TABEL 1.1
SEJARAH PERUSAHAAN LISTRIK JAWA BARAT
Tahun Peristiwa
1
menjadi milik negara.
PLN Exploitasi XI Jawa Barat diubah namanya menjadi
1975
Perusahaan Umum Listrik Negara Distribusi Jawa Barat.
Perusahaan Umum Listrik Negara Distribusi Jawa Barat diubah
1994 lagi menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) dengan nama PT
PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat.
Perubahan nama PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat
2001
menjadi PT PLN (Persero) Unit Bisnis Distribusi Jawa Barat
PT PLN (Persero) Unit Bisnis Distribusi Jawa Barat berubah
2002 lagi namanya menjadi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat
-sekarang dan Banten, yang meliputi wilayah kerja provinsi Jawa Barat
dan Banten
TABEL 1.2
DATA UMUM PERUSAHAAN
Web http://www.pln.co.id/disjabar/
3
Fax 4230822
Visi
Misi
Adapun misi dari PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten adalah:
5
GAMBAR 1.1
STRUKTUR ORGANISASI SDM PT PLN (PERSERO)
DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN
7
beban kerja tersebut dikelola oleh unit-unit Pelaksana Area Pelayanan dan
Jaringan (APJ) dan Area Pengatur Distribusi (APD), dengan komposisi berikut:
1) Area Pelayanan Jaringan (Area) : 17 Unit
2) Area Pengatur Distribusi (APD) : 1 Unit
3) Unit Pelayanan dan Jaringan (Rayon) : 100 Unit
4) Unit Pelayanan dan Jaringan Prima (Rayon Prima) : 7 Unit
9
d. Perencanaan dan pembangunan sarana penyedia tenaga listrik.
11
Kegiatan perencanaan dilakukan oleh induk perusahaan yang mencakup
pokok kebijakan makro, sedangkan detailnya dilakukan oleh satuan
organisasi wilayah atau distribusi.
2. Kegiatan Pembangunan
Pembangunan yang dilaksanakan oleh perusahaan diantaranya:
a. Pembangunan konstruksi sarana penyediaan tenaga listrik.
b. Pembangunan transmisi.
c. Pembangunan gardu, dimana gardu induk merupakan tugas dari
satuan organisasi konstruksi proyek induk.
13
Selain itu, perusahaan juga melakukan pembelian tenaga listrik yang
diproduksi oleh pusat-pusat pembangkit tenaga listrik swasta yang juga
merupakan gabungan dari beberapa jenis pembangkit, yaitu PLTU
berbahan bakar batubara, Pusat Listrik Tenaga Gas Uap (PLTGU-
combined cycle) berbasis gas alam atau BBM, PLTA berbasis tenaga air
sebagai penggerak turbin, PLTP berbasis tenaga uap panas bumi dan
PLTD berbasis BBM.
15
Manajemen keuangan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten
melakukan:
1. Mengendalikan aliran kas pendapatan dan membuat laporan rekonsiliasi
keuangan.
2. Mengendalikan anggaran investasi dan operasi serta rencana aliran kas
pembiayaan.
3. Melakukan analisis dan evaluasi laporan keuangan unit-unit serta
menyusun laporan keuangan konsolidasi.
4. Menyusun dan menganalisa kebijakan resiko dan penghapusan aset.
5. Melakukan pengelolaan keuangan dan menyusun laporan manajemen
dibidangnya.
1.2.3 Aspek Pemasaran
Kegiatan pemasaran dalam PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten sepenuhnya merupakan tugas dari Manajemen Niaga, yaitu:
1. Menyusun ketentuan dan strategi pemasaran.
2. Menyusun rencana penjualan energi dan rencana pendapatan.
3. Mengevaluasi harga jual listrik.
4. Menghitung biaya penyediaan tenaga listrik.
5. Menyusun strategi dan pengembangan pelayanan pelanggan.
6. Menyusun ketentuan Data Induk Pelanggan (DIL) dan Data Induk Saldo
(DIS) serta kontrak jual beli tenaga listrik.
7. Mengkaji pengelolaan pencatatan meter dan menyusun rencana
penyempurnaannya.
