Triase 1 PDF

30
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.2. Kompetensi
2.2.1. Pengertian Kompetensi
Menurut Finch dan Crunkilton dalam Mulyasa yang dimaksud dengan
kompetensi adalah penguasaan terhadap suatu tugas, keterampilan, sikap dan
apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan. Hal itu menunjukkan
bahwa kompetensi mencakup tugas, keterampilan sikap dan apresiasi yang harus
dimiliki peserta didik untuk dapat melaksanakan tugas - tugas pembelajaran sesuai
dengan jenis pekerjaan tertentu (Mulyasa, 2004).
Menurut US approach dalam Moeheriono (2009), menyatakan bahwa
kompetensi lebih banyak di wujudkan dalam bentuk sertifikasi dan akreditasi.
Pendekatan occupational competence, seperti ini mendefinisikan kompetensi sebagai
ability to perform activity within an occupation to the standarts expected in
employment elemen kompetensi diidentifikasikan sebagai fungsi-fungsi yang
diperlakukan individu yang kompeten agar mampu untuk menyelesaikan sesuatu.
Menurut Moeheriono (2009), kompetensi merupakan sebuah karakteristik
dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta
menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada
waktu periode tertentu.
Universitas Sumatera Utara

31
Kompetensi adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan
oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang
memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus
dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini
digunakan dapat dipertukarkan. Ini adalah suatu pendekatan model input, yang fokus
pada keterampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan (Buyung,
2007).
Keterampilan adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial
untuk melakukan sesuatu. Dengan munculnya manajemen ilmiah, perhatian orang-
orang berbalik lebih pada perilaku para manajer efektif dan pada hasil manajemen
yang sukses. Pendekatan ini adalah suatu model output, dengan penentuan efektivitas
manajer, yang menunjukkan bahwa seseorang telah mempelajari bagaimana
melakukan sesuatu dengan baik (Buyung, 2007).
Menurut Spencer, pengertian dan kompetensi adalah karakteristik dasar yang
terdiri atas keterampilan (skills), pengetahuan (knowledge) serta atribut personal
(personal attributs) lainnya yang mampu membedakan seseorang hanya yang
melakukan dan tidak melakukan (Moeheriono, 2009).
Menurut McCLeLLand, penentu sukses tidaknya seseorang dalam
mengerjakan suatu pekerjaan atau pada suatu situasi tertentu. Pendekatan ini bisa
dikenal dengan pendekatan US approach French approach, kompetensi merupakan
kumpulan dari beberapa elemen psikologi seseorang, yaitu dengan menggunakan
self image sebagai landasannya (Moeheriono, 2009).

32
Berdasarkan dari definisi kompetensi ini, maka beberapa makna yang
terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut.
1. Karakteristik dasar (underlying chatacteristic) kompetensi adalah bagian dari
kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai
perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.
2. Hubungan kausal (causally related) berarti kompetensi dapat menyebabkan atau
digunakan intuk memprediksi kinerja seseorang, artinya jika mempunyai
kompetensi yang lebih tinggi, maka akan mempunyai kinerja tinggi pula (sebagai
akibat).
3. Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi
secara nyata akan memprediksi seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur
dan spesifik atau terstandar (Moeheriono, 2009).
2.2.2. Cara Menentukan Kompetensi
Merujuk pada konsep-konsep dasar tentang kompetensi seperti yang telah di
ungkapkan oleh spencer atau mengacu The Competency Handbook, ada beberapa
pedoman dasar untuk mengembangkan sistem kompetensi ini, yaitu sebagai berikut.
1. Mengidentifikas pekerjaan pada posisi-posisi kunci dari deskripsi jabatan (job
description) yang nantinya akan dibuat sebagai kompetensi modelnya.
2. Melakukan analisis jabatan (job analysis) lebih mendalam mengenai proses kerja
yang sangat penting, yaitu cara kerja, waktu kerja, hubungan kerja, tanggung
jawab pada posisi - posisi kunci tersebut.

33
3. Melakukan survey mengenai kompetensi apa saja yang dibutuhkan agar dapat
berhasil melaksanakan pekerjaan nantinya (Moeheriono, 2009).
Menentukan skala tingkat penguasaan kompetensi dapat dilakukan dengan
pembuatan skala, misalkan skala 1 (sangat rendah), 2 (rendah), 3 (sedang), 4 (baik), 5
(sangat baik) atau menggunakan skala b (basic), I (intermediate), A (advance) atau E
(expert) (Moeheriono, 2009).
2.2.3. Mengembangkan Sistem Kompetensi
Menurut Moeheriono (2009), sistem perkembangan kompetensi pada setiap
organisasi wajib dan harus dikembangkan seluas-luasnya, dalam rangka
mengembangkan manajemen sumber daya manusia atau SDM - nya. Manfaat dan
keuntungan dalam pengembangan sistem kompetensi ini adalah sebagai berikut.
1. Dapat dipakai sebagai acuan kesuksesan awal bekerja seseorang. Model
kompetensi yang akurat ini akan dapat menentukan dengan tepat pengetahuan
serta keterampilan apa saja yang dubutuhkan untuk keberhasilan dalam suatu
pekerjaan tersebut. Apabila seseorang memegang posisi jabatan tertentu, maka
harus mampu memiliki kompetensi yang dipersyaratkan pada posisinya.
2. Dapat dipakai sebagai dasar merekrut karyawan yang baik dan handal. Apabila
telah berhasil ditentukan kompetensi - kompetensi apa saja yang diperlukan bagi
suatu posisi tertentu, maka dengan mudah dapat dijadikan sebagai kriteria dasar
rekrutmen karyawan baru.
3. Dapat dipakai sebagai dasar penelitian dan mengembangkan karyawan
selanjutnya. Hasil identifikasi kompetesi pekerjaan yang akurat dapat juga

34
dipakai sebagai tolok ukur kemampuan seseorang. Dengan demikian,
berdasarkan sistem kompetensi ini dapat diketahui apakah sesorang sudah
memiliki kompetensi tertentu yang disyaratkan.
4. Dapat dipakai sebagai dasar penilaian kinerja dan pemberian kompensasi
(reward) bagi karyawan berprestasi atau sebagai hukuman (punishment) bagi
karyawan tidak berprestasi. Akhirnya, kompetensi dapat juga dikaitkan dengan
sistem kompensasi dan hukuman. Dengan adanya model kompetensi yang telah
dibuat untuk setiap posisi, maka dapat diukur seberapa besar kemampuan
seseorang dalam memenuhi persyaratan kompetensi yang telah ditentukan
baginya.
5. Pihak manajemen bisa menarik kesimpulan bahwa kompetensi sangat bermanfaat
untuk training need analysis atau TNA.
2.2.4. Tujuan dan Sasaran Analisis Kompetensi
Pengertian analisis kompetensi secara sederhana adalah segala bentuk
pendekatan analisis sistematis yang menjelaskan muatan-muatan atau tugas pekerjaan
seseorang baik kegiatan aktivitas maupun perilakunya, konteks pekerjaan pada
lingkungan kerja dan segala tuntutannya serta persyaratan pekerjaan tersebut, yang
terdiri atas pengetahuan (knowledge), keahlian (skill), dan kemampuan (ability)
secara detail dan menyeluruh (Moeheriono, 2009).
Analisis kompetensi tersebut harus dirancang dengan sebaik-baiknya karena
akan dapat memberikan informasi yang lebih rinci dan akurat perihal suatu pekerjaan
seorang karyawan. Selain itu, akan lebih memudahkan pihak manajemen dalam

35
penempatan karyawan tersebut sesuai dengan the right man on the right job. Adapun
tujuan dan sasaran analisis kompetensi tersebut adalah sebagai berikut:
1. Menjamin pelaksanaan sistem personalia yang digunakan benar - benar berfokus
dan sangat produktif. Penggunaan analisis kompetensi yang dirancang dengan
baik dan benar akan dapat memberikan informasi secara rinci dan akurat perihal
tugas pekerjaan (job description) dan karakteristik pekerjaan sehingga
memudahkan rancangan sistem sumber daya manusia dalam perencanaannya.
2. Terciptanya perekat untuk membentuk suatu sistem personalia yang terpadu dan
terarah. Menurut pengalaman, sering kali terjadi pada sistem seleksi, sistem
pelatihan, sistem perencanaan tenaga kerja dan sistem promosi berjalan sendiri -
sendiri tanpa ada koordinasi dan relevansinya sehingga menghasilkan duplikasi
usaha dan akhirnya terjadi kontra produktif pada fungsi masing-masing tersebut
(Moeheriono, 2009).
2.1.6. Metode Analisis Kompetensi
Menurut Moeheriono (2009), pelaksanaan metode analisis kompetensi dalam
perencanaan pengembangan sumber daya manusia memang sangat penting dilakukan
bagi seluruh organisasi. Ada beberapa proses dan metode analisis kompetensi perlu
diperhatikan, yaitu sebagai berikut.
1. Metode analisis kompetensi umum, yang terdiri atas metode analisis kompetensi
fungsional, metode elemen pekerjaan, metode insiden kritikal, dan metode
analisis posisi serta inventarisasi tugas pekerjaan.

36
2. Metode analisis yang berhubungan dengan pekerjaan atau job relatedness
analysis (JRA). Metode ini sering kali dipergunakan dan diterapkan di banyak
organisasi atau perusahaan modern. Adapun tahapannya yang harus dilakukan
adalah sebagai berikut.
a. Melakukan perencanaan dan riset pendahuluan.
b. Mengenali terlebih dahulu pekerjaan pekerjaan yang sudah ada.
c. Membuat data, mengumpulkan data pekerjaan yang berbeda, dengan
wawancara dan kuesioner kemudian dikelompokan.
d. Membuat data integrasi, mengintegrasikan data yang diperoleh dari hasil
wawancara dan kuesioner kemudian menentukan kategori menjadi
kompetensi baru untuk menetukan perilaku yang diperoleh.
e. Membuat Dimension Selection Questionaire (DSQ) yang berisikan narasi dan
kompetensi serta menganalisis perilaku, tugas pekerjaan, dan motivasi.
f. Membuat dokumentasi, menyiapkan laporan yang berisikan prosedur analisis
kompetensi yang dihasilkan, data nama, dan jenis kelamin, serta keputusan
kompetensi.
2.2.6. Kompetensi Individu
Kemampuan atau kompetensi seseorang termasuk dalam kategori tinggi atau
baik akan dibuktikan apabila ia sudah melakukan pekerjaan (sudah bekerja).
Sebaliknya, apabila mempunyai kompetensi tingkat rendah, ia akan cenderung
berkinerja rendah pula. Dalam setiap individu seseorang terdapat beberapa
karakteristik kompetensi dasar, yang terdiri atas berikut ini :

37
1. Watak (traits), yaitu yang membuat seseorang mempunyai sikap perilaku atau
bagaimanakah orang tersebut merespons sesuatu dengan cara tertentu, misalnya
percaya diri (self confidence), kontrol diri (self kontrol ), ketabahan atau daya
tahan (hardiness).
2. Motif (motive), yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang atau secara konsisten
dipikirkan dan diinginkan yang mengakibatkan suatu tindakan atau dasar dari
dlam yang bersangkutan untuk melakukan suatu tindakan.
3. Bawaan (self - concept), yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.
Sikap dan nilai tersebut dapat diukur melalui tes untuk mengetahui nilai (value)
yang dimilki, apa yang menarik seseorang untuk melakukan sesuatu.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimilki seseorang pada bidang
tertentu atau pada area tertentu, pengetahuan merupakan kompetensi yang
komplek dan agak rumit.
5. Keterampilan atau keahlian (skill), yaitu kemampuan untuk melaksanakan tugas
tertentu, baik secara fisik maupun mental,
Dalam kompetensi individu ini dapat dikatagorikan atau dikelompokkan
menjadi dua, yang terdiri atas (1) threshold competence atau dapat disebut
kompetensi minimum, yaitu kompetensi dasar yang harus dimilki oleh seseorang,
misalnya kemampuan pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan membaca
dan menulis (Moeheriono, 2009).
Akan tetapi, justru kompetensi dari pengetahuan dan keterampilan atau
keahlian lebih mudah untuk dikembangkan apabila akan menambah atau

38
meningkatkan kompetensi tersebut, yaitu dengan cara menambah program pendidikan
dan pelatihan (training) bagi karyawan yang masih dianggap kurang kompetensinya.
Sedangkan kompetensi konsep diri, watak dan motif berada pada personality
iceberg, lebih tersembunyi (hidden) sehingga cukup sulit untuk dikembangkan. Salah
satu cara yang paling efektif untuk mengetahuinya adalah melalui psikologi dengan
tes atau wawancara (Moeheriono, 2009).
Secara rinci, ada lima dimensi kompetensi yang harus dimiliki oleh semua
individu, yaitu sebagai berikut.
1. Task skill ,yaitu keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai
dengan standar di tempat kerja.
2. Task management skill, yaitu keterampilan untuk mengelola serangkaian tugas
yang berbeda yang muncul dalam pekerjaan.
3. Contingency management skill, yaitu keterampilan mengambil tindakan yang
cepat dan tepat bila timbul suatu masalah dalam pekerjaan.
4. Job role environment skill, yaitu keterampilan untuk bekerja sama serta
memelihara kenyamanan lingkungan kerja.
5. Transfer skill, yaitu keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja
baru.
Tingkatan atau level kompetensi individu seseorang karyawan mampu
melaksanakan tergantung pada pekerjaan atau jabatan pada tempat ia bekerja. Level
kompetensi dapat dibedakan menjadi beberapa tiga level.

