uang layanan jasa. Adapun uang
yang digelapkan oleh direktur merupakan sejumlah uang yang harusnya
digunakan untuk pembangunan dan rehabilitasi kelangkapan rumah sakit.

Jika dikaitkan dengan psikologi industri kasus ini lebih mengarah ke


motivasi. Karena motivasi yang dibawa oleh calon pekerja ketika bekerja telah
mengalami penurunan disebabkan oleh organisasi di rumah sakit yang tidak sesuai
dengan pencapaian-pencapaian dan harapan dari pekerja. Tentunya penurunan
motivasi ini akan berdampak pada rumah sakit dan jajaran petugas di rumah sakit
tersebut. Rendahnya motivasi dari perawat menandakan ketidakpuasan mereka
bekerja di rumah sakit tersebut. Dengan ketidakpuasan tersebut maka perawat
akan merasa stress dengan perasaan putus asa yang mengakibatkan hubungan
antara perawat dan pasien mengalami gangguan dalam pelayanan pasien.

BAB II

2
ISI

2.1 Paparan Kasus


Judul : Pegawai RS Haji Pemprov Sulsel Mogok Kerja

Makassar (4 Mei 2015; 08.36 WIB http://news.okezone.com )

Ratusan pegawai, tenaga medis, tenaga administrasi Rumah Sakit (RS)


Haji PemproV Sulawesi Selatan di Jalan Daeng Ngeppe, Kota Makassar, mogok
kerja. Mereka menuntut Direktur RS Haji, Nurhasana Palinrungi, bersama
sejumlah jajarannya mundur.

Nurhasanah dan sejumlah bawahannya dituding korupsi hingga miliaran


rupiah. Selain itu ia dinilai tidak mampu menyejahterahkan pegawainya. Bahkan
Nurhasana dituding tidak adil dalam menerapkan aturan pembagian uang layanan
jasa, antara para tenaga lapangan dan pejabat RS Haji.

"Uang pelayanan jasa sangat jomplang. Direktur dan kepala-kepala


bidangnya menerima hingga Rp32 juta sementara perawat hanya Rp1,3 juta
hingga Rp2,1 juta," ujar seorang perawat RS Haji Sulsel Syarifuddin, Senin
(4/5/2015).

Selain itu, Nurhasanah diduga menggelapkan sejumlah uang yang


harusnya digunakan untuk pembangunan dan rehabilitasi kelangkapan rumah
sakit. Pada tahun 2013-2014, pelayanan jasa surplus mencapai Rp5,5 miliar.

3
"Namun nyatanya, bangunan banyak rusak, padahal baru setahun
beroperasi. Tempat tidur rusak dan plafon runtuh. Mesin Anastesi untuk
memonitor stabil tidaknya kondisi pasien, juga sudah rusak padahal baru tiga
bulan digunakan," terangnya.

Aksi para pekerja rumah sakit membuat pelayanan terganggu. Pasalnya, mereka
hanya melayani pasien yang sudah dirawat. Imbas lainnya, pasien yang sudah
diperbolehkan pulang tidak bisa meninggalkan rumah sakit karena tidak ada
pegawai yang melayani proses administrasi.

"Seharusnya saya sudah pulang tapi masih tertahan," tutur Sodik (39),
pasien kecelakaan lalu lintas yang dirawat di ruang bedah Ar Rahman, lantai 2 RS
Haji.

2.2 Teori
2.2.1 Pengertian Motivasi
Apa itu motivasi? Untuk menjelaskan hal ini perlu diketahui juga apa yang
bukan merupakan motivasi. Banyak orang keliru memandang motivasi sebagai
sebuah sifat pribadi, dan menganggap ada orang yang memiliki dan ada orang
yang tidak memiliki motivasi. Sebagai contoh, dalam praktik seringkali karyawan
yang kurang termotivasi dikatakan sebagai karyawan yang malas, atau dalam
dunia pendidikan mahasiswa/siswa yang tidak termotivasi dikatakan sebagai
mahasiswa/siswa yang malas. Pengetahuan kita tentang motivasi mengarahkan
kita pada pemikiran apa yang memotivasi orang, bukan pada apakah seseorang
termotivasi .

Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
individu, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan
dan keterampilannya untuk tercapainya tujuan. Motivasi merupakan hasil interaksi
antara individu dengan situasi. Setiap individu memiliki dorongan motivasional
dasar yang berbeda-beda. Dalam menganalisis konsep motivasi harus diingat

4
bahwa tingkat motivasi berbeda-beda antara setiap individu serta antara individu
dengan situasi.

Motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer


memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain. Dalam hal ini
karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan, pemberian dorongan ini bertujuan
untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat
mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.

Menurut Heidyrachman dan Husnan (2000 : 93) motivasi adalah suatu


tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri seseorang yang menimbulkan,
mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah lakunya.

Definisi lain tentang motivasi menurut Winardi, motivasi adalah keinginan


yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan
tindakan-tindakan. Menurut Moekijat (2000), motivasi adalah sebagai pengaruh
terhadap tingkah laku dan apabila kita menerima faham bagian yang tersebar
daripada pengaruh terhadap tingkah laku manusia ini adalah pada kebutuhan dasar
(M. Manullang, 2001 : 193).

Motivasi mengacu pada jumlah kekuatan yang menghasilkan,


mengarahkan, dan mempertahankan usaha dalam perilaku tertentu. Kita tidak
melihat kekuatan tersebut. Kia hanya melihat hasilnya. Motivasi merupakan
konsep rangkaian yang kita gunakan untuk menjelaskan pola perilaku tertentu
yang diamati. Jika seseorang mengambil pekerjaan sebagai penjual dan bekerja
sangat keras dalam menjual, anda dapat mengatakan bahwa ia mempunyai
motivasi untuk menjadi pedagang yang sukses. Dalam kasus ini, motivasi
diartikan sesuatu mengenai keadaan internal (motivasi) berdasarkan perilaku
(hasil) yang dilihat (Jewell, 1998 : 335).

Para ahli teori yang lain sudah memeriksa motivasi kerja dari sudut
pandang mengambil keputusan dan mencoba untuk mengidentifikasi dan

5
menjelaskan variabel yang mempengaruhi usaha untuk melanjutkan usaha kerja
(atau tidak). Gagasan ini dapat disamakan teori kognitif dari motivasi kerja.
Akhirnya terdapat mereka yang yakin bahwa usaha di tempat kerja ditentukan
seluruhnya oleh apakah seseorang telah diberi hadiah atau penghargaan bagi
usahanya di waktu yang lalu. Pendekatan ini member kita modal pengamatan dari
motivasi kerja (Jewell, 1998 : 336).
2.2.2 Teori-Teori Motivasi
Terdapat banyak teori motivasi dan temuan penelitian yang berusaha
memberikan penjelasan mengenai hubungan perilaku-hasil. Setiap teori dapat
diklasifikasikan ke dalam: (1) pendekatan isi (Content Theory) dan (2) pendekatan
proses ( Process Theory) dari motivasi (Ivancevich, 2005).

Pendekatan isi berfokus pada pengidentifikasian faktor-faktor motivasi


yang spesifik, faktor-faktor dalam diri seseorang yang mendorong, mengarahkan,
mempertahankan, dan menghentikan perilaku. Mereka berusaha menentukan
kebutuhan spesifik yang memotivasi orang. Yang termasuk Content Theory
adalah:
1. Maslows Need Hierarchy Theory (Teory Hierarki Kebutuhan dari
Abraham Maslow): Inti teori Maslow adalah bahwa kebutuhan tersusun
dalam suatu hierarki. Kebutuhan di tingkat yang paling rendah adalah
kebutuhan fisiologis, dan kebutuhan di tingkat yang paling tinggi adalah
kebutuhan aktualisasi diri.
2. Herzbergs Two Factor Theory (Teori Dua Faktor dari Frederick
Herzberg): Herzberg mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori
motivasi dua faktor. Kedua faktor tersebut disebut dissatisfier-satisfier,
motivator-higiene, atau ekstrinsik-intrinsik.
3. Alderfers Existence, Relatedness and Growth (ERG) Theory (Teori ERG
dari Alderfer). Alderfer sepakat dengan Maslow bahwa kebutuhan individu
diatur dalam suatu hierarki, akan tetapi hierarki kebutuhan yang diajukan
hanya melibatkan tiga rangkaian kebutuhan, yaitu:
a. Eksistensi (Existence): Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor
seperti makanan, udara, imbalan, dan kondisi kerja.
b. Hubungan (Relatedness): Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan
sosial dan interpersonal yang berarti.

