Gestin de recursos humanos (GRH)

Ideas clave
Presentacin
Funcin y finalidad de la gestin de los recursos humanos
Funciones del departamento de recursos humanos
Implantacin de polticas estratgicas de recursos humanos

Casos prcticos
Cadena de restaurantes Hippopotamus

3
TEMA
 Direccin de RR.HH.

Ideas clave

3.1. Presentacin

La direccin de recursos humanos es consciente de la importancia de que las polticas

de recursos humanos estn perfectamente alineadas con la estrategia empresarial, si
bien es cierto que solo en los ltimos aos es cuando la funcin de personal se integra
como rea estratgica en la empresa, poniendo en funcionamiento procesos que sirven
para desarrollar a las personas y buscar su compromiso e implicacin, de forma que se
puedan alcanzar los objetivos marcados por la organizacin.

Para que ello sea posible es necesario, en primer lugar, definir las polticas de
personal y estas deben guardar relacin con los objetivos de la organizacin, y en
segundo lugar, se deben definir aquellas estrategias que nos permitan desarrollar y
retener el talento, sin perder de vista los instrumentos administrativos y herramientas
que sern necesarios implementar. En este sentido, la gestin de recursos humanos se
concibe como un sistema, cuya premisa fundamental es considerar a las personas de la
organizacin como algo que hay que optimizar en un entorno dinmico y competitivo,
donde aspectos sociales y econmicos se muestran interrelacionados

La gestin de recursos humanos tiene entre sus objetivos garantizar la seleccin de los
mejores candidatos o con mayor potencial, desarrollarlos, optimizar la adecuacin
perfil/puesto y retener el talento, en un entorno cambiante donde la flexibilidad es un
elemento fundamental.

Tambin es cierto que existen diferentes niveles de participacin de RR.HH. en el comit

de direccin. Por ejemplo en las empresas ms pequeas la funcin de personal no se
encuentra representada en la direccin, por lo que analizaremos las posibilidades de
participacin de la funcin de recursos humanos en la estrategia de la empresa, que va
desde la participacin en el comit de direccin, la preparacin de la estrategia,
la inclusin de temas en el comit de direccin o el control de realizacin.

TEMA 3 Ideas clave

 Direccin de RR.HH.

3.2. Funcin y finalidad de la gestin de los recursos humanos

Gestin de RRHH

Qu es necesario para la gestin de RRHH?: polticas de personal y estrategias de

desarrollo. La leccin nos da una definicin de la GRH, sus objetivos y sus funciones.

El vdeo est disponible en el aula virtual

El papel y la funcin del departamento de recursos humanos han cambiado. Ya no se

limita al reclutamiento y a labores administrativas (nminas, seguridad social, etc.). En
la actualidad, la visin es ms global, englobando procesos como el reclutamiento,
polticas de fidelizacin, polticas retributivas, comunicacin interna, formacin, etc.

En consecuencia, la gestin de recursos humanos se pone al servicio de la organizacin

contribuyendo a la eficiencia y eficacia en la organizacin, favoreciendo de igual forma
que los empleados puedan satisfacer sus objetivos individuales.

Recursos humanos ya no es un departamento ajeno y aislado en la organizacin. La

nueva gestin de los recursos humanos se ha integrado en la organizacin desde la
misma direccin estratgica. La gestin de recursos humanos ya no es una funcin
exclusiva de un departamento, sino que cada responsable en la empresa con personal a
su cargo debe asumir su propia responsabilidad en la gestin de sus empleados.

El valor fundamental de la GRH est basado en tres funciones que tiene que
desempear:

Conciliar los objetivos del negocio de la empresa con las necesidades e intereses de
los trabajadores.

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 Direccin de RR.HH.

Tener una funcin estratgica que suponga estar en el comit de direccin y

colaborar en el diseo de la estrategia del negocio.
Liderar la implantacin de los principales procesos de cambio, teniendo siempre en
cuenta que cualquier proceso de transformacin en la organizacin supone cambios
que afectan a las personas.

