Chapter 12 : Bagaimana budaya muncul dalam kelompok baru

Kekuatan dan stabilitas budaya berasal dari kenyataan bahwa tiap individu
berpegang pada asumsi dasar untuk meratifikasi keanggotaannya dalam
kelompok.
Semua kelompok awalnya terbentuk dari peristiwa : kecelakaan lingkungan
(misalnya, ancaman mendadak yang terjadi dalam kerumunan orang dan
membutuhkan respon biasa), keputusan seorang pencetus untuk membawa
sekelompok secara bersama-sama dalam mencapai tujuan, atau peristiwa
yang diiklankan atau pengalaman yang menarik perhatian individu.
Model untuk memahami pembentukan pengelompokan dan budaya adalah
dengan mengamati bagaimana tahap formatif individu dalam melakukan
tindakan tetapi juga mengerti apa yang terjadi setelah tindakan yang
dilakukan kelompok sebagai respon dari kelompok.
Untuk memahami arti dari pengelompokan, seseorang harus menghubungkan
pengalaman dan arti dari pengalaman tersebut. Penghubungan tersebut
sebagai tindakan individu, motivasi individu untuk memimpin dan
konsekuensinya.
Tahap evolusi kelompok tediri dari,
1) Group formation: memiliki asumsi dominan yang bergantung ketika
pemimpin tahu apa yang harus dilakukan. Fokus sosioemosional dari
tahap ini adalah orientasi diri yang fokus pada isu-isu emosional
inklusi, kekuasaan dan pengaruh, penerimaan dan keakraban serta
identitas dan peran.
2) Group building: Memiliki asumsi dominan fusi bahwa kelompok besar
memiliki kesamaan satu sama lain. Fokus sosioemosional kelompok
sebagai objek ideal (fokus emosional pada harmoni/keseimbangan,
kesesuaian dan menelusuri keakraban. Perbedaan anggota tidak
dihargai).