6
c. Pertumbuhan (growth): Kebutuhan yang terpuaskan jika individu
membuat kontribusi yang produktif atau kreatif.

4. Mc.Clellands Achievement Motivation Theory (Teori Motivasi Prestasi


dari David C. McClelland). McClelland telah mengajukan teori motivasi
yang secara dekat berhubungan dengan konsep pembelajaran. Teori ini
menitikberatkan pada tiga kebutuhan:
a. Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement = nAch).
b. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power = nPow).
c. Kebutuhan akan afiliasi ( Need for Affiliation = nAff)

Pendekatan proses dari motivasi berkenaan dengan menjawab pertanyaan


bagaimana perilaku individu didorong, diarahkan, dipelihara, dan dihentikan,
yang termasuk Process Theory, antara lain:
1. Teori Harapan (Expectancy Theory): Teori Harapan dikemukakan oleh Victor
Vroom. Teori Harapan mengemukakan bahwa kuatnya kecenderungan untuk
bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu
pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu hasil tertentu dan pada
daya tarik keluaran tersebut bagi individu tersebut.
2. Teori Keadilan (Equity Theory): Teori Keadilan menjelaskan bagaimana persepsi
seseorang mengenai seberapa adil mereka diperlakukan dalam transaksi sosial di
tempat kerja. Teori ini mempelajari bagaimana seseorang mungkin merespon
perbedaan yang dipersepsikan antara rasio input/ hasil miliknya dan milik orang
yang dijadikan referensi.
3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory): Teori di mana perilaku merupakan
fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Teori penguatan mengabaikan keadaan
batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia
melakukan tindakan. Teori ini mengabaikan perasaan, sikap, harapan dan variabel
kognitif lain yang diketahui memengaruhi perilaku.

A. Maslow Theory

7
Keseluruhan teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow berintikan
pendapat yang mengatakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan
pada lima hierarki kebutuhan yaitu :

1. Physiological needs
Perwujudan paling nyata dari kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan-
kebutuhan pokok manusia. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling
dasar, seperti cukup makanan, udara, air untuk bertahan hidup. Kebutuhan ini
dipandang sebagai kebutuhan mendasar bukan saja karena setiap orang
membutuhkannya terus menerus sejak lahir hingga ajalnya,
melainkan karena tanpa pemuasan berbagai kebutuhan tesebut seseorang tidak
dapat dikatakan hidup secara normal. Berbagai kebutuhan fisiologis itu bersifat
universal dan tidak mengenal batas geografis, asal-usul, tingkat pendidikan, status
sosial, pekerjaan, umur, jenis kelamin dan faktor-faktor lainnya yang
menunjukkan keberadaan seseorang .

2. Safety needs
Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya dalam arti
keamanan fisik tetapi juga keamanan yang bersifat psikologis, seperti perlakuan
yang manusiawi dan adil.

3. Belongingness and Love needs


Kebutuhan ini terdiri dari kebutuhan akan kasih sayang dan memiliki. Manusia
adalah makhluk sosial dan sebagai insan sosial mempunyai berbagai kebutuhan
yang berkaitan dengan pangakuan akan keberadaan seseorang dan penghargaan
atas harkat dan martabatnya.

4. Esteem needs
Salah satu ciri manusia adalah mempunyai harga diri, karena itu semua orang
memerlukan pangakuan atas keberadaan dan statusnya oleh orang lain. Kebutuhan
ini meliputi reputasi, prestise, dan pengakuan dari orang lain, juga kebutuhan
untuk kepercayaan dan kekuatan.

8
5. Self-Actualization needs
Keinginan untuk pemenuhan diri-untuk menjadi yang terbaik dari yang mampu
dilakukan. Dalam diri setiap orang terpendam potensi kemampuan yang belum
seluruhnya dikembangkan. Pada umumnya setiap individu ingin agar potensinya
itu dikembangkan secara sistematik, sehingga menjadi kemampuan efektif.