En resumen, para muchos autores la funcin bsica de RR.HH. es colaborar con

empresas a crear o mantener ventaja competitiva a travs de sus empleados.

Estas funciones de la gestin de recursos humanos que hemos visto se concretan en

principales acciones estratgicas que otorgan un valor real a las funciones. Veamos
cuales son estas acciones principales estratgicas de personal. En resumen, estas
acciones estratgicas de RR.HH. se orientan a:

Organizar las polticas de RR.HH. a en torno a una nueva cultura organizacional.

Elaborar planes de carrera, teniendo en cuenta las exigencias de la empresa y al
mismo tiempo de los empleados.
Conseguir una mayor motivacin de las personas y un mayor compromiso, a travs
del desarrollo de las capacidades innovadoras, y el objetivo de un mayor
rendimiento personal.

3.3. Funciones del Departamento de Recursos Humanos

Por todo lo que hemos visto hasta el momento, toda gestin de RR.HH. debe responder
a objetivos corporativos, funcionales, sociales y de las personas. Es por esto por lo que
un departamento de RR.HH. tiene que cumplir las siguientes funciones generales:

Crear, mantener y desarrollar un equipo humano con talento, habilidad y

motivacin para realizar los objetivos de la organizacin.
Conseguir la eficiencia y eficacia de los recursos humanos disponibles.
Contribuir al xito de la empresa.
Convertir la funcin corporativa de recursos humanos en una consultara de la
direccin de la empresa sobre contratacin, formacin, gestin, retribucin,
conservacin y desarrollo de las personas de la organizacin.
Describir las funciones, competencias y responsabilidades que definen cada puesto
de trabajo y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

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 Direccin de RR.HH.

Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo,

seleccionar al personal ms adecuado para cada puesto, formar y desarrollar
programas formativos y toda actividad que suponga la aplicacin de los
conocimientos del personal de la organizacin.
Apoyo psicolgico y humano a los empleados para crear un buen clima entre todos.
Buscar solucin a los problemas que surgen entre personas de la organizacin, llevar
el control de beneficios sociales de los empleados.

Explicaremos brevemente cada una de las funciones estratgicas de RR.HH. Estas

marcan tres grandes bloques de objetivos globales sobre el personal:

La adquisicin de competencias. Todo departamento de RR.HH. debe

proporcionar a la organizacin aquellas competencias necesarias para llevar a cabo
la estrategia de la empresa. Esta funcin estratgica de RR.HH. atiende a todos los
medios puestos por la organizacin para aprovisionarse de competencias adecuadas.

Las funciones concretas ms relacionadas con la adquisicin de competencias

pueden ser las siguientes:

o Seleccin y contratacin.
o Planes de carrera.
o Planificacin de la sucesin.
La motivacin en el trabajo. Una vez adquiridas las competencias necesarias, no
se podr obtener el mximo beneficio de su aplicacin al trabajo diario si las
personas no estn motivadas para ello. Para que el empleado utilice las
competencias adquiridas, desde el departamento de recursos humanos se deben de
iniciar planes y acciones destinados al mantenimiento e incremento de la motivacin
en el trabajo. Las funciones o sistemas de gestin que tienen mayor relacin con la
motivacin en el trabajo podran ser:

o Poltica de retribucin e incentivos.

o Valoracin de puestos de trabajo.
o Evaluacin del desempeo.

El desarrollo de competencias. No solo hay que adquirir competencias y

utilizarlas, tambin es necesario su desarrollo para que no se queden obsoletas. Esta
funcin se centra en hacer evolucionar las competencias de la empresa a favor de los

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objetivos corporativos. Esta tercera y ltima lnea estratgica o funcin del

departamento de RR.HH. se refiere a todas las acciones de gestin llevadas a cabo
con el objeto de adaptar las competencias al puesto actual o capacitar al individuo
para un puesto nuevo.

