Pretty Maureen Tjoanda, Irianto dan Falih

Pengaruh Motivasi Karyawan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

PT. Srikandi Plastik Di Sidoarjo

Pretty Maureen Tjoanda

Jusuf Irianto, and Falih Suaedi
Fakultas Pengembangan Sumber Daya Manusia Universitas Airlangga

Abstract.
This study aims to analyze the influence of discipline of work and employee motivation on employee performance, to
analyze the influence of employee motivation on discipline of work and to analyze the influence of employee
motivation on employee performance through discipline of work in PT. Srikandi Plastik Sidoarjo. This research uses an
explanatory study using survey method. The population in the study were employees of PT. Srikandi Plastik Sidoarjo
section production with a total sample of 70 people were taken using proportional sampling technique. Data was
collected through questionnaires and interviews. The collected data were analyzed using path analysis. The results
showed that the discipline of work and employee motivation have direct influence with the positive direction on
employee performance, employees motivation have direct influence with the positive direction of discipline of work,
motivation have indirect influence on employee performance through discipline of work.

Keyword: Discipline of Work, Employee Motivation, Employee Performance

Abstrak.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja dan motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan,
untuk menganalisis pengaruh motivasi karyawan terhadap disiplin kerja serta untuk menganalisis pengaruh motivasi
karyawan terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja karyawan di PT. Srikandi Plastik Sidoarjo. Jenis penelitian
ini menggunakan penelitian explanatory dengan menggunakan metode survey. Populasi dalam penelitian adalah
karyawan PT. Srikandi Plastik Sidoarjo bagian produksi dengan jumlah sampel sebanyak 70 orang yang diambil dengan
menggunakan teknik proporsional sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dan
wawancara. Data yang terkumpul dianalisis dengan menggunakan path analysis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara langsung dengan arah positif terhadap kinerja karyawan, motivasi
karyawan berpengaruh secara langsung dengan arah positif terhadap disiplin kerja, motivasi memiliki pengaruh tak
langsung terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja.

Kata Kunci: Disiplin Kerja, Motivasi Karyawan, Kinerja Karyawan

Korespondensi: Pretty Maureen Tjoanda. Departemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Universitas
Airlangga Surabaya. Jalan Dharmawangsa Jalan Dharmawangsa Dalam Selatan Surabaya 60286, Telp. (031)
Jurnal Pengembangan Sumber Daya Manusia
5032770, (031) 5014460, Fax (031) 5025910. Email Vol. 1 No. 23, Oktober 2014