8. Mengkoordinasikan pelaksanaan penagihan kepada pelanggan tertentu
antara lain TNI/ POLRI dan instansi vertikal.
9. Melakukan pengendalian DIS dan opname saldo piutang.
10. Menyusun konsep kebijakan sistem informasi pelayanan pelanggan.
11. Menyusun mekanisme interaksi antar unit pelaksanaan.
17
2. Menyusun kebijakan manajemen SDM dan mengelola pelaksanaannya
3. Menyusun kebijakan pengembangan SDM dan mengelola pelaksanaannya.
4. Mengkaji usulan pengembangan organisasi dan pengembangan SDM dan
menyusun laporan manajemen dibidangnya.
BAB II
AKTIVITAS DAN PENUGASAN MAGANG
19
manajemen di Departemen SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten.
2.1.2 Tujuan Pelaksanaan Magang
Secara umum magang ini bertujuan agar mahasiswa / mahasiswi
memperoleh pengetahuan dan pengalaman dalam dunia kerja. Selain itu,
magang ini juga mempunyai tujuan khusus agar mahasiswa mempunyai
kemampuan untuk dapat:
1. Memperoleh pengetahuan dan pengalaman yang akan membuka pola pikir
yang lebih luas mengenai disiplin ilmu yang ditekuni selama ini.
2. Membandingkan praktik kegiatan manajemen SDM yang terjadi di PT
PLN (Persero) distribusi Jawa barat dan Banten dengan teori yang telah
dipelajari selama masa perkuliahan.
3. Melakukan analisa mengenai sistem yang berjalan dan kegiatan-kegiatan
yang dilakukan selama magang di PT PLN (Persero) distribusi Jawa Barat
dan Banten.
4. Mempelajari berbagai permasalahan yang terdapat di tempat magang dan
mencari penyelesaiannya berdasarkan pengetahuan yang telah didapat di
perkuliahan.
21
B. Bagi Perusahaan
1. Mendapatkan masukan-masukan dari peserta pekerja praktik dalam
pemecahan masalah yang dihadapi oleh perusahaan tersebut sesuai
dengan bidang keilmuan yang dimiliki mahasiswa.
2. Menjadi sarana untuk menjalin hubungan baik antara PT PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten dengan Universitas
Telkom.
3. Mendapatkan bantuan tenaga SDM untuk membantu pekerjaan yang
membutuhkan tenaga lebih tanpa harus membuka recruitment
pegawai baru.
TABEL 2.1
WAKTU KEGIATAN MAGANG
Hari Jam Kerja Jam Istirahat
23
Senin Kamis Pukul 08.00 15.00 WIB Pukul 12.00 13.00 WIB
Jumat Pukul 08.00 15.00 WIB Pukul 11.45 13.00 WIB
TABEL 2.2
25
AKTIVITAS MAGANG
Hari
Tanggal Deskripsi kegiatan
ke-
- Pengenalan struktural dan fungsional bagian
Administrasi SDM
1 09 Juni 2014 - Pengenalan Aplikasi SAP ERP SDM
- Praktik membuat Surat Pengantar Jaminan
Kesehatan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
2 10 Juni 2014 - Mencari alamat perusahaan-perusahaan
Farmasi yang akan diajak kerjasama
- Sebagai panitia donor darah PT PLN DJJB
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
- Mencari alamat perusahaan-perusahaan
3 11 Juni 2014
Farmasi yang akan diajak kerjasama.
- Rekapitulasi dokumen Surat Pengantar Jaminan
Kesehatan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
- Rekapitulasi Surat Pengantar Jaminan
4 12 Juni 2014 Kesehatan
- Mencari alamat perusahaan-perusahaan
Farmasi yang akan diajak kerjasama.
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
- Mengarsip berkas-berkas pegawai di ruang
5 13 Juni 2014 database pegawai
- Mencari alamat perusahaan-perusahaan
Farmasi yang akan diajak kerjasama.