Los sistemas de gestin implicados preferentemente en el desarrollo de competencias

son:

o Gestin de la formacin.
o Informacin y comunicacin.
o Sistema de promocin.
o Valoracin del potencial.

Como conclusin, podemos sintetizar que las funciones concretas de un departamento

de RR.HH. pueden ser predominantemente motivadoras, desarrolladoras o
adquisitivas, sin embargo, siempre estarn interrelacionadas, hasta el punto de que no
existen sistemas puros exclusivos de cada una de las funciones estratgicas.

reas del departamento de recursos humanos

Vamos a entrar ahora en un departamento de recursos humanos y vamos a conocer

todas las reas que puede poner en marcha. Vamos a ver la totalidad de posibilidades,
siempre teniendo en cuenta que un departamento desarrollar ms o menos reas en
funcin del tamao de la empresa, de la implicacin de recursos humanos en la
estrategia, de la implicacin de la direccin con las personas, etc.

Composicin del departamento de RR.HH. Un departamento de RR.HH. est

compuesto por las siguientes reas:

Administracin de personal y relaciones laborales.

Reclutamiento de personal.
Seleccin.
Diseo, descripcin y anlisis de puestos.
Evaluacin del desempeo.
Seguridad e higiene en el trabajo.
Formacin y desarrollo del personal.
Base de datos y sistemas de informacin.

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 Direccin de RR.HH.

Auditoria de RH.
Comunicacin interna.
Responsabilidad social corporativa.

Vamos a analizar las diferentes reas de un Dpto. de RR.HH.:

Administracin de personal y relaciones laborales: este departamento

comprende la administracin de personal y las relaciones laborales. La
administracin de personal se ocupa bsicamente de:

o Acceso al trabajo (demanda de empleo; oferta; INEM; oficinas de colocacin).

o Contrato de trabajo (requisitos, condiciones de validez, nulidad, forma).
o Periodo de prueba.
o Regulacin laboral de naturaleza especial.
o Modificacin del contrato de trabajo.
o Suspensin y extincin del contrato de trabajo.
o Responsabilidad en el pago de obligaciones.
o Rgimen general de la Seguridad Social.
o Afiliacin y alta del trabajador.
o Cotizacin.
o Recaudacin y cuotas.
o Retencin de la cuota del trabajador.
o Accin protectora, prestaciones.
o Incapacidad temporal e invalidez permanente.
o Desempleo y jubilacin.
o La retribucin.
o Sistema de compensaciones en el grupo.
o Aspectos legales de la retribucin.
o Gestin de la nmina.
o Pensiones.
o Fondos de pensiones.
o La fiscalidad en el mbito laboral.
o Retenciones e ingresos a cuenta.
o Obligaciones formales de informacin.
o Indemnizaciones por extincin de la relacin laboral.
o Responsabilidad por el incumplimiento de obligaciones fiscales.
o Convenio colectivo.

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o Aspectos que afectan al rea de administracin.

o Beneficios sociales: son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios
que las empresas ofrecen a sus empleados.

Las relaciones laborales se basan en la poltica de la organizacin con los

representantes de los trabajadores, los sindicatos. Su objetivo es resolver el conflicto
entre empresa y trabajadores, mediante una negociacin poltica inteligente. Realiza
las siguientes funciones:

o La representacin de los trabajadores de la empresa.

o Relaciones con los sindicatos.
o Relaciones con los comits de empresa.
o Negociaciones colectivas.
o Conflictos colectivos.

Reclutamiento de personal: las organizaciones tratan de atraer los mejores

candidatos, y para ello es necesario obtener suficiente informacin sobre ellos con el
fin de decidir su incorporacin a la empresa.

Un programa de reclutamiento pretende atraer un nmero suficiente de candidatos

potencialmente cualificados, y lo hace a travs de fuentes internas y externas. En
este sentido el reclutamiento es un proceso de comunicacin, en l la informacin y
persuasin son fundamentales para atraer el talento.