Di dalam Hierarki kebutuhan Maslow bila individu telah dapat memenuhi


kebutuhan pertama, kebutuhan fisiologis, barulah ia dapat menginginkan
kebutuhan yang terletak di atasnya, yaitu kebutuhan mendapatkan rasa aman.
Setelah kebutuhan mendapatkan rasa aman, maka kebutuhan berafiliasi dan
bersosialisasi dengan orang lain sebagai anggota masyarakat yang mendominasi
dibandingkan kebutuhan lainnya. Ketika kebutuhan ini terpenuhi maka kebutuhan
harga diri mempunyai kekuatan yang dominan di antara kebutuhan-kebutuhan
lainnya.

Contoh seorang yang lapar atau seorang yang secara fisik dalam bahaya
tidak begitu menghiraukan untuk mempertahankan konsep diri positip (gambaran
terhadap diri sendiri sebagai orang baik) dibandingkan untuk mendapatkan
makanan atau keamanan. Namun begitu, orang yang tidak lagi lapar atau tidak
lagi dicekam rasa takut, kebutuhan akan harga diri menjadi penting. Ketika
kebutuhan akan harga diri ini telah terpenuhi, maka kebutuhan aktualisasi diri
menduduki tingkat yang paling penting. Kebutuhan aktualisasi diri adalah suatu
kebutuhan untuk mengoptimalkan potensi diri, suatu keinginan untuk menjadi apa
yang dirasakan oleh individu karena mempunyai potensi mencapainya. Menurut
Maslow bahwa hierarki kebutuhan ini merupakan suatu pola yang tipikal dan bisa
dilaksanakan pada hampir setiap waktu (Thoha,2001:199).

Pemenuhan kebutuhan yang satu akan menimbulkan kebutuhan yang lain.


Setiap orang mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda. Adakalanya seseorang
untuk mencapai kebutuhan aktualisasi diri harus melewati pemenuhan kebutuhan
mulai dari fisik, terus merangkak keaktualisasi diri. Sebaliknya ada orang lain

9
yang tidak memerlukan waktu yag lama dalam satu tingkat, tahu-tahu sudah
berada pada tingkat kebutuhan aktualisasi diri.

Satu konsep penting yang diperkenalkan Maslow adalah perbedaan antara


kebutuhan dasar dan kebutuhan tumbuh. Kebutuhan dasar (fisiologis, rasa aman,
cinta, dan penghargaan) adalah kebutuhan yang penting untuk kebutuhan fisik dan
psikologis; kebutuhan ini harus dipenuhi. Sekali kebutuhan ini dipenuhi, motivasi
seseorang untuk memenuhi kebutuhan ini surut. Sebaliknya kebutuhan tumbuh,
sebagai misal kebutuhan untuk mengetahui dan memahami sesuatu, menghargai
keindahan, atau menumbuhkan dan mengembangkan apresiasi (penghargaan) dari
orang lain, tidak pernah dapat dipenuhi seluruhnya.

B. Teori Dua Faktor dari Herzberg


Teori ini berdasarkan atas pembagian hierarki Maslow menjadi kebutuhan
atas dan bawah. Menurut Herzberg hanya kondisi yang memungkinkan
pemenuhan kebutuhan atas yaitu penghargaan dan aktualisasi diri sendiri akan
meningkatkan motivasi kerja. Sebuah organisasi harus memungkinkan karyawan
memenuhi kebutuhan tingkat bawah melalui kerja, tetapi ini adalah cara utama
untuk mempertahankan karyawan tersebut di organisasi, bukan untuk
mempengaruhi motivasi kerjanya (Jewell, 1998 : 337).

Dalam teori tersebut, kondisi kerja yang memungkinkan orang memenuhi


kebutuhan tingkat atas dinamakan factor motivator dan yang penting untuk
memenuhi kebutuhan tingkat bawah dinamakan factor hygiene. Factor motivator
yang diidentifikasikan oleh Herzber antara lain pencapaian, pengakuan, tanggung
jawab, kesempatan kerja dan kerja yang menarik. Herzberg yakin semua factor
tadi mempengaruhi kepuasan kerja dan membimbing kea rah motivasi kerja yang
lebih tinggi.