PENDAHULUAN
Sumber daya manusia sering disebut
dengan karyawan, mengingat keberadaan
karyawan dalam perusahaan sangat penting,
maka setiap perusahaan berusaha untuk
memberdayakan potensi karyawan guna
mencapai kinerja yang tinggi, karena kinerja
yang dicapai pada akhirnya akan memberikan
kontribusi terhadap kinerja perusahaan.
Pengelolaan terhadap sumber daya manusia
sangat kompleks bila dibandingkan dengan
pengelolaan terhadap sumber daya mesin.
Sumber daya manusia sifatnya unik,
mempunyai perasaan yang tidak tampak dari
luar secara jelas dan tidak mudah ditebak.
Peningkatan kinerja karyawan secara
perorangan akan mendorong kinerja
karyawan secara keseluruhan, yang
direfleksikan dalam kenaikan produktivitas.
Tuntutan akan kinerja karyawan yang tinggi
memang sudah menjadi bagian dari semua
perusahaan, namun fakta yang ada sekarang
memperlihatkan bahwa belum semua
karyawan memiliki kinerja yang tinggi sesuai
dengan harapan perusahaan (Hidayati, 2008).
Seperti halnya pada PT. Srikandi Plastik
Sidoarjo yang merupakan perusahaan yang
bergerak dalam bidang pembuatan produk-
produk plastik seperti biji plastik. Dimana
temuan awal peneliti menemukan bahwa
adanya kinerja yang menurun, diindikasikan
melalui pencapaian target yang tidak
terealisasi sesuai harapan perusahaan.
Berdasarkan data yang didapat pada
perusahaan ini menunjukkan bahwa selama
tahun 2013 PT. Srikandi Plastik Sidoarjo tidak
mampu mencapai target produksi serta adanya
pencapaian produksi menurun dari bulan
Januari 2013 hingga Desember 2013. Hal ini
menunjukkan bahwa hasil produksi tidak
memenuhi target perusahaan, dimana
menurunnya pencapaian produksi ini dapat
disebabkan oleh beberapa faktor, baik faktor
bahan baku maupun sumber daya
manusianya. Seperti hasil wawancara yang
dilakukan oleh penulis kepada kepala
produksi berikut ini.
Pretty Maureen Tjoanda, Irianto dan Falih
kalau dilihat dari bahan baku sih, baik
bahan baku utama maupun penunjang selalu
terpenuhi. Pemasok bahan baku juga tidak
pernah terlambat mengirimnya, pokoknya
bahan baku yang ada disini selalu tersedia,
tapi yang sering terjadi disini itu ya justru
faktor sumber daya manusianya sendiri.
Penyebab menurunnya pencapaian
hasil produksi adalah adanya karyawan yang
sering terlambat dan absen. Hal tersebut tentu
saja dapat mempengaruhi kinerja karyawan
yang selanjutnya akan berdampak pada
produktivitas perusahaan, dimana hasil yang
seharusnya dapat dicapai tidak dapat
terealisasikan.
Hal tersebut menunjukkan bahwa
adanya kecenderungan menurunnya disiplin
karyawan dalam bekerja yang menyebabkan
kinerjanya juga menurun seperti terlihat pada
hasil produksi yang dihasilkan tidak mencapai
target. Seperti pendapat Tika (2006:121) yang
mengatakan bahwa disiplin kerja merupakan
salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja seseorang. Thomson (2002:78)
menjelaskan bahwa kinerja karyawan adalah
hasil dari segala hal yang dilakukan oleh
karyawan yang dapat dilihat dari kehadiran,
ketepatan waktu, dan kualitas kerja yang
dihasilkan. Hal tersebut juga didukung oleh
hasil penelitian yang dilakukan oleh Susila
dan Susanti (2013) dan Harlie (2010) yang
menunjukkan bahwa disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja. Hasil penelitian lainnya yang
dilakukan Wiratama dan Sintaasih (2013)
membuktikan bahwa disiplin kerja memiliki
pengaruh yang positif terhadap kinerja, tidak
hanya itu hasil penelitian tersebut juga
menemukan bahwa disiplin kerja memiliki
pengaruh yang dominan terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian ini juga menyempurnakan
beberapa peneliti terdahulu yang telah
menguji hubungan antara motivasi dengan
kinerja pegawai, antara lain Hakim (2006),
Riyadi (2011) dan Harlie (2010) yang
menunjukkan hasil yang sama bahwa
Jurnal Pengembangan Sumber Daya Manusia
Vol. 1 No. 23, Oktober 2014