39
1. Level yang menunjukan seseorang karyawan mampu melaksanakan tugas
tanggung jawab pekerjaan secara rutin dan pada pemahaman prosedur kerja atau
instruksi tetapi masih di bawah pengawasan dan pembinaan atasan langsung
(belum mandiri).
2. Level yang menunjukkan seseorang karyawan mampu melaksanakan tugas
tanggung jawab pekerjaan secara rutin dan pada pemahaman prosedur kerja
instruksi dengan secara mandiri tanpa pengawasan dan pembinaan atasan
langsung (agak sudah mandiri)
3. Level yang menunjukan seseorang karyawan mampu melaksanakan tugas
tanggung jawab pekerjaan secara rutin dan pada pemahaman prosedur kerja atau
instruksi dengan secara mandiri, tanpa pengawasan dan pembinaan atasan
langsung serta:
- mampu menganalisis masalah pekerjaan;
- mampu memecahkan masalah tersebut;
- mampu memberikan masukan dan ide kepada atasan; dan
- mampu melakukan koordinasi dengan bagian lain.
2.3. Kinerja
2.2.13. Definisi Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan
pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya

40
kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk
bagaimana proses pekerjaan berlangsung (Wibowo, 2007).
Menurut Armstrong dan Baron (1998) dalam (Wibowo, 2007) , kinerja adalah
tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja
adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
2.2.14. Tujuan Kinerja
Kinerja merupakan kegiatan pengelolaan sumber daya organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi. Tujuan adalah tentang arah secara umum, sifatnya luas,
tanpa batasan waktu dan tidak berkaitan dengan prestasi tertentu dalam jangka waktu
tertentu. Tujuan merupakan aspirasi (Wibowo, 2007).
Dengan adanya tujuan memungkinkan pekerja mengetahui apa yang
diperlukan dari mereka, atas dasar apa kinerja harus dilakukan dan bagaimana
kontribusinya akan dinilai (Wibowo, 2007).
2.2.15. Faktor-faktor yang Memengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis
dalam Mangkunegara (2005) yang merumuskan bahwa :
1. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang

41
memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior,
gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah
mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi
kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro)
terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya
jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan
menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud
mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan
pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja (Mangkunegara, 2005).
Menurut Henry simamora (1995) dalam Mangkunegara (2005), kinerja
(performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
1. Faktor individual yang terdiri dari:
a. Kemampuan dan keahlian
b. Latar Belakang
c. Demografi
2. Faktor psikologis yang terdiri dari:
a. Persepsi
b. Attitude
c. Personality

42
d. Pembelajaran
e. Motivasi
3. Faktor organisasi yang terdiri dari:
a. Sumber daya
b. Kepemimpinan
c. Penghargaan
d. Struktur
e. Job design
2.2.4. Sasaran Kinerja
Sasaran kerja atau operasional menunjukkan kepada hasil yang harus dicapai
dan kontribusi yang harus diberikan terhadap pencapaian sasaran kelompok, bagian
dan organisasi. Pada tingkat organisasi hal ini berhubungan dengan misi organisasi,
nilai dasar dan rencana strategis (Dharma, 2011).
Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang menjelaskan
hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin dicapai tersebut
diselesaikan. Sifatnya dapat dihitung, prestasi yang dapat diamati, dan dapat diukur.
Sasaran merupakan harapan (Wibowo, 2007).
Sebagai sasaran, suatu kinerja mencakup unsur-unsur diantaranya:
a. The performers, yaitu orang yang menjalankan kinerja;
b. The action/ performance, yaitu tentang tindakan atau kinerja yang dilakukan
oleh performer;
c. A time element, menunjukkan waktu kapan pekerjaan dilakukan;

43
d. An evaluation method, tentang cara penilaian bagaimana hasil pekerjaan dapat
dicapai; dan
e. The place, menunjukkan tempat dimana pekerjaan dilakukan (Wibowo, 2007).
Sasaran yang efektif dinyatakan dengan baik dalam bentuk kata kerja secara
spesifik dan dapat diukur. Perkataan menurunkan, meningkatkan, dan
mendemonstrasikan bersifat lebih efektif daripada mengawasi, mengorganisai,
memahami, mempunyai pengetahuan atau apresiasi (Wibowo, 2007).
Menurut Dharma (2011), sasaran kerja yang baik paling tidak memiliki ciri
sebagai berikut :
a. Konsisten, dengan nilai organisasi dan sasaran departemental dan organisasi.
b. Tepat, jelas dan didefinisikan dengan baik, menggunakan kata yang jelas.
c. Menantang, untuk merangsang standar kinerja yang tinggi dan mendorong
kemajuan.
d. Dapat diukur, dapat dihubungkan dengan ukuran kinerja yang dapat diukur
kuantitatif dan kualitatif;
e. Dapat dicapai, ada di dalam batas kemampuan dari seseorang harus pula
diperhitungkan semua hambatan yang akan dapat memengaruhi kemampuan
seseorang untuk mencapai sasaran tersebut; ini termasuk ketiadaan sumber daya
(uang, waktu, peralatan, dukungan dari orang-orang lainnya), ketiadaan
pengalaman ataupun pelatihan, faktor eksternal diluar kendali seseorang, dst.
f. Disepakati, oleh manajer serta orang yang bersangkutan tujuannya adalah
menimbulkan rasa memiliki, bukan dipaksakan, terhadap sasaran tersebut,

44
walaupun ada juga situasi di mana seseorang itu harus dibujuk untuk dapat
menrima suatu standar yang lebih tinggi dari pada yang mereka percayai dapat
mereka capai.
g. Dihubungkan dengan waktu, dapat dicapai pada suatu jangka waktu tertentu (ini
tidak berlaku bagi suatu sasaran tetap).
h. Berorientasikan kerja kelompok : menekankan kepada kerja sama kelompok
selain pencapaian individu.
2.2.5. Kinerja Individu
Menurut Anwar (2005), kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari
segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.
Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja
(work effort) dan dukungan organisasi.
Dengan kata lain, kinerja individu adalah hasil:
1. Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut
individu meliputi faktor individu (kemampuan dan keahlian, latar belakang serta
demografi) dan faktor psikologis meliputi persepsi, attitude, personality,
pembelajaran dan motivasi.
2. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.
3. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu.
Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja,
struktur organisasi dan job design.

45
Menurut A. Dale Timple (1992) dalam Mangkunegara (2005), faktor-faktor
kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional)
yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat - sifat seseorang.
Faktor eksternal yaitu faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan
kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor internal
dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis atribut yang mempengaruhi kinerja
seseorang. Seorang karyawan yang menganggap kinerjanya baik berasal dari faktor-
faktor internal seperti kemampuan atau upaya, diduga orang tersebut akan mengalami
lebih banyak perasaan positif tentang kinerjanya dibandingkan dengan jika ia
menghubungkan kinerjanya yang baik dengan faktor eksternal (Anwar, 2005).
2.2.6. Jenis Kinerja
Dalam suatu organisasi dikenal ada 3 (tiga) jenis kinerja yang dapat
dibedakan, yaitu sebagai berikut:
1. Kinerja operasional (operation performance). Kinerja ini berkaitan dengan
efektivitas penggunaan sumber daya yang digunakan oleh perusahaan, seperti
modal, bahan baku, teknologi, dan lain sebagainya, yaitu seberapa penggunaan
tersebut secara maksimal untuk mencapai keuntungan atau mencapai visi dan
misinya.
2. Kinerja administratif (adminiftrative performance). Kinerja ini berkaitan dengan
kinerja admininistrasi organisasi, termasuk di dalamnya struktur administrative
yang mengatur h

46
3. Hubungan otoritas wewenang dan tanggung jawab dari orang yang menduduki
jabatan.
4. Kinerja strategik (strategic performance). Kinerja ini berkaitan atas kinerja
perusahaan, dievaluasi ketepatan perusahaan dalam memilih lingkungannya dan
kemampuan adaptasi perusahaan, khusunya secara strategis perusahaan dalam
menjalankan visi dan misinya (Moeheriono, 2009).
2.2.7. Kesepakatan Kinerja
Kesepakatan kinerja merupakan kontrak kinerja antara pekerja dengan
manajer, yang disebut sebagai personal contract. Antara manajer dan pekerja harus
sepakat tentang tujuan dan sasaran yang hendak dicapai dan menjadi komitmen untuk
menjalankannya. Kontrak kinerja merupakan dasar penting untuk melakukan
penilaian terhadap kinerja pekerja (Wibowo, 2007).
Kesepakatan kinerja, juga dikenal sebagai perjanjian kinerja, menetapkan
pengharapan dan pekerjaan yang harus dilakukan, hasil yang harus dicapai dan atribut
(keahlian, pengetahuan dan kepiawaian) serta kompetensi yang diperlukan untuk
mencapai hasil tersebut. Ia juga mengidentifikasikan ukuran-ukuran yang harus
dipakai untuk memantau, mengevaluasi dan menilai kinerja (Dharma, 2011).
2.2.8. Standar Kinerja
Standar kinerja merupakan elemen penting dan sering dilupakan dalam proses
review kinerja. Standar kinerja menjelaskan apa yang diharapkan manajer dari
pekerja sehingga harus dipahami pekerja. Klarifikasi tentang apa yang diharapkan
merupakan hal yang penting untuk memberi pedoman perilaku pekerja dan

47
dipergunakan sebagai dasar untuk penilaian. Standar kinerja merupakan tolok ukur
terhadap kinerja. Standar kinerja harus dihubungkan dengan hasil yang diinginkan
dari setiap pekerja (Wibowo, 2007).
Standar kinerja mempunyai dua tujuan, yakni pertama, membimbing perilaku
pekerja untuk menyelesaikan standar yang telah dibangun. Apabila manajer
menciptakan standar kinerja dengan pekerja dan memperjelas apa yang diharapkan,
hal tersebut akan merupakan latihan yang berharga. Hal ini karena orang
menginginkan melakukan pekerjaan yang dapat diterima (Wibowo, 2007).
Alasan kedua untuk standar kinerja adalah menyediakan dasar bagi kinerja
pekerja dapat dinilai secara efektif dan jujur. Sampai standar kinerja dibuat, penilaian
sering kali dinilai dari perasaan dan evaluasi subjektif. Tanpa memandang pendekatan
dan bentuk yang digunakan dalam program review kinerja dan penilaian, proses
klarifikasi dari apa yang diharapkan merupakan hal yang penting program berjalan
efektif. Standar kinerja merupakan terbaik untuk melakukannya (Wibowo, 2007).
2.2.9. Lingkungan Kinerja
Berdasarkan perencanaan kinerja yang telah disepakati bersama antara
manajer dan pekerja, dilakukan implementasi kinerja. Pelaksanaan kinerja
berlangsung dalam suatu lingkungan internal dan eksternal yang dapat memengaruhi
keberhasilan maupun kegagalan kinerja (Wibowo, 2007).
Kinerja didalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumberdaya manusia
dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Banyak sekali faktor yang
dapat memengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya. Terdapat

48
faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia sendiri maupun dari luar
dirinya (Wibowo, 2007).
Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasarkan pada pengetahuan dan
keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, motivasi kerja dan
kepuasan kerja. Namun, pekerja juga mempunyai kepribadian, sikap dan perilaku
yang dapat memengaruhi kinerjanya (Wibowo, 2007).
2.2.10. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dipercaya oleh manajer dalam
mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas (Swanburg, 1987). Proses
penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku
pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume
yang tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan proses operasional kinerja untuk
mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, membimbing dan perencanaan karier
serta memberi penghargaan kepada perawat yang berkompeten (Nursalam, 2007).
2.2.11. Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penelitian kerja yang dapat dijabarkan menjadi 6 (enam), yaitu :
1. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu atau kelompok, dengan
memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi
diri dalam rangka pencapaian tujuan pelayanan Rumah Sakit.
2. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan secara gilirannya
akan mempengaruhi atau mendorong Sumber Daya Manusia (SDM) secara
keseluruhannya.

49
3. Merangsang minat dalam mengembangkan pribadi dengan tujuan meningkatkan
hasil karya dan prestasi, dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka
tentang prestasinya.
4. Membantu Rumah Sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan
pelatihan staf yang lebih tepat guna. Sehingga Rumah Sakit akan mempunyai
tenaga yang cakap dan tampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan di
masa depan.
5. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan
meningkatkan gaji atau sistem imbalan yang baik.
6. Memberikan kesempatan kapada pegawai atau staf untuk mengeluarkan
perasaannya tentang pekerjaannya, atau hal lain yang ada kaitannya melalui jalur
komunikasi dan dialog, sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan
bawahan (Nursalam, 2007).
2.2.12. Masalah dalam Penilaian Kinerja
Menurut Gillies, (1996) dalam Nursalam, (2007), penilaian pelaksanaan kerja
perawat sering ditemukan berbagai permasalahan, antara lain
1. Pengaruh Halo Effect
Pengaruh halo effect adalah tendesi untuk menilai pelaksanaan kerja bwahannya
terlalu tinggi karena salah satu alasan. Misalnya, pegawai yang dekat dengan
penilai dan keluarga dekat akan mendapat nilai yang tinggi, dan sebaliknya
pegawai yang sering menyatakan pendapat yang tidak sesuai dengan pendapat
penilai akan mendapat nilai yang rendah.

50
2. Pengaruh Horn
Pengaruh horn adalah kecenderungan untuk menilai pegawai lebih rendah dari
pelaksanaan kerja yang sebenarnya karena alasan-alasan tertentu. Seorang
pegawai yang melaksanakan kerjanya di atas tingkat rata-rata sepanjang tahun
sebelumnya, namun dalam beberapa hari pelaksanaan kerja tahun tersebut, telah
melakukan kesalahan terhadap perawatan pasien atau supervise pegawai, ia
cenderung menerima penilaian lebih rendah dari pada penilaian sebenarnya.
2.3.13. Faktor-faktor Penilaian Kinerja
Menurut Moeheriono, (2009), faktor penilaian kinerja terbagi atas empat
aspek, yakni sebagai berikut.
1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output)
biasanya terukur, seberapa besar yang dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa
besar kenaikannya.
2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan,
pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap sesama karyawan
maupun kepada pelanggan.
3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai
tututan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahliannya, seperti
kepemimpinan, inisiatif dan komitmen.
4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kerja karyawan dengan karyawan
lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales beberapa
besar omset penjualannya selama satu bulan.

51
Aspek terpenting dalam penilaian kinerja adalah faktor-faktor penilaian itu
sendiri. Beberapa prinsip yang menjadi penilai, yaitu seperti berikut (Moeheriono,
2009).
1. Relevance, yaitu harus ada kesesuaian faktor penilaian dengan tujuan sistem
penilai.
2. Acceptability, yaitu dapat diterima atau disepakati karyawan.
3. Reability, yaitu faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur karyawan
secara nyata.
4. Sensitivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik atau yang buruk
5. Practicality, yaitu mudah dipahami dan dapat diterapkan secara praktis.
2.3.14. Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2005), penilaian kinerja dapat dinilai berdasarkan orientasi
masa, yaitu;
1. Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Lalu
Metode penilai kinerja berorientasi masa lalu (past oriented evoluation methods)
dilakukan berdasarkan kinerja masa lalu . keuntungan dari metode ini adalah
dapat dijadikan umpan balik (feed back) yang dapat mengarahkan usaha untuk
peningkatan kinerja.
a. Skala Peringkat (Rating Scale)
Meskipun metode ini sering dianggap sebagai metode yang subjektif, namun
metode ini paling banyak dugunakan dalam menilai/mengevaluasi kinerja
karyawan. Metode ini merupakan metode yang paling tua yang digunakan

52
dalam penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-
skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.
b. Daftar Pertanyaan (Checklist)
Penilaian berdasarkan metode ini biasanya menggunakan sejumlah pertanyaan
dengan menggunakan kalimat: berilah jawaban pertanyan berikut cara
memberi tanda () pada kolom yang tersedia. Metode ini menggunakan
formulir isian yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu
pekerjaan tertentu. Pemilihan hanya perlu memilih kata atau pernyataan yang
menggambarkan karakteristik dan hasil serja karyawan.
c. Metode dengan Pilihan Terarah (Forced Choice Methode)
Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivetas dan mengurangi
subjektivitas dalam penilaian. Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini
adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah
penilaian dengan memaksakan suatu pilihan antara pertanyaan-pertanyaan
desktiptif yang kelihatannya mempunyai nilai yang sama.
d. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)
Metode ini merupakan pemilihan yangberdasarkan pada catatan yang dibuat
penilai atas perilaku karyawan yang sangat kritis, seperti sangat baik atau
sangat jelek di dalam melaksanakan pekerjaan. Pernyataan - pernyataan di atas
disebut sebagai insiden kritis dan biasanya dicatat oleh atasan selama masa
penilaian untuk setiap karyawan yang amat berguna dalam memberikan
umpan balik karyawan yang bersangkutan.