Factor hiegine, menurut Herzberg, hanya mempengaruhi rasa tidak puas


terhadap pekerjaan. Factor-faktor ini antara lainkondisi kerja, jenis supervisi,
hubungan dengan rekan kerja, gaji, dan kebijaksanaan perusahaan. Seperti yang

10
sudah diperkirakan, factor motivator hygiene yang diperkirakan, berdasarkan
penelitian yang ekstensif oleh 200 insinyur sangat controversial. Meskipun teori
ini tidak begitu meyakinkan dalam hal empiris, teori ini menjadi perangsang yang
cukup besar untuk penelitian motivasi kerja pada tahun-tahun setelah munculnya
teori ini, dan mendapat pengakuan yang cukup besar dari sejumlah manajer
(Jewell, 1998 : 339).

C. Teori ERG dari Alderfer


Teori motivasi kerja lain yang berdasarkan hierarki kebutuhan Maslow
diusulkan oleh Alderfer (1972). Teori ini menghipotesakan tiga himpunan
kebutuhan yang berkisar mulai dari yang paling nyata sampai yang kurang nyata
(dasar). Kebutuhan-kebutuhan ini keberadaan atas existence (E), pertalian atau
relatedness (R), pertumbuhan atau growth (G), sebenarnya hanyalah pengaturan
kembali hierarki Maslow. Namun, urutan yang kaku dari hierarki tersebut
bukanlah merupakan bagian dari teori ERG (Jewell, 1998 : 339).

Dalam konsep Maslow, usaha perorangan yang utama dinyatakan dalam


perilaku yang akan memuaskan tingkat yang paling rendah dari kebutuhan yang
tidak terpuaskan. Sekali kebutuhan terpenuhi, ia tidak lagi menjadi motivasi,
sebelum hal itu terjadi, ia merupakan kekuatan pendotong utama dibelakang
perilakunya. Namun menurut Alderfer, jika usaha-usaha untuk memenuhi
kebutuhan pada tingkat tertentu terus menerus tidak berhasil, maka pribadi
tersebut mungkin turun ke belakang ke perilaku yang memenuhi kebutuhan yang
lebih nyata. Contoh, karyawan yang tidak dapat memenuhi kehidupan
pertumbuhan pribadi pada pekerjaannya mungkin cukup melakukannya untuk
memenuhi kebutuhan sosial yang lebih rendah (Jewell, 1998 : 339).

D. Teori Motivasi Berprestasi dari McClelland


Pendekatan teori kebutuhan motivasi kerja yang tidak berdasarkan Maslow
adalah teori kebutuhan berprestasi yang diusulkan McClelland (1961). Kebutuhan

11
berprestasi dihipotesakan sebagai kebutuhan yang dipelajari, baik dikembangkan
maupun tidak dikembangkan di masa kanak-kanak. Bila hal-hal lain sama, maka
orang dengan kebutuhan berprestasi akan lebih berusaha daripada orang yang
tidak mempunyai kebutuhan ini. Namun, motivasi kegiatan pencapaian ini
diimbangi dengan keinginan menghindari kegagalan sehingga perilaku mungkin
diarahkan pada tujuan dengan kesukaran menengah dan bukannya kebutuhan
dengan kesuksesan yang tinggi (Jewell, 1998 : 339).

Ciri yang unik dari teori motivasi kerja nAch adalah hipotesis bahwa
orang yang memiliki tingkat yang rendah akan kebutuhan ini dapat dilatih untuk
mengembangkannya. Cara lain, ia dapat dikembangkan dalam konteks kerja
sesuai dengan pengalaman orang yang merasakan manfaat pencapaian tersebut
dari tangan pertama. Dalam salah satu penelitian terhadap pegawai penerima
telepon pemesanan tiket pesawat terbang, motivasi pencapaian ditemukan
berkaitan dengan unjuk kerjaempat sampai delapan belas setelah pelatihan, tetapi
tidak dalam waktu tiga bulan pertama di pekerjaannya. Gagasan bahwa kebutuhan
yang berkaitan dengan motivasi kerja dapat diperoleh atau diajukan,
menyingkirkan sebagian besar sifat deterministik teori kebutuhan motivasi yang
lain dari pernyataan McClelland (Jewell, 1998 : 340).

2.2.3 Kepuasan Kerja


Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam
sebuah orgaisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai/ karyawan.
Berikut pengertian-pengertian kepuasan kerja menutur beberapa pakar. Kepuasan
kerja menurut Susilo Martoyo (1992 : 115), pada dasarnya merupakan salah satu
aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan,
keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Kepuasan
sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil
kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang
diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan,
diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya.