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
- Pengenalan proses pengolahan data Penagihan
6 16 Juni 2014 Biaya Kesehatan
- Mengikuti rapat tender (kerjasama dengan
perusahaan farmasi)
7 17 Juni 2014 - Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
- Memisahkan daftar obat berdasarkan masing-
27
masing produsen
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
- Memisahkan daftar obat berdasarkan masing-
8 18 Juni 2014
masing produsen
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
9 19 Juni 2014 - Memisahkan daftar obat berdasarkan masing-
masing produsen
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
10 20 Juni 2014 - Memisahkan daftar obat berdasarkan masing-
masing produsen
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
11 23 Juni 2014 - Memisahkan daftar obat berdasarkan masing-
masing produsen
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
12 24 Juni 2014 - Memisahkan daftar obat berdasarkan masing-
masing produsen
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
13 25 Juni 2014 - Memisahkan daftar obat berdasarkan masing-
masing produsen
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
14 26 Juni 2014 - Memisahkan daftar obat berdasarkan masing-
masing produsen
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
15 27 Juni 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
16 30 Juni 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
17 01 Juli 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
18 02 Juli 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
19 03 Juli 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
20 04 Juli 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
21 07 Juli 2014 - Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
29
- Mengarsip berkas pensiunan
- Mengolah berkas calon pegawai promosi
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
22 08 Juli 2014 - Mengarsip berkas pensiunan
- Mengolah berkas calon pegawai promosi
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
23 10 Juli 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
24 11 Juli 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
25 14 Juli 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
26 15 Juli 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
27 16 Juli 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
28 17 Juli 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
- Mengarsip berkas pensiunan
- Menginput dokumen Penawaran dan
29 18 Juli 2014
Pernyataan kerjasama Perusahaan Farmasi dengan
PLN
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
30 21 Juli 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
31
terhitung dari tanggal pasien dirawat di rumah sakit, sedangkan surat
pengantar rawat jalan berlaku selama seminggu terhitung dari tanggal
pembuatan surat, dan surat pengantar pemeriksaan laboratorium berlaku
selama lima hari terhitung dari tanggal pembuatan surat. Pada bagian
pembuatan surat pengantar juga bertugas menangani restitusi dan
pengesahan resep dokter. Restitusi adalah istilah yang digunakan di dalam
perusahaan ketika seorang pegawai meminta uang pengganti kepada
perusahaan untuk biaya yang telah dikeluarkan oleh pegawai pada saat
berobat. Pengesahaan resep dokter berfungsi untuk memastikan bahwa
obat yang akan dibeli oleh pegawai benar-benar adalah obat yang hanya
dibutuhkan saja, artinya perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya
untuk obat yang seharusnya tidak diperlukan oleh pegawai.
33
pengantar jaminan kesehatan, dimana dokumen tersebut disusun dan di
bagi ke dalam tiga bagian: Surat Pengantar Rawat Jalan, Surat Pengantar
Pemeriksanaan Laboratorium dan Surat Pengantar Rawat Inap.
Penyusunan yang dilakukan bertujuan untuk mempermudah pencarian
berkas apabila suatu saat diperlukan. Hasil rekapitulasi surat rawat inap
kemudian akan dilakukan pencatatan nama pasien di papan tulis yang
memang telah disediakan oleh perusahaan yang berguna agar pegawai-
pegawai yang ada diperusahaan mengetahui informasi rekan kerja
mereka. Hal ini juga menjadi salah satu bentuk solidaritas antar pegawai
perusahaan.
35
6. Mengolah Berkas Calon Pegawai Promosi
Setiap periode masa jabatan tertentu, PT PLN (Persero) Distribusi
Jawa Barat dan Banten melaksanakan program promosi jabatan. Setiap
pegawai yang memenuhi kriteria untuk mendapatkan promosi jabatan
diseleksi secara keseluruhan berdasarkan kriteria tugas yang dibuat,
keikutsertaan dalam tim, solusi yang diberikan kepada perusahaan untuk
menyelesaikan permasalahan dan lain-lain. Kemudian setiap berkas
pegawai tersebut dikumpulkan dan dijadikan kedalam satu file.
7. Panitia donor darah PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten
Setiap tiga bulan sekali, PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten selalu mengadakan program donor darah sebagai salah satu
bentuk social responsibility perusahaan terhadap masyarakat. Seluruh
pihak yang ada dalam perusahaan, baik itu pegawai, satpam ataupun
cleaning service ikut berpartisipasi sebagai peserta donor darah.