53
e. Metode Catatan Prestasi
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan
penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para profesional,
misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan, dan
aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan.
f. Skala Peringkat Dikaitkan dengan Tingkah Laku (Behaviorally Anchored
Rating Scale = BARS)
Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu
kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi
kerja dengan perilaku tertentu. Salah satu kelebihan metode ini ialah
pengurangan subjektivitas dalam penilaian. Deskripsi prestasi,yang baik
maupun yang kurang memuaskan ,dibuat oleh pekerja sendiri, rekan kerja dan
atasan langsung masing-masing.
g. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Methode)
Di sini penilai turun kelapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM.
Spesialis SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal prestasi
karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut. Hasil
penilaian dikirim ke penyelia dan dibawa ke lapangan untuk keperluan yang
dinilai.
h. Tes dan Observasi Prestasi Kerja (Performance Test and Observation)
Karena berbagai pertimbangan dan keterbatasan, penilaian prestasi dapat
didasarkan pada tes pengetahan dan keterampilan,berupa tes tertulis dan

54
peragaan, syarat tes harus valid (sahih) dan reliabel (dapat dipercaya ). Untuk
jenis-jenis pekerjaan tertentu, penilaian dapat berupa tes dan observasi.
Artinya, karyawan dinilai, diuji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis
yang menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur
dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus di taati atau melalui
ujian praktik yang langsung dinikmati oleh penilai.
i. Pendekatan Evaluasi Komparatif (Comparative Evaluation Approach)
Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan
karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Perbandingan
demikian dipandang bermanfaat untuk manajemen sumber daya manusia
dengan lebih rasional dan efektif, khususnya dalam hal kenaikan gaji,
promosi, dan dan pemberian berbagai bentuk imbalan kepada karyawan.
2. Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Akan Datang
Metode penilaian kinerja berorientasi kemasa depan terfokus pada kinerja masa
mendatang dengan mengevaluasi potensi karyawan atau menetapkan karyawan
atau menetapkan sasaran kinerja di masa mendatang secara bersama sama
antara pimpinan dengan karyawan.
a. Self Appraisal
Metode ini melibatkan karyawan dalam proses penilain tentang kinerja
masing - masing. Metode ini dapat mendorong karyawan untuk memikirkan
masalah - masalah pekerjaan dan kinerja sehingga dapat memberikan umpan
balik yang positif terhadap peningkatan di masa yang akan datang. Namun,

55
untuk menghasilkan laporan penilaian yang dapat dijadikan sebagai catatan
permanen sulit dilaksanakan.
b. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objective)
Management By Objective (MBO) berarti manajemen berdasarkan sasaran,
merupakan satu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-
sama menetapkan tujuan-tujuan atau sarana-sarana pelaksanaan kerja
karyawan secara individu di waktu yang akan datang. Pada akhir periode
tertentu, karyawan dievaluasi tentang seberapa baik mencapai sasaran tertentu
yang telah ditetapkan dan faktor - faktor penting apa saja yang dialami dalam
penyelesaian pekerjaan mereka. MBO adalah proses mengkonversi tujuan -
tujuan perusahaan kedalam sasaran - sasaran individual.
c. Implikasi Penilaian Kinerja Indivividu dengan Pendekatan MBO
MBO sebagai suatu filososi dalam manajemen pertama kali digunakan oleh
peter drucker pada tahun1945 untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan
keberhasilan mereka dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan melaluai
konsultasi dengan atasan mereka. Oleh karena itu, sistem penilaian kinerja
yang baik menghendaki tidak hanya sekedar cara yang baik. Keberhasilan dari
penilaian kinerja tergantung pada pendekatan yang konsisten untuk
mendapatkan perbandingan hasil, ukuran dan standar yang jelas, selain
penilaian harus bebas dengan menggunakan banyak penilaian.

56
d. Penilaian dengan Psikolog
Penilaian ini lazimnya dengan teknik terdiri atas wawancara, tes psikolog,
diskusi - diskusi dengan penyelia penyelia. Psikolog tersebut membuat satu
tes kecerdasan intelektual, tes kecerdasan emosional, diskusi diskusi, tes
kecerdasan spiritual dan tes kerpibadian, yang dilakukan melalui wawancara
atau tes tertulis terutama untuk menilai kompetensi karyawan di masa
mendatang. akurasi penilaiannya tergantung keterampilan psikolog dan
penggunaan metode ini memakan waktu yang lama dan mahal sehingga
biasanya hanya digunakan bagi kepentingan - kepentingan tingkat eksekutif
saja.
e. Pusat Penilaian (Assessment Center)
Assessment centre atau pusat penilaian sebagai metode lain dari evaluasi
potensi mendatang, tapi pusat pusat penilaian ini tidak bertumpu kepada
ketetapan psikolog. Penilaian ini sebagai suatu bentuk penilaian pekerjaan
terstandar yang bertumpu pada beragam tipe evaluasi dan beragam penilai.
Pusat pusat penilaian sebagai bentuk standar pekerja yang bertumpu pada
tipe tipe evaluasi ganda dan nilai nilai ganda.
2.3.15. Kinerja Perawat dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan
Dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada klien, digunakan
standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam
melaksanakan asuhan keperawatan. Standar praktik keperawatan telah dijabarkan

57
oleh PPNI (2000) dalam Nursalam (2007) yang mengacu dalam tahap proses
keperawatan meliputi:
1. Pengkajian Keperawatan
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis,
menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan.
Kriteria pengkajian keperawatan, meliputi :
a. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesis, observasi, pemeriksaan
fisik serta dari pemeriksaan penunjang.
b. Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang terkait, tim kesehatan, rekam
medis dan catatan lain.
c. Data yang dikumpulkan difokuskan untuk mengidentifikasi status kesehatan
klien masa lalu, status kesehatan klien saat ini, status biologis-psikologis-
sosial-spiritual, respon terhadap terapi, harapan terhadap tingkat kesehatan
yang optimal dan resiko-resiko tinggi masalah.
d. Kelengkapan data dasar mengandung unsur LARB (lengkap, akurat, relevan,
dan baru).
2. Diagnosis Keperawatan
Perawat menganalisis data pengkajian untuk merumuskan diagnosis
keperawatan. Kriteria proses meliputi :
a. Proses diagnosis terdiri atas analisis, interpretasi data, identifikasi masalah
klien dan perumusan diagnosis keperawatan.

58
b. Diagnosis keperawatan terdiri atas : masalah (P), penyebab (E) dan tanda atau
gejala (S) atau terdiri atas masalah dan penyebab (PE).
c. Bekerjasama dengan klien dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi
diagnosis keperawatan.
d. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosis berdasarkan data terbaru.
3. Perencanaan Keperawatan
Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan
meningkatkan kesehatan klien. Kriteria proses, meliputi :
a. Perencanaan terdiri atas penerapan prioritas masalah, tujuan dan rencana
tindakan keperawatan.
b. Bekerja sama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan.
c. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien.
d. Mendokumentasikan rencana keperawatan.
4. Implementasi
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana
asuhan keperawatan. Kriteria proses, meliputi :
a. Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan.
b. Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.
c. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien.
d. Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep,
keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan yang
digunakan.

59
e. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan
respons klien.
5. Evaluasi Keperawatan
Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan dalam pencapaian
tujuan dan merevisi data dasar dan perencanan. Kriteria proses meliputi :
a. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif,
tepat waktu, dan terus-menerus.
b. Menggunakan data dasar dan respons klien dalam mengukur perkembangan
kearah pencapaian tujuan.
c. Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat.
d. Bekerja sama dengan klien keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan
keperawatan.
2.4. Bencana
2.13.1. Definisi Bencana
Menurut International Strategi for Disaster Reduction (UN-ISDR-2002)
bencana adalah suatu kejadian, yang disebabkan oleh alam atau karena ulah manusia,
terjadi secara tiba-tiba atau perlahan-lahan, sehingga menyebabkan hilangnya jiwa
manusia, harta denda dan kerusakan dengan segala sumber dayanya (Nurjanah, dkk,
2012).
Bencana adalah peristiwa atau rangkaian peristiwa yang terjadi secara
mendadak/tidak terencana/secara perlahan tetapi berlanjut yang menimbulkan

60
dampak terhadap pola kehidupan normal atau kerusakan sehingga diperlukan
tindakan darurat dan luar biasa untuk menolong dan menyelamatkan korban baik
manusia maupun lingkungannya (Dep. Kes. R.I, 2006).
Peristiwa atau rangkaian peristiwa yang mengancam dan mengganggu
kehidupan dan penghidupan masyarakat yang disebabkan,baik oleh faktor alam
dan/atau faktor non alam maupun faktor manusia sehingga mengakibatkan timbulnya
korban jiwa manusia, kerusakan lingkungan, kerugian harta dan dampak psikologis
(BNPB, 2008).
Bencana/Disaster juga merupakan suatu peristiwa yang terjadi secara
mendadak dan biasanya tidak terencana yang menimbulkan dampak terhadap pola
kehidupan normal, juga kerusakan lingkungan yang parah sehingga diperlukan
tindakan darurat dan luar biasa untuk menolong dan menyelamatkan korban yaitu
manusia beserta lingkungannya (zawawi rosyid, 2011).
Bencana adalah suatu kejadian peristiwa atau rangkaian peristiwa yang
mengancam atau mengganggu kehidupan dan penghidupan masyarakat yang
disebabkan, baik oleh faktor alam dan/atau faktor non alam maupun faktor manusia
sehingga mengakibatkan timbulnya korban jiwa manusia, kerusakan lingkungan,
kerugian harta benda dan dampak psikologis (Kemenkes, R.I, 2011).
WHO (World Health Organization) mendefenisikan bencana sebagai
fenomena secara tiba tiba yang membawa dampak sangat parah pada lingkungan
tempat tinggal dan memerlukan bantuan dari luar komunitas lokasi kejadian (Zailani,
dkk, 2009).

61
2.13.2. Proses Terjadinya Bencana
Peristiwa yang ditimbulkan oleh segala alam maupun yang diakibatkan oleh
kegiatan manusia, baru dapat disebut bencana ketika masyarakat/manusia yang
terkena dampak oleh peristiwa itu tidak mampu untuk menanggulanginya. Ancaman
alam itu sendiri tidak selalu berakhir dengan bencana. Ancaman alam menjadi
bencana ketika manusia tidak siap untuk menghadapinya dan pada akhirnya terkena
dampak. Kerentanan manusia terhadap dampak gejala alam, sebagian besar
ditemukan oleh tindakan manusia atau kegagalan manusia untuk bertindak (Nunung,
dkk, 2012).
2.13.3. Kriteria Terjadinya Bencana
Menurut Nunung, dkk, (2012) bencana terjadi setelah melalui proses dan
memenuhi unsur-unsur atau kriteria :
1. Adanya Unsur Bahaya (Hazard)
Bahaya adalah suatu fenomena alam atau buatan yang mempunyai potensi
mengancam dan kehidupan manusia, kerugian harta benda dan kerusakan
lingkungan. Bumi tempat kita tinggal secara alami mengalami perubahan secara
dinamis untuk mencapai suatu keseimbangan. Akibat proses-proses dari dalam
bumi dan dari luar bumi, bumi membangun dirinya yang ditunjukkan dengan
pergerakan kulit bumi, pembentukan gunung api, pengangkatan daerah dataran
menjadi pengunungan yang merupakan bagian dari proses internal. Sedangkan
proses eksternal yang berupa hujan, angin, serta fenomena iklim lainnya

62
cenderung melakukan perusakan morfologi melalui proses degradasi (pelapukan
batuan, erosi dan abrasi).
2. Adanya Kerentanan (Vulnerability)
Kerentanan merupakan suatu kondisi dari suatu komunikasi atau masyarakat
yang mengarah atau menyebabkan ketidakmampuan dalam menghadapi ancaman
bahaya. Tingkat kerentanan adalah suatu hal penting untuk diketahui sebagai
salah satu faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya bencana, karena bencana
baru akan terjadi apabila bahaya terjadi pada kondisi yang rentan .
2.13.4. Jenis-jenis Bencana
Menurut Nunung, dkk, (2012), Pada umumnya jenis bencana dikelompokkan
ke dalam enam kelompok berikut:
1. Banjir
Banjir merupakan limpahan air yang melebihi tinggi muka air normal sehingga
melimpah dari palung sungai yang menyebabkan genangan pada lahan rendah di
sisi sungai. Lazimnya banjir disebabkan oleh curah hujan yang tinggi diatas
normal. Akibatnya, sistem pengaliran air yang terdiri dari sungai dan anak sungai
alamiah serta sistem saluran drainase dan kanal penampung banjir buatan yang
ada ketidakmampuan/daya tampung sistem pengaliran air dimaksud tidak
selamanya sama, akan tetapi berubah akibat sedimentasi, penyempitan sungai
akibat fenomena alam dan ulah manusia, tersumbat sampah serta hambatan
lainnya.

63
2. Tanah Longsor
Tanah longsor merupakan salah satu jenis gerakan massa tanah atau batuan
maupun percampuran dari keduanya, menuruni atau keluar lereng akibat
terganggunya kestabilan tanah atau batuan penyusun lereng. Penyebab longsoran
dapat di bedakan menjadi penyebab yang berupa faktor pengontrol gangguan
kestabilan lereng dan proses pemicu lonsoran. Gangguan kestabilan lereng ini
dikontrol oleh kondisi morfoplogi (terutama kemiringan lereng), kondisi batuan
ataupun tanah penyusun lereng dan kondisi hidrologi atau tata air pada lereng.
Meskipun suatu lereng rentan atau berpotensi longsor, karena kondisi kemiringan
lereng, batuan,/tanah dan tata airnya, nama lereng tersebut akan longsor atau
terganggu kestabilannya tanpa ada pemicunya.
3. Kekeringan
Kekeringan adalah hubungan antara ketersediaan air yang jauh di bawah
kebutuhan air baik untuk kebutuhan hidup, pertanian, kegiatan ekonomi dan
lingkungan. Untuk memudahkan dalam memahami masalah kekeringan, berikut
diuraikan klasifikasi kekeringan yang terjadi secara alamiah dan atau ulah
manusia.
4. Kebakaran dan Hutan
Adalah suatu kondisi di mana lahan dan hutan dilanda api yang mengakibatkan
kerusakan lahan dan hutan atau hasil hutan dan berakibat kerugian secara
ekonomis dan atau nilai lingkungan. Dalam kaitan ini terdapat perubahan
langsung atau tidak langsung terdapat sifat fisik dan atau hayatinya yang

64
menyebabkan kurang berfungsinya lahan dan hutan dalam mendukung
kehidupan yang berkelanjutan. Faktor penyebab antara lain karena penggunaan
api yang tidak terkendali maupun faktor alam.
5. Angin Badai
Pusaran angin kencang dengan kecepatan angin 120 km/jam atau lebih sering
terjadi di wilayah tropis di antara garis balik utara dan selatan, kecuali didaerah-
daerah yang sangat dekat dengan khatulistiwa. Angin kencang ini disebabkan
oleh perbedaan tekanan dalam suatu sistem cuaca. Angin paling kencang yang
terjadi di diderah tropis ini umumnya berpusar dengan radius ratusan kilometer
disekitar daerah sistem tekanan rendah yang ekstrem. Sistem pusaran ini
bergerak dengan kecepatan sekitar 20 km/jam. Di Indonnesia, angin ini dikenal
sebagai badai, disamudera fasifik dikenal sebagai angin taifun (tyhoon),
disamudera hindia disebut siklon (cyclone), dan di Amerika dinamakan
hurricane.
6. Gempa Bumi
Gempa bumi merupakan peristiwa melepaskan energi yang diakibatkan oleh
pergeseran atau pergerakan pada bagian dalam bumi (kerak bumi) secara tiba-
tiba. Penyebab gempa bumi yang selama ini disepakati antara lain dari proses
tektonik akibat pergerakan kulit/lempeng bumi, aktivitas besar dipermukaan
bumi, pergerakan geomorfologi secara lokal (contoh: terjadinya runtuhan tanah),
dan aktivitas gunung api serta ledakan nuklir.