El proceso de reclutamiento se inicia ante la necesidad de incorporar personal,

definindose las caractersticas del puesto a cubrir y el perfil optimo del candidato.
El objetivo es atraer suficientes candidatos de entre los cuales seleccionaremos a los
futuros miembros de la organizacin.

Seleccin: el proceso de seleccin se inicia con la obtencin de informacin sobre

los candidatos a un puesto de trabajo y concluye con la decisin sobre la persona a
contratar. Tanto el reclutamiento como la seleccin son dos fases de un mismo
proceso. La funcin de seleccin es la de elegir de entre los candidatos que se han
reclutado aquella persona que tenga mayores posibilidades de ajustarse al puesto
vacante y vayan a tener una mayor eficiencia y desempeo personal.

TEMA 3 Ideas clave

 Direccin de RR.HH.

Un proceso de seleccin eficaz busca:

o La adecuacin de la persona al puesto.

o La eficiencia de la persona al puesto.

Funciones realizadas por seleccin de personal:

o Criterios de seleccin.
o Evaluacin de candidatos.
o La entrevista.
o Aplicacin de tcnicas: assessment centers, dinmicas de grupo, etc.
o Proceso de incorporacin a la empresa o plan de acogida.

Diseo, descripcin y anlisis de puestos: es una descripcin que define las

funciones, responsabilidades, competencias requeridas y las condiciones
relacionadas con el puesto, proporcionando datos sobre lo que la persona hace,
cmo lo hace y por qu lo hace.

En el anlisis de puestos obtenernos, analizamos y registramos informaciones

relacionadas con los puestos. Es un proceso en el investigamos las actividades del
trabajo y lo que requiere de una persona para ejecutarlo de forma ptima. Suele ir
relacionado con las categoras profesionales y con la retribucin.

Evaluacin del desempeo: es un sistema de gestin fundamental en la tarea de

direccin y liderazgo. Se basa en la evaluacin del personal y se desarrolla a partir de
programas formales de evaluacin, donde la informacin sobre el desempeo de los
empleados es la lnea medular.

El objetivo es estimular y desarrollar las competencias de las personas, buscando

una mayor excelencia en su desempeo y valoramos su desempeo y potencial de
desarrollo. La evaluacin del desempeo se asocia a formacin, retribucin y
desarrollo de potencial.

Seguridad e higiene: estas funciones estn muy relacionadas entre s, orientadas

a garantizar unas buenas condiciones personales y materiales de trabajo. Con esta
funcin se pretende mantener un cierto nivel de salud de los empleados. El objetivo
es diagnosticar y prevenir enfermedades profesionales, y lo hace a travs de estudio

TEMA 3 Ideas clave

 Direccin de RR.HH.

y control de dos variables: la persona y el ambiente donde se desarrolla su trabajo;

tambin se incluiran en esta rea la prestacin de servicios mdicos, los servicios
auxiliares de enfermera y los primeros auxilios.

Sus funciones ms importantes son:

o Anlisis de riesgos.
o Acciones de prevencin.
o Aplicacin de la legislacin en materia seguridad laboral.
o Servicio de salud laboral.
STER EN RECURSOS HUMANOS
Formacin y desarrollo: esta funcin tiene como objetivo formar a los ocupantes
de los puestos de la empresa y proporcionarles programas formativos que les
permitan ser ms eficientes en su desempeo y obtener una mayor productividad.
Los programas formativos buscan incrementar la calidad de los procesos de
productividad de la empresa, y ello se consigue con el aumento de conocimientos y
el desarrollo de las habilidades del empleado para su puesto de trabajo.

Las funciones ms importantes son:

o Polticas de formacin.
o Definicin de las necesidades de formacin.
o Definicin de las acciones de formacin.
o Gestin de la formacin.
o Evaluacin de la formacin.
o Plan de formacin anual.

Base de datos y sistemas de informacin: la funcin de las bases de datos en

los departamentos de recursos humanos es recoger, almacenar y transmitir
informacin sobre el personal de la empresa, de modo que se facilite la toma de
decisiones por parte de los directivos y puedan tener un mayor control, facilitando
los procesos de planificacin.