2.3 Permasalahan
Berdasarkan hasil pengamatan penulis selama melaksanakan kegiatan
magang di bagian Administrasi SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat
dan Banten, ada beberapa masalah yang menurut penulis dapat berpotensi
negatif terhadap perusahaan, diantaranya adalah:
a. Sistem kepemimpinan yang diterapkan oleh Deputi Manajer sudah cukup
baik,dimana hubungan antara atasan dengan pegawai sangat dekat. Tetapi
terkadang masih ada pegawai yang terlambat masuk kerja. Ada juga
pegawai yang terkadang tidak ada di tempat kerja pada saat jam kerja
berlangsung. Hal ini mungkin terjadi karena masih adanya kelonggaran
peraturan bagi pegawai.
b. Kinerja pegawai sudah cukup bagus, namun masih perlu adanya tindakan
dari atasan yang dapat membantu si pegawai dalam meningkatkan
kinerjanya. Perusahaan tidak akan mengalami kemajuan apabila kinerja
37
pegawai dari waktu ke waktu tidak berkembang. Gaya kepemimpinan
yang salah dapat menjadi salah satu faktor penyebab kurang maksimalnya
kinerja pegawai
39
Manusia adalah segala bentuk aspek tentang bagaimana orang bekerja dan
dikelola dalam sebuah organisasi.
Fischer, et al (Subekhi dan Jauhar, 2012: 5) mengemukakan bahwa
pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup berbagai kegiatan,
yaitu:
a. Staffing/ Human Resourcing Planning: Perencanaan Sumber Daya
Manusia.
b. Organization/ Employee Development: Pengembangan Pegawai/
Organisasi.
c. Compensation/ Employee Relations: Hubungan Pegawai atau Karyawan/
Kompensasi.
d. Employee Support: Dukungan Pegawai.
e. Legal Requirements/ Compliance: Rekrutmen Legal/ Keluhan.
f. Labor/ Union Relations: Serikat/ Organisasi Buruh.
g. Policy Adherence: Kebijakan.
h. Administrative Services: Pelayanan Administrasi.
41
dayanya, misi, sasaran dan strateginya(Wahjono, 2010: 6). Berdasarkan
pengertian tersebut, dapat dilihat bahwa ilmu Perilaku Organisasi bermanfaat
dalam memahami dan membantu dalam keterampilan mengobservasi,
prediksi, dan implementasi. Hal ini berarti merupakan sumbangan yang besar
bagi manajemen dan pemimpin organisasi dalam mengelola organisasi untuk
mencapai tujuan.
Robbins dan Timothy (2008:5) mengemukakan bahwa seorang manajer
harus melakukan empat fungsi manajemen dalam organisasinya, yaitu:
a. Perencanaan, proses yang meliputi pendefinisian tujuan suatu organisasi,
penentuan strategi keseluruhan untuk mencapai tujuan tersebut, dan
pengembangan serangkaian rencana komprehensif untuk menggabung
dan mengkoordinasikan berbagai aktivitas.
b. Pengorganisasian, proses yang meliputi penentuan tugas yang harus
dikerjakan, siapa yang mengerjakan tugas tersebut, bagaimana tugas
tersebut dikelompokkan, siapa yang melapor kepada siapa, dan dimana
keputusan-keputusan dibuat.
c. Kepemimpinan, proses yang mencakup pemberian motivasi karyawan,
pengaturan orang, pemilihan saluran komunikasi yang paling efektif, dan
penyelesaian konflik.
43
2.4.3 Teori Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan salah satu dimensi kompetensi yang sangat
menentukan terhadap kinerja atau keberhasilan organisasi. Menurut Anoraga
(Sutrisno, 2009: 232), kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi pihak lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak
langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan
penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak
pimpinan itu. Sedangkan menurut Amstrong (Sudarmanto, 2009: 133)
mengatakan bahwa kepemimpinan adalah proses memberi inspirasi kepada
semua karyawan agar bekerja sebaik-baiknya untuk mencapi hasil yang
diharapkan. Mengacu pada kedua pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin menginspirasi bawahan
agar dapat memberikan usaha yang semaksimal mungkin untuk kepentingan
organisasi.