65
7. Tsunami
Tsunami bersal dari bahasa jepang. Tsu yang berarti pelabuhan dan nami
yang berarti gelombang , sehingga secara umum dapat diartikan sebagai pasang
laut yang besar di pelabuhan, yang dalam bahasa inggris disebut harbor wave.
Tsunami dapat diartikan sebagai gelombang laut dengan periode panjang yang
ditimbulkan oleh gangguan impulsif dari dasar laut. Gangguan impulsif tersebut
bisa berupa gempa bumi teknotik, erupsi vulkanik atau longsoran. Penyebab
terjadinya tsunami antara lain gempa bumi yang diikuti dengan
dislokasi/perpindahan masa tanah/batuan yang sangat besar di bawah air
(laut/danau), tanah longsor di bawah tubuh air/laut, dan letusan gunung api di
bawah laut dan gunung api pulau.
8. Letusan Gunung Api
Letusan gunung api merupakan bagian dari aktivitas vulkanik yang dikenal
dengan erupsi. Gunung api adalah bentuk timbunan (kerucut dan lainnya)
dipermukaan bumi yang dibangun oleh timbunan rempah letusan, atau tempat
munculnya batuan lelehan atau magma/rempah lepas/gas yang berasal dari
bagian dalam bumi. Bahaya letusan gunung api ini dapat berupa awan panas,
lontaran material/pijar, hujan abu lebat, lava, gas racun, tsunami dan banjir lahar.
2.13.5. Dampak Bencana
Dampak bencana adalah akibat yang timbul dari kejadian bencana. Dampak
bencana dapat berupa korban jiwa, luka, pengungsian, harta benda, penghidupan,
gangguan pada stabilitas sosial, ekosistem, politik, hasil - hasil pembangunan, dan

66
dampak lainnya yang pada akhirnya dapat menurunkan tingkat kesejahteraan
masyarakat. Besar - kecilnya dampak bencana tergantung pada tingkat ancaman
(hazard), kerentanan (vulnerability), dan kepasitas/kemampuan (capacity) untuk
menanggulangi bencana. Semakin besar ancaman bencana, maka semakin besar
peluang dampak yang ditimbulkan akibat bencana dan semakin tinggi tingkat
kerentanan terhadap bencana, semakin besar peluang dampak yang timbul akibat
bencana. Kerentanan dan kapasitas/kemampuan adalah analog dengan dua sisi mata
uang. Untuk menurunkan (tingkat) kerentanan dilakukan dengan cara meningkatkan
kapasitas/kemampuan. Dengan kata lain meningkatnya kapasitas/kemampuan akan
dapat menurunkan (tingkat) kerentanan (fisik, ekonomi, sosial ,dan lingkungan)
(Nunung, dkk, 2012).
2.13.6. Tanggap Darurat Bencana
Serangkaian kegiatan yang dilakukan dengan segera pada saat kejadian
bencana untuk menangani dampak buruk yang ditimbulkan, yang meliputi kegiatan
penyelamatan dan evakuasi korban, harta benda, pemenuhan kebutuhan dasar,
perlindungan, pengurusan pengungsi, penyelamatan serta pemulihan sarana dan
prasarana (Kemenkes, R.I, 2011).
2.14. Bencana Massal
2.14.1. Definisi Bencana Massal
Bencana massal didefinisikan sebagai suatu peristiwa yang disebabkan oleh
alam atau karena ulah manusia, yang dapat terjadi secara tiba-tiba atau perlahan-

67
lahan, yang menyebabkan hilangnya jiwa manusia, kerusakan harta benda dan
lingkungan, serta melampaui kemampuan dan sumber daya masyarakat untuk
menanggulanginya. Umumnya korban yang hidup telah banyak dapat diatasi oleh tim
medis, para medis dan tim pendukung lainnya. Namun berbeda bagi korban yang
sudah mati yang perlu ditangani secara khusus dengan membentuk tim khusus pula
(Surjit Singh, 2008).
2.14.2. Korban Massal
Korban massal adalah dimana korban relatif banyak akibat penyebab yang
sama dan perlu pertolongan segera dengan kebutuhan sarana, fasilitas dan tenaga
yang lebih dari yang tersedia (Saanin, 2011).
2.14.3. Jenis-jenis Bencana Massal
Dalam penggolongannya bencana massal dibedakan menjadi 2 tipe. Pertama,
natural disaster, seperti tsunami, gempa bumi, banjir, tanah longsor dan sejenisnya.
Sedangkan yang kedua, dikenal sebagai Man Made Disaster yang dapat berupa
kelalaian manusia itu sendiri seperti: kecelakaan udara, laut, darat, kebakaran hutan
dan sejenisnya serta akibat ulah manusia yang telah direncanakannya seperti pada
kasus terorisme (Surjit Singh, 2008).
2.15. Kesiapsiagaan
2.15.1. Definisi Kesiapsiagaan
Serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi bencana melalui
pengorganisasian serta melalui langkah yang tepat guna dan berdaya guna
(Kemenkes. R.I, 2011).

68
2.15.2. Tujuan Kesiapsiagaan
Upaya kesiapsiagaan dilaksanakan untuk mengantisipasi kemungkinan
terjadinya bencana. Upaya kesiapsiagaan dilakukan pada saat bencana mulai
teridentifikasi akan terjadi. Upaya upaya yang akan dilakukan antara lain :
1. Penyusunan rencana kontijensi;
2. Stimulasi/gladi/pelatihan siaga;
3. Penyiapan dukungan sumber daya;
4. Penyiapan sistem informasi dan komunikasi (Kemenkes, R.I, 2011).
2.15.3. Dimensi Kesiapsiagaan
Dimensi dari kesiapsiagaan mencakup berbagai tujuan atau pernyataan akhir
bahwa kesiapsiagaan berusaha untuk dicapai. Kegiatan-kegiatan adalah tindakan-
tindakan nyata yang perlu untuk diambil dalam rangka menemukan tujuan-tujuan
tersebut. Sumber-sumber bervariasi dalam hal bagaimana dimensi-dimensi tersebut
dan aktifitas-aktifitas yang didefinisikan (Sutton dan Tierney, 2006).
2.16. Triase
2.16.1. Definisi Triase
Triase (Triage) berasal dari kata perancis yang berarti menyeleksi. Dulu
istilah ini dipakai untuk menyeleksi buah anggur untuk membuat minuman anggur
yang bagus atau memisahkan biji kopi sesuai kualitasnya. Setelah itu, konsepnya
semakin berkembang dan konsep yang dipakai seperti sekarang ini ditetapkan setelah
perang dunia I. Triase bencana adalah suatu sistem untuk menetapkan prioritas
perawatan medis berdasarkan berat ringannya suatu penyakit ataupun tingkat

69
kedaruratannya, agar dapat dilakukan perawatan medis yang terbaik kepada korban
sebanyak-banyaknya, di dalam kondisi dimana tenaga medis maupun sumber-sumber
materi lainnya serba terbatas (Zailani dkk, 2009).
Menurut Kathleen dkk (2008), triage adalah suatu konsep pengkajian yang
cepat dan terfokus dengan suatu cara yang memungkinkan pemanfaatan sumber daya
manusia, peralatan serta fasilitas yang paling efisien dengan tujuan untuk memilih
atau menggolongkan semua pasien yang memerlukan pertolongan dan menetapkan
prioritas penanganannya.
Menurut Pusponegoro (2010), triase berasal dari bahasa Prancis trier bahasa
Inggris triage dan diturunkan dalam bahasa Indonesia triase yang berarti sortir. Yaitu
proses khusus memilah pasien berdasarkan beratnya cedera atau penyakit untuk
menentukan jenis perawatan gawat darurat.
Triage adalah usaha pemilahan korban sebelum ditangani, berdasarkan tingkat
kegawatdaruratan trauma atau penyakit dengan mempertimbangkan prioritas
penanganan dan sumber daya yang ada (Wijaya, S, 2010).
2.16.2. Prinsip-prinsip Triase
Prinsip prinsip triase yang utama sekali harus dilakukan adalah:
1. Triase umumnya dilakukan untuk seluruh pasien
2. Waktu untuk Triase per orang harus lebih dari 30 detik
3. Prinsip utama Triase adalah melaksanakan prioritas dengan urutan nyawa >
fungsi > penampilan.
4. Pada saat melakukan Triase, maka kartu Triase akan dipasangkan kepada korban
luka untuk memastikan urutan prioritasnya (Zailani, dkk, 2009).

70
2.16.3. Metode Triase
Simple Triage and Rapid Treatment (START) adalah metode yang telah
dikembangkan atas pemikiran bahwa Triase harus akurat, cepat, dan universal.
Metode tersebut menggunakan 4 macam observasi yaitu, bisa berjalan, bernafas,
sirkulasi darah, dan tingkat kesadaran untuk menentukan tindakan dan penting
sekali bagi seluruh anggota medis untuk mampu melakukan Triase dengan metode ini
(Zailani, dkk, 2009).
Untuk alur pelaksanaan triase pada korban bencana massal, dapat dilihat pada
skema berikut :
Gambar 2.1. Alur Triase

71
2.16.4. Kategori Triase
Korban yang nyawanya dalam keadaan kritis dan memerlukan prioritas utama
dalam pengobatan medis diberi kartu merah. Korban yang dapat menunggu untuk
beberapa jam diberi kartu kuning, sedangkan korban yang dapat berjalan sendiri
diberi kartu hijau. Korban yang telah melampaui kondisi kritis dan kecil
kemungkinannya untuk diselamatkan atau telah meninggal diberi kartu hitam. Dalam
kondisi normal, pasien yang sudah diambang kematian dapat diselamatkan dengan
pengobatan yang serius walaupun kemungkinannya sangat kecil. Para petugas medis
yang sudah terbiasa memberikan pelayanan medis yang maksimal dan pantang
menyerah terhadap pasien dengan kondisi seperti itu, mungkin akan dihinggapi
perasaan berdosa saat memberikan kartu hitam kepada korban. Disinilah letak
perbedaan antara pengobatan darurat dengan prinsip terbaik untuk satu orang dan
pengobatan bencana dengan prinsip terbaik untuk semua (Zailani, dkk, 2009).
Untuk lebih jelasnya, kategori triase dapat kita lihat pada tabel 2.1. berikut ini:
Tabel 2.1. Kategori Triase
Prioritas Warna Kode Kategori Kondisi Penyakit / Luka

1 Merah I Priorotas Memerlukan pengobatan dengan
utama segera karena dalam kondisi yang
pengobatan sangat kritis yaitu tersumbatnya jalan
napas, dyspnea, pendarahan, syok,
hilang kesadaran.
2 Kuning II Bisa Pengobatan mereka dapat ditunda
menunggu untuk beberapa jam dan tidak akan
pengobatan berpengaruh terhadap nyawanya.
Tanda-tanda vital stabil.
3 Hijau III Ringan Mayoritas korban luka yang dapat
berjalan sendiri mereka dapat
melakukan rawat jalan.
4 Hitam 0 Meninggal Korban sudah meninggal ataupun

72
atau tidak tanda-tanda kehidupannya terus

dapat menghilang.
diselamatkan
2.16.5. Kartu Triase
Hasil Triase dicatat secara sederhana di kartu triase, kemudian digantungkan
di leher atau di salah satu tangan dan kaki pasien. Triase bukanlah proses yang
dilakukan berulang kali untuk memonitor apakah terjadi perubahan pada kondisi
pasien. Jadi, prosesnya perlu dilakukan setiap saat pada korban atau berulang-ulang
ketika mereka akan dipindahkan ke lokasi baru, misalnya ditempat bencana, pusat
pertolongan pertama, sebelum diangkut, di pintu masuk rumah sakit, sebelum
operasi/pembedahan, dan lain-lain (Zailani, dkk, 2009).
Triase lapangan dilakukan pada tiga kondisi:
1. Triase di Tempat (Triase Satu)
Triase ditempat dilakukan di tempat korban ditemukan atau pada tempat
penampungan yang dilakukan oleh tim pertolongan pertama atau tenaga medis
gawat darurat. Triase di tempat mencakup pemeriksaan, klasifikasi, pemberian
tanda dan pemindahan korban ke pos medis lanjutan.
2. Triase Medik
Triase ini dilakukan saat korban memasuki pos medis lanjutan oleh tenaga medis
yang berpengalaman (sebaiknya dipilih dari dokter yang bekerja di Unit Gawat
Darurat, kemudian ahli anestesi dan terakhir oleh dokter bedah). Tujuan triase
medis adalah menentukan tingkat perawatan yang dibutuhkan oleh korban.
3. Triase Evakuasi

73
Triase ini ditujukan kepada korban yang dapat dipindahkan ke rumah sakit yang
telah siap menerima korban bencana masal. Jika pos medis lanjutan dapat
berfungsi efektif, jumlah korban dalam status merah akan berkurang, dan akan
diperlukan pengelompokkan korban kembali sebelum evakuasi dilaksanakan.
Tenaga medis di pos medis lanjutan dengan berkonsultasi dengan pos komando
dan rumah sakit tujuan berdasarkan kondisi korban akan membuat keputusan
korban mana yang harus dipindahkan terlebih dahulu, rumah sakit tujuan, jenis
kendaraan dan pengawalan yang akan dipergunakan.
Contoh kartu triase:
No. Nama Umur Jenis

kelamin
L P
Alamat Telepon
Pelaksanaan Triase: Nama
Tanggal : Pukul : Petugas
AM
PM
Institusi Pengangkutan Institusi pelayanan Medis
Lokasi Pelaksanaan Triase
V Kesadaran Sadar total, Sadar setelah
I distimulasi
T Sadar, Tidak sadar waktu
A distimulasi
L Pernapasan Sulit Napas, Tidak bernapas
/ Menit
S Denyut / Menit Teratur, tidak teratur, tidak teraba
I
G Tekanan Darah / MmHg
N
Kategori Triase
0 I II III

74
Gambar 2.2. Kartu Triase PMI Daerah Nanggroe Aceh Darussalam
2.16.6. Pos Medis Lanjutan
Pos medis lanjutan didirikan sebagai upaya untuk menurunkan jumlah
kematian dengan memberikan perawatan efektif (stabilisasi) terhadap korban secepat
mungkin. Upaya stabilisasi korban mencakup intubasi, trakeostomi, pemasangan
drain thoraks, pemasangan ventilator, penatalaksanaan syok secara medik
Amentosa, analgesia, pemberian infus, fasiotomi, imobilisasi fraktur,
pembalutan luka, pencucian luka bakar. Fungsi pos medis lanjutan ini dapat disingkat
menjadi Three T rule (Tag, Treat, Tranfer) atau hukum tiga (label, rawat,
evakuasi). Lokasi pendirian pos medis lanjutan sebaiknya cukup dekat untuk
ditempuh dengan berjalan kaki dari lokasi bencana (50-100 meter) dan daerah
tersebut harus:
1. Termasuk daerah yang aman
2. Memiliki akses langsung ke jalan raya tempat evakuasi dilakukan
3. Berada didekat dengan pos komando
4. Berada dalam jangkauan komunikasi radio.