Auditora: en la auditora de recursos humanos se analizan las polticas y prcticas

del personal de una empresa y se evala su funcionamiento actual. De este anlisis
siempre se derivan sugerencias para mejorar (planes de mejora).

TEMA 3 Ideas clave

 Direccin de RR.HH.

Comunicacin interna: esta funcin trata de establecer sistemas de

comunicacin internos que agilicen la transmisin de la comunicacin dentro de la
empresa. Se encarga de crear herramientas de comunicacin que faciliten esta
transmisin de la informacin tanto horizontal, ascendente y descendente.

Responsabilidad social corporativa: es una funcin nueva que a veces tienen

los departamentos de recursos humanos. Consiste en compartir de forma voluntaria
con el resto de grupos de inters los beneficios de la existencia de la organizacin en
un entorno social, devolviendo a la sociedad parte de lo que la sociedad ha aportado
a la empresa.

3.4. Implantacin de polticas estratgicas de recursos

humanos

Siempre que pretendamos realizar cualquier actividad del tipo que sea, se debe definir
las pautas o polticas previas que sern implementadas, con el objetivo final de que el
trabajo se desarrolle de la forma ms ptima y se alcancen los retos y metas que se han
definido anteriormente.

Las polticas en cualquier mbito, y en la empresa ms todava, guan y definen el

camino para todo aquello que se va a realizar, y prevn alternativas ante los problemas
que puedan surgir.

En las organizaciones, las polticas son orientaciones administrativas para conseguir

que los trabajadores realicen las labores necesarias y sirven tambin para que se
alcancen los objetivos empresariales e individuales.

Analizaremos ahora aquellos aspectos que debemos tener en cuenta a la hora de

implantar una poltica de recursos humanos en cualquier tipo de organizacin:

Las polticas de reclutamiento y seleccin deben de tener en cuenta las

fuentes de reclutamiento (de forma interna o externa) a travs de qu medios
(cmo) y en qu condiciones. La empresa a travs de sus especialistas elige las
tcnicas ms adecuadas de reclutamiento).

TEMA 3 Ideas clave

 Direccin de RR.HH.

Las polticas deben establecer los criterios por los que se seleccionar al personal
necesario, y los criterios y perfiles de calidad en cuanto a aptitudes, experiencia y
capacidad de desarrollo, contando siempre con el total de puestos que existen en la
organizacin. Tambin tienen en cuenta estas polticas la integracin de los nuevos
miembros, para conseguir hacerles un ambiente favorable.

Las polticas de adaptacin persona/puesto determinan los requisitos bsicos

de las personas (intelectuales, fsicos, etc.) para el desempeo ptimo en todos los
puestos de la organizacin. Se encargan de definir tambin los criterios de
planificacin de plantillas, distribucin y movilidad interna de los empleados, y
estructuran un plan de carreras de cada empleado para alcanzar de esta manera
nuevas posibilidades futuras de progresar dentro de la organizacin.

Estas polticas tambin definen la calidad del desempeo del personal, mediante la
evaluacin del desempeo que analiza en qu forma se est realizando el trabajo y su
eficiencia y eficacia.

Las polticas de mantenimiento de los recursos humanos de una empresa

son las que analizan criterios de remuneracin de los empleados, partiendo de la
evaluacin del desempeo que se ha hecho del trabajo del empleado y los salarios en
el mercado de trabajo. La organizacin y el departamento de recursos humanos
tendrn que definir las polticas que se refieren a los planes de remuneracin
indirecta. Consisten en definir los programas de beneficios sociales que tendrn ms
impacto sobre las necesidades de cada empleado.