Melihat sangat beragamnya pengertian kepemimpinan menunjukkan
bahwa kepemimpinan memiliki banyak karakteristik yang berbeda-beda
tergantung sudut pandang para ahli. Fokus kepemimpinan yang dibahas
penulis dalam laporan ini adalah gaya kepemimpinan. Menurut Martin dan
Robert (Wahjono, 2010: 283) dalam teori Path-Goal ada empat gaya
kepemimpinan diantaranya adalah sebagai berikut:
a. Kepemimpinan direktif, mengarahkan tentang apa yang harus dilakukan
dan bagaimana caranya, menjadwalkan pekerjaan, mempertahankan
standar kinerja, dan memperjelas peranan pemimpin dalam kelompok.
b. Kepemimpinan suportif, melakukan berbagai usaha agar pekerjaan
menjadi lebih menyenangkan, memperlakukan anggota dengan adil,
bersahabat, dan mudah bergaul, serta memperhatikan kesejahteraan
bawahannya.
c. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi, menentukan tujuan-
tujuan yang menantang, mengharap kinerja yang tinggi, menekankan
45
pentingnya kinerja yang berkelanjutan, optimistic dan memenuhi standar-
standar yang tinggi.
d. Kepemimpinan partisipatif, melibatkan bawahan, meminta saran bawahan
dan menggunakannya dalam proses pengambilan keputusan.
47
dari pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja adalah segala
bentuk hasil kerja dalam periode waktu tertentu yang menunjukkan tingkat
prestasi seseorang dalam memenuhi tujuan organisasi.
Kinerja seseorang dapat diketahui berdasarkan dimensi atau indikator
kinerja yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja. John
Miner (Sudarmanto, 2009: 11) mengemukakan empat dimensi kinerja, yaitu:
a. Kualitas, yaitu: tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.
b. Kuantitas, yaitu: jumlah pekerjaan yang dihasilkan
c. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu: tingkat ketidakhadiran, waktu kerja
efektif/ jam kerja hilang.
d. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
Berdasarkan empat dimensi kinerja di atas, penulis menggunakan
keempat dimensi tersebut pada laporan magang ini sebagai tolak ukur kinerja
pegawai di Departemen SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten.
49
Berdasarkan hasil kuesioner yang telah disebarkan dan dilakukan
pengolahan, penulis memberikan gambaran mengenai responden pada
penelitian ini. Ada empat karakteristik responden yang ditentukan oleh penulis
pada penelitian ini, yaitu:
GENDER
PRIA
33%
WANITA
67%
51
Gambar di atas menunjukkan selisih jumlah antara responden pria dan
wanita yaitu jumlah responden pria sebanyak 9 pegawai atau 33% sedangkan
jumlah responden wanita sebanyak 18 pegawai atau 67%. Berdasarkan
gambar di atas dan juga hasil pengamatan penulis selama melaksanakan
kegiatan magang, pegawai wanita lebih banyak dibanding pegawai pria
karena sebagian besar kegiatan di Departemen SDM berhubungan langsung
dengan individu baik dari dalam dan luar perusahaan seperti pegawai dan
keluarga pegawai, sehingga perusahaan membutuhkan pegawai yang memiliki
keahlian komunikasi yang bagus.
USIA
11%
21-30 tahun 31-40 tahun41% > 40 tahun
48%
53
Gambar di atas menjelaskan bahwa responden berdasarkan usia terbagi ke
dalam tiga bagian, yaitu responden dengan usia 21-30 tahun sebanyak 13
orang atau 48% sekaligus menjadi responden dengan jumlah paling banyak,
responden dengan usia 31-40 tahun sebanyak 3 (tiga) orang dan responden
dengan usia lebih dari 40 tahun sebanyak 11 orang atau 41%. Sesuai dengan
hasil pengamatan penulis, pegawai di perusahaan khususnya di bagian SDM,
jumlahnya masih berbanding lurus antara pegawai yang muda dengan
pegawai yang sudah senior. Hal ini dapat memberi pengaruh positif bagi
pegawai perusahaan, dimana pegawai yang masih muda tidak merasa tertekan
terhadap pegawai senior.