75
Gambar 2.3. Pos Medis Lanjutan
Pada beberapa keadaan tertentu, misalnya adanya paparan material berbahaya,
pos medis lanjutan dapat didirikan ditempat yang lebih jauh. Sekalipun demikian
tetap harus diusahakan untuk didirikan sedekat mungkin dengan daerah bencana.
Untuk arus pasien dan triase, dapat kita lihat pada skema berikut :
Gambar 2.4. Arus Pasien dan Triase
2.16.7. Organisasi Pos Medis Lanjutan
Struktur internal pos medis lanjutan dasar, terdiri atas:

76
1. Satu pintu masuk yang mudah ditemukan atau diidentifikasi.
2. Satu tempat penerimaan korban/tempat triase yang dapat menampung paling
banyak dua orang korban secara bersamaan.
3. Satu tempat perawatan yang dapat menampung 25 orang korban secara
bersamaan.
Tempat perawatan ini dibagi lagi menjadi:
1. Tempat perawatan korban gawat darurat (korban yang diberi tanda dengan label
merah dan kuning). Lokasi ini merupakan proporsi terbesar dari seluruh tempat
perawatan.
2. Tempat perawatan bagi korban non gawat darurat (korban yang diberi tanda
dengan label hijau dan hitam).
Pos medis lanjutan standar, terdiri atas:
1. Satu pintu keluar
2. Dua buah pintu masuk (gawat darurat dan non gawat darurat). Untuk
memudahkan identifikasi, kedua pintu ini diberi tanda dengan bendera merah
(untuk korban gawat darurat) dan bendera hijau (untuk korban non gawat
darurat).
3. Dua tempat penerimaan korban/triase yang saling berhubungan untuk
memudahkan pertukaran/pemindahan korban bila diperlukan.
4. Tempat perawatan Gawat Darurat yang berhubungan dengan tempat triase Gawat
Darurat, tempat ini dibagi menjadi:

77
a. Tempat perawatan korban dengan tanda merah (berhubungan langsung
dengan tempat triase).
b. Tempat perawatan korban dengan tanda kuning (setelah perawatan merah).
5. Tempat perawatan Non Gawat Darurat, berhubungan dengan tempat triase Non
Gawat Darurat, dibagi menjadi:
a. Tempat korban meninggal (langsung berhubungan dengan tempat triase)
b. Tempat perawatan korban dengan tanda hijau (setelah tempat korban
meninggal)
c. Setiap tempat perawatan ini ditandai dengan bendera sesuai dengan kategori
korban yang akan dirawat ditempat tersebut.
Sebuah tempat evakuasi yang merupakan tempat korban yang kondisinya
telah stabil untuk menunggu pemindahan ke Rumah Sakit.
2.16.8. Luas Pos Medis Lanjutan
Sebaiknya pos ini menampung sekitar 25 orang korban bersama para petugas
yang bekerja disana. Luas pos medis lanjutan yang dianjurkan:
1. Untuk daerah perawatan 2,6 m2 untuk setiap korban.
2. Dengan mempertimbangkan banyaknya orang yang berlalu lalang, luas tempat
triase adalah minimum 9 m2.
3. Luas minimum tempat perawatan untuk pos medis lanjutan dasar adalah 65 m2.
4. Luas minimum tempat perawatan untuk pos medis lanjutan standar adalah 130
m2.
5. Tempat evakuasi 26 m2.

78
Dengan demikian, luas minimum yang diperlukan untuk sebuah pos medis
lanjutan adalah 73 m2.
2.16.9. Tenaga Pelaksana Pos Medis Lanjutan Standar
Tenaga pelaksana pos medis lanjutan standar dapat dibedakan berdasarkan
lokasi tempat pemberian pelayanan, baik itu triase maupun perawatan seperti berikut.
1. Tempat Triase, tenaganya terbagi sesuai :
a. Triase Gawat Darurat
(1) Pelaksana triase, terdiri dari seorang dokter yang telah berpengalaman
(dianjurkan dokter yang bekerja di Unit Gawat Darurat Rumah Sakit, ahli
anestesi atau ahli bedah).
(2) Dibantu oleh perawat, Tenaga Medis Gawat Darurat, atau tenaga
pertolongan pertama.
(3) Petugas administrasi yang bertugas untuk meregistrasi korban.
b. Triase Non Gawat Darurat
(1) Pelaksana triase adalah perawat yang berpengalaman, perawat atau Tenaga
Medis Gawat Darurat.
(2) Dibantu oleh tenaga pertolongan pertama.
(3) Petugas administrasi (diambil dari tenaga pertolongan pertama).
Pada pos medis lanjutan standar hanya satu tim triase yang akan bekerja
memberi pelayanan kepada seluruh korban dimana tim ini beranggotakan
sebagaimana yang telah disebutkan diatas untuk tim triase Gawat Darurat. Tempat

79
triase hanya diperuntukkan sebagai tempat menerima korban, tidak sebagai tempat
perawatan/pengobatan.
2. Tempat Perawatan, tenaganya terbagi sesuai:
a. Tempat Perawatan Gawat Darurat
(1) Penanggung jawab perawatan gawat darurat, merupakan seorang dokter
spesialis, konsultan atau dokter terlatih. Penanggung jawab perawatan
gawat darurat ini akan bekerja untuk menjamin suplai ke pos medis
lanjutan, mengatur pembuangan alat dan bahan yang telah dipakai dan
komunikasi radio. Ia juga akan berfungsi sebagai manajer bagi pos medis
lanjutan.
(2) Tempat perawatan merah terdiri dari :
a) Ketua tim, merupakan seorang ahli anastesi, doketr unit gawat darurat
atau seorang perawat yang berpengalaman.
b) Perawat/penata anestesi dan/atau perawat dari Unit Gawat Darurat.
c) Sebagai tenaga bantuan adalah Tenaga Medis Gawat Darurat atau para
tenaga Pertolongan Pertama.
d) Tenaga pengangkut tandu.
(3) Tempat perawatan kuning terdiri dari:
a) Ketua tim, merupakan seorang perawat (penata anestesi atau perawat
dari Unit Gawat Darurat) atau seorang perawat.

80
b) Sebagai tenaga bantuan adalah Tenaga Medis Gawat Darurat atau para
tenaga Pertolongan Pertama.
c) Tenaga pengangkut tandu
b. Tempat Perawatan Non - Gawat Darurat
(1) Tim perawatan area hijau
a) Ketua tim, merupakan tenaga medis gawat darurat yang
berpengalaman
b) Sebagai tenaga bantuan adalah tenaga medis gawat darurat atau para
tenaga pertolongan pertama.
c) Tenaga pengangkut tandu
(2) Daerah penempatan korban yang telah meninggal dunia (korban yang
diberi tanda dengan kartu hitam).
- Tidak diperlukan petugas di bagian ini.
3. Lokasi Evakuasi
a. Dipimpin oleh seorang perawat/tenaga medis gawat darurat berpengalaman
yang mampu:
(1) Memeriksa stabilitas korban
(2) Memeriksa peralatan yang dipasang pada korban.
(3) Monitoring korban sebelum dilakukan pemindahan ke fasilitas lain.
(4) Supervisi pengangkutan korban.
(5) Menyediakan/mengatur pengawalan.

81
b. Petugas administrasi
c. Penanggung jawab transportasi yang merupakan petugas senior dari Dinas
pemadam Kebakaran atan Layanan Ambulans. Petugas ini berhubungan dengan
kepala Pos Medis lanjutan dan pos komando.
4. Peralatan (Kebutuhan Minimum) untuk :
a. Tempat Triase
(1) Tanda pengenal untuk menandai setiap tempat/bagian dan petugas
(2) Kartu triase
(3) Peralatan administrasi
(4) Tandu (empat buah)
(5) Alat penerangan
(6) Spyghnomanometer, stetoskop, lampu senter, sarung tangan
b. Tempat perawatan Gawat Darurat (minimum untuk untuk kebutuhan 25 orang
korban)
(1) Tanda pengenal untuk ketua (jaket merah dengan tulisan ketua), dan
untuk setiap ketua tim (kain berwarna merah/kuning yang dipergunakan di
lengan)
(2) Alat penerangan
(3) Tandu
(4) Selimut
(6) Sphygnomanometer, stetoskop, lampu senter, sarung tangan

82
(7) Peralatan medis bencana alam, terdiri dari:
a) Peralatan resusitasi jalan nafas
- Oksigen tabung
- Peralatan intubasi
- Peralatan trakeostomi
- Peralatan drain thoraks
- Ambu bag
- Alat cricothiroidectomy
b) Peralatan resusitasi jantung
- Infus set + cairan
- Obat-obatan untuk penatalaksanaan syok
- Alat fiksasi pada trauma thoraks (MASTrousers)
c) Peralatan listrik/pneumatic
- Penghisap lendir
- Lampu khusus
- Defibrilator
- Ventilator
- Baterai atau generator
d) Perlengkapan atau peralatan luka kapas, verband elastik
- Peralatan penjahitan luka
- Sarung tangan
- Obat antiseptik

83
- Selimut pengaman
- Bidai (termasuk obat kolar leher)
- ATS/ABU
c. Tempat perawatan Non Gawat Darurat
(1) Peralatan penerangan khusus
(2) Alat membalut/bidai
(4) Spygmanometer, stetoskop, lampu senter, sarung tangan
d. Lokasi Evakuasi
(1) Alat penerangan
(2) Tandu
(4) Sphygmanometer, stetoskop, lampu senter, sarung tangan
2.16.10. Pos Penatalaksanaan Evakuasi
Pos penatalaksanaan evakuasi ini berfungsi untuk:
1. Mengumpulkan korban dari berbagai pos medis lanjutan
2. Melakukan pemeriksaan ulang terhadap para korban
3. Meneruskan/memperbaiki upaya stabilisasi korban
4. Memberangkatkan korban ke fasilitas kesehatan tujuan
Jika bencana yang terjadi mempunyai beberapa daerah pusat bencana, disetiap
daerah pusat bencana tersebut harus didirikan pos medis lanjutan. Dengan adanya

84
beberapa pos medis lanjutan ini pemindahan korban ke sarana kesehatan penerima
harus dilakukan secara terkoordinasi agar pemindahan tersebut dapat berjalan secara
efisien. Untuk mencapai efisiensi ini korban yang berasal dari berbagai pos medis
lanjutan akan dipindahkan ke satu tempat dengan fasilitas stabilisasi dan evakuasi
yang lebih baik, dimana dari tempat ini di transfer selanjutnya akan dikoordinasi.
Tempat penampungan korban sebelum pemindahan ini disebut sebagai pos
Penatalaksanaan Evakuasi yang dapat berupa sebuah rumah sakit lapangan,
poliklinik, Rumah Sakit tipe B, atau fasilitas sejenis.
2.17. Kegawatdaruratan
2.17.1. Definisi Kegawatdaruratan
Adalah pelayanan profesional yang didasarkan pada ilmu dan metodologi
keperawatan gawat darurat berbentuk pelayanan bio psiko sosio spiritual yang
komprehensif ditujukan kepada klien/pasien yang mempunyai masalah aktual atau
resiko yang mengancam kehidupan, terjadi secara mendadak atau tidak dapat
diperkirakan, dan tanpa atau disertai kondisi lingkungan yang tidak dapat
dikendalikan. Rangkaian kegiatan yang dilaksanakan dikembangkan sedemikian rupa
sehingga mampu mencegah kematian atau kecacatan yang mungkin terjadi
(Kemenkes, R.I, 2010).
2.17.2. Sistem Penanggulangan Gawat Darurat Terpadu (SPGDT)
Suatu sistem penanggulangan pasien gawat darurat yang terdiri dari unsur
pelayanan pra rumah sakit, pelayanan di rumah sakit, dan pelayanan antar

85
pelayanan antar rumah sakit. Pelayanan berpedoman pada respons cepat yang
menekankan pada Time Saving Is Life And Limb Saving, yang melibatkan
masyarakat awam umum, awam khusus, petugas medis, paramedis, ambulans gawat
darurat dan sistem komunikasi (Kemenkes, R.I, 2011).
2.17.3. Prinsip Manajemen Gawat Darurat
Prinsip Manajemen Gawat Darurat diantaranya yaitu :
1. Bersikap tenang tapi cekatan dan berpikir sebelum bertindak (jangan panik).
2. Sadar peran perawat dalam menghadapi korban dan wali ataupun saksi.
3. Melakukan pengkajian yang cepat dan cermat terhadap masalah yang
mengancam jiwa (henti napas, nadi tidak teraba, perdarahan hebat, keracunan).
4. Melakukan pengkajian sistematik sebelum melakukan tindakan secara
menyeluruh. Pertahankan korban pada posisi datar atau sesuai (kecuali jika ada
ortopnea), lindungi korban dari kedinginan.
5. Jika korban sadar, jelaskan apa yang terjadi, berikan bantuan untuk menenangkan
dan yakinkan akan ditolong.
6. Hindari mengangkat/memindahkan yang tidak perlu, memindahkan jika hanya
ada kondisi yang membahayakan.
7. Jangan diberi minum jika ada trauma abdomen atau perkiraan kemungkinan
tindakan anastesi umum dalam waktu dekat.
8. Jangan dipindahkan (ditransportasi) sebelum pertolongan pertama selesai
dilakukan dan terdapat alat transportasi yang memadai.

86
Dalam beberapa jenis keadaan kegawatdaruratan yang telah disepakati
pimpinan masing-masing rumah sakit dan tentunya dengan menggunakan protap yang
telah tersedia, maka perawat yang bertugas di Instalasi Gawat Darurat dapat bertindak
langsung sesuai dengan prosedur tetap rumah sakit yang berlaku. Peran ini sangat
dekat kaitannya dengan upaya penyelamatan jiwa pasien secara langsung.
Dalam kegawatdaruratan diperlukan 3 kesiapan, yakni :
1. Siap mental, dalam arti bahwa emergency can not wait. Setiap unsur yang
terkait termasuk perawat harus menghayati bahwa aritmia dapat membawa
kematian dalam 1-2 menit. Apnea atau penyumbatan jalan napas dapat
mematikan dalam 3 menit.
2. Siap pengetahuan dan keterampilan. Perawat harus mempunyai bekal
pengetahuan teoritis dan patofisiologi berbagai penyakit organ tubuh penting.
Selain itu juga keterampilan manual untuk pertolongan pertama.
3. Siap alat dan obat. Pertolongan pasien gawat darurat tidak dapat dipisahkan dari
penyediaan/logistik peralatan dan obat-obatan darurat.
2.18. Kegawatdaruratan
2.18.1. Sistem Penanggulangan Gawat Darurat Terpadu (SPGDT)
Suatu sistem penanggulangan pasien gawat darurat yang terdiri dari unsur
pelayanan pra rumah sakit, pelayanan di rumah sakit, dan pelayanan antar
pelayanan antar rumah sakit. Pelayanan berpedoman pada respons cepat yang
menekankan pada Time Saving Is Life And Limb Saving, yang melibatkan

87
masyarakat awam umum, awam khusus, petugas medis, paramedis, ambulans gawat
darurat dan sistem komunikasi (Kemenkes, R.I, 2011).
2.18.2. Pertolongan Pertama
Pertolongan pertama dilakukan oleh para sukarelawan, petugas pemadam
kebakaran, polisi, tenaga dari unit khusus, tim medis gawat darurat dan tenaga
perawat gawat darurat terlatih.
Pertolongan pertama dapat diberikan di lokasi seperti berikut:
1. Lokasi bencana, sebelum korban dipindahkan.
2. Tempat Penampungan Sementara
3. Pada tempat hijau dari pos medis lanjutan.
4. Dalam ambulans saat korban dipindahkan ke fasilitas kesehatan.
Pertolongan pertama yang diberikan kepada korban dapat berupa kontrol
jalan nafas, fungsi pernafasan dan jantung, pengawasan posisi korban, kontrol
pendarahan, imobilisasi fraktur, pembalutan dan usaha-usaha untuk membuat korban
merasa lebih nyaman. Harus selalu diingat bahwa, bila korban masih berada dilokasi
yang paling penting adalah memindahkan korban sesegera mungkin, membawa
korban gawat darurat ke pos medis lanjutan sambil melakukan usaha pertolongan
pertama utama, seperti mempertahankan jalan nafas, dan kontrol pendarahan.
Resusitasi kardiopulmoner tidak boleh dilakukan dilokasi kecelakaan pada bencana
missal karena membutuhkan waktu dan tenaga.
2.18.3. Teknik Pengkajian Fisik yang Dibutuhkan pada Keperawatan Bencana