Las polticas sobre seguridad e higiene pretenden que existan las mejores
condiciones fsicas y ambientales para desarrollar cualquier actividad dentro de la
empresa. Hay que poner en marcha en las organizaciones polticas de desarrollo de
recursos humanos. En estas se definirn los criterios de diagnstico, formacin y
rotacin del personal (movilidad horizontal o promociones internas), as como la
evaluacin del desempeo de los empleados, para determinar sus niveles
competenciales y su capacidad de adaptacin ante nuevas situaciones que implican
un cambio de puesto horizontal o por promocin.

Las polticas de control de los recursos humanos, finalmente determinarn

la forma de mantener una base de datos actualizada de todo el personal, de forma

TEMA 3 Ideas clave

 Direccin de RR.HH.

que sea posible realizar los anlisis necesarios, tanto cualitativos como cuantitativos,
de las personas que integran la organizacin.

En consecuencia, vemos que son tan importantes los objetivos de una organizacin
como las polticas que se llevarn a cabo. Su implantacin es un gran reto organizativo,
de forma que suponga un beneficio real tanto para el empleado como para la
organizacin.

TEMA 3 Ideas clave

 Direccin de RR.HH.

Casos prcticos

Cadena de restaurantes Hippopotamus

Para la realizacin del caso prctico debes leer el siguiente artculo:

Horovitz, J. y Jurgens Panak, M. (1993). Hippopotamus. En La satisfaccin total del

cliente, (pp. 235-241). Madrid: MacGraw-Hill.

El objetivo del caso es realizar un anlisis de los pilares en que se sustenta el xito de
una empresa, en base a su cultura, visin estratgica y la gestin de las personas, con
especial nfasis en la importancia de la formacin.

Se tendr en cuenta la capacidad de anlisis y concrecin de las tareas encomendadas,

que demuestren una adecuada asimilacin de los conceptos y conocimiento de las
diferentes teoras, as como la participacin en los foros abiertos para el estudio y
anlisis del caso.

La extensin mxima de las respuestas al caso ser de 5 folios en tipo de letra Georgia y
tamao 11.

Debers contestar a las siguientes cuestiones, en base a la lectura del caso:

En qu pilares se sustenta el xito de Hippopotamus?

Cul es la cultura de esta empresa?

La accin formativa en Hippopotamus:

o Es beneficiosa? Si lo es, por qu?
o A quin beneficia?
o Cules son los costes de esta formacin?

TEMA 3 Casos prcticos

 Direccin de RR.HH.

En la formacin que reciben las anfitrionas:

o Cules son los mdulos de formacin?
o Qu orden deberan tener los cuatro mdulos de formacin?
o En qu aspectos inciden?
o Cules seran los objetivos?

Qu opina sobre la formacin que tiene que recibir un encargado de restaurante?

Aprecia alguna conexin entre formacin y motivacin en los empleados de

Hippotamus? Y entre formacin y compromiso?

Cul sera el coste de la no-formacin en Hippotamus?

El caso est disponible en el aula virtual

Caso prctico resuelto

ERE: un plan de comunicacin

En esta clase se habla del caso real de la empresa Fbrica de Helados Valencia para ver
la importancia que tiene crear un buen plan de comunicacin.

El planteamiento del caso est disponible en el aula virtual

TEMA 3 Casos prcticos

 Direccin de RR.HH.

ERE: un plan de comunicacin (II)

En esta parte de la explicacin, David Ortega entra en los detalles del Plan de
Comunicacin.

La solucin del caso est disponible en el aula virtual

TEMA 3 Casos prcticos

 Direccin de RR.HH.

Experiencias

Lecciones magistrales

Implantacin de un modelo de gestin por competencias

Este tema recoge el caso de una empresa de seguros. Un ejemplo que ilustra cmo
implantar un modelo de gestin por competencias.

Accede al vdeo desde el aula virtual

Entrevistas

Entrevista a Marisa Garca Tablado

Entrevista a Marisa Garca Tablado,

directora general de la Fundacin World
Vision International. Se trata de una ONG
de desarrollo y ayuda en emergencias que
trabaja con las comunidades ms
desfavorecidas para lograr una
autosostenibilidad de las mismas.