55
MASA KERJA
11%
1-10 Tahun 56%Tahun
11-20 21-30 tahun > 30 Tahun
22%
11%
57
menjabat sebagai supervisor dan empat pegawai lainnya sebagai asisten.
Asisten supervisor tersebut bertanggung jawab membantu supervisor
menyelesaikan tugas-tugas mengenai pensiuan pegawai.
PENDIDIKAN TERAKHIR
4%
22%
D3 S1 S2
74%
59
Gambar di atas menjelaskan bahwa responden berdasarkan pendidikan
terakhir terbagi menjadi tiga, yaitu responden dengan pendidikan terakhir D3
sebanyak 6 pegawai atau 22%, pendidikan terakhir S1 sebanyak 20 pegawai
atau 74% sekaligus menjadi jumlah responden terbanyak, dan pendidikan
terakhir S2 sebanyak 1 orang atau 4%. Hal ini menunjukkan bahwa
perusahaan lebih mengutamakan pegawai dengan pendidikan terakhir S1
dibandingkan dengan pegawai dengan pendidikan terakhir selain dari S1
untuk tingkat kemampuan yang sama.
61
Berdasarkan hasil yang diperoleh di atas, kemudian dibuat garis kontinum
dengan kriteria sebagai berikut:
GAMBAR 2.5
GARIS KONTINUM
GAMBAR 2.7
63
GARIS KONTINUM VARIABEL KINERJA
65
6) KPO = Kandidat Potensial
7) PPS = Perlu Penyesuaian
8) PPE = Perlu Perhatian
9) SPP = Sangat Perlu Perhatian
TABEL 2.3
HASIL PENGUKURAN SASARAN KINERJA
Rentang Score
Hasil Pengukuran Sasaran Kinerja Simbol
Kinerja
401 500 Pencapaian Luar Biasa (Outstanding) OS
301 400 Melampaui Harapan (Exceeds Requirements) ER
201 300 Memenuhi Persyaratan (Meet Requirements) MR
101 200 Perlu Pengembangan (Need Improvement) NI
0 100 Pencapaian Minimum (Marginal) MG
67
TABEL 2.4
PENGUKURAN DAN EVALUASI KOMPETENSI INDIVIDU
Rentang Score Hasil Pengukuran Kompetensi
Simbol
Kompetensi Individu Individu
401 500 Kompetensi Sangat Istimewa KOM-1
301 400 Kompetensi Istimewa KOM-2
201 300 Kompetensi Rata-rata KOM-3
0 - 200 Kompetensi Kurang Ditampilkan KOM-4
TABEL 2.5
TABEL MATRIKS PENETAPAN KRITERIA TALENTA
Hasil Hasil Pengukuran Sasaran Kinerja
Pengukuran
Kompetensi MG NI MR ER OS
Individu
Sangat Luar
KOM-1
Potensial Biasa
Sangat
KOM-2
Optimal
Kandidat Potensia
Perlu Optimal
Potensial l
KOM-3 Perhatia
n
Sangat
Perlu
Perlu
KOM-4 Penyesuaia
Perhatia
n
n
69
d. Tindak Lanjut Kriteria Talenta Pegawai
Setelah melakukan tiga tahap di atas, tahap ini merupakan tahap terakhir
untuk menentukan apakah pegawai mengalami peningkatan prestasi atau
tidak sekaligus proses transformasi kompensasi pegawai. Untuk tahap
secara detailnya dapat dilihat di lampiran.