88
Menentukan pasien dapat berjalan atau tidak, dapat dilakukan dengan
melihatnya saja. Pada kondisi normal, untuk mengamati pernafasan, sirkulasi darah,
dan kesadaran digunakan kriteria yang banyak. Sebagai contoh: saat mengamati
pernafasan, harus di cek jumlah, dalamnya pernafasan, pola, dan kesimetrisan
gerakan dada. Lebih lanjut lagi dapat dilakukan pengamatan secara detail dengan
menggunakan alat-alat monitor. Tetapi pada saat harus mengamati kondisi pernafasan
terhadap banyaknya pasien dalam waktu 30 detik triase, maka tetapkan terlebih
dahulu apakah pasien tersebut bernafas atau tidak. Pengkajian fisik sangat
memerlukan penggunaan kelima panca indera secara optimal (Zailani dkk, 2009).
1. Pengamatan pada Pernafasan
Saat menemukan seseorang yang terluka, hal pertama yang harus diamati adalah
apakah korban bernafas atau tidak. Untuk melakukan hal ini, dekatkan diri anda
ke wajah pasien, lihat pergerakan dadanya, dengarkan suara nafasnya di pipi
anda secara bersamaan. Jika pasien tidak bernafas, maka bebaskan jalan nafas
dengan metode chin lift, head tilt, kemudian lakukan cek ulang. Jika pasien
tetap tidak bernafas setelah dibebaskan jalan nafasnya, maka berikan kartu hitam
padanya. Sebaliknya, jika korban terlihat bernafas berikan kartu merah padanya.
Jika pasien bernafas tanpa harus dibebaskan jalan nafasnya, lakukan cek berikut.
Apabila mereka bernafas lebih dari 30 kali per menit, maka berilah kartu merah.
Jika mereka bernafas antara 15 30 kali per menit, maka lakukanlah pengecekan
pada sirkulasi darahnya.
2. Pengamatan pada Sirkulasi Darah

89
Lakukan cek urat nadi bersamaan dengan Tes Blanch. Tes Blanch adalah tes
yang dilakukan untuk mengamati sirkulasi darah dibagian kuku. Jika ujung kuku
pasien yang berwarna merah muda ditekan selama 5 detik, maka dasar kuku akan
berubah warna menjadi putih. Ketika tekanan tersebut dilepaskan dan dalam
waktu 2 detik dasar kuku nya berubah kembali menjadi merah muda, maka
pasien tersebut masih baik sirkulasinya. Tetapi dalam kondisi udara yang dingin,
bisa saja perubahan warna dasar kuku ini memakan waktu lebih dari 2 detik. Jika
hasil tes blanch lebih dari 2 detik dan nadinya pun tidak teraba, maka berikan
kartu merah pada pasien tersebut. Jika urat nadi dapat teraba dan warna dasar
kuku berubah kembali dalam waktu 2 detik maka lakukan pengamatan kesadaran
pada pasien.
3. Pengamatan Kesadaran
Cek apakah pasien dapat melakukan perintah sederhana seperti coba tangannya
menggenggam atau coba matanya dibuka, dan lain-lain. Jika pasien dapat
merespon perintah tersebut, maka berikan kartu kuning. Dan jika tidak dapat
merespon berikan kartu merah. Namun ada kalanya beberapa pasien tidak
mampu mengikuti perintah sederhana karena syok psikologis sesaat setelah
bencana, maka perhatikanlah dengan teliti kondisi pasien tersebut. Jika tersedia
manset tensimeter sebagai peralatan medis paling minimum yang harus ada,
maka dapat dilakukan pemeriksaan tekanan darah. Tetapi lebih baik diingat
bahwa dengan mendeteksi nadi di beberapa bagian, maka akan diketahui
indikator tekanan darah sistolik dengan perkiraan kasar. Apabila nadi radial

90
terdeteksi maka tekanan sistoliknya berkisar antara 80 mmHg atau lebih; jika
nadi femoralis yang terdeteksi maka tekanan adarah sistolik berkisar antara 70
mmHg atau lebih; dan kalau yang terdeteksi adalah nadi karotis maka tekanan
sistolik berkisar antara 60 mmHg atau lebih.
Pada Fase Akut Bencana yang memakan banyak korban, terdapat elemen-
elemen tentang keperawatan Gawat Darurat. Tetapi karakteristik Keperawatan
Bencana adalah memberikan pelayanan medis yang terbaik kepada sebanyak
mungkin korban dalam kondisi terbatasnya sumber. Oleh karena itu, dituntut adanya
kemampuan untuk membuat keputusan dalam memberikan prioritas pelayanan medis
dengan menggunakan sistem triase, dimana cara ini berbeda dengan apa yang sering
mereka lakukan dalam kondisi biasa/normal. Teknik pengkajian fisik yang digunakan
dalam triase Bencana, secara prinsip menuntut perawat untuk menggunakan kelima
panca inderanya dan untuk mengoptimalkannya maka perawat harus terus
mengembangkan pengetahuan dan keterampilannya dalam kondisi normal (Zailani
dkk, 2009).
2.19. Perawat
Menurut American Nurses Association (ANA) praktik keperawatan
professional diartikan sebagai bentuk penampilan dari hasil tindakan observasi,
asuhan, dan konseling dari kondisi sakit, cedera atau ketidaberdayaan atau upaya
dalam mempertahankan kesehatan atau mencegah terjadinya penularan penyakit, atau
upaya dalam pengawasan dan pengajaran pada staf atau dalam pemberian medikasi

91
dan pengobatan sesuai yang diresepkan oleh dokter atau dokter gigi, kebutuhan dari
penilaian dan keterampilan spesialis tertentu (Hidayat, 2003).
Committee on Education American Nurses Association (ANA 1965)
Keperawatan merupakan profesi yang membantu dan memberi pelayanan yang
berkontribusi pada kesehatan dan kesejahteraan individu. Keperawatan juga diartikan
sebagai konsekuensi penting bagi individu yang menerima pelayanan, profesi ini
memenuhi kebutuhan yang tidak dapat dipenuhi oleh seseorang, keluarga atau
kelompok di komunitas. Keperawatan memiliki berbagai teori tindakan karena
keperawatan mencari jawaban untuk reaksi klien yang berkaitan dengan kesehatan.
Lokakarya Nasional Keperawatan, tahun 1983, keperawatan adalah suatu bentuk
pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan.
Didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan berbentuk bio psiko - sosial - spiritual
yang komprehensif, ditujukan kepada Individu, keluarga dan masyarakat, baik sakit
maupun sehat yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia (Sumijatun, 2010).
2.20. Keperawatan Bencana
Pada fase akut bencana yang memakan banyak korban, terdapat banyak
elemen-elemen tentang keperawatan gawat darurat. Tetapi, karakteristik Keperawatan
Bencana adalah memberikan pelayanan paramedis yang terbaik kepada sebanyak
mungkin korban dalam kondisi terbatasnya sumber. Oleh karena itu, dituntut adanya
kemampuan untuk membuat keputusan dalam memberikan prioritas pelayanan medis
dengan menggunakan sistem triase, dimana dengan cara ini berbeda dengan apa yang

92
sering mereka lakukan dalam kondisi biasa/normal. Teknik pengkajian yang
dilakukan dalam triase bencana, secara prinsip menuntut perawat menggunakan
kelima panca inderanya dan untuk mengoptimalkan maka perawat harus
mengembangkan pengetahuan dan keterampilan dalam kondisi normal.
Tabel 2.2. Perbedaan antara Keperawatan Bencana (Fase Akut) dan

Keperawatan Gawat Darurat (Saat Normal)
Keperawatan Gawat
Keperawatan Bencana pada Fase
Daraurat pada Saat
Akut
Normal
Objek Banyak orang (komunitas) Individu dan orang
sekitarnya
Prasyarat Terbatasnya sumber (SDM, Sumber-sumber medis
bahan medis) dapat diperkirakan dan
Waktunya terbatas disiapkan
Terbaik untuk banyak orang Keperawatan
berkelanjutan
Perawatan medis terbaik
untuk satu orang
Keadaan Daerah Bencana: Pada saat normal:
Rusaknya fasilitas medis Fasilitas medis berfungsi
Terputusnya fasilitas normal
penunjang hidup (gas, saluran Fasilitas penunjang
air, listrik, telepon, sistem hidup berfungsi normal
transportasi) Informasi bisa diperoleh
Terputusnya dan kurangnya Petugas medis cukup
informasi Persediaan obat-obatan
Sangat kekurang petugas dan bahan medis cukup
medis Alat-alat medis dapat
Kekurangan obat dan bahan- digunakan
bahan medis Trasnportasi dapat
Alat medis tidak dapat digunakan

93
berfungsi dan terbatas Daya tampung pasien

Terbatasnya sarana cukup
transportasi Perawat tidak termasuk
Jumlah pasien melebihi daya korban
tamping
Tenaga keperawatannya juga
menjadi korban, atau hidup di
area bencana
Tabel 2.2 (Lanjutan)
Keperawatan Gawat
Keperawatan Bencana pada Fase
Daraurat pada Saat
Akut
Normal
Spesifikasi Berbaur diantara para korban Intervensi terhadap satu
Tindakan dan orang-orang disekitarnya. orang dan orang-orang
Keperawatan Intervensi terhadap para yang mengitarinya
korban. Mampu menggunakan
Pengumpalan data ME (Medical
menggunakan kelima panca Equipment) untuk
indera memonitoring pasien
Pengkajian fisik menggunakan kritis
kelima panca indera Dapat mengambil
Mengerahkan seluruh kesimpulan dari data
kemampuan dan keterampilan objektif
yang dimiliki Dapat berkonsultasi dan
Pelayanan keperawatan yang bekerja sama dengan
cepat, tanggap dan kreatif perawat atau doker bila
ditengah keterbatasan sumber pengetahuan dan
Perawatan dan manajement keterampilan kurang
kesehatan diserahkan pada Dapat mempraktikkan
pasien atau keluarganya keperawatan dengan
sendiri memanfaatkan sumber
Kesulitan perawat untuk yang diperlukan
membuat cacatan tentang berdasarkan manual atau
kondisi pasien proses
Kekurangan penyokong social Perawatan di fokuskan

94
pada pasien luka bakar

Mampu membuat
cacatan tentang kondisi
pasien
Mampu menggunakan
penyokong sosial.
2.21. Puskesmas
2.21.1. Definisi Puskesmas
Puskesmas adalah unit pelaksana teknis Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota
yang bertanggung jawab menyelenggarakan pembangunan kesehatan di Indonesia
(Trihono, 2005).
2.21.2. Visi
Visi pembangunan yang diselenggarakan oleh Puskesmas adalah tercapainya
kecamatan menuju sehat yakni masyarakat yang hidup dalam lingkungan dengan
perilaku sehat, memiliki kemampuan untuk menjangkau pelayanan kesehatan yang
bermutu secara adil dan merata, serta memiliki derajat kesehatan yang setinggi-
tingginya. Indikator kecamatan sehat yang ingin dicapai mencakup 4 indikator utama
yakni lingkungan sehat, perilaku sehat, cakupan pelayanan kesehatan yang bermutu
serta, derajat kesehatan penduduk kecamatan (Trihono, 2005).
2.21.3. Misi

95
Menurut Trihono, (2005), misi pembangunan kesehatan yang diselenggarakan
oleh puskesmas adalah mendukung tercapainya misi pembangunan kesehatan
nasional. Misi tersebut adalah:
a. Menggerakkan pembangunan berwawasan kesehatan diwilayah kerjanya.
b. Mendorong kemandirian hidup sehat bagi keluarga dan masyarakat diwilayah
kerjanya.
c. Memelihara dan meningkatkan mutu, pemerataan dan keterjangkauan pelayanan
kesehatan yang diselenggarakan
d. Memelihara dan meningkatkan kesehatan perorangan, keluarga dan masyarakat
beserta lingkungannya.
2.22. Pengetahuan
Pengetahuan didefinisikan oleh Oxford Kamus Inggris sebagai (i) keahlian,
dan keterampilan yang diperoleh oleh seseorang melalui pengalaman atau
pendidikan; pemahaman teoritis atau praktis dari suatu subjek, (ii) apa yang dikenal
dalam bidang tertentu atau secara total; fakta dan informasi; atau (iii) kesadaran atau
keakraban diperoleh pengalaman fakta atau situasi. Perdebatan filosofis pada mulai
umum dengan formulasi Plato pengetahuan sebagai "keyakinan yang benar
dibenarkan." Namun ada ada definisi yang disepakati tunggal pengetahuan saat ini,
maupun prospek satu, dan masih ada banyak teori yang bersaing (Bagoes, 2010).
Pengetahuan adalah merupakan hasil dari tahu dan ini terjadi setelah orang
melakukan penginderaan terhadap sesuatu objek tertentu, penginderaan terjadi

96
melalui pasca indera manusia yakni indera penglihatan, pendengaran, penciuman,
rasa dan raba. Sebagian besar pengetahuan manusia diperoleh dari mata dan telinga
(Notoatmodjo, 2007).
Menurut Rogers dalam Notoatmodjo (2007), perubahan perilaku tidak selalu
harus melewati tahap-tahap di atas. Rogers mengemukakan ada empat tahapan proses
adopsi perilaku dalam Teori Difusi Inovasi yaitu :
1. Tahap Pengetahuan
Dalam tahap ini, seseorang belum memiliki informasi mengenai inovasi baru.
Untuk itu informasi mengenai inovasi tersebut harus disampaikan melalui berbagai
saluran komunikasi yang ada, bisa melalui media elektronik, media cetak , maupun
komunikasi interpersonal diantara masyarakat.
2. Tahap Persuasi
Tahap kedua ini terjadi lebih banyak dalam tingkat pemikiran calon pengguna.
Seseorang akan mengukur keuntungan yang akan ia dapat jika mengadopsi inovasi
tersebut secara personal. Berdasarkan evaluasi dan diskusi dengan orang lain, ia
mulai cenderung untuk mengadopsi atau menolak inovasi tersebut.
3. Tahap Pengambilan Keputusan
Dalam tahap ini, seseorang membuat keputusan akhir apakah mereka akan
mengadopsi atau menolak sebuah inovasi. Namun bukan berarti setelah

97
melakukan pengambilan keputusan ini lantas menutup kemungkinan terdapat
perubahan dalam pengadopsian.
4. Tahap Implementasi
Seseorang mulai menggunakan inovasi sambil mempelajari lebih jauh tentang
inovasi tersebut.
5. Tahap Konfirmasi
Setelah sebuah keputusan dibuat, seseorang kemudian akan mencari pembenaran
atas keputusan mereka. Apakah inovasi tersebut diadopsi ataupun tidak, seseorang
akan mengevaluasi akibat dari keputusan yang mereka buat. Tidak menutup
kemungkinan seseorang kemudian mengubah keputusan yang tadinya menolak
jadi menerima inovasi setelah melakukan evaluasi.
Apabila penerimaan perilaku baru atau adopsi perilaku melalui proses seperti
ini, dimana didasari oleh pengetahuan, kesadaran dan sikap yang positif, maka
perilaku tersebut akan bersifat langgeng (long lasting). Sebaliknya, apabila perilaku
itu tidak didasari oleh pengetahuan dan kesadaran akan tidak berlangsung lama. Jadi
pentingnya pengetahuan disini adalah dapat menjadi dasar dalam merubah perilaku
sehingga perilaku itu langgeng (Notoatmodjo, 2007).
Pengetahuan yang dicakup di dalam domain kognitif mempunyai 6 tingkatan
(Notoatmodjo, 2007), yaitu :
1. Tahu (Know)
Tahu diartikan sebagai mengingat suatu materi yang telah dipelajari sebelumnya.
Termasuk dalam pengetahuan tingkat ini adalah mengingat kembali (recall)