3) Group work: memiliki asumsi dominan tentang pekerjaan (kelompok

dapat bekerja efektif karena mengetahui dan menerima satu sama
lain). Fokus sosiemosional untuk misi kelompok dan tugas-tugas (fokus
 emosional pada prestasi, kerja tim, dan mempertahankan kelompok
dalam keadaan baik. Perbedaan anggota dihargai).
4) Group maturity: memiliki asumsi dominan maturity bahwa kelompok
mengetahui identitas mereka, keinginan dan bagaimana untuk
mendapatkan keinginan. Fokus sosioemosional untuk kelangsungan
hidup kelompok dan kenyamanan (fokus emosional dalam melindungi
kelompok dan perbedaan budaya. Kreativitas dan perbedaan anggota
dianggap sebagai ancaman).
Ada empat kegiatan kelompok yang memiliki potensi dalam mengungkapkan
asumsi yakni (1) perselisihan dan konflik yang terjadi dalam upaya mengambil
tindakan bersama, (2) menghindari konfrontasi, (3) penolakan tentang fakta
bahwa beberapa anggota mungkin tidak memiliki kesamaan satu sama lain
dan (4) perasaan negatif terhadap anggota lain.
Dua mekanisme dasar pembelajaran yang terlibat dalam pemecahan masalah
secara positif untuk mengatasi isu kelangsungan hidup eksternal dan
menghindari kecemasan dalam mengatasi masalah integrasi internal.
Jika kelompok gagal berulang kali atau merasa tidak nyaman maka cepat
atau lambat seseorang akan mengusulkan proses kepemimpinan baru atau
pemimpin yang sebenarnya kembali dengan peran yang lebih kuat, dan
kelompok melakukan eksperimen perilaku baru yang menyebabkan norma-
norma baru bekerja sesuai dengan otoritas.
Tiga pengaturan konsekuensi yang selalu diamati adalah konsekuensi pribadi
anggota dalam membuat saran (dapat memperoleh atau kehilangan
pengaruh, mengungkapkan diri kepada orang lain, mengembangkan
pertemanan atau permusuhan dan sebagainya), konsekuensi antar pribadi
para anggota yang terlibat dalam interaksi tersebut dan konsekuensi normatif
untuk kelompok secara keseluruhan.
Para anggota yang tidak bertentangan mungkin ikut campur dalam sejumlah
cara yang mengekspos kenyataan : (1) dengan menawarkan penafsiran
langsung (misalnya mungkin kita menutup kelompok ini karena
mengharapkan anggota staf untuk dapat memberitahu apa yang harus
dilakukan, dan tidak tahu apa yang harus dilakukan); (2) dengan menawarkan
tantangan langsung ( misalnya, saya pikir anggota staf tidak tahu apa yang
harus dilakukan, jadi lebih baik mencari tahu sendiri); (3) dengan
menawarkan saran langsung sebagai agenda alternatif (misalnya,saya pikir
 kita harus fokus bagaimana perasaan tentang kelompok saat ini, bukan
mencoba mengetahui apa yang harus dilakukan); (4) dengan membuat saran
atau proses pengamatan (misalnya, meminta saran pemimpin tetapi tidak
melakukan apa yang dia sarankan).
Chapter 13 : Bagaimana pendiri/pemimpin menciptakan budaya organisasi
Budaya pada dasarnya muncul dari tiga sumber:
(1) keyakinan, nilai-nilai dan asumsi pendiri organisasi,
(2) pengalaman belajar dari anggota kelompok sebagai perkembangan
organisasi dan,
(3) keyakinan baru, nilai-nilai dan asumsi yang dibawa oleh anggota baru dan
pemimpin baru.
Pendiri biasanya memiliki dampak besar terhadap bagaimana kelompok
awalnya mendefinisikan dan memecahkan masalah adaptasi eksternal dan
integrasi internal karena ide, gagasan, sejarah budaya dan kepribadian,
bagaimana memenuhi ide.
Contoh yang menggambarkan beberapa jenis evolusi budaya :
a) Sam Steinberg : pendiri toko grosir yang menjadi supermarket terbesar.
Pelajaran dari contoh ini adalah budaya tidak dapat bertahan hidup jika
operator budaya utama menyimpang dan jika sebagian besar anggota
organisasi mengalami tingkat konflik karena mencampur pesan yang
berasal dari para pemimpin selama periode pertumbuhan perusahaan.
Steinberg memiliki budaya yang kuat tetapi konflik menjadi tertanam
dalam budaya tersebut, menciptakan konflik dan akhirnya kekurangan
stabilitas.
b) Usaha Fred Smithfield : membangun organisasi jasa keuangan dengan
menggunakan teknik analisis keuangan yang canggih di perusahaan
asuransi, reksadana dan bank. Dalam kasus ini menggambarkan
bahwa tidak ada yang otomatis bagi pendiri dalam memaksakan
organisasi . Hal ini tergantung pada kebutuhan pribadi untuk
mengeksternalisasi berbagai asumsi.
c) Ken Olsen/ DEC (Digital Equipment Corporation) : Ken Olsen adalah
seorang insinyur Amerika yang mendirikan Digital Equipment
Corporation (DEC) pada tahun 1957 dengan rekannya bernama Harlan
Anderson. Olsen mengembangkan keyakinannya, sikap dan nilai-nilai.
Ken Olsen adalah contoh dari seorang pengusaha yang mengatur
asumsi tentang bagaimana hal-hal seharusnya dilakukan, bagaimana
 hubungan dengan lingkungan eksternal dan mengatur hal-hal internal
dalam organisasi.
d) Wozniak dan Jobs in Apple, Watson in IBM dan Packard and Hewlett in
HP : Apple didirikan oleh Steve Jobs dan Steve Wozniak, keduanya
adalah insinyur dengan tujuan menciptakan produk untuk edukasi anak
dan produk yang mudah digunakan. Perusahaan IBM lebih baik
perkembangannya ketika membawa seorang eksekutif pemasaran dari
luar perusahaan yang bernama Lou Gerstner dalam upaya
merevitalisasi bisnis pada tahun 1990. Pandangan HP dan DEC bahwa
kerja tim menggambarkan pentingnya definisi abstraksi seperti kerja
sama tim dalam analisis budaya. Kerja sama tim di HP didefinisikan
sebagai kesepakatan dan tidak berjuang terhadap sudut pandang.
Kerja sama tim di DEC didefinisikan dengan memperjuangkan sudut
pandang yang meyakinkan atau benar-benar berubah pikiran.
Beberapa kasus yang disajikan dalam bab ini menggambarkan bagaimana
organisasi menciptakan budaya melalui tindakan pendiri sebagai pemimpin
yang kuat.
Peran khusus yang para pemimpin jalankan adalah mengusulkan jawaban
awal terhadap pertanyaan bahwa kelompok kecil telah sekitar bagaimana
cara mengoperasikannya internal dan eksternal. Kelompok ini tidak dapat
menguji solusi potensial jika tidak ada yang diusulkan.
Kehidupan kelompok awal juga cenderung mengarah pada toleransi yang
ambiguitas dan perbedaan pendapat. Dalam kehidupan awal organisasi baru,
kita dapat melihat banyak contoh bagaimana mitra atau salah seorang pendiri
yang tidak berpikir sama berakhir dalam konflik yang mengakibatkan
sebagian orang keluar dari kelompok, sehingga menciptakan iklim homogen
bagi mereka yang tetap dalam kelompok.

Tugas Ringkasan Budaya Organisasi

Chapter 12 dan chapter 13 dari buku Edgar Schein

Nama : Elfrida Syahdeini
Hutabarat
NIM : 2012-011-273