12
Sementara setiap karyawan/ pegawai secara subyektif menentukan bagaimana
pekerjaan itu memuaskan.

Menurut Tiffin (1958) dalam Moch. Asad ( 1995 : 104 ) kepuasan kerja
berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri,
situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Sedangkan menurut
Blum (1956) dalam Moch. Asad ( 1995 : 104 ) mengemukakan bahwa kepuasan
kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus
terhadap faktor faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu
diluar kerja.

Dari batasan - batasan mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat


disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya
sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu,
perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari
sikapnya terhadap pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda
beda sesuai dengan sistem nilai nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini
disebabkan karena adanya perbedaan pada masing masing individu. Semakin
banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,
maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan


mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan
prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan
kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (Hasibuan, 2001 : 202).

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan


seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan
banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima (Stephen P.
Robbins, 1996 : 26).

Kepuasan kerja adalah kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya antara


apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/kantornya (Davis, 1995 : 105).
Dalam bukunya, Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi ,Robbins

13
mengatakan: Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu
terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan,
peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya.
Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap
kerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan
sikap negatif terhadap kerja itu. (Robbins, 1996 : 179).

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Sasha, 2015)


adalah:
1. Kondisi kerja, artinya jika seluruh kebutuhan seseorang untuk bekerja terpenuhi
baik itu dari bahan yang dibutuhkan ataupun dari lingkungan yang menunjang
maka kepuasan kerja akan terjadi.
2. Peraturan, budaya serta karakteristik yang ada dalam organisasi tersebut, yang
jika peraturan dalam menjalankan pekerjaannya dapat mendukung terhadap
pekerjaannya maka karyawan atau para pekerja akan merasakan kepuasan kerja.
3. Kompensasi dari pekerjaannya yang seimbang dengan pekerjaan yang telah ia
lakukan.
4. Efisiensi kerja, dalam hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang dalam
pekerjaannya, sehingga apabila kepuasan kerja itu ada salah satunya adalah
dengan bekerja sesuai dengan kemampuan masing-masing.
5. Peluang promosi, yaitu di mana adanya suatu peluang untuk mendapatkan
penghargaan atas prestasi kerja seseorang dimana diberikan jabatan dan tugas
yang lebih tinggi dan disertai dengan kenaikan gaji. Promosi ini sangat
mempengaruhi kepuasan kerja dapat dihargai dengan dinaikan posisinya disertai
gaji yang akan diterimanya.
6. Rekan kerja atau partner kerja, kepuasan kerja akan muncul apabila dalam
suatu organisasi terdapat hubungan yang baik. Misalnya anggota kerja
mempunyai cara atau sudut pandang atau kebiasaan yang sama dalam melakukan
suatu pekerjaan sehingga dalam bekerja juga tidak ada hambatan karena terjalin
hubungan yang baik.

Sedangkan dalam pandangan Islam kepuasan kerja itu terjadi apabila suatu
pekerjaan yang dilakukan dapat membantu orang lain dalam meringankan

14
pekerjaannya, karenasebaik-baiknya manusia adalah yang berguna bagi orang
lain.

Aspek-aspek Kepuasan Kerja (Sasha, 2015)


1. Kerja yang Secara Mental Menantang
Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.
Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu
banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan
kepuasan.

2. Ganjaran yang Pantas


Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka.
Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar
akan dihasilkan kepuasan. Tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang
bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang
lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai
keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja.
Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak
yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula
karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih
banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu
yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair
and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

3. Kondisi Kerja yang Mendukung

15
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan
bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau
merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain
seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4. Rekan Kerja yang Mendukung


Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang
berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah
dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi
perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

5. Kesesuaian Kepribadian dengan Pekerjaan


Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan
sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa
mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan
dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk
berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian
yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

2.3 Analisis
Berdasarkan kasus dan teori yang telah dipaparkan sebelumnya dapat
dilakukan suatu analisis yang berkaitan antara kasus dan teori yang ada. Dari
kasus mogok kerja perawat di Rumah Sakit Haji Sulawesi Selatan yang menutut
turunnya direktur rumah sakit beserta jajarannya dapat diambil beberapa poin
besar yang menjadi masalah di rumah sakit tersebut :
1. Direktur beserta jajaranya dituding menggelapkan uang milyaran rupiah.
2. Direktur tidak mampu menyejahterakan karyawannya.
3. Direktur tidak adil dalam menerapkan aturan pembagian uang layanan jasa.