hubungan antara motivasi dengan kinerja
pegawai menunjukan hubungan positif dan
signifikan. Tidak hanya itu, motivasi yang
tinggi juga akan berdampak pada disiplin
karyawan yang tinggi. Seperti teori yang
dikemukakan oleh oleh Hasibuan (2001:149)
yang menyatakan bahwa pemberian motivasi
dapat meningkatkan kedisiplinan karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Luviansi
(2012), Susila & Susanti (2013) dan Yoesana
(2013) membuktikan bahwa motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap disiplin
kerja. Berdasarkan latar belakang penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
motivasi karyawan dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Srikandi Plastik
Sidoarjo
DISIPLIN KERJA
Hasibuan (2008:190) mendefinisikan
kedisiplinan sebagai kesadaran dan kesediaan
seseorang untuk mentaati semua peraturan
organisasi atau perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku. Sedangkan menurut
Siagian (2007:305) disiplin merupakan suatu
sikap menghormati, menghargai, patuh dan
taat terhadap semua peraturan-peraturan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak
tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya
apabila ia melanggar tugas dan wewenang
yang diberikan kepadanya. Siagian
menambahkan bahwa disiplin merupakan
tindakan manajemen yang dapat mendorong
para anggota dalam suatu organisasi
memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang
harus ditaati dan standar yang harus dipenuhi.
Beberapa aspek yang digunakan untuk
mengukur disiplin kerja yang dikemukakan
oleh Soejono sejalan dengan beberapa teori
dalam aspek disiplin yang dikemukakan oleh
Lateiner dan Lavine (1985), dimana aspek
disiplin tersebut terdiri dari : (1) datang tepat
waktu, (2) berpakaian sopan di tempat kerja,
(3) menggunakan sarana kantor dengan baik,
(4) memiliki kuantitas dan kualitas pekerjaan
yang memuaskan, dan (5) menyelesaikan
pekerjaan dengan semangat tinggi dan
mengikuti aturan perusahaan.
Pretty Maureen Tjoanda, Irianto dan Falih
MOTIVASI
Robbins dan Coulter (2010:109)
mengatakan motivasi adalah proses dimana
usaha seseorang diberi energi, diarahkan, dan
berkelanjutan menuju tercapainya suatu
tujuan. Sedangkan menurut Hasibuan
(2008:219) motivasi adalah pemberian daya
gerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala
upayanya untuk mencapai kepuasan. Siagian
(2007) berpendapat bahwa motivasi
merupakan daya dorong bagi individu untuk
memberikan kontribusi yang sebesar mungkin
demi keberhasilan organisasi mencapai
tujuannya, dimana hal ini dapat terjadi jika
tujuan pribadi anggota organisasi juga
tercapai. Motivasi merupakan faktor
psikologis yang menunjukan minat individu
terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut
bertanggung jawab terhadap aktivitas atau
pekerjaan yang dilakukan (Masrukhin dan
Waridin, 2004). Menurut Mc Clelland,
motivasi ini lebih dominan terhadap
kebutuhan akan pemenuhan prestasi, afiliasi
dan kekuasaan. Tidak jauh berbeda dengan
teori yang dikemukakan Murray yang
mengatakan bahwa motivasi seseorang dapat
dipenuhi melalui beberapa kebutuhannya
seperti kebutuhan berprestasi, kebutuhan
berafiliasi, dan kebutuhan dominan atau
kekuasaan. Demikian juga dengan teori
kebutuhan hierarki yang dikemukakan oleh
Abraham Maslow bahwa salah satu
kebutuhan yang harus dipenuhi karyawan
dapat memotivasi dirinya adalah pemenuhan
kebutuhan sosial dan kebutuhan aktualisasi
diri.
KINERJA
Mangkunegara (2009:9) yang
menyatakan bahwa kinerja karyawan
merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggungjawab yang
diberikannya. Demikian juga Rival dan Basri
(2005) yang menyatakan bahwa kinerja
Jurnal Pengembangan Sumber Daya Manusia
Vol. 1 No. 23, Oktober 2014

adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
seperti standar hasil kerja, target atau sasaran
atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama.
Sedangkan Hasibuan (2008) mendefinisikan
kinerja sebagai perwujudan kerja yang
dilakukan oleh karyawan yang biasanya
dipakai sebagai dasar penilaian terhadap
karyawan atau organisasi. Masrukhin dan
Waridin (2006:207) menyatakan bahwa
kinerja merupakan perbandingan antara hasil
kerja yang dicapai oleh karyawan dengan
standar yang telah ditentukan. Mathis
(2006:378) menyatakan bahwa kinerja
karyawan adalah yang mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberi kontribusi
kepada perusahaan. Dalam menilai kontribusi
atau kinerja yang dilakukan karyawan, Mathis
(2006:378) menyebutkan 4 faktor yang perlu
diperhatikan dalam mengukur kinerja
karyawan yaitu : kuantitas kerja; volume kerja
yang dihasilkan; kualitas kerja: kerapian,
ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan; pemanfaatan
waktu: penggunaan masa kerja yang
disesuaikan dengan kebijaksanaan
perusahaan; dan kerjasama: kemampuan
menangani hubungan dalam pekerjaan.
METODE PENELITIAN
Rancangan penelitian merupakan
suatu penelitian yang menjelaskan prosedur
penting untuk mendapatkan informasi yang
dibutuhkan dalam menyusun atau
memecahkan masalah penelitian (Malhotra,
2004: 88). Metode utama penelitian ini adalah
penelitian survei, yaitu suatu penelitian yang
dilakukan dengan mengambil sampel dari
populasi dan kuesioner sebagai alat
pengumpulan data pokok (Irawan, 2007:101).
Populasi dalam penelitan ini adalah
karyawan PT. Srikandi Plastik Sidoarjo
bagian produksi sebanyak 85 orang. Teknik
penarikan sampel dalam penelitian ini
menggunakan proporsional sampling.
Menurut Sekaran (2006:123) Sampel dihitung
dengan menggunakan rumus Slovin,
Pretty Maureen Tjoanda, Irianto dan Falih
didapatkan jumlah sampel 70 orang
karyawan.
Teknik analisis data yang digunakan
Analisis Jalur (Path Analysis), variabel
mediasi didefinisikan sebagai variabel yang
secara teoritis mempengaruhi hubungan
variabel yang sedang diteliti tetapi tidak
dilihat, diukur, dan dimanipulasi.
Tahapan pengujian untuk mengetahui
suatu variabel merupakan variabel
intervening atau bukan adalah sebagai
berikut:
1. Menguji persamaan regresi pertama
Variabel intervening = p2 variabel bebas
2. Menguji persamaan regresi kedua
Variabel terikat = p3 variabel intervening
+ p1 variabel bebas
3. Membandingkan koefisien regresi
pengaruh tidak langsung dengan koefisien
regresi pengaruh langsung
Pengaruh tidak langsung = p2 x p3
Pengaruh langsung = p1
Jika p2 x p3 lebih besar dari p1 maka
variabel intervening benar-benar variabel
yang memediasi hubungan variabel terikat
dengan variabel bebas.
Disiplin
Kerja
(Z)
p2 p3
Motivasi Kinerja
Karyawan (X) p1 Karyawan (Y)
(Y)
Gambar 1. Path Analysis
HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini menggunakan analisis
jalur untuk memilih arah jalur pengaruh
antara variabel-variabel penelitian sehingga
diperoleh keputusan jalur mana yang akan
dipilih berkaitan dengan upaya manajemen
dalam peningkatan kinerja pegawai pada PT.
Srikandi Plastik yaitu pengaruh langsung
(direct effect) atau pengaruh tidak langsung
Jurnal Pengembangan Sumber Daya Manusia
Vol. 1 No. 23, Oktober 2014
 Pretty Maureen Tjoanda, Irianto dan Falih