TABEL 2.6
KINERJA PEGAWAI SDM PT PLN (Persero) DJBB
SEMESTER I & II TAHUN 2013
Nama Kriteria Talenta
No
Pegawai Semester I Semester II
1 STAF 1 OPT OPT
2 STAF 2 OPT OPT
3 STAF 3 OPT OPT
4 STAF 4 POT POT
5 STAF 5 OPT POT
6 STAF 6 POT OPT
71
7 STAF 7 SPO OPT
8 STAF 8 OPT OPT
9 STAF 9 OPT POT
10 STAF 10 POT POT
11 STAF 11 POT POT
12 STAF 12 OPT POT
Tabel di atas dapat dilihat bahwa terjadi penurunan kinerja pada STAF 5,
STAF 9, dan STAF 12 dimana pada semester satu memperoleh kriteria talenta
Optimal (OPT) sementara pada semester dua memperoleh kriteria talenta
Potensial (POT). STAF 7 juga mengalami penurunan kinerja dari Sangat
Potensial (SPO) menjadi Potensial (POT), hanya STAF 6 saja yang
mengalami peningkatan dari Potensial (POT) menjadi Optimal (OPT)
sedangkan staf sisanya tidak mengalami perkembangan kinerja. Hal ini
menunjukkan adanya masalah pada kinerja pegawai SDM PT PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan Banten. Pemimpin sangat disarankan untuk
melakukan evaluasi baik terhadap kinerja pegawai maupun terhadap gaya
kepemimpinan yang sudah diterapkan untuk mengidentifikasi penyebab
masalah di atas.
73
2. Kinerja pegawai SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa
Barat dan Banten sebagian besar berhubungan dengan dimensi kinerja
yang terdapat pada landasan teori, atau dengan kata lain terdapat relevansi
antara teori dengan praktik nyata di perusahaan, namun untuk
pelaksanaannya masih belum maksimal karena belum semua unsur-unsur
dalam dimensi kinerja tersebut diterapkan diperusahaan.
3. Teori yang diperoleh penulis semasa perkuliahan tidak
diterapkan secara mutlak, namun masih melewati beberapa proses
modifikasi sesuai dengan kebutuhan dan budaya perusahaan.
4. Aktivitas magang yang dilakukan oleh penulis
membuktikan bahwa teori-teori yang selama ini dipelajari oleh penulis
dapat dibuktikan kebenarannya.
5. Meskipun teori-teori yang digunakan oleh penulis diambil
dari banyak sumber yang berbeda, namun masih saling berhubungan
dengan praktik kerja di perusahaan.
75
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
3.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis serta analisis
yang tercantum di bab sebelumnya, maka penulis menyimpulkan bahwa:
1. Variabel Kepemimpinan di SDM PT PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan Banten dapat dikatakan cukup dengan nilai
indeks 2,87. Nilai ini menunjukkan bahwa gaya ataupun metode
kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan di Departemen SDM
sudah cukup baik dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai juga sudah
cukup bagus dimana hal ini ditunjukkan oleh hasil kuesioner yang
memperoleh nilai indeks variabel kineja sebesar 3,01.
2. Kinerja pegawai sudah cukup baik berdasarkan perolehan
nilai indeks sebesar 3,01. Kesimpulan ini juga diperkuat oleh pernyataan
pimpinan perusahaan yang menyatakan bahwa untuk saat ini kinerja
pegawai SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten
sudah cukup baik.
3. Variabel kepemimpinan memiliki pengaruh yang cukup
signifikan terhadap kinerja pegawai di SDM PT PLN (Persero) Distribusi
Jawa Barat dan Banten.
4. Pelaksanaan kegiatan magang sangat penting karena
memberikan pengaruh positif baik terhadap mahasiswa dimana
mahasiswa tidak hanya menguasai teori saja tetapi juga mengetahui
77
bagaimana penerapannya di dunia kerja, dan juga terhadap perusahaan
tempat kegiatan magang dilaksanakan dimana perusahaan merasa
terbantu dengan adanya peserta magang yang membantu kegiatan
perusahaan.
79
3. Menjadi rekomendasi bagi mahasiswa sebagai tempat unutk melakukan
penelitian lebih lanjut.
4. Penambahan durasi magang, dengan tujuan agar peserta magang lebih
menguasai permasalahan yang dihadapi dan juga peserta magang dapat
menjalin hubungan yang lebih dekat dengan instansi perusahaan tempat
pelaksanaan magang.
81
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Daftar Lampiran:
83
1. Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Jawa Barat dan Banten
2. Kuesioner
3. Metode Pengukuran Kinerja Pegawai PT PLN (Persero) Jawa
Barat dan Banten
4. Lembar Kegiatan Magang
85