16
4. Direktur diduga menggelapkan sejumlah uang yang harus digunakan untuk
pembangunan dan rehabilitasi kelengkapan rumah sakit.

Poin-poin tersebutlah yang menyebabkan terganggunya pelayanan rumah


sakit sehingga menyulitkan pasien dalam proses rawat inap dan rawat jalan. Hal
pertama yang akan dibahas adalah apa yang menyebabkan mogok kerja perawat
yang telah dijelaskan dalam poin-poin di atas. Jika dihubungkan terhadap pribadi
masing-masing perawat hal ini menjurus pada motivasi seorang karyawan. Seperti
yang dibahas pada paparan teori, para perawat di rumah sakit ini dapat dikatakan
motivasinya sudah sangat menurun. Dimana hubungan antara perilaku pekerja
dengan hasilnya sudah tidak serasi. Dapat juga dikatakan bahwa berdasarkan
teori-teori motivasi yang ada, para perawat sudah tidak lagi memiliki dampak
positif dalam hal motivasi.

Pada teori keadilan (equity theory) jika karyawan merasa diperlakukan


secara adil maka motivasi mereka akan terpelihara karena didasarkan pada
seimbang atau tidaknya input dan outcomes. Kasus keadilan yang mana
memotivasi karyawan karena keadilan pada instansi menampakkan transparansi
baik itu dari segi gaji, tunjangan dan lain-lain. Namun pada kasus ini para
karyawan (perawat) tidak mendapatkan keadilan tersebut karena tidak adilnya
dalam pembagian uang layanan jasa bagi masing-masing perawat. Selain
menimbulkan kekesalan perawat hal ini juga berdampak pada lingkungan sosial
karyawan yang mana ada kesenjangan antara para pekerja sebab ketidak adilan
dalam pembagian uang layanan jasa tersebut sedangkan mereka melakukan
pekerjaan yang sama. Jika kesenjangan terus berlanjut maka karyawan akan
merasa tidak nyaman dengan rekan lainnya dan saling merendahkan sehingga
perasaan iri bergejolak dan nantinya akan berakibat fatal. Selain itu nantinya
ketidak adilan dalam hal keuangan ini mengakibatkan karyawan mengundurkan
diri karena pekerjaannya yang disebabkan oleh lingkungan di tempat kerja yang
tidak mendukung.

17
Berdasarkan teori Herzberg, bahwa seseorang akan termotivasi (motivator
factors) jika pekerjaan itu sendiri dapat menyenangkan pekerja dan jika pekerja
mendapat pengakuan dari pekerjaannya. Bagaimana mereka mendapat pengakuan
jika saja mereka tidak diberikan kebebasan dalam hal mengetahui transparansi
keuangan instansi dan hal-hal yang mereka seharusnya ketahui. Jika seseorang
tersebut tidak merasa termotivasi dalam pekerjaannya bagaimana ia bisa
mengaktualisasikan dirinya dengan kreativitas terhadap kemampuan yang
dimilikinya. Mereka tentu akan ragu-ragu mengeksplorasi dirinya jika lingkungan
ia bekerja tidak mengutamakan perkembangan dari para karyawannya (perawat).

Rendahnya motivasi para perawat di rumah sakit menandakan


ketidakpuasan dari mereka akan system yang ada di rumah sakit. Sesuai dengan
factor yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya kondisi kerja, dimana
lingkungan tempat kerja di rumah sakit sudah tidak nyaman lagi karena banyak
dari kebutuhan para pekerja tidak terpenuhi. Kedua yaitu peraturan, peraturan di
rumah tidaklah jelas atau ngambang dilihat dari transparansi instansinya sehingga
perawat merasa tidak puas dan tidak termotivasi lagi akibat tidak adanya aturan
baku mengenai system penggajian dan lainnya. Ketiga yaitu kompensasi, para
perawat tidak mendapatkan kompensasi yang seimbang karena direktur rumah
sakit tidak memiliki dasar dalam membedakan jumlah pembayaran kompensasi
bagi para karyawannya.