(indirect effect). Y = Kinerja Karyawan

Analisis jalur dalam penelitian ini b1,b2 = Koefisien regresi
terdiri dari 2 persamaan yaitu : Persamaan (2) regresi berganda
Persamaan pertama : tersebut dapat menjelaskan bahwa
Z = 0.774 X (1) a. Koefisien regresi untuk Motivasi Kerja (X)
Keterangan: yaitu 0.348 dan bertanda positif. Hal ini
X = Motivasi Karyawan menunjukkan bahwa saat Motivasi Kerja
Z = Disiplin Kerja (X) mengalami kenaikan atau penurunan
b1 = Koefisien regresi sebesar satu satuan, maka kinerja
Persamaan (1) regresi sederhana karyawan (Y) akan mengalami kenaikan
tersebut menjelaskan bahwa Koefisien regresi atau penurunan sebesar 0.348 satuan. Hal
untuk Motivasi Kerja (X) yaitu 0.774 dan ini menunjukkan adanya pengaruh
Motivasi Kerja (X) bertanda positif signifikansi Motivasi Kerja (X) yang
menunjukkan Motivasi Kerja (X) mengalami searah terhadap kinerja karyawan (Y).
kenaikan atau penurunan sebesar satu satuan, b. Koefisien regresi untuk displin kerja (Z)
maka Disiplin Kerja (Z) akan mengalami yaitu 0.647 dan bertanda positif. Hal ini
kenaikan atau penurunan sebesar 0.682 menunjukkan bahwa saat disiplin kerja (Z)
satuan. Hal ini menunjukkan adanya pengaruh mengalami kenaikan atau penurunan
Motivasi Kerja (X) positif yang searah sebesar satu satuan, maka kinerja
terhadap disiplin kerja (Z). karyawan (Y) akan mengalami kenaikan
Persamaan kedua : atau penurunan sebesar 0.647 satuan. Hal
Y = b1.X + b2.Z (2) ini menunjukkan adanya pengaruh
Keterangan: signifikansi disiplin kerja (Z) yang searah
X = Motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan (Y).
Z = Disiplin Kerja
Tabel 1 Analisis Regresi Jalur
Regresi Korelasi
Pengaruh e
Beta Sig. r Sig
Motivasi (X) -> Displin Kerja (Z) 0.774 0.000 0.774 0.000 0.633
Motivasi (X) -> Kinerja Karyawan (Y) 0.348 0.000 0.849 0.000
0.332
Displin Kerja (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) 0.647 0.000 0.917 0.000

Maka model yang dihasilkan akan terlihat pada Gambar 2 berikut ini:
e1

Displin Kerja
(Z)

P2 = P3 = 0.647
e2
0.774

Motivasi Kinerja Karyawan

Karyawan (Y)
(X) P1 =
0.348
Gambar 2
Model Analisis Jalur (Path Analysis)