Accede al vdeo desde el aula virtual

TEMA 3 Experiencias
 Direccin de RR.HH.

Lecturas

La nueva gestin del talento

Jeric, P. (2008). La nueva gestin del talento. Madrid: Editorial Pearson Educacin.

La nueva gestin del talento (construyendo compromiso) es

un libro que nos invita a reflexionar sobre aquellas acciones y
polticas que contribuyen a aumentar la motivacin y el
compromiso de los empleados, en la difcil circunstancia socio
laboral que nos toca vivir. La gestin por competencias es sin
duda una de las herramientas a la vanguardia para la
consecucin de esta motivacin y compromiso.

Competence at work

Spencer, L.C., y Spencer, S.M. (1993). Competence at work. New York: Editorial Wiley.

Competence at work Models For Superior Performance es

una de las obra de referencia de los autores Lyle Spencer y
Signe Spencer, autores que ms han aportado al desarrollo de
modelos de gestin empresarial, con algunos de los estudios
cientficos que han arrojado ms luz sobre algunos de los
aspectos ms relevantes de los modelos empresariales. Es
como beber directamente sobre las fuentes del desarrollo de
alguno de los modelos actuales.

TEMA 3 Lecturas
 Direccin de RR.HH.

Ventajas e inconvenientes de la gestin por competencias

El artculo nos lleva a la siguiente reflexin: si la gestin de las diferentes polticas de

personas est francamente mal en una organizacin, probablemente es acertado
embarcarse en un proyecto de gestin por competencias. Pero si ya tiene mecanismos
aceptablemente coherentes, piense si enrolarse en esta aventura no es sino un modo de
escapar y no enfrentarse a otros cambios ms duros de asumir. Es un buen punto de
vista sobre el cual reflexionar y discutir.

Accede al artculo desde el aula virtual o en la siguiente direccin web:

http://manuelgross.bligoo.com/content/view/855306/Ventajas-e-inconvenientes-de-
la-Gestion-por-Competencias.html

TEMA 3 Lecturas
 Direccin de RR.HH.

Ms recursos

Vdeos

El mtodo

Director: Marcelo Pieyro.

Reparto: Eduardo Noriega, Eduard Fernndez, Najwa
Nimri, Ernesto Alterio, Adriana Ozores, Carmelo
Gmez, Pablo Echarri, Natalia Verbeke.
Pas: Espaa.
Ao: 2005.
Gnero: Drama.
Duracin: 112 minutos.
El mtodo es una pelcula que narra la historia en la que siete
aspirantes a un alto puesto ejecutivo se presentan a una prueba de seleccin de
personal para una empresa multinacional en un rascacielos de oficinas de Madrid. La
pelcula deja al descubierto algunas de las virtudes, y sobre todo, algunas de las peores
prcticas de gestin y mal uso de los modelos empresariales actuales y cmo el ser
humano reacciona ante ciertas situaciones estresantes.

Webgrafa

Para estar al da en lo que pasa en Internet y en el mundo de la tecnologa, recomiendo

seguir las siguientes publicaciones on-line:

RRHH-web.com

Web con artculos recientes sobre recursos humanos (RRHH), empleo y gestin.

http://www.rrhh-web.com/articulosrrhh.html

TEMA 3 Ms recursos
 Direccin de RR.HH.

RRHH magazine

Web de noticias y actualidad en Recursos Humanos.

http://www.rrhhmagazine.com/

Bibliografa

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Aires: Granica.

Alles M. (2002). Gestin por competencias. El diccionario. Buenos Aires: Granica.

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Alles M. (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Buenos

Aires: Granica.

Barranco, F. (2000). Maketing interno y gestin de personas. Madrid: Editorial

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Cheese, & Cia (2008). La organizacin basada en el talento. Madrid: FT Prentice Hall.

Dolan, & Cia (2007). La gestin de los Recursos Humanos. Cmo atraer, retener y
desarrollar con xito el capital humano en tiempos de transformacin. Madrid:
McGrawHill.