98
terhadap suatu yang spesifik dari seluruh bahan yang I pelajari atau rangsangan
yang telah di terima. Oleh sebab itu, tahu ini adalah merupakan tingkat
pengetahuan yang paling rendah. Kata kerja untuk mengukur bahwa orang tahu
tentang apa yang dipelajari antara lain: menyebutkan, menguraikan,
mendefinisikan,menyatakan dan sebagainya.
2. Memahami (Comprehension)
Memahami diartikan sebagai suatu kemampuan menjelaskan secara benar tentang
objek yang diketahui, dan dapat menginterprestasi materi tersebut secara benar.
Orang yang telah paham terhadap objek atau materi harus dapat menjelaskan,
menyebutkan contoh, menyimpulkan, dan sebagainya terhadap objek yang telah
dipelajari, misalnya dapat menjelaskan mengapa harus makan yang bergizi.
3. Aplikasi (Application)
Aplikasi diartikan sebagai kemampuan untuk menggunakan materi yang telah
dipelajari pada situasi atau kondisi yang riil. Aplikasi ini dapat diartikan aplikasi
sepertipenggunaan hukum-hukum, rumus, metode, prinsip dan sebagainya dalam
konteks atau situasi yang lain. Misalnya dapat menggunakan rumus statistik dalam
penghitungan - penghitungan hasil penelitian, dapat menggunakan prinsip - prinsip
siklus pemecahan masalah (problem solving cycle) didalam pemecahan masalah
kesehatan dari kasus yang diberikan.
4. Analisis (Analysis)
Analisis adalah suatu kemampuan untuk menjabarkan materi atau objek kedalam
komponen-komponen tetapi masih didalam suatu struktur organisasi tersebut dan

99
masih ada kaitannya satu sama lain. Kemampuan analisis ini dapat dilihat dari
penggunaan kata-kata kerja ,dapat menggambarkan, membedakan, memisahkan,
mengelompokkan, dan sebagainya.
5. Sintesis (Syntesis)
Sintesis menunjukan kepada suatu kemampuan untuk meletakan atau
menghubungkan bagian - bagian di dalam satu bentuk yang baru. Dengan kata
lain, sintesis itu suatu kemampuan untuk menyusun suatu formulasi baru dari
formulasi-formulasi yang ada. Misalnya dapat menyusun, dapat merencanakan,
dapat meringkas, dapat menyesuaikan dan sebagainya.
6. Evaluasi (Evaluation)
Evaluasi ini berkaitan dengan kemampuan untuk melakukan justifikasi atau
penilaian terhadap suatu materi atau objek. Penilaian-penilaian ini berdasarkan
suatu kriteria yang ditentukan sendiri, atau menggunakan kriteria-kriteria yang
telah ada. Pengukuran pengetahauan dapat dilakukan dengan wawancara atau
angket yang menanyakan tentang isi materi yang ingin diukur dari subjek
penelitian atau responden. Kedalaman pengetahuan yang ingin kita ketahui atau
kita ukur dapat kita sesuaikan dengan tingkatan-tingkatan diatas.
Faktor-faktor yang memengaruhi pengetahuan :
1. Pengalaman
Pengalaman dapat diperoleh dari pengalaman baik dari pengalaman pribadi
maupun dari pengalaman orang lain. Pengalaman ini merupakan suatu cara untuk
memperoleh kebenaran suatu pengetahuan.
2. Ekonomi (Pendapatan)

100
Dalam memenuhi kebutuhan pokok (primer) maupun kebutuhan sekunder,
keluarga dengan status ekonomi baik akan lebih tercukupi bila dibandingkan
keluarga dengan status ekonomi rendah. Hal ini akan memengaruhi pemenuhan
kebutuhan akan informasi pendidikan yang termasuk ke dalam kebutuhan
sekunder.
3. Lingkungan Sosial Ekonomi
Manusia adalah mahluk sosial dimana didalam kehidupan berinteraksi satu dengan
yang lainnya. Individu yang dapat berinteraksi lebih banyak dan baik, maka akan
lebih besar dan terpapar informasi.
4. Pendidikan
Tingkat pendidikan seseorang akan berpengaruh dalam pemberian respon terhadap
sesuatu yang datangnya dari luar. Orang yang berpendidikan tinggi akan
memberikan respon yang lebih rasional terhadap informasi yang datang dan akan
berfikir sejauh mana keuntungan yang akan mereka dapatkan.
5. Paparan Media Massa atau Informasi
Melalui berbagai media, baik cetak maupun elektronik berbagai informasi dapat
diterima oleh masyarakat sehingga seseorang yang lebih sering terpapar media
massa (TV, radio, majalah dan lai-lain) akan memperoleh informasi yang lebih
banyak dibandingkan dengan orang tidak pernah terpapar informasi media massa.
6. Akses Layanan Kesehatan atau Fasilitas Kesehatan
Mudah atau sulitnya dalam mengakses kesehatan tentunya akan berpengaruh
terhadap pengetahuan khususnya dalam hal kesehatan.

101
Pengukuran pengetahuan dapat dilakukan dengan wawancara atau angket
yang menanyakan tentang isi materi yang ingin diukur dan subjek penelitian atau
respon (Notoatmodjo, 2007).
1. Dimensi Pengetahuan
Dimensi pengetahuan pada taksonomi Bloom yang baru menurut Anderson dkk,
(Widodo, 2003) dikelompokkan menjadi 4 kelompok yaitu:
a. Pengetahuan Faktual
Pengetahuan faktual meliputi unsur-unsur dasar yang ada dalam suatu disiplin
ilmu tertentu yang biasa digunakan oleh ahli di bidang tersebut. Pengetahuan
faktual pada umumnya merupakan abstraksi level rendah. Pengetahuan ini
dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu:
1) Pengetahuan tantang terminologi: mencakup pengetahuan tentang label,
atau simbol tertentu baik yang bersifat verbal maupun nonverbal.
2) Pengetahuan tentang bagian detail dariunsur unsur, mencakup
pengetahuan tentang kejadian tertentu, ternpat, orang, waktu dan
sebagainya.
b. Pengetahuan Konseptual
Pengetahuan konseptual rneliputi pengetahuan tentang saling keterkaitan
antara unsur-unsur dasar dalam struktur yang lebih besar dan semuanya
berfungsi secara bersama-sama. Pengetahuan konseptual terdiri dalam tiga
bentuk yaitu:

102
1) Pengetahuan tentang klasifikasi dan kategori: mencakup pengetahuan
tentang kategori, kelas, bagian atau susunan yang berlaku dalam bidang
ilmu tertentu.
2) Pengetahuan tentang prinsip dan generalisasi: mencakup abstraksi dan
hasil observasi ke level yang lebih tinggi, yaitu prinsip dan generalisasi.
3) Pengetahuan tentang teori, model, dan struktur: mencakup pengetahuan
tentang prinsip dan generalisasi serta saling keterkaitan antara keduanya
yang menghasilkan kejelasan terhadap suatu fenomena yang kornpleks.
c. Pengetahuan Prosedural
Pengetahuan prosedural merupakan pengetahuan yang berhubungan dengan
pengetahuan tentang cara untuk melakukan sesuatu. Pengetahuan prosedural
berisi tentang langkah-langkah atau tahapan yang harus diikuti dalam
mengerjakan sesuatu. Pengetahuan prosedural terdiri dari:
1) Pengetahuan tentang keterampilan khusus yang berhubungan dengan
suatu bidang tertentu dan algoritma: mencakup pengetahuan tentang
keterampilan khusus yang diperlukan untuk bekerja dalam suatu bidang
ilmu atau tentang algoritma yang harus ditempuh untuk menyelesaikan
permasalahan.
2) Pengetahuan tentang teknik khusus dan metode yang berhubungan
dengan bidang tertentu: meliputi pengetahuan yang pada umunmya
merupakan hasil konsensus, perjanjian, atau aturan yang berlaku dalam

103
disiplin ilmu tertentu. Pengetahuan ini lebih mencerminkan cara seorang
dalam berpikir dan memecahkan masalah yang dihadapi.
3) Pengetahuan tentang kriteria untuk menentukan kapan menggunakan
prosedur yang benar: mencakup pengetahuan tentang penggunaan suatu
teknik, strategi atau metode dengan mempertimbangkan situasi dan
kondisi yang dihadapi pada saat itu.
d. Pengetahuan Metakognitif
Pengetahuan metakognitif merupakan pengetahuan yang berhubungan dengan
kognisi secara umum dan pengetahuan tentang diri sendiri. Pengetahuan
metakognitif terdiri dari:
1) Pengetahuan strategik mencakup pengetahuan tentang strategi umum
untuk belajar, berpikir dan memecahkan masalah.
2) Pengetahuan tentang tugas kognitif: mencakup pengetahuan tentang jenis
operasi kognitif yang diperlukan untuk mengerjakan tugas tertentu sesuai
dengan situasi dan kondisinya.
3) Pengetahuan tentang diri sendiri: mencakup pengetahuan tentang
kelemahan dan kemampuan diri sendiri dalam belajar. Contoh: mencari
informasi kesehatan untuk mengambil keputusan.
2.23. Sikap
2.13.1. Pengertian Sikap
Sikap merupakan reaksi atau respons yang masih tertutup dari seseorang
terhadap suatu stimulus atau objek (Notoatmodjo, 2007).

104
Newcomb dalam Notoatmodjo (2007) menyatakan bahwa sikap merupakan
kesediaan dan kesiapan untuk bertindak dan bukan merupakan pelaksanaan motif
tertentu. Sikap belum merupakan suatu tindakan atau aktivitas, akan tetapi merupakan
predisposisi tindakan suatu perilaku.
Notoatmodjo (2007), sikap ini terdiri dari berbagai tingkatan yaitu:
1. Menerima (Receiving)
Menerima diartikan bahwa orang (subjek) mau dan memperhatikan stimulus yang
diberikan (objek).
2. Merespon (Responding)
Memberikan jawaban apabila ditanya, mengerjakan, dan menyelesaikan tugas
yang diberikan adalah suatu usaha Untuk menjawab pertanyaan atau mengerjakan
tugas yang diberikan , terlepas dari pekerjaan itu benar atau salah, adalah berarti
bahwa orang menerima ide tersebut.
3. Menghargai (Valuing)
Mengajak orang lain untuk mengerjakan atau mendiskusikan suatu masalah adalah
suatu indikasi sikap tingkat tiga.
4. Bertanggung Jawab (Responsible)
Bertanggung jawab atas segala sesuatu yang telah dipilihnya dengan segala resiko
merupakan sikap yang paling tinggi.
Menurut Notoatmodjo (2007) dalam bukunya menyatakan bahwa setelah
seseorang mengetahui stimulus atau objek, proses selanjutnya akan menilai atau

105
bersikap terhadap stimulus atau objek kesehatan tersebut. Oleh sebab itu indikator
untuk sikap kesehatan juga sejalan dengan pengetahuan kesehatan yakni:
1. Sikap terhadap sakit dan penyakit
Adalah bagaimana penilaian atau pendapat seseorang terhadap: gejala atau tanda-
tanda penyakit, penyebab penyakit, cara penularan penyakit,cara pencegahan
penyakit, dan sebagainya.
2. Sikap cara pemeliharaan dan cara hidup sehat
Adalah penilaian atau pendapat seseorang terhadap cara-cara (berperilaku) hidup
sehat. Dengan perkataan lain pendapat atau penilaian terhadap makanan,
minuman, olah raga, relaksasi (istirahat) atau istirahat cukup, dan sebagainya bagi
kesehatannya.
3. Sikap terhadap kesehatan lingkungan
Adalah pendapat atau penilaian seseorang terhadap lingkungan dan pengaruhnya
terhadap kesehatan. Misalnya pendapat atau penilaian tehadap air bersih,
pembuangan limbah, polusi dan sebagainya.
Notoatmodjo (2007) mengemukakan dalam bukunya bahwa sikap
menggambarkan suka atau tidak suka seseorang terhadap objek. Sikap sering
diperoleh dari pengalaman sendiri atau dari orang lain yang paling dekat. Sikap
membuat seseorang mendekati atau menjauhi orang lain atau objek lain. Sikap positif
terhadap nilai-nilai kesehatan tidak terlalu terwujud dalam suatu tindakan nyata. Hal
ini disebabkan oleh beberapa alasan, antara lain:
1. Sikap akan terwujud didalam suatu tindakan tergantung pada situasi saat itu.

106
2. Sikap akan diikuti atau tidak diikuti oleh tindakan yang mengacu kepada
pengalaman orang lain.
3. Sikap diikuti atau tidak diikuti oleh suatu tindakan berdasarkan pada banyak atau
sedikitnya pengalaman seseorang.
Nilai (value), didalam suatu masyarakat apapun selalu berlaku nilai-nilai yang
menjadi pegangan setiap orang dalam menyelenggarakan hidup bermasyarakat.
2.13.2. Ciri-ciri Sikap
Menurut WA. Gerungan (1982), dalam Sunyoto (2012), sikap mempunyai ciri
- ciri sebagai berikut :
a. Sikap bukan merupakan bawaan manusia sejak lahir, melainkan dibentuk atau
diperoleh sepanjang perkembangan orang itu dalam hubungannya dengan objek
tertentu.
b. Sikap dapat berubah ubah dan dapat dipelajari, oleh karena itu sikap dapat
berubah pada orang bila terdapat keadaan dan syarat tertentu yang
mempermudah sikapnya pada orang itu sendiri.
c. Sikap itu tidak berdiri sendiri melainkan senantiasa mengandung hubungan pada
objek tertentu yang dapat dirumuskan dengan jelas.
d. Sikap mempunyai strategi motivasi dan segi perasaan dalam membedakan sikap
daripada kecakapan dan pengetahuan yang dimiliki seseorang.
2.13.3. Karakteristik Sikap
Menurut Indriyo Gitosudarmo dan I Nyonya Sudita (1997) dalam Sunyoto
(2012) ada empat karakteristik sikap yakni:

107
a. Sikap memiliki arah, derajat dan intensitas.
Artinya sikap seseorang terhadap suatu objek akan menunjukkan suatu arah
tertentu suatu objek. Arah seseorang terhadap suatu objek dapat mendekat atau
menjauh. Kecuali sikap seseorang itu mempunyai derajat tertentu yaitu sampai
beberapa orang merasa senang atau tidak senang terhadap suatu objek, sedangkan
intensitas sikap seseorang ditinjukan oleh tingkah pendiriannya.
b. Sikap memiliki struktur
Sikap merupakan kerangkan organisasi dari beberapa sikap yang ada pada
seseorang didalamnya terdapat sejumlah sikap yang tergabung membentuk
rangkaian yang kompleks.
c. Sikap selalu memiliki objek
Artinya selalu mempunyai sesuatu hal yang dianggap penting. Objek sikap dapat
berubah konsep abstrak seperti konsumerisme atau berupa suatu yang nyata.
d. Sikap merupakan proses yang dipelajari
Artinya sikap dibentuk dari pengaaman individu, terhadap realistis, dimana
pengalaman tersebut dapat bersifat langsung maupun tidak langsung.
2.13.4. Sumber-sumber dari Pengembangan Sikap
Menurut WA. Gerungan (1982) dalam Sunyoto (2012) perkembangan sikap
seseorang dapat melalui cara sebagai berikut :
a. Assosiasi Group
Sikap sangat dipengaruhi oleh kelompok dalam lingkungan juga anggota lain,
misalnya sikap terhadap produksi, etika dan kelompok orang dari subjek lain