Jurnal Pengembangan Sumber Daya Manusia

Vol. 1 No. 23, Oktober 2014

Pengujian Hipotesis
Dari Tabel 1 diatas dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1. Disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap
kinerja karyawan PT. Srikandi Plastik
Sidoarjo, dapat dilihat dari nilai
signifikansi adalah 0,000 < 0,05, H1
terbukti. Hasil analisis tersebut
membuktikan bahwa variabel disiplin
kerja memiliki pengaruh positif terhadap
kinerja karyawan menunjukkan bahwa
kinerja karyawan yang tinggi dapat
dibentuk melalui disiplin kerja yang tinggi.
Hasil ini menunjukkan bahwa disiplin
kerja merupakan salah satu faktor yang
dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2. Motivasi karyawan memiliki pengaruh
terhadap kinerja karyawan di PT. Srikandi
Plastik Sidoarjo dapat dilihat dari nilai
signifikansi adalah 0,000 < 0,05, H2
terbukti. Hasil analisis tersebut
membuktikan bahwa variabel motivasi
kerja memiliki pengaruh positif terhadap
kinerja karyawan menunjukkan bahwa
peningkatan kinerja karyawan dapat
dibentuk melalui adanya motivasi yang
tinggi yang dimiliki oleh karyawan.
3. Motivasi karyawan memiliki pengaruh
terhadap disiplin kerja di PT. Srikandi
Plastik Sidoarjo, dapat dilihat dari nilai
signifikansi adalah 0,000 < 0,05. H3
terbukti. Hasil analisis tersebut
membuktikan bahwa variabel motivasi
kerja memiliki pengaruh terhadap disiplin
kerja karyawan menunjukkan bahwa
disiplin kerja karyawan dapat dibentuk
melalui adanya motivasi yang dimiliki oleh
karyawan yang ditunjukkan melalui
perilaku dan sikap karyawan yang
mematuhi semua peraturan perusahaan dan
melakukan semua tanggung jawabnya
dengan baik. Oleh karena itu, penting bagi
perusahaan untuk memberikan dorongan
atau semangat melalui motivasi kepada
karyawannya. Dengan adanya motivasi
yang tinggi yang dimiliki oleh karyawan
dapat meningkatkan disiplin kerja
karyawan tersebut. Hal ini dapat dilihat
Pretty Maureen Tjoanda, Irianto dan Falih
dari pengaruh secara langsung variabel
motivasi kerja terhadap disiplin kerja
karyawan sebesar 0,774.
SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan penelitian yang dilakukan
maka kesimpulan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Disiplin kerja berpengaruh secara
langsung sebesar 0,647 dengan arah
positif terhadap kinerja karyawan PT.
Srikandi Plastik, Sidoarjo.
2. Motivasi kerja berpengaruh secara
langsung sebesar 0,348 dengan arah
positif terhadap kinerja karyawan PT.
Srikandi Plastik, Sidoarjo.
3. Motivasi karyawan berpengaruh secara
langsung sebesar 0,774 dengan arah
positif terhadap disiplin kerja karyawan
PT. Srikandi Plastik, Sidoarjo.
4. Motivasi memiliki pengaruh tak langsung
terhadap kinerja karyawan melalui adanya
disiplin kerja karyawan yang dapat dilihat
berdasarkan nilai koefisien pengaruh tak
langsung sebesar 0.501 yang
menunjukkan lebih besar dari nilai
koefisien pengaruh langsung sebesar
0.348.
Saran yang dapat dikemukakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Diharapkan agar PT. Srikandi Plastik
Sidoarjo dapat meningkatkan ketaatan
karyawan akan aturan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan melalui
adanya pemberian reward atau
penghargaan untuk karyawan teladan
yang selalu mentaati aturan perusahaan.
2. Mempertahankan kualitas sumber daya
manusia pada karyawan di PT. Srikandi
Plastik Sidoarjo agar tetap mampu
memberikan kontribusi yang maksimal.
3. Diharapkan agar PT. Srikandi Plastik
Sidoarjo dapat mempertahankan motivasi
yang dimiliki karyawan dan lebih
memberikan dorongan berupa motivasi
kepada karyawan agar karyawan
senantiasa meningkatkan kinerjanya.
Selain itu, PT. Srikandi Plastik Sidoarjo
juga perlu memperhatikan motivasi yang
Jurnal Pengembangan Sumber Daya Manusia
Vol. 1 No. 23, Oktober 2014