Echevarra, B. (2002). Gestin de la competencia de accin profesional. En

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Fernndez Lpez, J. (2006). Gestin por competencias. Un modelo estratgico para la

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Garca Hierro & Jimnez (2001). Seleccin de personal. Sistema integrado. Madrid:
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Garca-Tenorio, J., & Sabater R. (2004). Fundamentos de Direccin y Gestin de

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Gasalla, J.M. (2006). La nueva direccin de personas. Madrid: Pirmide.

Gmez-Meja, Blankind D., & Cardy R. (2001). Direccin y Gestin de Recursos

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Jeric, P. (2008). La nueva gestin del talento. Construyendo compromiso. Madrid:

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Mitrani, Dalziel, & Surez (1992). Las competencias: clave para una gestin integrada
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Otras fuentes

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Larraaga, J.M. (2007). Plan de Desarrollo sobre estrategia empresarial para

Directivos & Representativos. Zaragoza: MCC.

Tea Cegos Deployment, (2005-2008). Ponencias y acciones formativas hacia el

modelo de excelencia en la gestin: EFQM. Zaragoza.

Tovar, P. (2007). Clase magistral. Barcelona: CEU.

Varios autores (2008). DVD Acumulando conocimiento en la gestin de personas. En

AEDIPE, Revista capital humano.

TEMA 3 Ms recursos
 Direccin de RR.HH.

Test

1. Entre las funciones esenciales de la gestin de recursos humanos se encuentra:

A. Tener una visin estratgica que suponga estar en el comit de direccin y
colaborar en el diseo de la estrategia del negocio.
B. Conciliar los objetivos del negocio de la empresa con las necesidades e
intereses de los trabajadores.
C. Opinar en los principales procesos de cambio.
D. A y B son correctas.

2. Entre las funciones concretas ms relacionadas con la adquisicin de competencias,

se encuentra:
A. La reestructuracin de plantillas.
B. La seleccin y contratacin.
C. La poltica retributiva.
D. Todas son falsas.

3. Una de las funciones o sistemas de gestin que tiene mayor relacin con la
motivacin en el trabajo es:
A. La poltica de seleccin.
B. La poltica de retribicin e incentivos.
C. La poltica de seleccin y contratacin.
D. Todas son verdaderas.

4. Los sistemas de gestin implantados preferentemente para el desarrollo de

competencias son:
A. Gestin de la formacin.
B. Informacin y comunicacin.
C. Valoracin de potencial.
D. Todas son verdaderas.

5. La seleccin interna soluciona un problema bsico:

A. Ahorro en los costes de seleccin externa.
B. La adecuacin y la eficiencia de la persona al puesto.
C. A y B son verdaderas.
D. A y B son falsas.

TEMA 3 Test
 Direccin de RR.HH.

6. La descentralizacin de recursos humanos debe:

A. Ser un proceso global.
B. Ser un proceso gradual.
C. No presupone tener preparada la organizacin interna del dpto. de recursos
humanos.
D. Todas son falsas.

7. El teletrabajo:
A. Es una herramienta de cambio.
B. Est muy implantado con infraestructuras de comunicacin suficientes.
C. No genera cambios en la forma de direccin.
D. Todas son falsas.

8. Las gestin del conocimiento:

A. Implica conocer el concepto de capital humano.
B. Implica la incorporacin de competencias esenciales.
C. Implica la identificacin del negocio en trminos de lo que la empresa
conoce para tomar decisiones.
D. Todas son verdaderas.

9. Segn Daniel Goleman, los principales componenetes de la inteligencia empocional

son:
A. Nivel de coeficiente intelectual.
B. Conocimiento de uno mismo.
C. Motivacin extrnseca.
D. Todas son falsas.

10. Daniel Goleman determina que para la eficiencia en el desempeo:

A. El empleado solo debe utilizar su talento.
B. Que las conciciones intelectuales son garanta del xito profesional.
C. Que el entusiasmo es fundamental para el xito.
D. Todas son falsas.

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