Setelah menimbang apa saja yang menyebabkan mogok kerja bagi


masing-masing perawat. Maka kita juga perlu memperhatikan akibat dari
mogoknya perawat di rumah sakit. Terlebih dahulu kita harus mengetahui apa saja
hak dan kewajiban dari seorang perawat. Adapun hak dan kewajiban perawat yang
sesuai dengan kasus adalah :
HAK
1. Diperlakukan adil dan jujur oleh rumah sakit maupun klien/pasien dan atau
keluarganya.
2. Diikutsertakan dalam penyusunan/penetapan kebijakan pelayanan kesehatan di
rumah sakit.

18
KEWAJIBAN
1. Perawat wajib menghormati hak-hak pasien

Hak dari perawat sudah dijelaskan sebelumnya bahwa harus adanya


keadilan di rumah sakit dari direktur kepada perawat. Rumah sakit akan
transparan apabila melibatkan perawat dan petugas lainnya dalam
menyusun/menetapkan kebijakan mengenai pelayanan masyarakat sehingga tidak
ada kesalahpahaman dari pekerja.

Pada kasus mogoknya perawat, telah keluar dari kaedah seorang perawat
yaitu memiliki kewajiban menghormati hak-hak pasien. Seperti pasien yang ingin
mengurus urusan administrasinya. Jadi, mogok yang dilakukan para perawat ini
sudah tidak lagi sesuai dengan ketetapan yang telah ada. Alangkah baiknya jika
mogoknya para perawat tidak berimbas pada pasien sehingga disini pasien juga
menjadi korban. Sedangkan yang berkasus hanya direktur beserta jajarannya
dengan perawat. Berhubung banyaknya perawat yang ada di rumah sakit dan
perawat sebagai pelayan masyarakat harus mengemban amanah sebaik-baiknya.
Tidak hanya membelakangi kewajiban ketika hak sedang diperjuangkan.

BAB III
KESIMPULAN

Adapun kesimpulan dari makalah ini yaitu pada kasus mogoknya perawat
di Rumah Sakit Haji Sulawesi Selatan dapat disimpulkan beberapa permasalahan
yang terdapat pada kasus tersebut yang diperoleh empat penyebab utama dari
mogoknya perawat di rumah sakit tersebut. Keempat masalah tersebut yaitu
direktur beserta jajaranya dituding menggelapkan uang milyaran rupiah, direktur
tidak mampu menyejahterakan karyawannya, direktur tidak adil dalam

19
menerapkan aturan pembagian uang layanan jasa, dan direktur diduga
menggelapkan sejumlah uang yang harus digunakan untuk pembangunan dan
rehabilitasi kelengkapan rumah sakit. Dampak psikis dari perawat tampak pada
motivasi dan kepuasan kerjanya yang menurun. Maka ditinjau lagi apa saja hak
dan kewajiban dari perawat sehingga hal tersebut dapat terjadi dan bagaimana
akibatnya pada lingkungan sekitar rumah sakit baik itu bagi pasien maupun
perawat dan jajaran petinggi rumah sakit.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Melayu SP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi :
Bumi Aksara

http://news.okezone.com

http://jafar-amad.blogspot.com/2012/06/makalah-hak-dan-kewajiban-perawat-
hak.html

http://sashaannisa18.blogspot.com/2015/03/makalah-kepuasan-kerja.html

Ivancevich. 2005. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga.

20
Jewel, L.N, dan Siegel Marc. 1998. Psikologi Industri/Organisasi Modern,
Penerjemah, A Hadyana Pudjaatmaka dan Maetasari. Jakarta: Penerbit
Archan.

Keith, Davis, Jhon W. Newstrom. 1995. Perilaku Dalam Organisasi, Edisi


Ketujuh. Jakarta: Erlangga.

Manullang, M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia


Indonesia.

Moch. Asad, 1995. Psikologi Industri. Jakarta: Liberty.

Robbins, Stephans. 1996. Organization Bahaviour, Seventh Edition, A Simon &


Schuster Company. Englewood Cliffs, New Jersey 07632.

Susilo Martoyo, 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : BPFE.

Thoha, Miftah. 2001.Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta:


Raja Grafindo Persada.

21