masih kurang dalam masing-masing
karyawan.
4. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat
mengambil variabel lainnya yang dapat
mempengaruhi disiplin dan kinerja
karyawan.
DAFTAR ACUAN
Tika, P. 2006. Budaya Organisasi Dan
Peningkatan Kinerja Perusahaan.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Susila, L.N., A Susanti. 2013. Pengaruh
Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Disiplin Kerja Dan Kinerja Pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kota
Surakarta.
Harlie, M, 2010. Pengaruh disiplin kerja,
motivasi dan pengembangan karir
terhadap kinerja pegawai negeri sipil
pada pemerintah kabipaten tabalong di
Tanjung Kalimantan Selatan, Jurnal
manajemen dan akuntansi, Vol. 11, No.
2, Oktober 2010. Kalimantan : STIA.
Wiratama, I, N, J, A, Sintaasih, D, 2013.
Pengaruh kepemimpinan, diklat, dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
PDAM Tirta Mangutama kabupaten
Bandung, Jurnal manajemen, strategi
bisnis, dan kewirausahaan, Vol. 7, No.
2, Agustus 2013. Bali : Universitas
Udayana.
Hakim, A, 2006, Analisis pengaruh motivasi,
komitmen organisasi dan
iklimorganisasi terhadap kinerja
pegawai pada dinas perhubungan dan
telekomunikasi provinsi Jawa Tengah,
JRBI, Vol 2, No 2, Hal: 165-180
Riyadi, S, 2011. Pengaruh kompensasi
finansial, gaya kepemimpinan, dan
motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan pada perusahaan manufaktur
di Jawa Timur, Jurnal fakultas
ekonomi, Surabaya: Untag.
Riyadi, S, 2011. Pengaruh kompensasi
finansial, gaya kepemimpinan, dan
motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan pada perusahaan manufaktur
di Jawa Timur, Jurnal fakultas
ekonomi, Surabaya: Untag.
Pretty Maureen Tjoanda, Irianto dan Falih
Luviansi, M, Djalil, A, Sambung, R, 2012.
Analisis pengaruh motivasi terhadap
prestasi kerja melalui kepuasan dan
disiplin kerja pegawai : (Studi pada
universitas Palangka Raya), Jurnal
sains manajemen, ISSN : 2302-1411,
Vol. I, No. 1, September 2012.
Universitas Palangka Raya.
Yoesana, U, 2013. Hubungan antara motivasi
kerja dengan disiplin kerja pegawai di
kantor kecamatan Muara Jawa
kabupaten Kutai Kartanegara, Journal
pemerintahan integratif, 1 (1), 13-27.
Hasibuan, M, S, P, 2008. Manajemen sumber
daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Siagian, S, P, 2007. Manajemen sumber daya
manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Lateiner, A. R., & Levine, I. E. 1985. Teknik
Memimpin Pegawai dan Pekerja (Alih
bahasa : Imam Sujono). Jakarta: Aksara
Baru,
Robbins, S, P, Coulter, M. 2010. Manajemen.
Jakarta: PT. Indeks.
Hasibuan, M, S, P, 2008. Manajemen sumber
daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Siagian, S, P, 2007. Manajemen sumber daya
manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Masrukhin., Waridin. 2004. Pengaruh
motivasi kerja, kepuasan kerja, budaya
organisasi, dan kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai, Jurnal ekobis, Vol. 7,
No. 2, Hal.197-209
Mangkunegara, A, A, P, 2009. Sumber daya
manusia perusahaan. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Rivai, V, 2005. Manajemen sumber daya
manusia untuk perusahaan dari teori ke
praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada
Hasibuan, M, S, P, 2008. Manajemen sumber
daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Masrukhin., Waridin. 2006. Pengaruh
motivasi kerja, kepuasan kerja, budaya
organisasi, dan kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai, Jurnal ekobis, Vol. 7,
No. 2, Hal.197-209
Mathis, R., J John. 2006. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat
Jurnal Pengembangan Sumber Daya Manusia
Vol. 1 No. 23, Oktober 2014
 Pretty Maureen Tjoanda, Irianto dan Falih

Irawan, P, 2007. Penelitian kaulitatif dan

kuantitatif untuk ilmu ilmu sosial.
Jakarta: DIA FISIP UI.
Sekaran, U, 2006. Metodologi penelitian
untuk bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Jurnal Pengembangan Sumber Daya Manusia

Vol. 1 No. 23, Oktober 2014