108
sangat dipengaruhi oleh kelompok misalnya keluarga, pekerjaan dan kelompok
sosial sangat mempengaruhi sikap seseorang.
b. Pengalaman Pribadi
Manusia berhubungan dengan objek objek lingkungan mereka sendiri sehari
harinya. Ada beberapa familier sedangkan yang lain sama sekali baru dan juga
diproses dalam evaluasi ini, sangat membantu dalam pengembangan sikap
terhadap suatu objek.
c. Kelompok Lain yang Berpengaruh
Sikap seseorang dapat dibentuk dan diubah melalui kontak perorangan dengan
orang lain. Seseorang dapat berpengaruh kuat pada sikap dan tingkah laku orang
lain.
2.13.5. Pengukuran Sikap
Penelitian tentang sikap memerlukan ukuran ukuran tertentu. Penelitian
sikap tergantung pada kepekaan dan kecermatan pengukurannya, yang perlu
diperhatikan adalah secara metodologi dan instrumen agar dapat dikembangkan dan
digunakan untuk mengukur sikap.
Menurut Basu Swastha DH. Dan T.Hani Handiko (1987) dalam Sunyoto
(2012), menyatakan sikap secara garis besarnya dapat diukur dengan dua cara yaitu :
a. Pengukuran sikap secara langsung
Digunakan sejumlah item yang telah disusun secara seksama, hati hati, selektif
sesuai dengan kriteria tertentu. Pengukuran secara langsung diminta pendapat

109
bagaimana sikapnya terhadap sesuatu masalah yang dihadapkan kepadanya, dalam
hal ini dibedakan menjadi dua bagian :
1) Secara langsung yang berstruktur, terdiri dari pernyataan yang telah disusun
dan langsung diberikan kepada objek, serta bagaimana tanggapan mereka
terhadap sesuatu hal.
2) Secara langsung yang tidak berstruktur, pengukuran sikap dengan
menggunakan wawancara bebas, kuesioner dan pengamatan langsung sesuai
dengan survey.
b. Pengukuran secara tidak langsung
Merupakan pengukuran sikap dengan menggunakan alat alat tes. Hal ini dapat
dibedakan antara yang berstruktur dengan yang tidak berstruktur, yang berstruktur
dapat menggunakan tes objektif dengan sikap, sedangkan yang tidak berstruktur
dapat menggunakan tes proyeksi, misalnya seseorang pembeli dapat memberikan
suatu gambaran pada subjek. kemudian subjek tersebut diminta menceritakan apa
apa yang telah dilihat untuk memperlihatkan sikap terhadap situasi yang ada
pada gambaran yang telah disediakan.
2.14. Keterampilan
Menurut Gordon dalam Satria (2008) pengertian keterampilan adalah
kemampuan untuk mengoperasikan pekerjaan secara mudah dan cermat. Pengertian
ini biasanya cenderung pada aktivitas psikomotor.

110
Menurut Hoetomo MA (2005) terampil adalah cakap dalam menyelesaikan
tugas, mampu dan cekatan. Keterampilan adalah kecakapan untuk menyelesaikan
tugas. atau kecakapan yang disyaratkan. Dalam pengertian luas, jelas bahwa setiap
cara yang digunakan untuk mengembangkan manusia, bermutu dan memiliki
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan sebagaimana diisyaratkan (Suparno,
2001).
Menurut Iverson (2001) mengatakan bahwa selain training yang diperlukan
untuk mengembangkan kemampuan, keterampilan juga membutuhkan kemampuan
dasar (basic ability) untuk melakukan pekerjaan secara mudah dan tepat.
Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa
keterampilan (skill) berarti kemampuan untuk mengoperasikan suatu pekerjaan secara
mudah dan cermat yang membutuhkan kemampuan dasar (basic ability).
Menurut Robbins (2000) pada dasarnya keterampilan dapat dikategorikan
menjadi empat, yaitu:
1. Basic Literacy Skill
Keahlian dasar merupakan keahlian seseorang yang pasti dan wajib dimiliki oleh
kebanyakan orang, seperti membaca, menulis dan mendengar.
2. Technical Skill
Keahlian teknik merupakan keahlian seseorang dalam pengembangan teknik yang
dimiliki, seperti menghitung secara tepat, mengoperasikan komputer.
3. Interpersonal Skill

111
Keahlian interpersonal merupakan kemampuan seseorang secara efektif untuk
berinteraksi dengan orang lain maupun dengan rekan kerja, seperti pendengar yang
baik, menyampaikan pendapat secara jelas dan bekerja dalam satu tim.
4. Problem Solving
Menyelesaikan masalah adalah proses aktivitas untuk menajamkan logika,
berargumentasi dan penyelesaian masalah serta kemampuan untuk mengetahui
penyebab, mengembangkan alternatif dan menganalisa serta memilih penyelesaian
yang baik.
Dalam rangka meningkatkan kinerja seorang pegawai atau karyawan maka
salah satu faktor penunjang adalah tingkat keterampilan pegawai atau karyawan itu
sendiri. Semakin tinggi tingkat keterampilan seorang pegawai atau karyawan, maka
akan dapat meningkatkan kinerja.
2.15. Landasan Teori
Sebenarnya, pengertian atau konsep kompetensi saat ini bukanlah sesuatu hal
yang baru, bahkan asing di pedengaran kita, mengenai perkembangan gerakan
(evolusi) tersebut menurut organisasi industri psikologi di amerika serikat, sejarah
kompetensi dimulai sekitar pada tahun 1960 sampai dengan awal tahun 1970-an.
Sesuai gerakan dan perkembangan konsep kompetensi pada waktu itu, banyak
tentang hasil studi dan hasil penelitian yang menunjukan bahwa dari hasil tes sikap
(attitude) dan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), prestasi belajar pada
sekolah-sekolah atau diploma di amerika serikat tidak dapat menunjukan dan

112
memprediksikan prestasi kerja atau kineja serta keberhasilan dalam kehidupan
individu seseorang. Kemudian,dari hasil penelitian tersebut, jika ditinjau dari
beberapa variable-variabel kompetensi, akhirnya sering menimbulkan pembiasaan
terhadap kemampuan dan keahlian seseorang, baik pada perempuan maupun laki-laki,
bahkan kepada minoritas dan mayoritas sekalipun atau pada strata kehidupan sosial
ekonomi yang tertingi atau terendah.
Selanjutnya, dari hasil temuan penelitian ini telah mendorong para psikolog
lainnya, di antaranya L.M. Spencer,Jr & S.M. Spencer yang melakukan penelitian
lebih jauh mendalam lagi terhadap lagi terhadap variable kompetensi yang diduga
dapat mempredisikan kinerja seseorang yang menghasilkan tidak biasa, apabila
ditinjau dari beberapa faktor, seperti rasial, gender, dan sosial ekonomi. Oleh karena
itu, maka dari hasil temuan para psikolog ini telah mendorong untuk dilakukan
penelitian-penelitian selanjutnya terhadap kompetensi pada individu seseorang, yaitu
dengan cara melakukan seperti berikut ini.
1. Membandingkan individu seseorang yang telah berhasil dalam pekerjaannya
(berkinerja baik) dengan individu orang lain yang gagal atau tidak berhasil dalam
bekerja (berkinerja buruk), selanjutnya diidentifikasi bagaimanakah karakteristik
atas keberhasilan tersebut, mengapa mereka berhasil dalam bekerja,dan mengapa
mereka tidak berhasil.
2. Mengidentifikasikan pola pikir dan perilaku individu seseorang yang berhasil
dalam pekerjaanya. Dalam pengukuran kompetensi ini diberikan beberapa
pertanyaan, menyangkut reaksi individu terhadap situasi yang terbuka atau

113
tertutup ketimbang menggantungkan kepada pengukuran responden yang
menjawab pertanyaan dalam menjawab alternatif saja (tertutup), dan bukan
dengan menjawab secara pilihan ganda (multiple choice). Apa yang dapat
dilakukan oleh seseorang untuk mengetahui apa yang terjadi sesungguhnya pada
orang tersebut, dan mengapa yang dipikirkan seseorang secara spontan dalam
situasi tidak terstuktur dapat terjadi.
2.15.1. Hubungan Sebab Akibat Kompetensi dengan Kinerja
Sebenarnya, hubungan antara kompetensi dengan kinerja sangat erat sekali,
hal ini tampak pada hubungan dari keduanya, yaitu hubungan sebab akibat (causalliy
related). Menurut spencer, hubungan antara kompetensi karyawan dengan kinerja
adalah sangat erat dan penting sekali, relevansinya ada kuat dan akurat, bahkan
mereka (karyawan) apabila ingin meningkatkan kinerjanya, seharusnya mempunyai
kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya (the righ man on the righ job).
Pengelolaan sumber daya manusia memang harus dikelola secara benar dan seksama
agar tujuan dan sasaran organisasi dapat dicapai melalui pengelolaan sumber daya
manusia yang meliputi beberapa proses, antara lain organisasi harus mengidentifikasi
dan mengembangkan kompetensi individu ke arah kinerja karyawan (Moeheriono,
2009).
Menurut Spencer, kompetensi mempunyai hubungan sebab-akibat (causally
related ) jika dikaitkan dengan kinerja seorang karyawan serta kompetensi, yang
terdiri atas : motif (motive) , sifat (trait), konsep diri (self concept) dan keterampilan
(skill), serta pengetahuan (knowledge), yang diharapkan dapat memprediksikan
perilaku seseorang sehingga akhirnya dapat memprediksi kinerja orang tersebut.

114
Kompetensi selalu mengandung maksud dan tujuan tertentu yang merupakan
dorongan motif atau sifat yang menyebabkan suatu tindakan seseorang untuk
memperoleh suatu hasil (Moeheriono, 2009).
Hasil penelitian Hendri (2009) yang meneliti tentang pengaruh kompetensi
terhadap kinerja petugas promosi kesehatan di Puskesmas wilayah kerja kerja Dinas
Kesehatan kota Pematangsiantar. Jenis Penelitian yang digunakan adalah explanatory
research dengan sampel sebanyak orang 34 orang petugas promosi kesehatan
Puskesmas. Uji statistik yang digunakan adalah uji regresi linear berganda, dengan
persamaan Y = 0.925 +0,391 XI. Hasil penelitian ada pengaruh yang signifikan
antara kompetensi (pengatahuan, sikap dan keterampilan) terhadap kinerja petugas
promosi kesehatan di kota Pematangsiantar dengan sinifikansi masing-masing
(sig<0,05). Variabel yang paling memengaruhi kinerja adalah sikap.
Hasil penelitian Sitepu (2010) yang meneliti tentang pengaruh kompetensi
sumber daya manusia terhadap kinerja perawat dalam memberikan pelayanan
kesehatan di Puskesmas Deli Serdang. Sampel penelitian ini berjumlah 168 orang,
diambil dengan menggunakan teknik stratified random sampling. Data primer
dikumpulkan melalui wawancara langsung menggunakan kuesioner. Analisis data
menggunakan uji regresi linear berganda pada taraf kepercayaan 95 %. Berdasarkan
analisis diketahui ada hubungan yang signifikan antara variabel pengetahuan dengan
kinerja perawat (p=0,046), variabel sikap dengan kinerja perawat (P=0,034), variabel
keterampilan dengan kinerja peawat (p=0,001). Ada pengaruh yang signifikan antara
kompetensi (sikap dan keterampilan) terhadap kinerja perawat. Variabel yang paling
dominan memengaruhi kinerja perawat adalah keterampilan (nilai =0,453).

115
2.16. Kerangka Konsep
Kompetensi Kinerja Perawat

- Pengetahuan Kesiapsiagaan Triase dan
- Sikap Kegawatdaruratan pada
- Keterampilan Korban Bencana Massal
Gambar 2.5. Kerangka Konsep Penelitian
Berdasarkan kerangka diatas, maka dapat dijelaskan bahwa dijelaskan
kerangka konsep dalam penelitian ini adalah variable independen (variable bebas)
yang terdiri dari kompetensi (pengetahuan, sikap dan keterampilan) diasumsikan
dapat mempengaruhi kesiapsiagaan triase dan kegawatdaruratan pada korban bencana
massal.

Triase 1 PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Triase 1 PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

30

2.2.1. Pengertian Kompetensi

Menurut Finch dan Crunkilton dalam Mulyasa yang dimaksud dengan

kompetensi adalah penguasaan terhadap suatu tugas, keterampilan, sikap dan

apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan. Hal itu menunjukkan

dengan jenis pekerjaan tertentu (Mulyasa, 2004).

Menurut US approach dalam Moeheriono (2009), menyatakan bahwa

kompetensi lebih banyak di wujudkan dalam bentuk sertifikasi dan akreditasi.

Pendekatan occupational competence, seperti ini mendefinisikan kompetensi sebagai

ability to perform activity within an occupation to the standarts expected in

employment elemen kompetensi diidentifikasikan sebagai fungsi-fungsi yang

diperlakukan individu yang kompeten agar mampu untuk menyelesaikan sesuatu.

Menurut Moeheriono (2009), kompetensi merupakan sebuah karakteristik

waktu periode tertentu.

Universitas Sumatera Utara

Kompetensi adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan

oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang

dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini

pada keterampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan (Buyung,

Keterampilan adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial

untuk melakukan sesuatu. Dengan munculnya manajemen ilmiah, perhatian orang-

manajer, yang menunjukkan bahwa seseorang telah mempelajari bagaimana

melakukan sesuatu dengan baik (Buyung, 2007).

Menurut Spencer, pengertian dan kompetensi adalah karakteristik dasar yang

terdiri atas keterampilan (skills), pengetahuan (knowledge) serta atribut personal

(personal attributs) lainnya yang mampu membedakan seseorang hanya yang

melakukan dan tidak melakukan (Moeheriono, 2009).

Menurut McCLeLLand, penentu sukses tidaknya seseorang dalam

dikenal dengan pendekatan US approach French approach, kompetensi merupakan

kumpulan dari beberapa elemen psikologi seseorang, yaitu dengan menggunakan

self image sebagai landasannya (Moeheriono, 2009).

Universitas Sumatera Utara

Berdasarkan dari definisi kompetensi ini, maka beberapa makna yang

terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut.

1. Karakteristik dasar (underlying chatacteristic) kompetensi adalah bagian dari

kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai

perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.

2. Hubungan kausal (causally related) berarti kompetensi dapat menyebabkan atau

digunakan intuk memprediksi kinerja seseorang, artinya jika mempunyai

3. Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi

dan spesifik atau terstandar (Moeheriono, 2009).

2.2.2. Cara Menentukan Kompetensi

Merujuk pada konsep-konsep dasar tentang kompetensi seperti yang telah di

1. Mengidentifikas pekerjaan pada posisi-posisi kunci dari deskripsi jabatan (job

description) yang nantinya akan dibuat sebagai kompetensi modelnya.

jawab pada posisi - posisi kunci tersebut.

Universitas Sumatera Utara

berhasil melaksanakan pekerjaan nantinya (Moeheriono, 2009).

Menentukan skala tingkat penguasaan kompetensi dapat dilakukan dengan

pembuatan skala, misalkan skala 1 (sangat rendah), 2 (rendah), 3 (sedang), 4 (baik), 5

(sangat baik) atau menggunakan skala b (basic), I (intermediate), A (advance) atau E

(expert) (Moeheriono, 2009).

2.2.3. Mengembangkan Sistem Kompetensi

Menurut Moeheriono (2009), sistem perkembangan kompetensi pada setiap

organisasi wajib dan harus dikembangkan seluas-luasnya, dalam rangka

keuntungan dalam pengembangan sistem kompetensi ini adalah sebagai berikut.

1. Dapat dipakai sebagai acuan kesuksesan awal bekerja seseorang. Model

pekerjaan tersebut. Apabila seseorang memegang posisi jabatan tertentu, maka

harus mampu memiliki kompetensi yang dipersyaratkan pada posisinya.

rekrutmen karyawan baru.

3. Dapat dipakai sebagai dasar penelitian dan mengembangkan karyawan

selanjutnya. Hasil identifikasi kompetesi pekerjaan yang akurat dapat juga

Universitas Sumatera Utara